Оплата труда и пути ее совершенствования на предприятии

2

Филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный социальный университет» в г. Воронеже

Кафедра экономических дисциплин

Допускается к защите

Зав. кафедрой______________________

подпись

«____»________________________2009 г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА НА ТЕМУ: «ОПЛАТА ТРУДА И ПУТИ ЕЕ СВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ»

Студент-дипломник _____________ _____________________

подпись расшифровка

Научный руководитель ______________ ______________________

подпись расшифровка

Воронеж 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА

1.1.Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии

1.2 Взаимосвязь цены производства и динамики заработной платы

1.3 Трудовые отношения и их правовое регулирование

ГЛАВА 2. ПРАВОВАЯ БАЗА И ПРАКТИКА УЧЕТА И РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1 Документирование операций по учету и оплате труда, учет и налогообложение авансов

2.2 Расчеты с Фондом социального страхования и учет удержаний из заработной платы

ГЛАВА 3. СОСТОЯНИЕ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Анализ фонда оплаты труда

3.2Организационно-экономическая характеристика предприятия, состояние и оценка эффективности действующих форм и систем оплаты труда ООО «МАСТ-Сервисстрой»

3.3 Направления совершенствования системы и расчетов оплаты труда работников предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - это система отношений связанных с обеспечением работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с действующим законодательством.

В условиях перехода к рыночным отношениям, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда [3, с.8].

В настоящее время принято говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, несвязанную с общественной оценкой ни качества, ни количества, ни результатов труда.

Необходимо определиться с критериями установления заработной платы в стране и восстановить ее основные функции.

Цель реформирования заработной платы - создание условий для кардинального повышения реального размера труда, обеспечение стимулирующей и социальной функции заработной платы.

Основными задачами реформирования заработной платы являются:

- развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

- участие Государства в регулировании цены рабочей силы на основе системы социальных гарантий, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и динамику их повышения;

- поэтапное приближение минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума [3, с. 22].

Актуальность выбранной темы объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплат и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Актуальность данной темы заключается в том, что перед бухгалтером ежедневно возникает масса подобных и переплетённых между собой вопросов относительно учета труда и заработной платы. Проблемы труда и заработной платы актуальны также и потому, что с ними сталкиваются на каждом предприятии (организации). Оно может не иметь на балансе основных средств, может не заниматься внешнеэкономической деятельностью, не приобретать материальных ценностей и т.д., но вопросы, связанные с трудовыми отношениями, будут возникать всегда, при любых формах собственности и видах деятельности. И чтобы правильно обеспечить учет этого важного раздела, прежде всего необходима рациональная организация труда и заработной платы. Актуальность темы подтверждается большим интересом работников исследуемого предприятия к видам и формам оплаты труда, выплатам стимулирующего характера, условиям премирования.

Объектом исследования является предприятие ООО «МАСТ-Сервисстрой».

Предметом исследования является деятельность предприятия ООО «МАСТ-Сервисстрой» в области учета труда и заработной платы, соблюдения законодательства по труду, применения новых нормативных актов по выплатам за счет средств Фонда социального страхования, а также в области бухгалтерского учета и документирования операций по учету труда и заработной платы.

Целью настоящей работы является исследование на примере предприятия ООО «МАСТ-Сервисстрой» организации учета труда и заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к исследуемой проблеме, изучение законодательного регулирования и анализ типичных ошибок, допускаемых при учете расчетов с персоналом по оплате труда и пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на исследуемом предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

- проанализировать соблюдение организацией законодательства по расчетам с бюджетом и внебюджетными фондами;

- изучить документы нормативного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда;

- исследовать организацию бухгалтерского учета труда и заработной платы;

- исследовать своевременность и правильность отнесения на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательные отчисления во внебюджетные фонды;

- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда и прочих выплат, удержанию и выдаче на руки;

- поиск путей совершенствования систем оплаты труда.

Выполнение этих задач обеспечивается правильно организованным:

- рациональным распределением рабочего времени;

-четко связанным количеством произведенной продукции и начислением заработной платы производственным рабочим;

- строгим соблюдением законодательства о труде;

- точным и своевременным расчетам с персоналом.

Источниковая база исследования представлена различными нормативными документами, отдельными публикациями и учебно-методической литературой. Список использованной во время работы над дипломным проектом литературы в количестве 45 наименований прилагается в заключение работы, при этом основными источниками информации являются Федеральные законы и положения. Особую группу составляют основополагающие нормативные акты - Трудовой, Семейный и Налоговый кодексы, а также законы, регулирующие в РФ бухгалтерский учет и отчетность - Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 129-ФЗ, Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ от 27.07.1998г. № 34н., Приказ Минфина РФ от 22.07.2003 г. № 67н «О формах бухгалтерской отчетности», ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организаций».

