- применение высокопроизводительной технологии и современного оборудования при производстве продукции.

Закупки:

- сокращение издержек снабжения за счет создания альтернативных источников и оптимизации складских запасов;

- улучшение качества снабжения путем создания долговременных программ и партнерских связей с прямыми поставщиками;

- внедрение систем планирования ресурсов предприятия типа «ERP».

Капитальные вложения - привлечение инвестиций с целью модернизации производства.

Кадровая политика:

- повышение квалификации персонала путем переобучения;

- создание условий, усиливающих мотивацию персонала за качество производимой продукции.

Финансы:

- совершенствование системы бюджетирования;

- минимизация затрат;

- ведение учета по центрам затрат и центрам возникновения прибыли;

- привлечение «дешевых» кредитных ресурсов.

В техническом отделе ведутся разработки новых конструкций изделий, внедрение их в производство. Модернизируют и повышают надежность серийных изделий. Проектируют приспособления и специнструменты, обеспечивающие высокую надежность, производительность.

Бухгалтерия обеспечивает:

- правильную и рациональную организацию бухгалтерского учета средств хозяйства (денежных средств, товарно-материальных ценностей, основных фондов), правильное документальное оформление и отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением этих средств;

- правильный учет и осуществление всех финансовых, кредитных и расчетных операций;

- своевременное и правильное выявление результатов инвентаризации;

- состояние бухгалтерской отчетности на основе первичных документов;

- строгое соблюдение кассовой и расчетной дисциплины, правильное расходование полученных в учреждениях банков средств по назначению, соблюдение порядка выписки и хранения чековых книжек и т.д.

Отдел экономического анализа осуществляет экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности с целью выявления внутрихозяйственных резервов, ликвидации потерь от производственных расходов. По результатам анализа разрабатываются мероприятия для принятия мер к улучшению работы предприятия:

- обеспечивает системный подход в планировании годовых, квартальных, текущих планов, выявляют резервы производства и их пользование;

- принятие мер для неуклонного повышения производительности труда, снижение себестоимости выпускаемой продукции и роста прибыли, повышения рентабельности производительности.

Отдел труда и заработной платы:

- организация разработки и широкого применения технически обоснованных норм;

- осуществление контроля за правильностью применения действующих цен и расценок;

организация и проведение фотографии рабочего времени и хронометражных наблюдений;

-осуществление учета рабочего времени;

-своевременное и качественное составление отчетности.

Финансово- сбытовой отдел организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений, возникающих между хозяйствующими субъектами в условиях рынка, в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции (работ, услуг) и получения максимальной прибыли. Обеспечивает разработку финансовой стратегии предприятия и финансовую устойчивость. Руководит разработкой проектов перспективных и текущих финансовых планов, прогнозных балансов и бюджетов денежных средств. Финансово-сбытовой отдел обеспечивает доведение утвержденных финансовых показателей до подразделений предприятия.

Отдел труда и заработной платы обеспечивает организацию процессов труда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией, направленными на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции, на основе рационального использования трудового потенциала каждого работника, применения эффективных форм и методов мотивации труда и научно обоснованных трудовых нормативов с целью повышения производительности труда и качества выполнения работ. Отдел обеспечивает внедрение перспективных технологий создания трудовых нормативов на качественно новом уровне. Руководит формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости. Отдел труда и заработной платы обеспечивает контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов. Он обеспечивает ведение учета показателей по труду и составление установленной отчетности.

Отдел кадров ведет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Отдел обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, и представление их в орган социального обеспечения. Он организует табельный учет, состояние и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ проблем текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

Коллектив ОАО «ЛЗПМ» сплоченный. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера. На уровень сплоченности коллектива влияют как уровень идентификации личности с коллективом и уровень удовлетворенности работником своим трудом.

Культура управления определяет методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала, как достояние фирмы, профессионализм управленцев, в том числе коммуникативная компетентность.

