Кадрова політика підприємства ТОВ "Метал"
Значення та завдання кадрової політики. Основні елементи кадрової політики, її взаємодія зі стратегією підприємства. Характеристика організаційної структури управління та кадрової політики ТОВ "Метал". Виявлені перспективи та проблеми кадрової політики.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 05.03.2013 |
| Размер файла | 99,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Керівник ТОВ "МЕТАЛ" ділиться своєю владою, делегує повноваження. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Як правило, рішення приймається тільки після виявлення думки працівників, лідер охоче ділиться з ними владою, надає можливість проявити ініціативу, розвивати свої здібності. Козак Вадим Вадимович користується не тільки службовим, але і високим особистим авторитетом у підлеглих, панує дух співробітництва. Керівник має талант, вміння бачити в кожному працівникові його індивідуальність і створювати умови для розкриття особистісного потенціалу.
Працівники ТОВ "МЕТАЛ" задоволені умовами праці та відпочинку, змістом роботи, заробітною платою, соціальною сферою та організацією праці. Колектив підприємства працює злагоджено, віддано своєму керівнику, гармонійно та ефективно.
Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою
Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою розраховується за допомогою співвідношення середньої місячної заробітної плати працівника підприємства до місячної потреби у коштах за формулою:
Кз. п. з. = Зм. / Пк., (2.7.)
де
Зм. - середня місячна заробітна плата працівника ТОВ "МЕТАЛ", грн. /місяць;
Пк. - місячна потреба працівника у коштах, грн. /чол.
У 2010 році середня місячна заробітна плата працівника складала 1500 грн. /місяць, а місячна потреба у коштах середньостатистичного працівника - 1400 грн. /чол.
Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою розраховуємо за формулою (2.7.):
Кз. п. з. 2010 = 1500/1400 ? 1,07
У 2011 році середня місячна заробітна плата працівника складала 1650 грн. /місяць, а місячна потреба у коштах середньостатистичного працівника - 1550 грн. /чол.
Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою розраховуємо за формулою (2.7.):
Кз. п. з. 2011 = 1650/1550 ? 1,06
У 2012 році середня місячна заробітна плата працівника складала 1850 грн. /місяць, а місячна потреба у коштах середньостатистичного працівника - 1800 грн. /чол.
Коефіцієнт задоволеності працівника заробітною платою розраховуємо за формулою (2.7.):
Кз. п. з. 2012 = 1850/1800 ? 1,03
За аналізуючий період показник має значення більше 1, а це дає можливість стверджувати, що працівники задоволені рівнем своєї заробітної плати.
Рівень технологічної дисципліни або надійність роботи персоналу на ТОВ "МЕТАЛ" - дотримання робітниками сукупності технічних норм і технологічних вимог по проведенню технологічних процесів, виконанню технологічних операцій, поводженню з устаткуванням і обладнанням, механізмами та інструментами з мінімальним числом відхилень, що дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі і збитки від відхилень.
Рівень технології пов'язаний зі станом технологічної дисципліни, аналіз якої проводять за допомогою вибіркового методу за такими трьома напрямами:
а) виявляють найтиповіші відхилення від технологічного процесу і причини, що їх зумовили;
б) оцінюють дотримання графіка перевірки обладнання на технологічну точність;
в) аналізують систему перевірки оснащення на технологічну точність.
Про технологічну дисципліну роблять висновок, врахувавши також динаміку таких показників, як втрати внаслідок браку, утримання з робітників за порушення встановленої технології виробництва продукції. Для аналізу технологічної дисципліни ТОВ "МЕТАЛ" використовуємо експертний метод оцінки спеціалістами за 10-ти бальною шкалою (табл.2.4.).
В результаті обміну точками зору між спеціалістами та розробки на цій основі єдиної думки була отримана оптимальна експертна оцінка.
Таблиця 2.4
Експертна оцінка рівня технологічної дисципліни колективу ТОВ "МЕТАЛ"
|
Показники |
2010 рік |
2011 рік |
2012 рік |
Відхилення (+,-) 2012 р. від |
||
|
2010 р. |
2011 р. |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Керівники, балів |
9 |
9 |
10 |
1 |
1 |
|
|
Спеціалісти, балів |
8 |
9 |
9 |
1 |
- |
|
|
Службовці, балів |
8 |
8 |
9 |
1 |
1 |
|
|
Робітники, балів |
8 |
6 |
8 |
- |
2 |
Згідно таблиці 2.4 можна зробити висновок про досить високий рівень технологічної дисципліни колективу ТОВ "МЕТАЛ". Підприємство працює стабільно, спостерігається покращення рівня технологічної дисципліни.