В отдельную группу целесообразно выделить специфические Федеральные законы и Постановления Правительства: Федеральный закон № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании», № 255 «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», Постановление Госкомстата № 1 от 5 января 2004 года «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», Постановление № 922 от 24 декабря 2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», Постановление № 865 от 30 декабря 2006 года «О назначении и выплате государственных пособий, гражданам, имеющих детей» и другие нормативные акты, обозначенные в списке литературы.

При написании дипломной работы также использовались учебные издания, посвященные исследуемой проблеме и регламентирующие бухгалтерский и налоговый учет заработной платы, расчет отпусков, пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, налогообложения начисленных выплат, применение стандартных вычетов при удержании налога с доходов физических лиц и другие поименованные в конце работы.

Материалами для выполнения дипломной работы служили данные первичного бухгалтерского учета и отчетности за 2007-2008 гг. ООО «МАСТ - Сервисстрой».

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, обобщения и предложения в части, касающейся выбора форм и систем оплаты труда, организации премирования, введения стимулирующих доплат и надбавок, могут быть использованы как на строительных предприятиях малого предпринимательства, так и на предприятиях других форм собственности и других видов деятельности.

Степень изученности. Тема достаточно изучена и описана в различных публикациях, учебных пособиях и освещается в средствах массовой информации. Публикации из учебной литературы были в основном использованы для теоретического обоснования бухгалтерского учета и экономического анализа труда и заработной платы. Оплата за труд является основным источником дохода для работников всех предприятий, на этом основании тема по учету труда никогда не потеряет своей актуальности. Учет расчетов по заработной плате по праву считается самым трудным и ответственным участком во всей системе бухгалтерского учета. Всегда возникают вопросы, связанные с начислением конкретных выплат и особенно при их налогообложении. В данном случае основным нормативным документом является Налоговый Кодекс. С учетом специфичности выбранной темы, основными нормативными документами также являются Постановления Правительства, регламентирующие начисление пособий, отпускных, компенсаций, премий, материальной помощи, дивидендов. Трудовой кодекс Российской Федерации является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

При разработке темы исследования были использованы работы Российских авторов, надо отметить, что наиболее актуальные и своевременные публикации по бухгалтерскому учету принадлежат Мухиной П.Л. «Заработная плата и налоги», Епифановой О.В. «Бухгалтерский и налоговый учет заработной платы», Матанцевой О.Ю. «Расчет пособий», Беликовой Т.Н. «Все о заработной плате и кадрах» и другие.

Методологическую основу исследования составляет системный подход, основанный на методе сравнения и анализа фонда оплаты труда на ООО «МАСТ-Сервисстрой», сделанного на основе данных бухгалтерского учета и отчетности за 2007 и 2008 годы. В работе сделана попытка обобщить, систематизировать и проанализировать доступные на сегодняшний день материалы, отражающие различные аспекты учета и анализа труда и заработной платы в тесном взаимодействии приоритетных направлений с бухгалтерским учетом, отчетностью и налогообложением.

Структура работы. Логика исследования предопределена его целью и задачами, сформулированными автором. Это определило и структуру работы, которая включает три главы, введение, заключение, список использованной литературы и приложения. Введение является вступительной частью работы, в которой рассматриваются основные тенденции изучения и развития проблемы, существующее состояние объекта исследования, обосновывается актуальность темы, формулируется цель и задачи, предмет и объект исследования. А также освещается степень изученности темы и характеристика используемых источников.

В содержательной части работы, прежде всего (I глава) изложен теоретический аспект проблемы, дающий представление о тех научных позициях, с которых ведется в дальнейшем анализ, оценка ситуации и разработка предложений. При этом речь идет не о частных предложениях, которые можно решить внутри предприятия в рамках существующих организационно-правовых форм деятельности, а о предложениях принципиального характера, требующих принятия решений на более высоком уровне. Приводится характеристика действующих систем оплаты труда и взаимосвязь цены производства и динамики заработной платы во взаимодействии с их правовым регулированием.

Вторая глава освещает вопросы правовой базы и практику учета расчетов по оплате труда, по учету и налогообложению авансов, расчетов с Фондом социального страхования и учет удержаний из заработной платы.

