Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции.

Из таблицы 3.2 видно, что абсолютное отклонение (перерасход) фонда оплаты труда по сравнению с планом составляет 3,0 тыс. руб. (818,0-815,0) или 0,37% (3,0:815,0100)

Таблица 3.2 - Анализ использования фонда оплаты труда ООО "Экспресс-Курьер"

Показатели	План	Фактически	Отклонения от плана (+,-)	Выполнение плана, %
Объем товарной продукции (тыс.руб.)	1886	1918	+32	101,7
Фонд оплаты труда (тыс. руб.)	815	818	+3	100,4
Среднесписочное число работников (человек)	208	206	-2	99,1
Среднегодовая заработная плата одного работника (руб.)	3918	3972	+54	101,37

Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда оплаты труда.

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

- изменение среднесписочного числа работников

- изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Пользуясь данными таблицы 7, определим влияния этих факторов на сумму абсолютного отклонения (перерасхода) от планового фонда.

Изменение среднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на среднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.

Среднегодовая зарплата одного работника по плану составляет 3918 рублей, а фактическая - 3972 рубля. Среднесписочное число работников уменьшилась по сравнению с планом на 2 человека, в результате чего фонд оплаты уменьшился на 8,0 тыс. руб. (23918). Или абсолютная экономия составляет 8,0 тыс. руб. Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников. На анализируемом предприятии среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась по сравнению с планом на 54 рубля (3972-3918). В результате этого фонд оплаты увеличился на 11 тыс. руб. (54206) или абсолютная сумма перерасхода составляет 11 тыс. руб. Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменение среднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменение среднегодовой зарплаты) - положительное влияние.

В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила 3 тыс. руб. (-8+11) - перерасход.

На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.

Анализ влияния факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда ООО "Экспресс-Курьер". В отличие от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора: [15, c. 27-30]

изменение среднесписочного числа работников;

изменение среднегодовой зарплаты;

процент выполнения плана по объему производства продукции.

Относительное отклонение фонда оплаты труда составит:

Ф отн. = 815,0101,7:100-818= 828,8-818,0= 10,8 тыс.руб. (экономия)

Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. В результате изменение среднесписочной численности числа работников по сравнению с планом на 2 человека использование заработной платы уменьшилось на 8,0 тыс. руб. (23918).

Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам под влиянием увеличения среднегодовой заработной платы на 54,0 руб. (3972-39018) фонд оплаты увеличился на 11,0 тыс. руб. (54,0206).

Процент выполнения плана по объему производства продукции. Для определения степени влияния этого фактора на относительное отклонение фонда оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана объема товарной продукции и полученный результат делится на 100.

(815101,7100)=828,8 тыс.руб.,

следовательно в результате влияния этого фактора было сэкономлено фонда зарплаты 10,8 тыс. руб.(828,8-818).

Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет:

(-8)+(+11)+(-10,8)=-7,8 тыс. руб. (экономия)

Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

Чтобы оценить эффективность работы промышленного предприятия, наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

Сопоставление темпов роста производительности труда и средней заработной платы ООО "Экспресс-Курьер".

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

При анализе определяют и сопоставляют:

Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.

Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.

Фактические темпы роста с планом.

Из таблицы 8 видно, что предприятие необоснованно запланировало отставание темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы на 0,26% (100,75-101,01).

По сравнению с предыдущим годом и планом отчетного года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 01,07 (103,46-102,39) и на 1,32 (102,69-101,37) соответственно.

Прирост среднего заработка на один процент прироста производительности труда равен:

по отношению к предыдущему году 0,69% (2,39:3,46)

по отношению к плану 0,51% (1,37:2,69).

Рост производительности труда обеспечил экономию расходов на его оплату в размере 67832,71 руб. Увеличение объема реализации товаров объективно способствовало повышению размера фонда заработной платы. Одной из основных задач анализа расходов на оплату труда является оптимизация величины этих расходов. Поскольку к более эффективному использованию средств на оплату труда приводит рост производительности труда, то анализ динамики данного показателя, и оценка влияния на него факторов имеет большое значение в процессе анализа.