На основании проведенного анализа видно, что в структуре управление ОАО «ЛЗПМ» огромное значение имеет правильное установление пределов распространения полномочий. От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Структура управления ОАО «ЛЗПМ» имеет свои преимущества и недостатки. Несмотря на то, что большая часть времени отводится на принятие решения в связи с необходимостью прохождения всех звеньев управления, возрастает степень контроля, что может привести к снижению инициативы и творческой активности, неблагоприятно сказаться на моральном состоянии, все первоочередные задачи, стоящие перед предприятием, решаются коллегиально, совместно с генеральным директором. Система управления предприятия осуществляется по процессному методу. Это помогает выявить, описать и активизировать все значимые процессы в области проектирования, сопровождения заказов, изготовления и контроля качественных изделий.

2.4 Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ЛЗПМ»

Финансовый анализ представляет собой метод оценки и прогнозирования финансового состояния предприятия на основе его бухгалтерской отчетности. В связи с этим, важное значение приобретает описание показателей, характеризующих хозяйственную и финансовую деятельность ОАО «ЛЗПМ».

Основными источниками информации служат данные ОАО «ЛЗПМ» за 2008 - 2010 года, представленные в формах бухгалтерской отчетности и в других документах (Приложения В).

Анализ хозяйственной деятельности ОАО «ЛЗПМ» проводится с использованием индекса цен в сопоставимых ценах (за 2009 год индекс цен равен 1,088, за 2010 год - 1,088). Расчетные данные занесены в таблицу (Приложение Г).

Товарная продукция - это продукция, которая идет на сторону и не потребляется внутри предприятия.

Из произведённых расчетов, представленных в (Приложении Г), видно, что в 2008 году данный показатель составлял 125178 тыс. руб, в 2009 году - 82929,9 тыс. руб в 2010 году -105902 тыс. руб. Исходя из расчётов с 2008 года по 2010 год наблюдается снижение объёма товарной продукции. В 2010 году снижение объёма товарной продукции составило - 19276 тыс. руб. или на 15,4 % в сравнении с 2008 годом, это изменение имело место за счёт уменьшения среднегодовой стоимости ОФ на 3273,9 тыс.руб. и снижения фондоотдачи на 0,1 руб.

Себестоимость товарной продукции снизилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 49809,1 тыс. руб., что означает снижение на 39,9%, а в 2010 году по сравнению с 2008 годом себестоимость товарной продукции снизилась на 23404,6 тыс. руб., то есть на 18,7 %. Это связано со снижением суммы материальных затрат.

Таким образом, в 2008 году себестоимость товарной продукции составляла 124935 тыс. руб., в 2009 году она составляла 75125,9 тыс. руб., а в 2010 году данный показатель был равен 101530,4 тыс. руб.

В соответствии с изменением товарной продукции и ее себестоимости изменились и материальные затраты на ее выпуск. В 2008 году материальные затраты на выпуск товарной продукции составляли 59380 тыс. руб., в 2009 году они составили 28523 тыс. руб., то есть произошло снижение данного показателя по сравнению с базовым на 28523 тыс. руб. (-51,97 %), а в 2010 году величина материальных затрат была равна 47131,81 тыс. руб., что свидетельствует о том, что в 2010 году по сравнению с 2008 годом они снизились на 12248,2 тыс. руб. (-20,6 %). Также изменились по сравнению с базисным периодом и амортизационные отчисления: в 2009 году они уменьшились на 211 тыс. руб. (- 16,3 %), и составили 1084,6 тыс. руб., тогда как в 2008 году их уровень был равен 1296 тыс. руб., а в 2010 году они снизились на 338,0 тыс. руб. (-26,0 %), составляя 957,9 тыс. руб.

Произошло изменение выручки (нетто) от продажи товаров, продукции, работ и услуг. В 2009 году по сравнению с 2008 годом она снизилась на 32726,7 тыс. руб., то есть на 27,14 %, и составила 87860,3 тыс. руб., тогда как в 2008 году она была равна 120587 тыс. руб., а в 2010 году снизилась на 10775,3 тыс.руб.,то есть на -8,9% и составила 109811,7тыс. руб.

Валовая прибыль - это сумма прибыли или убытков от реализации продукции, работ, услуг, а также основных фондов и нового имущества предприятия и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расхода по этим операциям. В 2008 году валовая прибыль ОАО «ЛЗПМ» была равна 566 тыс. руб., в 2009 году она составляла 4562,5 тыс. руб., а в 2010 году 11496,6 тыс. руб. Из данной динамики следует, что с 2008 году происходит постоянное увеличение валовой прибыли до 11496,6 тыс. руб. в 2010 году, то есть на 1931 %.

