Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Кубанский государственный университет"

(ФГБОУ ВПО "КубГУ")

Кафедра мировой экономики и менеджмента

Реферат

Управление человеческими ресурсами в логистических системах транснациональных компаний

Работу выполнил Илюхин А.С.

Факультет экономический

курс 4

Специальность

Мировая экономика

Научный руководитель

Кизим А.А.

Нормоконтролер Кизим А.А.

Краснодар 2013

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в транснациональных компаниях (ТНК)

1.1 Сущность и специфика деятельности ТНК в условиях глобализации

1.2 Человеческие ресурсы в условиях развития инновационной экономики (принципы, методы, средства, инструменты)

Глава 2. Анализ деятельности логистических систем ТНК в сфере управления человеческими ресурсами

2.1 Основные проблемы развития логистических систем в России

2.1.1 Структура логистических систем отечественных ТНК

2.1.2 Роль инноваций в развитии логистических процессов

2.2 Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами в ТНК и возможности его применения отечественными компаниями

2.3 Основные тенденции и перспективы управления человеческими ресурсами в ТНК (не примере компании "Нестле")

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Человеческий потенциал - главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие. Основная цель управления человеческими ресурсами - достичь успеха в выбранном деле с помощью людей, обеспечить для организации получение и сохранение необходимой квалифицированной, преданной и хорошо мотивированной рабочей силы. Для этого следует правильно оценивать и своевременно удовлетворять потребности фирмы в работниках; усиливать и развивать присущие им способности; предоставить сотрудникам возможность постоянного обучения и развития; разрабатывать и внедрять эффективные схемы мотивации.

В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления человеческими ресурсами на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления человеческими ресурсами, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении - и страной, и отдельными организациями. Следовательно, тема управления человеческими ресурсами в ТНК является актуальной.

Цель работы состоит в необходимости рассмотрения теоретических аспектов управления человеческими ресурсами и поиске на их основе путей формирования и перспектив наиболее эффективных методов управления человеческими ресурсами в ТНК в условиях современной глобализации.

Исходя из поставленной цели можно выделить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в ТНК;

- провести исследование эффективности управления человеческими ресурсами в ведущих ТНК;

- проанализировать тенденции развития ТНК;

- определить перспективы и предложить направление развития управления человеческими ресурсами в сфере логистических систем ТНК.

Объектом работы выступают современные проблемы управления человеческими ресурсами логистических систем ТНК на примере российских и международных организаций.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения по поводу управления человеческими ресурсами в системах ТНК и повышения эффективности производства за счёт инновационных решений в сфере управления человеческими ресурсами.

Гипотезой данной работы является предположение о том, что оптимизация управления человеческими ресурсами в транснациональных корпорациях является необходимым аспектом для успешной деятельности ТНК на международной арене и эффективной ВЭД и МЭО, а привлечение высококвалифицированных сотрудников, их обучение, использование инноваций в развитии логистических систем повышает международный статус организации и является основой привлечения инвестиций в производство.

Структура реферата обусловлена целью исследования. Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в ТНК.

Во второй главе приводятся основные проблемы развития логистических систем в российских ТНК, рассматривается зарубежный опыт управления человеческими ресурсами и основные тенденции их развития в России.



Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в транснациональных компаниях (ТНК)

1.1 Сущность и специфика деятельности ТНК в условиях глобализации

Основной характеристикой глобализации является транснационализация, под которой понимается превращение крупнейших корпораций стран - экспортеров капитала из национальных в транснациональные, а капитала из национального по принадлежности в международный по сфере интересов и характеру приложения. При этом выделяют 3 тесно взаимосвязанных аспекта: политический, правовой и экономический. Согласно Костикову И.В. на их основании компании с международным капиталом подразделяются следующим образом:

- транснациональные корпорации, под которыми понимаются национальные компании с зарубежными активами, осуществляющие производственно-хозяйственную и торгово-сбытовую деятельность за пределами своего государства, контрольный пакет акций которых сохраняется за представителем страны-учредителя, а также имеющие за рубежом филиалы и дочерние компании, которые могут быть смешанными предприятиями с участием капитала страны базирования;

- многонациональные корпорации, т.е. международные (межнациональные) промышленные, банковские и прочие компании, объединяющие национальные компании ряда государств и характеризуемые наличием многонационального акционерного капитала и многонационального управляющего центра; эти компании являются интернациональными в отношении как общности интересов, так и принадлежности капиталовложений [1]. Примером многонациональной корпорации является широко известная в Европе швейцарско-шведская компания ABB (AseaBrownBovery), специализирующаяся в области машиностроения, электронной инженерии. ABB имеет несколько совместных предприятий в странах СНГ. К числу ведущих МНК Европы относится англо-голландская компания "Юнилевер", "Филипс" и др.

С точки зрения международного права отличительными признаками многонациональных корпорацийпо мнению Костикова И. являются:

1) наличие многонационального акционерного капитала;

2) существование многонационального руководящего центра;

3) комплектование администрации иностранных филиалов кадрами, знающими местные условия[1].