Также определяется показатель выработки на одного производственного работника. В ООО "Экспресс-Курьер" средняя выработка за анализируемый период имеет отрицательную динамику, и ее снижение составило 14,7% в действующем объеме (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Показатели производительности труда ООО "Экспресс-Курьер"за 2006-2007 гг.

Показатели	2006 г. тыс. руб.	2007 г. тыс. руб.	Изменения (+,-)	Темп изменения, %
1. Объем продаж: - в действующих ценах, тыс.руб.; - в сопоставимых ценах, тыс.руб.	43502 43502	48116 43821	+4614 +319	110,6 100,7
2. Среднесписочная численность работников, чел - всего - производственных работников 3. Средняя выработка одного работника, тыс.руб. - в дейст.ценах - в сопост.ценах	286 65 152,10 152,10	313 62 153,72 140,00	+27 -3 +1,62 -12,1	109,4 95,4 101,07 92,04
4. Средняя выработка одного работника производства, тыс.руб. - в дейст. ценах - в сопост. ценах	669,26 669,26	776,06 706,79	+106,8 +37,53	115,96 105,61

По данным таблицы видно, что в ООО "Экспресс-Курьер" за анализируемый период производительность труда основной категории работников увеличивается более быстрыми темпами, чем показатели производительности труда в целом по предприятию. Так, выработка одного работника производства в 2007 году составила 776,06 тыс.руб., что выше прошлогоднего результата на 106,8 тыс.руб. или 15,96%, при общей динамике увеличения производительности на 1,07%. Причем реально, т.е. в сопоставимом объеме показатели производительности снижаются (соответственно -7,96% и +5,61%). Следовательно, можно сделать вывод, что эффективность труда в ООО "Экспресс-Курьер" за 2007 год повысилась. На уровень производительности труда оказывает влияние состояние трудовых ресурсов, сокращение текучести кадров, уровень квалификации работников.

На выработку (В) оказывает влияние изменение доли работников производства. Расчет влияния факторов можно провести, используя способ скорректированных показателей (таблица 3.4) и следующую факторную модель:

В=Д_ПВ_П , (3.1)

где, Д_П - доля работников производства в общей численности работников;

В_П - средняя выработка на одного работника торгового зала.

Таблица 3.4 - Расчет влияния факторов на среднюю выработку ООО "Экспресс-Курьер"за 2006-2007 гг.

Показатели	2006г.	2007г.	Скорректирован-ный показатель
1.Доля работников производства, ед	0,2272	0,1981	0,1981
2. Средняя выработка на одного работника производства в сопост. ценах, тыс. руб	669,26	706,79	669,26
3. Средняя выработка на одного работника в сопост. ценах, тыс.руб.	152,10	140,0	132,58

Для определения влияния изменения состава кадров рассчитывается скорректированный показатель выработки (В_скор) исходя из базисной выработки одного работника производства (В_{П 0}) и доли работников производства в отчетном периоде (Д_{П 1}):

В_скор= Д_{П 1} В_{П 0} (3.2)

Влияние изменения доли работников производства (В_Дп) рассчитывается как разница между скорректированной и базисной выработкой:

В_Дп = В_скор - В₀ (3.3)

В_Дп =132,58 - 152,10 = - 19,52тыс. руб.

Влияние изменения средней выработки одного работника производства определяется как разница между отчетной и скорректированной выработкой:

В_Вп = В₁- В_скор (3.4.)

В_Вп =140,0 - 132,58 = +7,42 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов составило - 12,1 тыс. рублей (-19,52 +7,42).

Общее отклонение средней выработки за анализируемый период составляет 12,10 тыс. рублей (140-152,10).

В 2007 году средняя выработка в сопоставимом объеме снизилась на 12,10 тыс. рублей, в основном на 19,52 тыс. рублей за счет снижения доли работников производства. За счет увеличения роста эффективности на 7,42 тыс. рублей использования трудовых ресурсов производства, через показатель их средней выработки.

Анализ состава и структуры фонда оплаты труда ООО "Экспресс-Курьер".

Фонд заработной платы и выплат социального характера расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход контролировать расход фонда по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств.

Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.

Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений.

Экономия по фонду заработной платы исходя из установленного норматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.

Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Смета составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия о согласованию с профсоюзным комитетом (комиссией по социальным вопросам).