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг - это денежное выражение текущих затрат на производство и реализацию данных товаров, продукции, работ, услуг. Данный показатель составлял: в 2008 году - 120021 тыс. руб., в 2009 году- 83297,8 тыс. руб. и в 2010 году - 98315,18 тыс. руб. Таким образом, себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг имела тенденцию снижения от уровня 2008 года: в 2009 году - на 36723,2 тыс. руб. (- 306 %), а в 2010 году - на 21705,8 тыс. руб. (- 18,1 %).

Средние показатели годовой стоимости в ОАО «ЛЗПМ» в 2008 - 2010 годах составляли:

- среднегодовая стоимость имущества: в 2008 году - 14789,5 тыс. руб., в 2009 году - 12612,6 тыс. руб., и в 2010 году - 11515,6 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2008 года в 2009 году среднегодовая стоимость имущества ОАО «ЛЗПМ» уменьшилась на 2176,9 тыс. руб., или на 14,7 %, а в 2010 году она уменьшилась на 3273,9 тыс. руб., или на 22,14 %;

- среднегодовая стоимость основных средств: в 2008 году - 14790 тыс. руб., в 2009 году - 12612,6 тыс. руб., и в 2010 году - 11515,58 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2008 года в 2009 году среднегодовая стоимость основных средств ОАО «ЛЗПМ» понизилась на 2177 тыс. руб. (-14,7 %), а в 2010 году она снизилась на 3273,9 тыс. руб. (-22,14%);

- среднегодовая стоимость оборотных средств: в 2008 году - 38859 тыс. руб., в 2009 году - 29966,5 тыс. руб., в 2010 году - 26430,9 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2008 года в 2009 году среднегодовая стоимость оборотных средств ОАО «ЛЗПМ» снизилась на 8892,5 тыс. руб., или на 22,9%, и в 2010 году она уменьшилась на 12428,0 тыс. руб., или на 31,98 %;

Показатель фондоотдачи показывает, какая сумма выручки от продажи приходится на единицу стоимости основных средств. Данный показатель в 2008 году составлял 8,15, в 2009 году- 6,4, в 2010 году - 8,06. Таким образом, фондоотдача снизилась в 2009 году на 1,75 и в 2010 году - на 0,1 по сравнению с базисным 2008 годом. Снижение фондоотдачи свидетельствует об интенсивности снижения выпуска продукции.

Другим показателем эффективности использования средств является показатель фондоемкости - показатель, обратный фондоотдаче. Показатель фондоемкости в 2008 году был равен 0,12, в 2009 году - 0,1 и в 2010 году - 0,09. Таким образом, видно, что данный показатель при незначительном увеличении в 2009 году снизился на 0,03 в 2010 году.

Фондовооруженность- это показатель, характеризующий оснащенность работников предприятия основными производственными фондами, то есть стоимость основных средств, приходящаяся на одного работающего рабочего. В 2008 году данный показатель составлял 32,22, в 2009 году - 33,9 и в 2010 году - 35,6. Таким образом, данный показатель в 2009 году по сравнению с базисным 2008 годом увеличился на 1,7 (5,23 %), в 2010 году он увеличился еще и в сравнении с 2008 годом увеличился на 3,4 (10,6 %).

Исходя из расчётов в 2009 году произошло уменьшение коэффициента оборачиваемости оборотных средств на 0,17 или на 5,52 %, это изменение имело место за счёт силы влияния выручки от реализации продукции(-27,1%) и влияния среднегодовой стоимости оборотных средств (-22,8%).Совокупное влияние факторов на изменение коэффициента оборачиваемости оборотных средств в 2009 году составило -49,9% (-27,1 + -22,8).

В 2010 году произошло увеличение коэффициента оборачиваемости оборотных средств по сравнению с уровнем 2008 года на 33,9 %, на это отклонение повлияло снижение выручки от реализации продукции (-8,94 %) и влияния среднегодовой стоимости оборотных средств (-31,98). Совокупное влияние этих факторов в 2010 году составило - 40,92 (-8,94 + -31,98).