Третья глава работы содержит рассмотрение двух основных проблем. Первая состоит в попытке автора охарактеризовать особенности, свойственные предприятию ООО «МАСТ-Сервисстрой» в сфере организации труда и заработной платы. Эта попытка, реализованная автором, дает возможность правильнее оценить излагаемый далее фактический материал и реальное состояние организации заработной платы на исследуемом предприятии, и оценку эффективности действующей системы оплаты труда (вторая проблема этой главы). Третья глава содержит выдвинутые автором предложения по совершенствованию организации труда и заработной платы на исследуемом предприятии. В заключении сформулированы основные выводы и предложения, вытекающие из результатов проведенного исследования на предприятии ООО «МАСТ-Сервисстрой».

Общий объем дипломной работы составляет 99 страниц, в работе содержится 1 рисунок, 6 таблиц и 12 приложений.

Работа заканчивается последней страницей списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии

Оплата труда -- система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [16, с. 7].

Коллективный договор -- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор, содержание и структура которого определяются сторонами, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя.

Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные нормативными актами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (Приложение 1).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда -- МРОТ) -- гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполняющего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). С 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда составляет - 4330 рублей и соответствует 17-му разряду нынешней единой тарифной сетки, в соответствии с которой оплачивается труд работников бюджетных организаций [8. c. 66].

Заработная плата -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В соответствии с приведенным определением можно выделить основную и дополнительную заработную плату.

К основной заработной плате относится заработная плата, начисленная за фактически отработанное время и фактически выполненный объем работ (повременная и сдельная).

Дополнительная заработная плата начисляется за фактически неотработанное время, то есть это выплаты стимулирующего характера и компенсационные выплаты (оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.).

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые могут быть фиксированными либо плавающими. Плавающими окладами предусматривается ежемесячная корректировка окладов работников в зависимости от роста или снижения основных показателей деятельности обслуживаемых ими участков (например, производительности труда, качества продукции и других показателей). Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, органами государственной власти субъектов Федерации и местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. При повременной форме оплаты труда, как указывалось выше, заработная плата работников зависит от фактически отработанного ими времени.

Рабочее время -- время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени. Режимом рабочего времени определяется продолжительность рабочей недели (пятидневная либо шестидневная, по скользящему графику, с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней).

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Эта норма определена Трудовым кодексом в качестве исходной, и именно исходя из этого общеустановленного правила должна исчисляться меньшая норма рабочего времени, предусмотренная для некоторых категорий работников. Кроме того, производной от этой нормы является продолжительность рабочего времени за другие периоды: день, месяц, квартал, год [42, c.44-48].

Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и количества рабочих дней в определенном календарном периоде исчисляется расчетным путем. Эта общая норма должна выполняться сторонами трудового договора независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники [40, с. 129].

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности [26, c. 94-101].

Повременная оплата, может быть - простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих (Приложение 2).

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы [28, с. 79-82].

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады [35, с 12-13].

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью «коэффициента трудового участия».

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.

К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

В системе оплаты труда предусматриваются гарантии и компенсации.

Гарантии -- средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений [42, с. 69].

Компенсации -- денежные выплаты в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (например, при направлении в служебные командировки, в случае переезда на работу в другую местность, при совмещении работы с обучением и других ситуациях).

Форм заработной платы много, да и предприятия могут вводить свои формы оплаты труда. Но при любых формах оплаты труда бухгалтеру должны быть представлены документы, утвержденные руководством фирмы, которые являются основанием для грамотного и юридически правильного расчета (см. рисунок 1.1.).

			Формы оплаты труда
	Повременная оплата труда		Комиссионная		Сдельная оплата труда
	Фиксированный месячный оклад		Объем поступивших платежей		Прямая-сдельная
	Простая повременная		% комиссионных		Индивидуально-сдельная
	Плавающий оклад				Косвенно-сдельная
	Повременно-премиальная				Сдельно-премиальная
	Бестарифная (контрактная) система				Сдельно-прогрессивная
					Коллективно-сдельная

Рис. 1.1. Формы оплаты труда

В соответствии с Трудовым кодексом работнику ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск, по уважительным причинам -- отпуск без сохранения заработной платы, в некоторых случаях предусматриваются дополнительные выходные дни, а также денежные компенсации. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