Для определения месячного размера необходимого тарифного определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд. Для рабочих-повременщиков он составляет 25 556 рублей или 34 процента от общей суммы сметы.

Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании штатного расписания и составляет 12 778 рулей или 17 процентов от общей суммы по смете.

Среднемесячная сумма заработной платы по сдельным расценкам составляет 18 процентов или 13 530 рублей.

Размер средств на текущее премирование определяется исходя из установленного процента премирования для различных категорий работающих и составляет 10 523 рублей или 14 процентов от общей суммы.

Сумма средств на ежегодные и дополнительные отпуска работающим определяется как заработная плата в расчете на месяц. За месяц эта сумма составляет 1/12 расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы и составляют в среднем 2 255 рублей или 3 процента от общей суммы средств.

При составлении сметы и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

Предприятие со среднесписочной численностью 206 человек установило для себя месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 75 164 рублей. На предприятии наблюдается стабильный объем работ, поэтому резких изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается.

Анализируя исполнение сметы за 3 квартал, можно сказать, что в основном фактический расход фонда проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работающим (по смете на квартал они составили 15 785 рублей, а фактически - 16 493 рубля) и расходы аппарата управления (по смете - 38 335 рублей, фактически - 40 387 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая часть работающих стремится попасть в отпуск именно в этот период.

По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов.

Система оплаты труда на предприятии сдельно- и повременно-премиальная, но процент премий низок - 13,3 процента. Премия выплачивается только рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии недостаточно.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков.

Заработная плата руководителя (по контракту) состоит исходя из средней заработной платы по предприятию умноженную на коэффициент 6.

Для восстановления стимулирующей роли заработной платы, повышения мотивации труда и его эффективности в ООО "Экспресс-Курьер" в рамках общей политики развития должна быть разработана конкретная программа мер в области оплаты труда.

3.2 Пути рационального использования средств на оплату труда

За годы рыночных реформ возникли серьезные проблемы в области регулирования оплаты труда. В большинстве отечественных организаций у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности.

При этом персонал не принимает на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляет себя с организацией, не осознает объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов предприятия. Многим работникам не хватает профессиональных знаний и стремления постоянно их расширять. В работе менеджеров недостаточны стратегические компоненты. Остаются значительными диспропорции в оплате труда руководящего состава и рядовых работников. Содержание управления оплатой и стимулированием труда ООО "Экспресс-Курьер" отражены на рисунке 3.1.

Результативность управления оплатой труда влияет на объемы деятельности, уровень издержек обращения в целом и по товарным группам, на размеры налоговых платежей и чистой прибыли. Особенно возрастает роль управления оплатой труда в организациях торговли, для которых характерны повышенные затраты живого труда. [17, c. 76-91]

Рисунок 3.1-Содержание и последовательность управления оплатой и стимулированием труда ООО "Экспресс-Курьер"

Типовой программой реформирования отечественных предприятий предусматривается в целях ограничения возможностей злоупотреблений и недобросовестных действий руководителей, усиления их ответственности перед участниками предприятий и заинтересованности в результатах деятельности, а также повышения на этой основе качества управления более четко разграничить полномочия и ответственность между участниками и руководителем предприятия. Для этого рекомендуется уточнять условия контрактов, заключаемых с руководителями, а при необходимости пересматривать уставы хозяйствующих субъектов.

Регулирование оплаты труда непосредственно связано с осуществляемой предприятием кадровой политикой и напрямую зависит от профессионально-квалификационного состава персонала, мотивации к трудовой деятельности, характера взаимоотношений в коллективе, от степени социального партнерства и других факторов. Приобретают особую актуальность вопросы формирования новой идеологии и рыночных принципов кадровой политики: планирование, отбор, высвобождение, повышение квалификации и подготовка работников; внедрение эффективных систем стимулирования деятельности работников, развитие социального партнерства.