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в днях в 2008 году равнялся 116 дням, в 2009 году - 123 дням и в 2010 году - 87 дням. Таким образом, оборачиваемость оборотных средств в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 6,7 дней, а в 2010 году снизилась по сравнению с 2008 годом на 29,4 дня.

Среднесписочная численность всего персонала на предприятии в 2008 году составляла 460 человека, в 2009 году - 373 человек и в 2010 году - 324 человека.Таким образом, идет постоянное снижение численности персонала в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 87 человека, то есть на 18,9 %, а в 2010 году - на 136 человек, то есть на 29,5 % в сравнении с 2008 годом.

Производительность труда определяет эффективность труда на предприятии. В 2008 году данный показатель составлял 272,7 тыс. руб., в 2009 году - 222,9 тыс. руб. и в 2010 году - 328 тыс. руб. Таким образом, в 2009 году производительность труда снизилась по сравнению с 2008 годом на 49,8 тыс. руб. (-18,2%), в 2010 году напротив произошло увеличение производительности труда по сравнению с 2008 годом на 55,2 тыс. руб. (20,2%).

Фонд оплаты труда в 2008 году составлял 46532 тыс. руб., в 2009 году - 33411,8 тыс. руб. и в 2010 году 39001,6 тыс. руб. То есть в 2009 году фонд оплаты труда снизился от уровня 2008 года на 13120 тыс. руб, или на 28,2 %, а в 2010 году он снизился от уровня 2008 года - на 7530,3 тыс. руб., или на 16,18 %. Снижение фонда оплаты труда произошло в основном из-за снижении численности работников на 29,57 % в 2010 году в сравнении с 2008 годом. Среднемесячная заработная плата одного работника в 2009 году снизилась по сравнению с 2008 годом на 965,1 руб. или на 11,45 %, а в 2010 году данный показатель составлял 10031,3 руб., то есть произошло увеличение на 1601,6 руб., или на 19,0 % к уровню 2008 года.

Конечным показателем деятельности любой организации, в том числе и ОАО «ЛЗПМ», является прибыль. Она представляет собой реализованную часть чистого дохода, созданного прибавочным трудом. Значение прибыли обусловлено тем, что, с одной стороны, она зависит от качества работы предприятия, повышает экономическую заинтересованность его работников в наиболее эффективном использовании ресурсов, так как прибыль - это основной источник производственного и социального развития предприятия, а с другой - она служит важнейшим источником формирования государствен-ного бюджета. Если предприятие ОАО «ЛЗПМ» в 2008 году получило прибыль от реализации своей продукции 566 тыс. руб., то в 2009 и 2010 годах деятельность предприятия стала еще более прибыльной 4562,5 тыс.руб. и 11496,57 тыс.руб. соответственно.

В 2010 году прибыль от продаж составила 8973,2 тыс. руб., как и финансовый результат от обычной деятельности также положительный 7896,13 тыс. руб. Это свидетельствует о том, что, несмотря на то, что предприятие ОАО «ЛЗПМ» в 2008 году получало небольшую прибыль и вышло из глубокого кризиса, а в 2009 и 2010 годах укрепила свои позиции, оно все же требует продолжения финансового оздоровления.

Финансовое состояние организации характеризуется размещением и использованием средств и источниками их формирования и характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов организации.

Среднемесячная выручка вычисляется по валовой выручке, включающей выручку от реализации за отчетный год, НДС, акцизы и другие обязательные платежи. Она характеризует объем доходов и основной финансовый ресурс предприятия, который используется для осуществления хозяйственной деятельности.

Степень платёжеспособности характеризует общую ситуацию с платежеспособностью организации, объемами заемных средств и сроками возможного погашения задолженности организации перед ее кредиторами. Данный показатель в 2008 году составлял 3,87, в 2009 году - 2,98 и в 2010 году- 4,47, то есть за рассматриваемые три года он значительно не изменился и к 2010 году имеет максимальное значение (Приложение Д).