Оцінка трудової дисципліни підприємства та його колективу
Керівник ТОВ "МЕТАЛ" намагається правильно організувати працю працівників, створити умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників. Завдяки цьому працівники ТОВ "МЕТАЛ" працюють чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконують розпорядження власника, додержуються трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставляться до майна.
Рівень трудової дисципліни - дозволяє визначити наявність прогулів, запізнень, точність виконання працівниками своїх трудових функцій.
Розраховується рівень трудової дисципліни за допомогою відношення числа порушення трудової і виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу:
РТД = ПТД / ЗЧП, (2.8.)
де ПТД - кількість випадків порушення трудової дисципліни.
У 2010 році було зафіксовано два випадки порушення трудової дисципліни двома різноробочими.
Рівень трудової дисципліни розраховуємо за формулою (2.8.):
РТД2010 = 2/34 ? 0,06
У 2011 році було зафіксовано ще два випадки порушення трудової дисципліни цими ж різноробочими, за що їх було звільнено.
Рівень трудової дисципліни розраховуємо за формулою (2.8.):
РТД2011 = 2/35 ? 0,06
У 2012 році не було жодного порушення трудової дисципліни.
Отримані дані свідчать про те, що рівень трудової дисципліни на ТОВ "МЕТАЛ" досить високий.
У 2010 і 2011 роках порушення спостерігалися у категорії робітників. У категоріях керівників, спеціалістів, службовців порушень трудової дисципліни не зафіксовано.
Інформаційною базою для аналізу показників ефективності роботи з кадрами ТОВ "МЕТАЛ" є дані Звіту про фінансові результати (форма № 2) (Додаток Д, Додаток Е, Додаток Ж).
Комплексна оцінка керівників та спеціалістів ТОВ "МЕТАЛ"
На поведінку окремого працівника все сильніше впливають колектив, в якому він працює, і культурні традиції, що склалися, а ефективність роботи колективу, в свою чергу, багато в чому визначається психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи.
Керівник ТОВ "МЕТАЛ", високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень. Він відвідує спеціалізовані галузеві семінари, тренінги і стажування для менеджерів із різних країн, сприяючи при цьому налагодженню ефективних ділових контактів.
Керівник ТОВ "МЕТАЛ" вміє організувати свій робочий час так, щоб встигнути виконати всі поставлені задачі, зустрітися з діловими партнерами, проконтролювати роботу підлеглих, а також надати їм допомогу.
Окрім формальних підстав керувати, отримує визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим якостям - компетентності, рішучості, наполегливості, цілеспрямованості, вимогливості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм у інших. Саме особистісні якості відіграють одну з основних ролей у забезпечені економічної безпеки підприємства, допомагають керівнику уникнути ризиків.
Лідер ТОВ "МЕТАЛ" домагається цілей, за допомогою використання різних ресурсів (людський ресурс, оборотний капітал, технологія, інформація). Для директора персонал є найбільш коштовним активом. Він прагне створити таку обстановку, яка стимулювала б всіх працівників на більш повне використання своїх творчих і професійних здібностей шляхом розширення виробничих потужностей, зменшення кількості застарілого обладнання, прагне забезпечити визнання успіхів працівників і відповідну конкретну винагороду за кожне досягнення. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань.
На ТОВ "МЕТАЛ" працюють спеціалісти вищої та середньої кваліфікації, які своєчасно і точно виконують розпорядження власника, додержуються трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставляться до майна.
Колектив ТОВ "МЕТАЛ" працює найефективніше, як єдина команда, віддана своєму керівнику, а відносини в ній найгармонічніші.
Керівник цінує повагу колег і з повагою ставиться до співробітників, захищаючи їх інтереси. Підлеглі вдячні лідеру і всіляко його підтримують. Його професійний підхід дозволяє оптимізувати комунікації інтегрованих команд, що гарантує вчасну та якісну реалізацію в межах закладеного бюджету.