Программа мер в области оплаты труда ООО "Экспресс-Курьер": [10, c. 176]

1. В области анализа и контроллинга оплаты труда:

- углубить экономический анализ формирования и использования средств, предназначенных для оплаты труда работников предприятия;

- в необходимых случаях оперативно проводить анализ причин несвоевременной выплаты заработной платы;

- обеспечить эффективное распределение и использование трудовых ресурсов, выявить внутренние резервы повышения производительности труда и рационального использования рабочего времени;

- ввести в практику работы составление и оперативную оценку соблюдения бюджетов фонда заработной платы как в целом по предприятию , так и по структурным подразделениям;

- предоставить большую самостоятельность структурным подразделениям в расходовании полученной экономии по бюджету фонда заработной платы, что повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда;

- провести анализ наличия необходимого предприятию персонала, оценить факторы, влияющие на потребность в персонале, определить количественную и качественную потребность в персонале и необходимые затраты на это.

2. В области менеджмента заработной платы:

- разработать конкретный план мероприятий по погашению задолженности по выплате заработной платы, включая определение сроков и порядка возврата долга;

- установить взаимозависимости поощрения руководителя предприятия и наличия (отсутствия) задолженности по оплате труда его работников;

- повысить личную заинтересованность работников соответствующих структурных подразделений в решении приоритетных задач развития предприятия.

3. В области кадровой политики:

- повысить обоснованность контрактов, заключаемых с руководителем предприятия, четко определив в них ответственность руководителя за реализацию бизнес-планов и программ развития, сохранность и целевое использование имущества предприятия, финансово-хозяйственные результаты деятельности, результаты заключенных сделок заинтересованными лицами и структурами;

- оптимизировать соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала;

- разработать критерии отбора персонала;

- определить принципы, формы и сроки аттестации кадров;

- проводить рационализацию численности работников в соответствии с принятой стратегией развития предприятия;

- включать в контракты положения, предусматривающие зависимость вознаграждения руководителя от доходов предприятия от основной деятельности, а также устанавливать для руководителей по мере необходимости разрешительный порядок совместительства;

4. В области учета:

- подробно раскрывать в учетной политике организацию оплаты труда на предприятии и раздел учета расчетов по оплате труда;

- в качестве приложения к учетной политике разработать типичную для организации корреспонденцию счетов по расчетам с персоналом по оплате труда;

- разрабатывать и своевременно пересматривать специфические для организации внутрихозяйственные регламенты, в том числе Положение об оплате труда, Положение о премировании, должностные инструкции, трудовые контракты;

- повысить уровень организации внутреннего контроля предприятия путем создания службы внутреннего аудита;

- автоматизировать данный участок учета;

- применять наиболее рациональные системы ведения аналитического учета по работающим;

- для сокращения трудоемкости проверки иметь в распоряжении полную нормативную базу;

- систематически повышать квалификацию и переподготовку работников, улучшать условия труда;

- переводить работников на контрактную форму оплаты труда с учетом их личного вклада в результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Эффективность управления оплатой труда проявляется в достижении нормативных затрат на оплату труда при одновременном росте личных доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты.

Выводы

Анализ расходов на оплату труда является важнейшим инструментом управления издержками производства и обращения.

Анализ расходов на оплату труда в ООО "Экспресс-Курьер"начинается с определения этой статьи в общей сумме издержек обращения и производства, что позволяет выявить ее влияние на затраты и финансовые результаты.

При составлении сметы и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

Предприятие со среднесписочной численностью 206 человек установило для себя месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 75 164 рублей. На предприятии наблюдается стабильный объем работ, поэтому резких изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается.

Анализируя исполнение сметы за 3 квартал, можно сказать, что в основном фактический расход фонда проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работающим (по смете на квартал они составили 15 785 рублей, а фактически - 16 493 рубля) и расходы аппарата управления (по смете - 38 335 рублей, фактически - 40 387 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая часть работающих стремится попасть в отпуск именно в этот период.

По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов.

Система оплаты труда на предприятии сдельно- и повременно-премиальная, но процент премий низок - 13,3 процента. Премия выплачивается только рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии недостаточно.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления. Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков.

Для восстановления стимулирующей роли заработной платы, повышения мотивации труда и его эффективности в ООО "Экспресс-Курьер" в рамках общей политики развития должна быть разработана конкретная программа мер в области оплаты труда.