Коэффициенты задолженности ОАО «ЛЗПМ» в 2008 - 2010 годах составляли:

- коэффициент задолженности по кредитам банков и займам в 2008 году был равен 0,41,в 2009 году-0,13, в 2010 году - 0,41. Это свидетельствует о снижении данного показателя в 2009 году, а, следовательно, о более полном и своевременном погашении обязательств ОАО «ЛЗПМ» перед банками по сравнению с 2008 годом, но в 2010 году он опять повысился до уровня 2008 года;

- коэффициент задолженности другим организациям в 2008 году был равен 1,94, в 2009 году - 1,51, в 2010 году - 1,48. Это свидетельствует о снижении данного показателя, а, следовательно, и о более полном и своевременном погашении обязательств ОАО «ЛЗПМ» перед другими организациями;

- коэффициент задолженности фискальной системе в 2008 году составлял 0,33, в 2009 году - 0,48, в 2010 году - 1,37. Данный показатель увеличился по сравнению с 2008 и 2009 годами , следовательно, повысилась и задолженность ОАО «ЛЗПМ» по налогам фискальной системе;

- коэффициент внутреннего долга в 2008 году был равен 1,19, в 2009 году - 0,86, а в 2010 году - 1,14. Таким образом, в 2009 году коэффициент внутреннего долга имел самое маленькое значение, а в 2010 году он достигал уровень 2008 года. Это говорит о том, что у руководства предприятия увеличены, например, задолженности перед работниками по заработной плате.

Степень платежеспособности по текущим обязательствам характеризует ситуацию с текущей платежеспособностью организации, объемами ее краткосрочных заемных средств и сроками возможного погашения текущей задолженности организации перед ее кредиторами. Данный показатель в 2008 году составил 1,18, в 2009 году - 1,07, в 2010 году - 1,19 , то есть коэффициент текущей ликвидности находится на одном уровне.

Коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами показывает, насколько текущие обязательства покрываются оборотными активами организации, и характеризует платежные возможности организации при условии погашения всей дебиторской задолженности (в том числе «невозвратной») и реализации имеющихся запасов. Данный коэффициент в 2008 году имел значение 0,40, в 2009 году- 0,40, в 2010 году- 0,39. Снижение данного показателя за анализируемый период свидетельствует о понижении уровня ликвидности активов ОАО «ЛЗПМ».

Собственный капитал в обороте характеризует наличие собственного капитала в обороте (собственных оборотных средств), а доля собственного капитала в оборотных средствах (коэффициент обеспеченности собственными средствами) характеризует соотношение собственных и заемных оборотных средств. Наблюдается уменьшение собственного капитала в обороте ОАО «ЛЗПМ» в 2009 году на 1433 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом, но в 2010 году произошло увеличение на 3942 тыс.руб. В 2008 году данный показатель составлял 2049 тыс. руб., в 2009 году - 616 тыс. руб., в 2010 году - 5991 тыс. руб.

Коэффициент автономии, или финансовой независимости, определяется отношением стоимости капитала и резервов ОАО «ЛЗПМ», очищенных от убытков, к сумме средств организации в виде внеоборотных и оборотных активов. В 2008 году данный показатель был равен 0,32, в 2009 году - 0,38 и в 2010 году -0,39. Коэффициент автономии определяет долю активов предприятия, которые покрываются за счет собственного капитала (обеспечиваются собственными источниками формирования). Оставшаяся доля активов покрывается за счет заемных средств. Показатель характеризует соотношение собственного и заемного капитала организации. Так как данный показатель в 2008 - 2010 гг. меньше 0,5, то на протяжении трех лет ОАО «ЛЗПМ» не обладал большим размером собственных средств в общих источниках финансирования.

Коэффициент обеспеченности оборотными средствами оценивает скорость обращения средств, вложенных в оборотные активы. Показатель дополняется коэффициентами оборотных средств в производстве и в расчетах, значения которых характеризуют структуру оборотных активов организации. В 2008 году он был равен 4,07, в 2009 году - 3,05 и в 2010 году - 5,23. Таким образом, в 2010 году данный показатель имеет самое высокое значение за весь анализируемый период.

Коэффициент оборотных средств в производстве характеризует оборачиваемость товарно-материальных запасов организации. В 2008 году он был равен 3,26, в 2009 году - 2,20, в 2010 году - 2,94. Колебание показателя свидетельствует о не стабильной производственной и маркетинговой деятельности организации.