Последнее свойственно и многим ТНК. Вообще, границы между этими двумя группами международных компаний весьма подвижны, возможен переход одной формы в другую. ТНК и МНК можно условно назвать международными корпорациями (МДК). Это акционерные предприятия, по организационной структуре являющиеся многоотраслевым концернами. Их можно классифицировать следующим образом:

- горизонтально-интегрированные фирмы с предприятиями, выпускающими большую часть продукции (автомобильное производство в США, система "fastfood");

- вертикально-интегрированные фирмы, объединяющие при одном собственнике и под единым контролем важнейшие стадии в производстве конечного продукта (в нефтяной промышленности: добыча - в одной стране, рафинирование - в др., продажа конечных нефтепродуктов - в третьих);

- диверсифицированные фирмы, включающие предприятия с вертикальной или горизонтальной интеграцией (Нестле занимается производством продуктов питания, косметики, реализацией вин, ресторанным бизнесом; "Вольво" помимо автомобилей производит моторы для катеров, авиационные двигатели, продукты и даже пиво).

Таким образом, ТНК отражают такое состояние мира, в котором движение капитала и технологии приобрело очень высокую степень подвижности, и, что именно деятельность ТНК в значительной степени способствует превращению мира в целое, где части становятся функционально взаимосвязанными, и, где возникают новые тенденции и законы развития. Деятельность ТНК принципиально меняет картину мира, и поэтому без учета этого мы не можем изучать процессы, происходящие в современном мире.

Для отнесения корпораций к транснациональным Полосченко Ю.А. выделяет следующие критерии:

- число стран, в которых действует корпорация (не менее пяти);

- число стран, в которых размещены производственные мощности корпорации (не менее трех);

- лидирующие позиции на ключевом рынке;

- доля иностранных операций в доходах или продажах корпорации (не менее четверти);

- интернациональный состав персонала и высшего руководства корпорации [2].

Процесс транснационализации рассматривается как процесс расширения международной деятельности промышленных фирм, банков, компаний сферы услуг, их выхода за национальные границы отдельных стран, что приводит к перерастанию национальных компаний в транснациональные. Для него характерно переплетение капиталов за счет поглощения фирм других стран, создание совместных компаний, привлечение финансовых средств иностранных банков, установление прочных долговременных связей за рубежом промышленных компаний и банков одной и той же страны.

В соответствии с разработанным ООН Кодексом поведения ТНК транснациональной корпорацией является предприятие:

- располагающее дочерними компаниями в 2-х или нескольких странах, независимо от юридической формы или сферы деятельности этих компаний;

- имеющее такую систему принятия решений, которая позволяет осуществлять согласованную политику и общую стратегию из одного или нескольких центров;

- при этом дочерние компании так связаны между собой через отношения собственности или другим путем, что каждая из них способна оказывать значительное влияние на деятельность других компаний и в особенности иметь доступ к знаниям, ресурсам и разделять ответственность с другими компаниями [31].

Классические ТНК:

- это многоотраслевые компании (большинство имеют подразделения в 11 отраслях, а наиболее мощные охватывают по 30-50 отраслей), беспрецедентные по масштабам экономической и интеллектуальной мощи; их технологическая основа - передовые, наукоемкие отрасли обрабатывающей промышленности;

- для них характерна филиальная система организации и интенсивные связи между филиалами и дочерними компаниями, созданными в разных странах на основе прямых капвложений и внутрифирменного разделения труда;

- высокий уровень централизации принятия решений штаб-квартирами;

- им присуща международная территориальная и отраслевая подвижность капитала, поскольку в поисках наилучших факторов производства и достижений НТР ресурсы и главные производственные центры ТНК мигрируют в МРХ.

Согласно Коробейниковой С.Г. на ТНК приходится примерно половина мирового промышленного производства, 63% внешней торговли. ТНК контролируют до 80% патентов и лицензий на новую технику, технологии и "ноу-хау". Под контролем ТНК находится 90% мирового рынка пшеницы, кофе, кукурузы, лесоматериалов, табака, джута и железной руды, 85% - рынка меди и бокситов, 80% - рынка чая и олова, 75% - сырой нефти, натурального каучука и бананов. Половина экспортных операций США осуществляется американскими и иностранными ТНК, в Великобритании этот показатель составляет 80%, в Сингапуре - 90% [8].

За два последних десятилетия транснациональные корпорации (ТНК) превратились в главную движущую силу процесса экономической глобализации, а такие ее субъекты, как национальные государства, оказались во многих отношениях потесненными. Лавинообразный рост ТНК в последнее время объясняется многими причинами, среди которых на первом месте, пожалуй, находится конкуренция, заставляющая снижать издержки, увеличивая масштабы производства и вводя новейшие технологии, искать новые рынки, дешевую рабочую силу, размещать производство там, где ниже налогообложение, и т. д. [8].