Регулирование оплаты труда непосредственно связано с осуществляемой предприятием кадровой политикой и напрямую зависит от профессионально-квалификационного состава персонала, мотивации к трудовой деятельности, характера взаимоотношений в коллективе, от степени социального партнерства и других факторов. Приобретают особую актуальность вопросы формирования новой идеологии и рыночных принципов кадровой политики: планирование, отбор, высвобождение, повышение квалификации и подготовка работников; внедрение эффективных систем стимулирования деятельности работников, развитие социального партнерства.

Заключение

Тема оплаты труда является актуальной во все времена, но особенно важное значение она приобретает в условиях рыночной экономики. Учет труда и его оплаты регулируется законодательством РФ, основным из которого является Трудовой кодекс РФ. Учет труда и заработной платы регулируется законодательством по бухгалтерскому учету.

Объектом исследования данной работы является деятельность предприятия ООО "Экспресс-Курьер" в области расходов на оплату труда.

В результате анализа системы оплаты труда в ООО "Экспресс-Курьер" согласно коллективному договору и Трудовому кодексу РФ применяются следующие системы оплаты труда:

- для руководителей, специалистов и служащих организации - почасовая (месячный оклад);

для начальников отделов - повременно-премиальная;

для рабочих - сдельно-премиальная.

Учет расчетов по заработной плате осуществляется в строгом соответствии с законодательство РФ по бухгалтерскому учету, в этом секторе деятельности организации никаких нарушений не отмечено. Но автор работы считает, что необходимо усовершенствовать форму оплаты труда посредством внедрения симулирующих методов оплаты труда.

ООО "Экспресс-Курьер" установило для себя месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 75 164 рублей. На предприятии наблюдается стабильный объем работ, поэтому резких изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается.

Анализируя исполнение сметы за 3 квартал, можно сказать, что в основном фактический расход фонда проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работающим (по смете на квартал они составили 15 785 рублей, а фактически - 16 493 рубля) и расходы аппарата управления ( по смете - 38 335 рублей, фактически - 40 387 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая часть работающих стремится попасть в отпуск именно в этот период.

По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов.

Система оплаты труда в ООО "Экспресс-Курьер"сдельно- и повременно-премиальная, но процент премий низок - 13,3 процента. Премия выплачивается только рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии недостаточно.

Премия выплачивается только рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии недостаточно.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления. Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков.

Для восстановления стимулирующей роли заработной платы, повышения мотивации труда и его эффективности в ООО "Экспресс-Курьер" в рамках общей политики развития должна быть разработана конкретная программа мер в области оплаты труда.

При организации учетных работ по руководству персоналом рекомендуется:

1.Определение содержания работ на каждом месте (сформировать четкие должностные инструкции);

2.Стремиться к созданию более благоприятные условий труда;

3.Усилить оперативный контроль за работой персонала.

В области бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда рекомендуется:

1. Более полно отразить в учетной политике особенности в организации оплаты труда работников;

2. Усилить контроль за качеством заполнения учетных и отчетных регистров;

3. Более четко отслеживать изменения в нормативной базе по оплате труда и своевременно применять их на местах;

4. Регулярно проводить проверки расчетов по оплате труда внутри организации;

5. Для некоторых работников ввести контрактную систему оплаты труда, применение которой позволит максимально раскрыть свои способности, добиться роста прибыли, а значит получить больше вознаграждения за труд.

Все указанные рекомендации должны обеспечить, прежде всего, тесную взаимосвязь между трудовым вкладом работника и его материальным вознаграждением.

Только в этом случае заработная плата будет могучим стимулом прогресса и действенным средством развития производства.

Список использованных источников

1. Постановление Минтруда от 17 мая 2005 г. № 38 "О порядке исчисления среднего заработка".

2. Аганбегян А.Р. О реформе заработной платы // Человек и труд, 2007.- № 9.- С. 48-49.

3. Адамчук ВВ., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: Юристъ, 2005.- 315с.

4. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2006. - 425 с.

5. Белов В.А. Организация учёта труда и заработной платы на предприятиях // Бухгалтерский учёт и налоги, 2007. - № 3. -С. 141-155.

6. Бухгалтерский учет: краткий курс / Под ред. Руденко В.И. - М.: Дашков и К, 2007. -223 с.