Коэффициент оборотных средств в расчетах определяет скорость обращения оборотных активов организации, не участвующих в непосредственном производстве. Показатель характеризует в первую очередь средние сроки расчетов с организацией за отгруженную, но еще не оплаченную продукцию, то есть определяет средние сроки, на которые выведены из процесса производства оборотные средства, находящиеся в расчетах. Кроме того, коэффициент оборотных средств в расчетах показывает, насколько ликвидной является продукция, выпускаемая организацией, и насколько эффективно организованы взаимоотношения организации с потребителями продукции. Он отражает эффективность политики организации с точки зрения сбора оплаты по продажам, осуществленным в кредит. Рассматриваемый показатель характеризует вероятность возникновения сомнительной и безнадежной дебиторской задолженности и ее списания в результате непоступления платежей, то есть степень коммерческого риска.

Коэффициент оборотных средств в расчетах в 2008 году составлял 0,81, в 2009 году - 0,85, в 2010 году - 2,28. Увеличение данного показателя в 2010 году по сравнению с 2008 и 2009 годами свидетельствует об увеличении потребности восполнения оборотных средств ОАО «ЛЗПМ» за счет новых заимствований и приводит к повышению платежеспособности организации.

Рентабельность оборотного капитала отражает эффективность использования оборотного капитала организации. В 2008 году он был равен - (-0,134) %, в 2009 году - (-0,135)%, в 2010 году - 0,21 %. Он определяет, сколько рублей прибыли приходится на один рубль, вложенный в оборотные активы.

Среднемесячная выработка на одного работника в ОАО «ЛЗПМ» в 2008 году составляла 21,8 тыс. руб., в 2009 году- 21,4 тыс. руб., в 2010 году - 22,6 тыс. руб. Данный показатель, определяющий эффективность использо-вания трудовых ресурсов организации и уровень производительности труда с каждым годом падает.

Показатель эффективности внеоборотного капитала характеризует эффективность использования основных средств организации, определяя, насколько соответствует общий объем имеющихся основных средств (машин и оборудования, зданий, сооружений, транспортных средств, ресурсов, вкладываемых в усовершенствование собственности, и т.п.) масштабу бизнеса организации. Данный показатель в анализируемом периоде имел тенденцию повышения, что свидетельствует о более полной загрузке оборудования из года в год.

Коэффициент инвестиционной активности характеризует инвестиционную активность предприятия и определяет объем средств, направленных организацией на модификацию и усовершенствование собственности и на финансовые вложения в другие организации. В период с 2008 года по 2010 год данный коэффициент изменялся, и в 2010 году достиг своего максимума в рассматриваемом периоде. Низкое значение данного показателя, которое он имел в 2009 году, свидетельствует о не совсем правильной стратегии развития организации или о недостаточном контроле руководства ОАО «ЛЗПМ» за деятельностью менеджмента.

Показатели исполнения обязательств перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами характеризуют состояние расчетов организации с бюджетами соответствующих уровней и государственными внебюджетными фондами, отражая ее платежную дисциплину. Данные показатели ОАО «ЛЗПМ» самое высокое значение имели в 2009 году. Это свидетельствует о более своевременном исполнении обязательств ОАО «ЛЗПМ» перед соответствующими фондами и бюджетом.

Анализируя финансовое состояние ОАО «ЛЗПМ» можно сделать вывод о том, что среди рассматриваемых показателей производственной программы наблюдается отрицательная динамика, так коэффициент текущей ликвидности в ОАО «ЛЗПМ» имеет темп снижения с 1,25 в 2007 году до 1.07 в 2009 году; степень платежеспособности предприятия в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась с 3.87 до 2.67; собственный капитал в обороте на конец 2009 года имеется в сумме 616 тыс.руб, но в сравнении с 2007 годом он уменьшился на 6677 тыс. руб.; доля заемного капитала в итоге баланса показывает, что капитал предприятия ОАО «ЛЗПМ» в 2008 и в 2009 гг. на 60% состоит из заемных средств и по сравнению с 2007 годом он увеличился на 5%. Колебание показателей свидетельствует о не стабильной производственной и финансовой деятельности организации.

2.5 Оценка существующей системы мотивирования персонала ОАО «ЛЗПМ»

Для анализа системы мотивирования персонала на ОАО «ЛЗПМ» мы использовали метод наблюдения и метод тестирования работников.