Концентрация человеческих ресурсов, научно-технических знаний и опыта, централизованное управление позволяют международным компаниям оптимально размещать источники снабжения, производство и рынки сбыта. Используя современные системы планирования и информационные технологии, транснациональные компании извлекают выгоду из международных различий в экономической политике, величины налогов и таможенных пошлин, темпов инфляции, ставок заработной платы, производительности, технических стандартов и т. д. Так, например, персональный компьютер собирается в России из комплектующих, поставляемых странами Юго-Восточной Азии, наполняется программным обеспечением, созданным российскими и американскими специалистами.

Сегодня ТНК контролируют 1/3 мирового промышленного производства и дают 1/3 мирового экспорта. Основная часть ТНК и инвестиций принадлежит США, странам Европейского Союза и Японии. Лидерами на рынке мирового капитала являются США, Великобритания, Япония, Германия, Франция и другие страны ЕС, Канада, Гонконг, Австралия, Тайвань [1].

Транснациональные корпорации становятся ядром новой сферы мировой постиндустриальной экономики, в которую непрерывно интегрируются многочисленные предприятия мелкого и среднего бизнеса, товаропроводящие и информационные сети, составляющие периферию мирохозяйственного транскорпоративного ядра с общей численностью работников свыше 150 млн. человек.

Глобальные ТНК формируют финансовый центр экономики, который глобально воздействует на функционирование и развитие мирового производства продуктов, услуг, знаний, информации, интеллектуального капитала, глобального рынка рабочей силы. Новую экономику конца ХХ и начала ХХI века приводит в движение конкурентная борьба между глобальными ТНК и все новые методы борьбы за создание новых конкурентных преимуществ.

Конкурентные преимущества мировых ТНК, их способность противостоять финансово-экономическим потрясениям и лидировать в глобальной экономике обусловлены уникальными корпоративными стратегиями, динамичными оргструктурами, в которых доминируют самообучающиеся и обучающие системы стратегического управления, инновационные структуры, крупные научно-исследовательские центры, подразделения по повышению квалификации и подготовке кадров.Мировые транснациональные корпорации управляются руководителями нового типа - лидерами, которые являются творцами и реализаторами перемен и динамики корпоративных структур, обеспечивающих собственную долговременную жизнеспособность и развитие глобализированной мировой экономики.

Согласно Зелениной А.Е. и Петровым А.В. основным фактором, отражающим эффективную деятельность ТНК, является международное производство товаров и услуг. Оно представляет собой выпуск продукции материнскими компаниями ТНК и их зарубежными филиалами на базе интернационализации производства. К началу 2000-х гг. международное производство товаров и услуг достигло 7% мирового ВВП.

Почти все крупнейшие ТНК по национальной принадлежности относятся к "триаде" - трем экономическим центрам: США, странам ЕС и Японии. В последние годы активно развивают свою деятельность на мировом рынке транснациональные корпорации новых индустриальных стран. Отраслевая структура ТНК достаточно широка. 60% международных компаний заняты в сфере производства (прежде всего они специализируются на электронике, автомобилестроении, химической и фармацевтической промышленности), 37% - в сфере услуг и 3% - в добывающей промышленности и сельском хозяйстве, на основании данных Зелениной А.Е. нами был составлен рисунок 1.

Рисунок 1 - Отраслевая структура ТНК [4]

Четко обозначилась тенденция увеличения инвестиций в сфере услуг и технологически интенсивном производстве. Одновременно снижается доля в добывающей промышленности, сельском хозяйстве и ресурсоемком производстве. По данным американского журнала "Fortune", главную роль среди 500 крупнейших ТНК мира играют четыре комплекса: электроника, нефтепереработка, химия и автомобилестроение. Весьма характерна регионально-отраслевая направленность инвестиций ТНК. Как правило, они делают капиталовложения в отрасли обрабатывающей промышленности новых индустриальных и относительно развитых и развивающихся стран. В этом случае идет конкурентная борьба за инвестиции государств-получателей капитала. Для беднейших стран политика иная - ТНК считают целесообразным осуществлять там капиталовложения в добывающую промышленность, но главным образом они наращивают товарный экспорт. В этом случае развертывается жесткая конкурентная борьба между ТНК за продвижение своих товаров на местные рынки.

Таким образом, в условиях глобализации и интернационализации производства ТНК заняли лидирующие позиции в международном производстве благодаря таким преимуществам, как концентрация человеческих ресурсов, научно-технических знаний и опыта, централизованное управление. И сегодня транснациональные корпорации становятся ядром новой сферы мировой постиндустриальной экономики.

1.2 Человеческие ресурсы в условиях развития инновационной экономики (принципы, методы, средства, инструменты)

Управление человеческими ресурсами (УЧР) транснациональной корпорации существенным образом отличается от управления человеческими ресурсами в своей стране. Международное УЧР отличается более значительным влиянием факторов внешней среды, большей разнородностью функций управления и дифференцированным подходом к подготовке управленческого персонала.