7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2004.- 514с.

8. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, 2007. - № 2. -С. 20-21.

9. Воробьева Е.В. "Исчисление пособия по нетрудоспособности в 2007 году//Экономика и жизнь, 2007.-№12.- С.11-29.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М: Юристъ, 2005.-222 с.

11. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Эхо, 2007. - № 6. -С. 103-113.

12. Гривина И. Рынок труда в России: состояние , проблемы, пути развития.// Альма матер, 2007. - № 9. - С.11-13.

13. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист, 2007. - № 3. -С. 34-47.

14. Дубинская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист, 2007. - № 7. -С.64-69.

15. Еремеева В. Как реформировать оплату труда // Человек и труд, 2007. - № 11. - С. 27-30.

16. Жуков А.Г. Что собой представляет заработная плата в рыночной экономике // Труд и право, 2007. - № 6. -С. 3-6

17. Заславский И. К характеристике труда в современной России // Вопросы экономики, 2007. -№ 2. -С. 76-91.

18. Камышанов П.И., Камышанов А.П. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник. - М.: Омега-Л, 2004.-400с.

19. Качанов В.А. Заработная плата - категория экономическая // Профессиональное образование, 2007. - № 6. - С. 22-23.

20. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 305с.

21. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.- 226с.

22. Кейлер В.А. Экономика предприятия: курс лекций. -Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.-190с.

23. Климова М.А. Бухгалтерский учет. Пособие для переподготовки и повышения квалификации бухгалтеров. - М.: Бератор-Пресс, 2005.- 250с.

24. Климова М.А. Бухгалтерское дело: Учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2004.-416с.

25. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2004.-500с.

26. Макарьева В.И., Орлова Е.В. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. - М.: Налоговый вестник, 2007.- 150с.

27. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П.- М.: Юристъ, 2005.- 315с.

28. Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. -М.: Инфра-М,2004.- 477 с.

29. Рунова В. Заработная плата как зеркало российской экономики // Экономика и жизнь, 2007. - № 8.-С. 30-41.

30. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. -М.: Новое знание, 2004.- 383 с.

31. Уринцов А.И. Проблемы организации и автоматизации расчётов по оплате труда // Трудовое право, 2007. - № 1. -С.121-129.

32. Шуремов Е.Л. Автоматизация учёта расчётов // Бухгалтерский учёт, 2007. - № 16. -С. 28-35.

33. Экономика: краткий курс / Авт.-сост. Руденко В.И. - М.: Дашков и К^о , 2006.- 348с.

34. Юцковская И.Д. Оплата труда // Финансовые и бухгалтерские консультации, 2007. - № 9. - С.54-56.

Приложение А

Организационная структура ООО "Экспресс-Курьер"

Приложение Б

Об оплате труда

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО "Экспресс-Курьер"

Одобрено на собрании трудового коллектива

Протокол №__123______ от ___15.01. 06_______________

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОМ СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ООО "Экспресс-Курьер"

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников ООО "Экспресс-Курьер", именуемого далее по тексту "предприятие".

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, осуществляющих на предприятии трудовую деятельность на основании заключенных с предприятием трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами администрации Предприятия (далее по тексту - "Работники").

1.3. Настоящее положение распространяется на Работников, осуществляющих трудовую деятельность на Предприятии как основном месте работы в соответствии со штатным расписанием, а также работающих на предприятии по совместительству внешнему или внутреннему.

1.4. В настоящем положении под основным местом работы понимается организация, в которой работник в соответствии со штатным расписанием и трудовым договором занимает должность) и где хранится его трудовая книжка.

1.5. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

1.5.1. В настоящем положении под внутренним совместительством понимается трудовая деятельность работника, занимающего на Предприятии должность, предусмотренную штатным расписанием, по иной профессии, специальности или должности, за пределами нормального рабочего времени по основному договору, на основе заключенного работником с Предприятием дополнительного трудового договора.

1.5.2. В настоящем положении под внешним совместительством понимается трудовая деятельность на предприятии работника, занимающего штатную должность по основной работе в иной организации.

1.6. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Предприятия.