На ОАО «ЛЗПМ» действует мотивация работников через организацию работ.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На ОАО «ЛЗПМ» преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1. разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

2. законченность выполняемых работником задач;

3. значимость, важность, ответственность заданий;

4. самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

5. обратная связь.

Уровень разнообразия навыков у работников на ОАО «ЛЗПМ» сильно варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников же производственных цехов процесс работы состоит из повторений однотипных движений. Это делает работу однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.

На предприятии, среди прочих способов производства, используется способ производства конвейерного типа. Это когда каждый сотрудник выполняет лишь отдельный этап изготовления промышленной продукции. Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции.

Можно считать, что рабочие выполняют от начала до конца отдельные значимые элементы работы. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей внутри организации. На ОАО «ЛЗПМ» значимость работников производственных цехов и отделов организации работы различна: если рабочий-сборщик на конвейере допустит ошибку, то она тут же исправляется. К тому же организация работ учитывает вероятность небольших ошибок рабочих. Их значимость велика, но уровень ответственности позволяет допускать ошибки. Если же работник отдела организации допустит ошибку, например, неправильно рассчитает размер детали, то и рабочие выполнят работу неправильно, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению[6,с.454].

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы. Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Обратная связь эффективна, так как работники сразу или через некоторое время видят результаты своей работы: работники производственных цехов ОАО «ЛЗПМ» видят готовую продукцию сразу, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

Так же на предприятии применяется и Система материального стимулирования.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда[6,с.467].

Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии, может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения, беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

На ОАО «ЛЗПМ» используется сдельная и повременная системы оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется на рабочих местах со стабильным уровнем загрузки, например, обслуживающим станки и машины. Повременная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, на погрузочно-разгрузочных работах. Инженерно-технический состав и служащие получают фиксированную заработную плату, то есть оклад.

На всех рабочих местах применяется доплата в виде прогрессивной оплаты труда - процент от основной зарплаты. Кроме того, в зависимости от выполнения плана предприятием в целом, рабочим начисляются дополнительные выплаты, которые учитывают как уровень участия каждого работника в выполнении плана, так и качество выполняемой ими работы. Размеры этих выплат утверждены специальным положением. При приеме на рабочие места в производственный цех молодежь обучают бесплатно непосредственно на рабочем месте. Необходимо отметить, что важнейшим элементом мотивации является моральное стимулирование работников. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. В распоряжении руководства ОАО»ЛЗПМ» есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

На ОАО «ЛЗПМ» никаких приемов морального стимулирования, кроме поощрительных грамот, не применяется, что при широком спектре средств нематериального стимулирования отрицательно влияет на мотивирование сотрудников предприятия.

Для мотивации персонала на ОАО «ЛЗПМ» применяют тестирование- метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Здесь важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

25 апреля 2010 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом (Приложение Е). Было опрошено 48 человек, из которых 8 - работники производственных цехов.

С помощью тестирования были получены следующие данные:

- средний возраст сотрудников на предприятии 48,5 лет;

- средний стаж работы на данном предприятии 20 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила ОАО «ЛЗПМ», принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах (Приложение Ж);

- размер заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;

- сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;

- перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;

- взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;

- важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;

- условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;

- надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы17%, не смогли определиться 25%;

- свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;

- о том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;

- абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;

- 38% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;

- режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;

- соответствие работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;

- работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

Кроме того, были указаны пожелания и предложения по перечисленным вопросам:

1) Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;

2) Рост производства;

3) Улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);

4) Повысить заработную плату;

5) Обновить оборудование;

6) Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;

7) Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;

8) Пересмотреть тарифные ставки;

9) Обеспечить рабочих спецодеждой;

10) Рассмотреть вопрос о столовой;

11) Оплачивать проезд от дома до завода;

Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники ОАО «ЛЗПМ» заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.

Таким образом, анализируя управление мотивированием персонала ОАО «ЛЗПМ» можно сделать вывод о том, что на ОАО «ЛЗПМ» действует мотивация работников через организацию работ. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны, но несмотря на широкий спектр средств нематериального стимулирования, на ОАО «ЛЗПМ» никаких приемов морального стимулирования, кроме поощрительных грамот, не применяется, это отрицательно влияет на мотивирование сотрудников предприятия.