Функции управления человеческими ресурсами в многонациональных компаниях чрезвычайно усложняются потребностью приспособления политики и процедур, связанных с персоналом, к различиям между странами, в которых находится каждый из филиалов. В частности, культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от международной компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда для каждой страны, в которой открываются филиалы международной компании.

Особенно большие трудности возникают, когда культура и законы родной страны компании противоречат культуре и законам принимающей страны. Например, действующий в США закон о равноправии при трудоустройстве, запрещающий дискриминацию по половому признаку, противоречит законам и обычаям Саудовской Аравии в отношении роли женщин. Подобные конфликты вызывают проблемы у американских ТНК [3].

С серьезными проблемами сталкиваются все международные компании и при организации процесса обучения, и развития персонала. Руководителям, отобранным для работы за рубежом, необходимо дополнительно обеспечить обучение соответствующим навыкам межкультурного общения. Аналогично программы обучения производственных рабочих в принимающих странах должны быть скорректированы с учетом уровня образования, обеспечиваемого местной образовательной системой. Например, Toyota, как и другие крупные японские корпорации, следующие традиции пожизненной занятости, идет на многое, лишь бы нанимать на свои заводы и в офисы действительно нужных людей. В Японии Toyota сотрудничает с системой среднего образования, обучая и подбирая себе будущих работников прямо со школьной скамьи. Однако этот подход применим не во всех странах, где работает Toyota, потому что местные школьные системы зачастую не готовы к подобным партнерствам с отдельными фирмами

В разных странах могут существенно различаться условия труда и прожиточный минимум, поэтому международным компаниям часто приходится подстраивать свои системы оплаты под нужды рынка труда конкретной принимающей страны. Они должны учитывать особенности местных законов, которые могут требовать выплаты минимальной заработной платы или обязывать компании предоставлять работникам определенные льготы, такие как годовые премии или медицинские страховки.

Между национальным предприятием и предприятием, действующим на международной арене, существует ряд принципиальных отличий. В области планирования международные компании ориентируются на мировой рынок, а национально ориентированные предприятия - на двусторонний рынок; при формировании кадровой политики национальные компании исходят из ситуации на национальном рынке труда и руководствуются, как правило, принципом этноцентризма. Международные компании отличает в основном геоцентрическая ориентированность.

Эффективная кадровая политика в ТНК должна основываться на сопоставлении ряда факторов, обеспечивающих достижение стратегических бизнес-целей организации и удовлетворение потребностей персонала.

Перемещение сотрудников с его оперативной и стратегической ролью в международных организациях представляет собой главный компонент в исследованиях и практике международного управления человеческими ресурсами (МУЧР). Relocation - данное понятие обозначает транснациональные перемещения. Внутренние продвижения по службе определяются понятием "careers (карьера)" или "promotion (продвижение)".

Согласно Ташбаеву И.Э. перемещение персонала предполагает перевод по службе наемных работников (и часто членов их семей) в интересах работы на другое место и на продолжительный период, который связан с изменением места жительства и необходимостью приспособления к местным условиям. По мнению специалистов, перемещения в МНП крайне важны. Именно они позволяют максимизировать отождествление штатного персонала с корпорацией и способствовать накоплению знаний о глобальной организации, учитывая специфику, связанную со всеми местами нахождения ее подразделений [5].

В международном управлении человеческими ресурсами можно выделить три основных источника привлечения персонала:

1. Подданные исходной ("родительской") страны, той, где находится штаб-квартира транснациональной организации, или граждане этой страны (parentcountrynationals-PCNs).

2. Подданные страны, в которой организовано дочернее отделение компании ("страны-хозяйки", "принимающей страны"), или граждане самой этой страны (hostcountrynationals-HCNs).

3. Подданные третьих стран (thirdcountrynationals-TCNs), которые не являются ни гражданами страны, в которой расположена штаб-квартира международной компании, ни гражданами страны, в которой страна осуществляет свои коммерческие операции [3].

Развитие мировой экономики показывает возрастающую роль инноваций, которые всегда выступали как доминирующий элемент в модели экономического лидерства. Но в современных условиях внедрение новшеств из дискретного процесса превратилось в инновационный конвейер, в котором крупные интегрированные структуры выступают и главным элементом, обеспечивающим непрерывность процесса генерации и внедрения новшеств и основой инновационной модели лидерства. Именно консолидация ресурсов для решения крупных проблем лежит в основе создания интегрированных структур.

В настоящее время условия экономического развития России требуют не просто совершенствования управления экономическими системами, а совершенствования именно корпоративного управления развитием этих систем. Необходимо ориентироваться на стандарты, используемые крупнейшими зарубежными корпорациями. И это касается не только качества выпускаемой продукции, но и размеров самих корпораций и организации взаимодействия их частей.