Не зважаючи на проблемні питання, кадрова політика ТОВ "МЕТАЛ" направлена на формування роботи з кадрами.
Розділ 3. Пропозиції та рекомендації по вдосконаленню кадрової політики ТОВ "Метал"
3.1 Шляхи та методи вдосконалення кадрової політики на ТОВ "МЕТАЛ"
З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів.
Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрового діловода по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством.
В обов'язок керівника також входить піклування про підвищення ролі кадрового діловода, удосконалення його роботи та підвищення кваліфікації.
Першим проблемним питанням являється підвищення кваліфікації співробітників ТОВ "МЕТАЛ". Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності. Сучасні програми ставлять за мету навчити працівників вирішувати комплексно проблеми, працювати командою.
Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:
забезпечення ефективного виконання нових завдань;
підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;
просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;
освоєння нових професій;
підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.
Для того, щоб підвищити кваліфікацію працівників їм потрібно пройти виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, навчання на факультетах підвищення кваліфікації при вузах або за кордоном.
Підвищення кваліфікації робітників для ТОВ "МЕТАЛ" є досить дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою формою професійного навчання, ніж нова підготовка.
Недосконально вивчена мотивація персоналу являється другою проблемою, що впливає на продуктивність праці. Головний показник професійної майстерності доброго керівника організації - знання того, чому люди роблять те, що вони роблять, вміння бачити в кожному працівникові його індивідуальність, створення умов для розкриття особистісного потенціалу, усвідомлення своїх бажань і впровадження задуманого.
Кожна людина має свої інтереси та потреби, цінності, у задоволені яких полягає зміст людського життя. Проблема вивчення мотивацій лише з психологічного аспекту, не дає можливості чітко визначити, що ж спрямовує людину до діяльності. Виникає необхідність постійного проведення спеціальних операцій по мотивації і стимулюванню. Виявлення конкретних потреб робітників та їх задоволення. Мотивами, що спонукають до трудової активності, можуть бути:
статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності;
мотиви одержання матеріальних благ;
мотиви, орієнтовані на визначену інтенсивність роботи;
мотиви суспільної корисності праці.
Можна створити "банк ідей", що дозволить проявити ініціативу, а керівнику прислухатися до побажань, ідей співробітників. Також облаштування зручних робочих місць для забезпечення безпеки праці та продуктивної роботи підлеглих. Не менш важливою проблемою для ТОВ "МЕТАЛ" є потреба у спеціалістах вищої та середньої кваліфікації, висококваліфікованих та малокваліфікованих робітниках.
Планування потреби в персоналі - частина загального процесу планування в організації.
Для перспективного планування потреби людських ресурсів необхідно використовувати різні комп'ютерні моделі. На основі інформації, яку представляють лінійні менеджери, спеціалісти з людських ресурсів будують комп'ютерний прогноз потреби в персоналі. Використання комп'ютерних моделей дозволяє одночасно використовувати різні методи прогнозування, що дає змогу отримати достовірну інформацію.
В сучасних умовах жорсткої конкуренції підприємство, яке прагне завойовувати все нові та нові сегменти ринку, підвищувати прибутковість повинно цікавитися всім новим та залучати до роботи кваліфікованих спеціалістів.
Саме укомплектування підприємства якісним персоналом, спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства, значно вплине на продуктивність праці.
Четвертим проблемним питанням являється недосконалість заходів щодо підвищення ефективності кадрової політики (набору і відбору персоналу, атестації, підвищення кваліфікації, нематеріальних методів стимулювання праці, щодо ефективності системи матеріального стимулювання).
Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки кадрового діловода, щоб ефективно направляти кадрову роботу підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.
Для підвищення ефективності кадрової політики ТОВ "МЕТАЛ" реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Отже, служби управління повинні прийняти на роботу кваліфікованого кадрового діловода. Тоді бухгалтер буде виконувати поставлені йому задачі, а кадровий діловод - успішно вирішувати широкий спектр кадрових питань.
