Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ"

· формирование чувства причастности к делам компании. Новый работник должен знать, что работа всей организации (подразделения) зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются. В результате он будет чувствовать свою значимость для ООО «ДЕЗ», понимать свою необходимость в организации (что возможно только при полной адаптации работника);

· понимание своей роли в успехе учреждения; некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую слаженность работы в ООО «ДЕЗ»;

· заинтересованность в улучшении дел в ООО «ДЕЗ». Только при взаимной отдаче работник стремится к повышению качества выполняемой работы, поэтому необходимо развивать систему стимулирования труда, повышения квалификации и профессионального роста. При этом решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил.

Оценка кадров может преследовать различные цели:

- стать основой для проведения аттестации;

- дифференциация заработной платы и окладов;

- способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

- решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;

- способствовать коммуникативности, общению;

- удовлетворение потребностей в информации.

3.3 Оценка предлагаемых мероприятий

Общая численность компании ООО «ДЕЗ» насчитывает более 200 человек.

Исходная информация по разделу «Общая характеристика отдела кадров ООО «ДЕЗ» представлена в таблице № 7.

Таблица № 7. Исходная информация по разделу «Общая характеристика отдела кадров»

Управление затратами на персонал может осуществляться в основном с помощью трех механизмов:

- путем изменения численности персонала;

- путем изменения поддающимися изменению бюджетами затрат;

- путем изменения постановки задач.

На анализируемом предприятии до сих пор использовали такой механизм как изменения численности персонала, якобы, по мнению руководства предприятия он сразу же оказывает влияние на затраты на персонал. При этом изменения численности персонала приводит к изменению не только затрат на содержание персонала, но и сопряженных с этим затратами. Следовательно, увеличение или сокращение численности персонала влекут за собой экономию или дополнительные расходы и по этим статьям. Как отмечалось в первой главе дипломной работы, наиболее важным элементом производительности сил в любой системе является персонал предприятия. Он формируется и изменяется под влиянием внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относят характер продукции, технологии, и организации производства. К внешним - демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда. Анализ эффективности работы персонала складывается из анализа состава персонала, анализа движения кадров (прием и увольнение), а также показателей, связанных с эффективностью оплаты труда и методов его стимулирования.

Таблица № 7. Оценка социально - экономической эффективности системы управления персоналом предприятия ООО «ДЕЗ»

Заключение

В данном дипломном проекте был проведен анализ и дана оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «ДЕЗ» г. Нелидова Тверской области.

В первой главе изложен теоретический материал по управлению персоналом на предприятии.

Было дано следующие определение: персонал это личный состав организации, работающий по найму; это главный ресурс организации в борьбе с конкурентами.

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально - психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

Так же в первой главе были описаны методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

Во второй главе предоставлена характеристика ООО «ДЕЗ» и анализ основных результатов его деятельности за 2006-2008 гг. Также проведен анализ и оценка существующей системы управления на данном предприятии. Мы выявили, что только рентабельное предприятие в состоянии ставить и решать задачи социального развития коллектива и проводить эффективную внутреннюю социальную политику.

В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию управления персоналом на ООО «ДЕЗ» и разработаны способы его осуществления. Здесь также дана социально-экономическая оценка предложенных мероприятий.

В настоящее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции.

Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы.

Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Список использованной литературы

1. Учебная литература

1. Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2002.

2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. - М.: - ЮНИТИ, 2002.

3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2001.

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 2000 - 440с.

5. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2000 - 496с.

6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. - М.: «Гардарика», 1998 - 528с.

7. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник. - М.: «Гардарика», 1998 - 296с.

8. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 1997 - 501с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2010.

10. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2009. - 128с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2010, стр. - 370с.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 415с.

13. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: учебное пособие. - М.: Дела, 1996 - 304с.

14. Коротков Э. М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2000 - 285с.

15. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 1998 238с.

16. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1999 - 312с.

17. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2009. - 218с.

18. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб, 2010г. - 218с.

19. Поляков В. А. Технология карьеры .- М.: «Дело ЛТД», 2009. - 113с.

20. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: - ИНФРА - М, 1996 - 432с.

21. Русинов Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент: учебник. - М.: ФБК - ПРЕСС, 1999 - 504с.

22. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2000 - 416с.

23. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. М.: - Дело, 2000 - 227с.

24. Ципкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: - ЮНИТИ ДАНА, 2001 - 446с.

25. Чаплина А. Н. Культура управления: учебное пособие. Красноярск: КГПУ, 1997

26. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: - «Бизнес - школа», 2000 - 368с.

2. Периодические издания

1. Орлова Т.В., Статья «Особенности подбора линейных руководителей», Справочник кадровика №10, 2008.

3. Иностранная литература

1. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2010.- №7. - 40-49с.

2. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. -2010г. - №11. - С. 30-35.

3. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .- М.: «Дело», 2009. - 348с.

4. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы», 2009.

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: - Центр, 1998 - 645с.

Размещено на Allbest.ru