Усилия и рабочее время "домашнего" и международного отделов УЧР распределяются по 8 видам деятельности:планирование персонала;установление заработной платы и системы стимулирования персонала;ориентация персонала;подготовка и развитие персонала;трудовые отношения;вопросы безопасности;кадровая политика;создание возможностей для продвижения персонала [1]. Существует значительное количество факторов, отличающих УЧР в своей стране ("домашний" вариант УЧР) от международного УЧР (УЧР в ТНК). На основе данных Кудрявцевой Е.И. [11] нами была составлена таблица 1.



Таблица 1 - Факторы, характеризующие различия управления человеческими ресурсами в своей стране от УЧР в ТНК [11]

Факторы	Характеристика
Культурные факторы	Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм.
Экономические факторы	Различия в экономических системах во многом определяют характер привлечения и использования рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм.
Стиль и практика управления	Знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны.
Различия рынков труда и факторы трудовых затрат.	Особенности структуры рабочей силы PI затрат на нее существуют во всех странах. Различия в трудовых затратах могут стать источником постоянных конфликтов РМИ, наоборот, обеспечить международной фирме преимущество в глобальном масштабе.
Проблемы перемещения рабочей силы	При перемещении рабочей силы в другие страны перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурные барьеры. Для их преодоления международным фирмам приходится разрабатывать собственные методики набора, ориентации и стимулирования работников.
Факторы отношений в промышленности	Отношения в промышленности имеют существенные различия в разных странах и оказывают огромное влияние на практику УЧР.
Национальная ориентация	Персонал филиалов или местных отделений международной фирмы может делать главный упор не на глобальные, а на национальные интересы.
Факторы контроля	Территориальная удаленность и специфические черты зарубежной деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы.

Построение подсистем УЧР осуществляется на основе организационной подсистемы, подсистемы принятия решений, подсистемы оценки и контроля. Подсистемы УЧР включают три основных элемента: подсистему подбора персонала, развития персонала и стимулирования персонала. Каждому из рассматриваемых элементов соответствует ряд принципов, выделенных Кудрявцевой Е.И.



Таблица 2 -Принципы управления человеческими ресурсами [11]

Основные направления	Принцип	Характеристика
1. Подбор и расстановка кадров	Соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
	Индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
	Конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
2. Развитие персонала	повышения квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Саморазвития	Способность и возможность саморазвития
3. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами:

1) экономичность - предполагает наиболее экономичную организацию системы управления человеческими ресурсами;

2) перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота - чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность - ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность - система должна строиться на единой концепции;

7) автономность - обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность - взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость - наличие "локальных регуляторов", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность - максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность - управление человеческими ресурсами может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность - соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам [11].

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления человеческими ресурсами выделены в работе Цитленок В.С.:

1) концентрация - аккумулирование работников отдельной структуры управления человеческими ресурсами на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость - приспособляемость системы управления человеческими ресурсами к изменению состояния объекта;

4) непрерывность - отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений [14].

Все принципы построения системы управления человеческими ресурсами реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации. Методы управления человеческими ресурсами- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления человеческими ресурсами: административные, экономические и социально - психологические [4].

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Методы управления человеческими ресурсами можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления человеческими ресурсами по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

Таким образом, управление человеческими ресурсами является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача составит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

1) определение целей и основных направлений работы с персоналом;

2) определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

3) организацию работы по выполнению принятых решений;

4) координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

5) постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом.



Глава 2. Анализ деятельности логистических систем ТНК в сфере управления человеческими ресурсами

2.1 Основные проблемы развития логистических систем в России

2.1.1 Структура логистических систем отечественных ТНК

В современном рынке предприятия должны ориентироваться не на собственные интересы, а на интересы потребителей. Данное стремление должно выражаться в максимальном удовлетворении запросов потребителей. Сочетание достойного уровня качества товаров и услуг и остальных потребительских свойств означает для потребителя удовлетворение его потребностей. Но немаловажным фактором является стоимость товаров и услуг, которая зависит от уровня издержек, возникающих при производстве и реализации.

Жесткая конкуренция на рынке, появление новых, более дешевых и достаточно эффективных разработок, заставляют пересмотреть существующие принципы функционирования компании. Многие устоявшиеся понятия и принципы работы, которые были вполне приемлемыми и устраивали руководство компании, начинают заметно тормозить динамику развития бизнеса и требуют детального анализа и пересмотра с целью их совершенствования. Для сохранения своих рыночных позиций компаниям необходимо предпринимать определенные усилия в направлении повышения уровня технологичности и эффективности бизнес-процессов.

Появляется настоятельная необходимость изыскания дополнительных возможностей дальнейшего снижения уровня затрат и себестоимости продукции, повышения уровня качества обслуживания потребителей, реорганизации и реструктуризации компании с целью повышения эффективности бизнеса.