Для вдосконалення кадрової політики ТОВ "МЕТАЛ" були розроблені такі заходи:
Укомплектування підприємства кваліфікованим кадровим діловодом, який здатен успішно вирішувати широкий спектр питань;
Введення нових функцій, які повинен виконувати кадровий діловод. Це - проведення роботи по формуванню оптимального управлінського апарату, проведення контроллінгу персоналу, проведення кадрового маркетингу, кадрового моніторингу та кадрового консалтингу;
Оновлення нормативно-правових документів, які регламентують діяльність кадрового діловода;
Переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу;
Проведення планомірної роботи з управлінським персоналом та резервом для заміщення і висунення.
Управління організацією в наш динамічний час є складною роботою, яку не можна виконувати успішно, керуючись простими сухими завченими формулами. Керівник повинен поєднувати розуміння загальних істин і значущості численних варіацій, завдяки яким ситуації відрізняються одна від одної.
Менеджер, який працює професійно, обов'язково повинен використовувати ті досягнення науки в галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності, які підвищують ефективність господарювання.
В сучасних умовах жорсткої конкуренції підприємство, яке прагне завойовувати все нові та нові сегменти ринку, підвищувати прибутковість повинно цікавитися всім новим, передовим і прагнути досягти успіху в роботі.
Необхідно постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників, досконально вивчати мотивацію персоналу та проводити спеціальні операції по стимулюванню, залучати до роботи кваліфікованих спеціалістів, вдосконалювати заходи щодо підвищення ефективності кадрової політики.
Саме ці пропозиції допоможуть досягти великих результатів та раціоналізації кадрової роботи та кадрової політики на ТОВ "МЕТАЛ".
3.2 Виявлені перспективи та проблеми кадрової політики ТОВ "Метал"
У попередніх підрозділах були розглянуті, проаналізовані та оцінені елементи кадрової політики, організація кадрової роботи та політики на досліджуваному підприємстві ТОВ "МЕТАЛ".
Кадрова політика на ТОВ "МЕТАЛ" будується на таких принципах: повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина та її ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем єдності колективу; максимальне делегування функцій управління робітникам; справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства. Кадрова політика підприємства направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові
діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
На ТОВ "МЕТАЛ" можливо прослідкувати плинність кадрів окремих категорій працівників та відслідкувати їх кваліфікаційний рівень, оскільки на підприємстві існує автоматизована база даних, яка враховує всі вимоги кадрового діловодства.
ТОВ "МЕТАЛ", як і будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові, технологічні, кваліфікаційні, соціальні, тощо. Значення цього коефіцієнта негативно відхиляються від норми і це означає, що ТОВ "МЕТАЛ" відчуває потребу у висококваліфікованих та малокваліфікованих кадрах.
ТОВ "МЕТАЛ" сьогодні використовує спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Навчання керівників і фахівців здійснюється як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи.
Керівник ТОВ "МЕТАЛ" вважає, що простота - головний принцип успіху. Він уміє передати власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну допомогу тим, хто її потребує (підлеглим, молодим керівникам), навчає співробітників простих способів удосконалення своєї діяльності.
Аналіз ефективності витрат на персонал ТОВ "МЕТАЛ" показав, що витрати на персонал є цілком доцільними, підприємство отримує дохід, а це результат ефективної роботи працівників.
Для оцінки соціально-психологічного клімату в колективі ТОВ "МЕТАЛ" кадровим діловодом було розроблено та проведено анкетування співробітників за 10-ти бальною шкалою. За отриманими даними зроблено висновок, що на ТОВ "МЕТАЛ" панує здоровий (сприятливий) соціально-психологічний клімат. У колективі розумно поєднано свободу діяльності з дисципліною, творчу активність з підпорядкуванням.
Працівники ТОВ "МЕТАЛ" задоволені умовами праці та відпочинку, змістом роботи, заробітною платою, соціальною сферою та організацією праці. Колектив підприємства працює злагоджено, своєчасно і точно виконує розпорядження власника, додержується трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці.
Для досягнення поставленої мети керівнику доводиться давати команди, ставити завдання, формулювати чіткі та послідовні вимоги, а також вирішувати багато різних проблем.
Основні проблемні питання сьогодення ТОВ "МЕТАЛ":
1. Підвищення кваліфікації співробітників ТОВ "МЕТАЛ" (ситуація обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись).