1.2 Взаимосвязь цены производства и динамики заработной платы

Пусть среднее строение общественного капитала будет 80_С + 20_н а прибыль 20 единиц, В таком случае норма прибавочной стоимости 100%. Общее повышение заработной платы, при прочих равных условиях, означает понижение нормы прибавочной стоимости. Для среднего капитала прибыль и прибавочная стоимость совпадают. Пусть заработная плата возросла на 25%. Та самая масса труда, привести в движение которую стоило 20 единиц, стоит теперь 25. Следовательно, мы имеем вместо 80_С + 20_н + 20_р за один оборот стоимость 80_С + 20_н + 15_р. Труд, приведенный в движение переменным капиталом, производит теперь, как и раньше, сумму стоимости, равную 40. Раз н возросло с 20 до 25, то избыток, т, соответственно р, теперь = только 15. Прибыль 15 на 105 составляет 14²/₇%, и это было бы новой средней нормой прибыли. Так как цена производства товаров, производимых средним капиталом, совпадает с их стоимостью, то цена производства этих товаров не изменилась бы; следовательно, повышение заработной платы хотя и вызвало бы понижение прибыли, но не привело бы к изменению стоимости и цены товаров [34, с. 276 - 282].

Раньше, когда средняя прибыль была = 20 единицам, цена производства товаров, произведенных в течение одного периода оборота, равнялась их издержкам производства плюс прибыль в 20 единиц на эти издержки производства, следовательно = k + kp = k + , где k переменная величина, различная в зависимости от стоимости средств производства, входящих в товары, и в зависимости от величины износа, выражающего переход на продукт стоимости основного капитала, примененного в производстве этих товаров. Теперь цена производства составляет k + .

Возьмем теперь капитал, строение которого ниже, чем первоначальное строение среднего общественного капитала 80_С + 20_н (превратившееся теперь в 76⁴/_21с + 23¹⁷/_21н), -- например, 50_С + 50_н .Здесь до повышения заработной платы цена производства годового продукта равнялась 50_С + 50_н + 20_p = 120, -- ради упрощения мы принимаем, что весь основной капитал входит в результате износа в годовой продукт и что время оборота такое же, как и в случае I. Повышение заработной платы на 25% дает для того же самого количества приведенного в движение труда повышение переменного капитала с 50 до 62¹/₂. Если бы годовой продукт был продан по прежней цене производства 120, то это дало бы 50_С + 62¹/_2н + 7¹/_2p, следовательно, -- норму прибыли 6²/₃%. Но новая средняя норма прибыли 14²/₇%, и, так как мы предположили все прочие условия равными, этот капитал в 50_С + 62¹/_2н должен также дать указанную прибыль. Но капитал в 112¹/₂ при норме прибыли 14²/₇% дает 16¹/₁₄ прибыли. Таким образом, цена производства произведенных им товаров равна теперь 50_С + 62¹/_2н + 16¹/_14p = 128⁸/₁₄. Итак, вследствие повышения заработной платы на 25% цена производства того же самого количества того лее самого товара возросла здесь со 120 до 128⁸/₁₄, или более чем на 7%.

Возьмем, наоборот, сферу производства более высокого строения, чем средний капитал, например 92_С + 8_н. Следовательно, первоначальная средняя прибыль и здесь = 20, и если мы опять допустим, что весь основной капитал входит в годовой продукт и что время оборота остается такое же, как в случаях I и II, то цена производства товара и здесь = 120.

Вследствие повышения заработной платы на 25% переменный капитал, затрачиваемый на то же самое количество труда, возрастает с 8 до 10, издержки производства товаров увеличиваются, следовательно, со 100 до 102; с другой стороны, средняя норма прибыли с 20% упала до 14²/₇%. Но 100 : 14²/₇ = 102 : 14⁴/7. Следовательно, прибыль, причитающаяся теперь на 102, составляет 14⁴/₇. И потому весь продукт продается за k + kp' = 102 + 14⁴/₇ = 116⁴/₇. Следовательно, цена производства упала с 120 до 116⁴/₇, или на 3³/₇.

Итак, вследствие повышения заработной платы на 25%:

1) для капитала среднего общественного строения цена производства товара осталась неизменной;

2) для капитала более низкого строения цена производства товара возросла, хотя и не в том отношении, в каком упала прибыль;

3) для капитала более высокого строения цена производства товара упала, хотя и не в том отношении, как прибыль.

Так как цена производства товаров, производимых капиталом среднего строения, осталась неизменной, равной стоимости продукта, то и сумма цен производства продуктов всех капиталов осталась неизменной, равной сумме стоимостей, произведенных совокупным капиталом; повышение, с одной стороны, понижение, с другой стороны, для всего капитала выравниваются до уровня общественного среднего капитала [34, с. 301].