Речь идет о перестройке бизнеса на основе логистического подхода. При этом затрагиваются различные (экономические, социальные, технические, технологические, организационные, правовые, научные, психологические, экологические, и др.) аспекты деятельности людей. Во многих случаях это представляет собой довольно болезненную процедуру.

Ташбаев И.Э. выделяют три группы функций логистического управления:

1. планирование и координация деятельности участников логистического процесса;

2. регулирование хода работ по выполнению полученных заказов;

3. контроль за движением материальных потоков [5].

В ходе реализации функции планирования и координации составляются планы и графики движения материальных потоков, осуществляется увязка локальных планов подразделений, разрабатываются цели управления и формируются критерии оценки их достижения, координируется работа всех подразделений предприятия по выполнению намеченных планов и графиков.

В процессе регулирования осуществляется наблюдение за движением материальных потоков, при возникновении отклонений от планов и графиков принимаются меры по их устранению, производится увязка действий всех подразделений, отвечающих за движение материальных потоков, разрабатываются меры по ликвидации возникающих нарушений.

При реализации функции контроля осуществляется оценка уровня обеспеченности производства материалами и эффективности их использования, анализируются затраты, связанные с товародвижением, организуется выработка решений по повышению эффективности логистического управления [7].

Согласно Кизиму А.А. и Сивушкиной О.А. ключевые проблемы логистики отечественных компаний можно представить в виде рисунка 2.



Рисунок 2- Ключевые проблемы отечественных логистических компаний и способы их решения [22]

Рассмотрев рисунок 3, можно сделать вывод о том, что ключевыми задачами логистических компаний на современном этапе являются:

- оптимизация затрат;

- повышение уровня обслуживания клиентов;

- внедрение систем управления;

- создание собственных объектов логистической инфраструктуры.

Наиболее эффективным способом решения ключевой задачи, оптимизации затрат, является внедрение инноваций, информационных систем и технологий. Также данную проблему можно решить посредством:

- мотивации персонала;

- эффективного управления почками поставок;

- повышения эффективности складской логистики [22].

Согласно Ельдештейну Ю.М., функции логистики на производстве можно рассмотреть как детально дифференцированную структуру, включающую понятия права логистического управления и обязанности логистического управления представлены на рисунке 3.



Рисунок 3-Структура функций логистики на производстве [7]



В последние годы современные логистические концепции успешно применяются ведущими российскими компаниями в стратегическом и оперативном управлении основными сферами бизнеса. Внедрение современного логистического управления в практику бизнеса позволяет повысить организационно-экономическую устойчивость компании на рынке. Использование концепции логистики является одним из основных резервов снижения уровня общих затрат ресурсов компании.

Советом логистического менеджмента США было дано следующее определение логистики: "Логистика есть процесс планирования, управления и контроля эффективного (с точки зрения снижения затрат) потока запасов сырья, материалов, незавершенного производства, готовой продукции, услуг и сопутствующей информации от места возникновения этого потока до места его потребления (включая импорт, экспорт, внутренние и внешние перемещения) для целей полного удовлетворения запросов потребителей".

Логистика - это бизнес-концепция, базирующаяся на вовлечении отдельных взаимосвязанных элементов в общий процесс с целью предотвращения нерационального расходования ресурсов компании. Логистика рассматривается как один из инструментов бизнеса, позволяющий экономить ресурсы компании [9].

Логистика - это совместная деятельность предприятий по объединению и контролю за процессами направленных на достижение поставленных целей - получение прибыли и удовлетворение потребностей потребителей.

По данным Европейской логистической ассоциации за 2011 год, применение логистических разработок позволяет сократить время производства товаров на 25%, снизить себестоимость производства продукции до 30%, сократить объемы материально-технических запасов от 30 до 70% [7].

Основной задачей логистики является оптимизация внутренних и внешних материальных потоков, а также сопутствующих им информационных и финансовых потоков, оптимизация бизнес-процессов с целью минимизации общих затрат ресурсов.Согласно Ташбаеву И.Э. логистический процесс должен протекать с соблюдением основного правила логистики - правила "7R":

-1R (right product) -нужныйтовар;

- 2R (rightquality) - необходимого качества;

- 3R (rightquantity) - в необходимом количестве;

- 4R (righttime) - в нужное время;

- 5R (rightplace) - в нужное место;

- 6R (rightcustomer) - нужному потребителю;

- 7R (rightcost) - с требуемым уровнем затрат [5].

Успех в бизнесе зависит не только от результатов деятельности отдельной компании, но и от ее партнеров - поставщиков, дилеров, дистрибьюторов, перевозчиков, экспедиторов и т. п. Необходимость обеспечения взаимосвязей различных задач, функций и процессов требует всеохватывающего, комплексного и интегрированного подхода на основе принципов логистики. Обеспечение масштабной согласованности деятельности как предпринимательских структур, так и федеральных органов (отраслевые министерства, ГТК, РТИ и др.), а также науки и образования, обеспечит снижение уровня издержек в масштабе страны. Это служит интересам потребителей и явится реальным шагом в направлении повышения конкурентоспособности российских товаров и услуг.