2. Недосконально вивчена мотивація персоналу, що впливає на продуктивність праці (добре вивчена мотивація підлеглих дає керівництву компанії повну картину відносно можливостей людських ресурсів. Йому стає зрозуміло, чи посильні для персоналу поставлені йому завдання. І за яких умов може бути досягнутий максимальний ефект).
3. ТОВ "МЕТАЛ" відчуває потребу у спеціалістах вищої та середньої кваліфікації, висококваліфікованих та малокваліфікованих робітниках (ТОВ "МЕТАЛ", як і будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові, технологічні, кваліфікаційні, соціальні, тощо).
4. Недосконалість заходів щодо підвищення ефективності кадрової політики (набору і відбору персоналу, атестації, підвищення кваліфікації, нематеріальних методів стимулювання праці, щодо ефективності системи матеріального стимулювання).
Не зважаючи на проблемні питання, кадрова політика ТОВ "МЕТАЛ" направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту.
Для підвищення рівня трудової дисципліни доцільним буде впровадження на підприємстві програми підвищення рівня трудової мотивації, в яку входять наступні рекомендації:
встановити рівень заробітної плати, відносно до затрачених зусиль та відповідності стандартам оплати праці на подібні види робіт сучасного ринку праці України;
впровадити систему пільг, премій та винагород;
розробити систему правил, директив виконання роботи;
контролювати емоційний та психологічний стан працівників відділу;
Керівництву підприємства слід більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника, яке орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців. Цей процес полягає у зіставленні потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту.
Висновки
У попередніх розділах були розглянуті, проаналізовані та оцінені елементи кадрової політики, організація кадрової роботи та політики на досліджуваному підприємстві ТОВ "МЕТАЛ".
1. Кадрове планування на ТОВ "МЕТАЛ" - це система підбору кваліфікованих кадрів, яка дозволяє забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць.
2. Кадрова політика на ТОВ "МЕТАЛ" будується на таких принципах: повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина та її ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем єдності колективу; максимальне делегування функцій управління робітникам; справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства. Кадрова політика підприємства направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
3. Аналіз ефективності витрат на персонал ТОВ "МЕТАЛ" показав, що витрати на персонал є цілком доцільними, підприємство отримує дохід, а це результат ефективної роботи працівників.
4. ТОВ "МЕТАЛ", як і будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові, технологічні, кваліфікаційні, соціальні, тощо. Значення цього коефіцієнта негативно відхиляються від норми і це означає, що ТОВ "МЕТАЛ" відчуває потребу у висококваліфікованих та малокваліфікованих кадрах.
5. ТОВ "МЕТАЛ" сьогодні використовує спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Навчання керівників і фахівців здійснюється як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи.
6. На ТОВ "МЕТАЛ" можливо прослідкувати плинність кадрів окремих категорій працівників та відслідкувати їх кваліфікаційний рівень, оскільки на підприємстві існує автоматизована база даних, яка враховує всі вимоги кадрового діловодства.
7. Для оцінки соціально-психологічного клімату в колективі ТОВ "МЕТАЛ" кадровим діловодом було розроблено та проведено анкетування співробітників за 10-ти бальною шкалою. За отриманими даними зроблено висновок, що на ТОВ "МЕТАЛ" панує здоровий (сприятливий) соціально-психологічний клімат. У колективі розумно поєднано свободу діяльності з дисципліною, творчу активність з підпорядкуванням.
8. На ТОВ "МЕТАЛ" працюють спеціалісти вищої та середньої кваліфікації, які своєчасно і точно виконують розпорядження власника, додержуються трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставляться до майна.
9. Колектив ТОВ "МЕТАЛ" працює найефективніше, як єдина команда, віддана своєму керівнику, а відносини в ній найгармонійніше.
Список літературних джерел
1. Андрушків Б.М. Основи менеджменту: підруч. / Б.М. Андрушків, О. Є. Кузьмін. - Львів: Світ, 1995 - 296 с.
2. Базюк І.С. Основи менеджменту: підруч. / І.С. Базюк. - К., 2000 - 64 с.
3. Балабанова Л.В. Управління персоналом: навч. посіб. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - К.: Професіонал, 2006 - 527 с.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособ. / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003 - 352 с.
5. Бойчук І.М. Економіка підприємства: навч. посіб. / І.М. Бойчук. - К.: Атака, 2010 - 480 с.