Так же на предприятии применяется система материального стимулирования. Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии, может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное. Для мотивации персонала на ОАО «ЛЗПМ» применяют тестирование.

Таким образом, по результатам опроса можно сказать, что пожелания работников предприятия затрагивают различные стороны и касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники ОАО «ЛЗПМ» заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую часть - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере ОАО «ЛЗПМ» применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Анализируя эффективность предложенных мероприятий можно сделать вывод о том, что конечной целью деятельности ОАО «ЛЗПМ» как и любого предприятия является максимизация прибыли. Предложенные мероприятия помогут ОАО «ЛЗПМ» достичь этой цели посредством увеличения объема продаж, а следовательно и доли выручки, которая обеспечит получение прибыли. Прибыль дает возможность бесперебойной работы предприятия, также не только своевременной выплате заработной платы работникам, но и получению премии, своевременному приобретению материалов для производства продукции, уплате налогов, да и развитию предприятия в целом.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Т.Е., Юртайкин Е.В. Почему уходят лучшие: проблемы: демотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2003. №5 (17). С57-61.

2. Баранов Г.В., Кобзева В.В. Посттренинговое сопровождение персонала. Тренинг закончен…Что дальше? - Спб., Речь, 2003. - 128 с.: илл.

3. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №1. С22-30.

4. Демидова Ю.Ю. Когда аттестация становится мотивацией // Справочник по управлению персоналом. 2003. №6. С70-77.

5. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании // Справочник по управлению персоналом. 2002. №5. С61-75.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

7. Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производитель-ности труда //Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С99-108.

8. Жуланова Е.Ю. Комплексная оценка персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом. 2003. №1. С67-80.

9. Информатика: Учебник / Под ред. проф. Н.В. Макаровой. - М.: Финансы и статистика, 1997.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 336 с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 304 с. - (Серия "Высшее образование").

12. Лебедев А.Д., Рыльский А.П. Проектирование санитарно-бытовых помещений предприятий. Методические указания по курсу "Безопасность жизнедеятельности" для всех специальностей и форм обучения. Екатеринбург, 1995.

13. Макарова Е.М. Как оформить заработную плату в торговле? // Справочник руководителя торгового предприятия. 2004. №4. С49-54.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1993 - 703 с.

15. Мильман В.Э. Методика "Диагностика мотивационной структуры личности" // Персонал. 2003. №1. С83-87.

16. Пиримова В.Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. №1. С95-100.

17. Попов В.Г., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №3. С53-55.

18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. И доп. - Минск: ООО "Новое знание", 2000. - 688 с.

19. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. №7 (95). С62-66.

20. Тиханова Г.С. Безопасность и экологичность производства. Методические указания к дипломному проектированию для студентов факультета экономики и управления. Екатеринбург, 1997.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

22. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практ. пособие. - М.: Дело, 2004. - 96 с. - (Модульная программа "Руководитель XXI века").

23. Тучина Н.П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Справочник по управлению персоналом. 2003. №10. С20-33.

24. Уткин Э.А. История менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем": Издательство ЭКМОС, 1997. - 224 с.

25. Яхонтова Т.Ю. Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2003. №6 (18). С47-57.

26. ГОСТ 12.1.004. Пожарная безопасность. Общие требования. - Введ. 01.01.77. - М.; 1976.

ПРИЛОЖЕНИЕ



Тест для работников ОАО «ЛЗПМ»

С целью определения уровня удовлетворенности трудом работников на предприятии ОАО «ЛЗПМ» проводится опрос сотрудников этой организации. Просим ответить Вас на вопросы теста, по возможности более правдиво.

* Ваш возраст ____________

* Стаж работы в этой организации___________

* Образование ____________

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя шкалу):

5 - вполне удовлетворяет

4 - скорее удовлетворяет, чем нет

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 - скорее не удовлетворяет

1 - совершенно не удовлетворяет

1. Размер заработной платы

2. Сам процесс выполняемой работы

3. Перспективы профессионального и служебного роста

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем

5. Важность и ответственность выполняемой работы

6. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)

7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

9. То, насколько эффективно организована работа в целом

10. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе

11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

12. Режим работы

13. Соответствие работы вашим способностям

14. Работа как средство достижения успеха в жизни

Размещено на Allbest.ru