1.7. Оплата труда работников Предприятия включает в себя:

1.7.1. Заработную плату, состоящую из должностного оклада, а также надбавок и доплат к нему;

1.7.2. Стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые за сверх заработной платы в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников Предприятия.

2. Система оплаты труда работников

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и\или результатами труда.

2.2. На Предприятии устанавливается повременно - премиальная системы оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

2.2.1. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников и научных сотрудников предприятия Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

2.2.2. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам предприятия дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных (текущих) и\или единовременных (разовых) премий.

3. Заработная плата работников и порядок ее исчисления

3.1. Заработная плата работников предприятия включает в себя следующие виды выплат:

3.1.1. Должностной оклад;

3.1.2. Надбавка к должностному окладу;

3.1.3. Доплата к должностному окладу.

3.2. Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени.

3.2.1. Должностные оклады по должностям работников Предприятия устанавливаются в твердой сумме штатным расписанием, утверждаемым Директором Предприятия или его заместителем.

3.2.2. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

3.3. Надбавка к должностному окладу - ежемесячная стимулирующая выплата индивидуального характера, установленная работнику в соответствии с характером, особенностями работы и профессиональной квалификацией работника.

3.3.1. Надбавки к должностному окладу могут устанавливаются работнику в индивидуальном порядке при приеме на работу приказом (распоряжением) руководства Предприятия, изданным на основании представления руководителя подразделения, в которое поступает работник.

3.3.2. В течение срока действия трудового договора надбавки к должностному окладу работника могут вводится, изменяться и отменяться приказом (распоряжением) директора Предприятия или его заместителя в случае изменения объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а также в иных случаях.

3.3.3. Введение и увеличение размеров надбавок к должностному окладу производится в следующие сроки:

при заключении договора о материальной ответственности - с даты заключения такого договора;

при работе с конфиденциальными сведениями - с даты допуска к таким сведениям;

при присвоении квалификационной категории - с даты выдачи документа о присвоенной квалификации и степени в иных случаях - в соответствии с датой соответствующего приказа руководства Предприятия.

3.3.4. Работникам, проработавшим неполный месяц, надбавки к должностному окладу начисляются пропорционально отработанному времени.

3.4. Доплата к должностному окладу - выплата стимулирующего характера, установленная работнику за выполнение им с его согласия работы, не предусмотренной трудовым договором по замещаемой им основной должности и\или функциональными обязанностями работника, должностной инструкцией либо выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных и иных случаях, предусмотренных настоящим положением или законодательством РФ.

3.4.1. Доплаты к должностному окладу устанавливаются работникам приказом (распоряжением) директора Предприятия или его заместителя, изданным по представлению руководителя отдела или лаборатории Предприятия.

3.4.2. Доплаты к должностному окладу могут устанавливаться работникам бессрочно, на определенный срок либо на период времени выполнения дополнительной работы или выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, пропорционально времени выполнения таких работ.

3.4.3. Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается работникам в случае, когда наименование совмещаемой и основной профессии (должности) отличаются друг от друга. Доплата за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемой работы) оформляется в случае, когда наименование основной и дополнительной профессии (должности) совпадают.

3.4.4. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение зон обслуживания, объемов работ начисляется в размере, установленном настоящим Положением, пропорционально фактически отработанному времени.

3.4.5. Доплаты за совмещение должностей (профессий), расширение зон обслуживания или увеличение установленного объема работ устанавливаются со дня, когда работник приступил к выполнению дополнительных работ. При пересмотре норм, а также при ухудшении качества работы такие доплаты могут быть уменьшены или полностью отменены, а работник может быть полностью или частично освобожден от выполнения дополнительных обязанностей, указанных в настоящем подпункте. В случае принятия руководством Предприятия решения об уменьшении или отмене доплат работник подлежит уведомлению в письменной форме не позднее, чем за месяц до предполагаемой отмены или уменьшения таких доплат.

3.4.7. В случаях, если в соответствии с законодательством РФ и настоящим положением доплаты к должностным окладам работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада работника без учета других надбавок и доплат.

3.5. Совокупный размер должностного оклада и надбавки к должностному окладу фиксируется в трудовом договоре, заключенном с работником. Уменьшение размера указанных выплат является изменением существенных условий труда и может производиться исключительно по соглашению сторон трудового договора и в сроки, установленные законодательством.