Кретов И.И. выделяет следующие основные трудности, имеющиеся на пути развития логистики в России:

- нерациональное развитие систем распределения товаров и услуг (отсутствие продуманной стратегии развития систем распределения в промышленности и торговле, недостаток организованных товарных рынков);

- слабый уровень развития современных систем электронных коммуникаций, электронных сетей, систем связи и телекоммуникаций;

- отсталая инфраструктура транспорта, прежде всего в области автомобильных дорог;

- недостаточное количество грузовых терминалов;

- отсутствие практически на всех видах транспорта современных транспортных средств, отвечающих мировым стандартам; высокая степень физического и морального износа подвижного состава транспорта;

- низкий уровень развития производственно-технической базы складского хозяйства; недостаток современного технологического оборудования по переработке продукции; слабый уровень автоматизации складских работ;

- недостаточное развитие промышленности по производству современной тары и упаковки и т. п. [15].

Выступая на "ТрансРоссия", 17-ой Международной выставке и конференции по перевозкам грузов, транспорту и логистике, глава НЛА Татьяна Прокофьева заявила, что российский рынок логистики, в основном, сформирован, однако, есть еще негативные факторы, о которых не следует забывать.

Она отметила низкий уровень качества услуг логистики и привела результаты исследований Всемирного банка на 2010 год, согласно которым Россия в рейтинге логистики LPI занимает 94 место, сразу за Грузией. Татьяна Прокофьева добавила, что России следует также увеличивать транзитный потенциал, хотя здесь проблем гораздо меньше, это вопрос времени и, видимо, некоторых капиталовложений. Однако, немало и позитивных признаков, свидетельством чему, по словам главы НЛА, явилось появление на российском рынке мощных западных логистических операторов - 3PL-провайдеров, таких, как Deutsche Bahn и Panalpina [16].

Татьяна Прокофьева уточнила, что формирование рынков логистики западных стран происходило около 50 лет назад, в России же этот процесс идет только 15-20 лет, но на сегодня он имеет все перспективы развития: достаточно высокую привлекательность капиталовложений и рост торгового оборота с лидерами мировой экономики, такими, как Китай. Она отметила рост логистической структуры и объемов транзитных перевозок по международным транспортным коридорам. Согласно Карнаухову С. Б. нами составлена таблица 3.

Таблица 3- Исследование Всемирного банка состояния логистики: ранжирование стран по LPI 2010[16]

Страна	значение LPI	Страна	значение LPI
1. Германия	4,11	41. Бразилия	3,20
2. Сингапур	4,09	47. Индия	3,12
3. Швеция	4,08	58. Сенегал	2,86
4. Нидерланды	4,07	62. Казахстан	2,83
5. Люксембург	3,98	68. Узбекистан	2,79
6. Швейцария	3,97	89. Азербайджан	2,64
7. Япония	3,97	91. Киргизия	2,62
8. Великобритания	3,95	93. Грузия	2,61
9. Бельгия	3,94	94. Россия	2,61
10. Норвегия	3,93	102. Украина	2,57
14. Канада	3,87	104. Молдова	2,57
15. США	3,86	111. Армения	2,52
27. Китай	3,49	143. Афганистан	2,24
37. Латвия	3,25	155. Сомали	1,34

По данным, предоставленным Выхиным М.А. в структуре транспортно-логистического рынка услуг России преобладают железнодорожные перевозки, что получает отражение на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура транспортно-логистического рынка по видам услуг [19]



В марте 2013 года прошла встреча президента торгово-промышленной палаты России и членов комитета по логистике ТПП. К главным проблемам логистики в России по мнению Мелющина В.И. являются:

- недостаточный уровень координации и взаимодействия комитета с Федеральной таможенной службой и Евразийской экономической комиссией по вопросам таможенного оформления грузов в России и Таможенном союзе

- сложности с выходом на российский рынок международных логистических компаний (хотя вступление России в ВТО предполагало именно такое направление развития логистики)

- целый спектр трудностей, с которыми бизнес столкнулся после образования Таможенного союза (оказалось, что белорусских и казахстанский компаний, в целом, лучше условия для работы, чем у их российских коллег)

- необходимость создания единых для всех стран - участниц Таможенного союза условий для развития логистических компаний, как на уровне национальной законодательной базы, так и практики работы логистов с государственными органами;

- недостаточная информированность потенциальных клиентов о российских компаниях, способных эффективно решать поставленные, в том числе и достаточно сложные, логистические задачи, осуществлять перевозки и экспедирование грузов по разным направлениям [18].