6. Виноградський М.Д. Управління персоналом: навч. посіб. / М.Д. Виноградський, С.В. Бєляєва, А.М. Виноградська. - К.: ЦУЛ, 2006 - 504 с.
7. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учеб. / Б.М. Генкин. - М: Норма, 2006 - 447 с.
8. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: навч. посіб. / М.Г. Грещак, О.М. Гребешкова, О.С. Коцюба. - К.: КНЕУ, 2001 - 228 с.
9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 1998 - 224 с.
10. Кредісов А.І. Менеджмент для керівників: підруч. / А.І. Кредісов, Є.Г. Панченко, В.А. Кредісов. - К.: Знання, 1999 - 556 с.
11. Крушельницька О.В. Управління персоналом: навч. посіб. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К.: Кондор, 2003 - 296 с.
12. Манів З.О. Економіка підприємства: навч. посіб. / З.О. Манів, І.М. Луцький. - К.: Знання, 2004 - 580 с.
13. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: навч. - практ. посіб. / М.І. Мурашко. - К.: Знання, 2006 - 311 с.
14. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами: навч. посіб. / Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька. - К.: Кондор, 2003 - 223 с.
15. Петюх В.М. Управління персоналом: навч. - метод. посіб. / В.М. Петюх - К.: КНЕУ, 2000 - 128 с.
16. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: навч. посіб. / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2003 - 351 с.
17. Храмов В.О. Основи управління персоналом: навч. - метод. посіб. / В.О. Храмов, А.П. Бовтрук. - К.: МАУП, 2001 - 112 с.
18. Шегда А.В. Основы менеджмента: учебное пособие / А.В. Шегда. - К.: Знання, 1998 - 512 с.
19. Щокін Г.В. Теорія і практика управління персоналом: навч. посіб. / Г.В. Щокін. - К.: МАУП, 1998 - 256 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Роль кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України. Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві, аналіз її ефективності на прикладі Акумуляторного заводу "Сада". Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.
дипломная работа [117,8 K], добавлен 27.05.2009Сутність та значення кадрової політики підприємства. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності та оцінка персоналу підприємства. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики підприємства.
дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.05.2012Напрями кадрової політики. Елементи кадрової політики та їх характеристика. Вибір кадрової стратегії і тактики підприємства на прикладі ЗАТ "Коломийська швейна фабрика". Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [70,9 K], добавлен 25.02.2013Поняття кадрової політики: цілі і принципи. Світовий досвід організації управління кадрами. Аналіз виробничо-господарського стану та ефективності використання трудових ресурсів ТзОВ "Волиньагропродукт". Шляхи вдосконалення кадрової політики підприємства.
дипломная работа [9,1 M], добавлен 02.10.2012Суть і завдання кадрової політики, структура та характеристика елементів, вимоги до них. Вибір стратегії та тактики, його обґрунтування та значення. Аналіз і оцінка менеджменту підприємства, оцінка організації кадрової роботи та шляхи вдосконалення.
курсовая работа [423,6 K], добавлен 05.12.2014Поняття, типи та етапи побудови кадрової політики. Загальна характеристика підприємства СУТСП ТОВ "Ел-Тур". Аналіз якісного складу і плинності персоналу в організації. Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики на підприємстві.
курсовая работа [347,7 K], добавлен 16.04.2014Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх робіт. Оцінка персоналу. Характеристика відділу кадрів. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики. Оптимізація її складових елементів.
дипломная работа [606,1 K], добавлен 17.11.2014Типи кадрової політики. Планування чисельності кадрів та джерела їх забезпечення. Оцінювання кадрових ризиків на підприємствах. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи. Кадрова політика зарубіжних країн. Аутплейсмент на кадровому ринку.
реферат [322,3 K], добавлен 19.01.2011Особливості роботи кадрової служби в готельних підприємствах. Загальна характеристика готелю "Опера", функції його кадрової служби, номерний фонд, управління кадрами підприємства. Покращення рівня якості роботи персоналу кадрової служби готелю.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 01.09.2014Сутність, механізми та інструменти кадрової політики у банківських установах. Аналіз системи управління персоналом в Макіївській філії АТ "Ощадбанк": кадрове забезпечення, раціоналізація організаційної структури кадрової служби; мотивація персоналу.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 28.01.2014