3.6.Заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

3.7. Оплата труда работников по основной работе в соответствии со штатным расписанием, в том числе на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени либо объему выполненных работ исходя из должностного оклада, доплат, надбавок, а также стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим положением и Положением о премировании и материальном стимулировании работников Предприятия.

3.8. Оплата труда работников по совместительству производится по пропорционально объему выполненных работ за отчетный период исходя из должностного оклада по занимаемой должности, а так же надбавок и доплат к нему, а при отсутствии в штатном расписании соответствующей должности, в порядке, установленном трудовым договором с работником.

3.8. При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим положением, не учитываются следующие периоды:

3.8.1. время нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемом отпусках;

3.8.2. время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы;

3.8.3. время нахождения работника в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста;

3.8.4. период временной нетрудоспособности;

3.8.5. период, в течение которого работник был отстранен от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ;

3.8.6. период, в течение которого работник отсутствовал на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работника.

3.9. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

4. Виды и размер надбавок к должностному окладу

4.1. Работникам Предприятия могут устанавливаться следующие виды надбавок к должностному окладу:

4.1.1. за длительный стаж работы по специальности, непрерывный стаж работы на Предприятии в размере до 20% должностного оклада;

4.1.2. за высокую профессиональную квалификацию в размере до 15% должностного оклада;

4.1.3. за интенсивность, напряженность труда в размере до 15% должностного оклада;

4.1.4. за работу на особо сложных участках работ в размере до 10% должностного оклада.

4.2. Отдельным категориям работников предприятия дополнительно к надбавкам, установленным в соответствии с подпунктом 4.1. настоящего положения могут быть дополнительно установлены следующие надбавки к должностному окладу:

4.2.1. за использование в работе иностранного языка в размере до 25 % должностного оклада - работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами либо работа с иностранной литературой;

4.2.2. за классность, в размере до 5% должностного оклада;

4.2.3. за заключенный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в размере до 5% должностного оклада - работникам с которыми заключение такого договора предусмотрено законодательством;.

4.2.4. за работу с конфиденциальными сведениями и сведениями, составляющими коммерческую тайну Предприятия и контрагентов Предприятия, в размере до 3% должностного оклада - работникам, допущенным к такими сведениям.

4.3. Размер надбавки каждому работнику устанавливается индивидуально.

4.4. Размер надбавок может устанавливаться как в твердой сумме, так и в процентах от размера должностного оклада.

5. Виды и размер доплат к должностному окладу

5.1. Доплаты к должностному окладу работников Предприятия устанавливаются за работу в условиях, отличающихся от нормальных, и за работу, выполняемую работниками сверх работы, предусмотренной нормами обслуживания, трудовым договором и\или функциональными обязанностями.

5.2. В соответствии с законодательством РФ работникам устанавливаются следующие доплаты:

5.2.1. за сверхурочные работы работникам с повременной оплатой труда и нормальной продолжительностью рабочего дня, включая водителей автомобилей:

за первые два часа сверхурочной работы - в размере 150% часовой ставки;

за последующие часы сверхурочной работы - 200% часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся работниками, для которых установлен ненормированный рабочий день.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, осуществляемая работником в порядке совместительства, оплачивается в зависимости от фактически проработанного времени.

5.2.2. за работу в выходные и праздничные дни работников с повременной оплатой труда:

если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени - в размере 100% дневной или часовой ставки сверх оклада;

если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени - в размере 200% часовой или дневной ставки сверх оклада;

5.2.3. за работу в вечернюю смену - в период с 19.00 до 22.00 часов работникам с повременной оплатой труда за каждый час работы - в размере 20% часовой ставки сверх оклада;

5.2.4. за работу в ночное время (ночную смену) в период с 22.00 до 06.00 часов работникам с повременной оплатой труда:

водителям автомобилей - в размере 35 % часовой или дневной ставки сверх оклада;

иным работникам с повременной оплатой труд за каждый час работы - в размере 40% часовой или дневной ставки сверх оклада;

5.2.5. за работу с тяжелыми и вредными условиями труда - в размере, установленном нормативно-правовыми актами РФ;