Каждый год в Российской Федерации наблюдается тенденция потери 2% ВВП. По оценкам специалистов это происходит из-за задержки и ожидания разных видов транспорта. К числу ожидающих относятся пассажиры, простаивающие на автобусных остановках, а так же грузы, которые пылящиеся на складах или в кузовах - трюмах транспортных средств и ждут отправки до места назначения. Если оценить Россию с позиции "Индекса счастья", то по рейтингу из 151-ой страны Россия занимает лишь 122-ю позицию: по опросам граждан, опять-таки из-за задержки транспорта. Эти данные были оглашены на III Международном форуме "Транспортная инфраструктура России - инновационный путь развития" [19].

Таким образом, после вступления России в ВТО отставание российских логистических систем в транснациональных корпорациях от зарубежных логистических систем нуждается в скорейшем преодолении. Это отставание связано с нерациональным развитием систем распределения товаров и услуг, отсталой инфраструктурой транспорта, отсутствием современных транспортных средств, низким уровнем развития производственно-технической базы складского хозяйства и недостаточным уровнем развития промышленности по производству тары и упаковок.

2.1.2 Роль инноваций в развитии логистических процессов

С развитием в России международных стандартов товародвижения увеличивается и потребность в качественных логистических услугах. Современные условия требуют комплексного инновационного подхода к хранению и обработке продукции.

Согласно Проценко И.О. для изучения, анализа и оценки эффективности управления потоковыми процессами, выявления неиспользованных резервов и их реализации, определения уровня развития и готовности рыночных системных структур к преобразованиям и проведения сквозной оптимизации требуется особый научный инструментарий, получивший название инновационная логистика. К числу основных задач данного звена логистики можно отнести:

- генерирование новых идей в области управления потоковыми процессами, особенно стратегического управления, путем креативного использования достижений естественных и гуманитарных наук (математики, эконометрики, информатики, экономики, социологии и др.) для последующего их использования в логистических инновациях в соответствии с требованиями постиндустриальной экономики;

- изучение, обобщение, систематизация и использование мирового опыта инновационной деятельности в области логистики с учетом экономических особенностей различных стран, регионов, отраслей, сфер деятельности, рыночных структур, их возможностей и степени востребованности ими логистических инноваций;

- разработку организационно-методического механизма использования логистического инновационного фонда применительно к реальным условиям функционирования, развития и степени готовности действующих, а также вновь создаваемых структур с учетом совокупности предпосылок (социально-экономических, организационно-технических, информационных, правовых, кадровых и др);

- разработку конструктивных программ в виде методов, алгоритмов, стандартов для различных структур, включая создание системных логистических новообразований;

- оценку эффективности инновационных логистических мероприятий и программ путем сопоставления полезности, выгоды и экономии от их внедрения с произведенными издержками логистизации [25].

Опыт показывает, что реализация подобных задач силами компании-производителя или поставщика продукции неэффективна и нерентабельна из-за непрофильности такого рода деятельности. В этих условиях делегирование непрофильных операций сторонним организациям - логистическим комплексам - является наиболее целесообразным способом сохранения конкурентоспособности на рынке.

Основная деятельность логистического комплекса заключается в обслуживании материальных, информационных, сервисных потоков посредством его эффективного участия, в том числе в таких ключевых звеньях цепочки поставок, как управление выполнением заказов и информационно-аналитическое обслуживание.

Инновационность такого комплекса услуг заключается в том, что логистический оператор полностью берет на себя функции по управлению и, если необходимо, оптимизации процесса управления товародвижением, что позволяет компаниям-производителям и поставщикам продукции оптимизировать свои бизнес-процессы, сделать поток товаров от производителя к потребителю не только беспрепятственным, но и выгодным, а также сосредоточить свои силы на развитии и укреплении своих сильных сторон и конкурентных преимуществ [21].

Рыбалкиной О. рассмотрена классификация логистических инноваций, с помощью которой нам предоставляется возможность выявить ключевые направления деятельности инновационных логистических систем и основных объектов логистической деятельности.Классификация представлена в таблице 5.

Таблица 4 - Классификация логистических инноваций [22]

№	Классификационный признак	Виды логистических инноваций
1.	Области логистики	? Закупочная деятельность ? Складское хозяйство ? Транспортное хозяйство ? Распределение ресурсов в производстве ? Производственные процессы ? Управление запасами ? Сбытовая деятельность
2.	Группа товародвижения	? Функциональные логистические цепи ? Микрологистические цепи ? Макрологистические цепи
3.	Масштаб применения	? Локальное отраслевое ? Межотраслевое ? Общесистемное
4.	Уровень использования	? Операционный ? Процедурный ? Функциональный
5.	Тип бизнес-процессов	? Технологический ? Организационный ? Управленческий

В России основу транспортно-логистических услуг составляют транспортные услуги и экспедиторские услуги. На зарубежных рынках преобладают операторы 3PL, 4PL, 5PL. Многие передовые зарубежные компании передают свой товар на логистический аутсорсинг 3PL, 4PL, 5PL - операторам. Используются склады классов "А" и "В". Логистический аутсорсинг занимает пока 17% в мировом рынке, из них на Европейском рынке - 19,4%, в Китае - 18%, США - 15%.