Если цена производства товаров в примере II повышается, а в примере III падает, то уже одно это противоположное действие, вытекающее из падения нормы прибавочной стоимости или из общего повышения заработной платы, показывает, что речь здесь не может идти о возмещении в цене товара потери, вызываемой повышением заработной платы, ибо в III случае падением цены производства капиталист не может, конечно, быть компенсирован за падение прибыли, да и повышение цены в случае II не предотвращает падения прибыли. Напротив, в обоих случаях, -- и там, где цена повышается, и там, где она падает, -- прибыль одинакова с прибылью среднего капитала, где цена остается неизменной. Прибыль одна и та же во II и III случае, а именно, это -- средняя прибыль, понизившаяся на 5⁵/₇, или более чем на 25%. Отсюда следует, что, если бы в случае 11 цена не возрастала, а в III не падала, товары продавались бы в случае II с прибылью меньшей, а в III большей, чем новая понизившаяся средняя прибыль. Само собой понятно, что в зависимости от того, 50%, 25% или 10% капитала затрачиваются на труд, повышение заработной платы должно в весьма различной степени затрагивать того, кто затратил на заработную плату ¹/₁₀, и того, кто затратил на нее ¹/₄ или ¹/₂ своего капитала. Повышение цен производства, с одной стороны, их падение -- с другой, смотря по тому, выше или ниже строение данного капитала по сравнению с общественным средним строением, обусловливается лишь выравниванием до новой понизившейся средней прибыли.

Каким же образом подействует общее понижение заработной платы и соответствующее ему общее повышение нормы прибыли, а, следовательно, и средней прибыли, на цены производства товаров, которые являются продуктом капиталов, отклоняющихся от общественного среднего строения в противоположных направлениях? Стоит только перевернуть вышеприведенные рассуждения, чтобы получить результат [6, с. 177].

I. Капитал со средним строением = 80_c + 20_н = 100; норма прибавочной стоимости = 100%; цена производства -- стоимости товара = 80_c + 20_н + 20_Р = 120; норма прибыли = 20%. Пусть заработная плата понизится на одну четверть, так что тот же самый постоянный капитал будет приводиться в движение 15_н вместо прежних 20 _н. Следовательно, мы получаем стоимость товара = 80_c + 15_н + 25_Р = 120. Количество труда, произведенное v, остается неизменным, и лишь созданная им новая стоимость иначе распределяется между капиталистом и рабочим. Прибавочная стоимость возросла с 20 до 25, и норма прибавочной стоимости с до , следовательно, со 100% до 166²/₃%. Прибыль на 95 теперь = 25; следовательно, норма прибыли на 100 = 26⁶/₁₉. Новое процентное строение капитала теперь 84⁴/_19c + 15¹⁵/_19м = 100.

II. Капитал с низким строением. Первоначально 50_c + 50_н, как выше. Вследствие понижения заработной платы на ¹/₄ н сокращается до 37¹/₂, a, тем самым, весь авансированный капитал -- до 50_С + 37¹/_2н = 87¹/₂. Если мы применим сюда новую норму прибыли 26⁶/₁₉%, то 100 : 26⁶/₁₉ = 87¹/₂ : 23¹/₃₈ . Та же самая масса товаров, которая раньше стоила 120, стоит теперь 87¹/₂ + 23¹/₃₈ = 110¹⁰/₁₉; цена упала почти на 10 единиц.

Ш. Капитал с высоким строением. Первоначально 92_c + 8_н = 100. Понижение заработной платы на ¹/₄ понижает 8_н до 6_н весь капитал -- до 98. Следовательно, 100 : 26⁶/₁₉ = 98 : 25¹⁵/₁₉. Цена производства товаров, составлявшая прежде 100 + 20 = 120, теперь, после падения заработной платы, равна 98 + 25¹⁸/₁₉ = 123¹³/₁₉; следовательно, она возросла почти на 4 единицы.

Итак, мы видим, что следует лишь повторить предыдущие рассуждения, но в обратном направлении и с соответствующими поправками; общее понижение заработной платы имеет своим результатом: общее повышение прибавочной стоимости, нормы прибавочной стоимости, а, следовательно, при прочих равных условиях, нормы прибыли, хотя и в иной пропорции; понижение цен производства для товаров, произведенных капиталами с низким, повышение цен производства для товаров, произведенных капиталами с высоким строением. Результат -- как раз противоположный тому, который мы имели при общем повышении заработной платы. В обоих случаях -- и при повышении и при понижении заработной платы -- продолжительность рабочего дня предполагалась не изменяющейся точно так же, как и цена всех необходимых жизненных средств. Таким образом, понижение заработной платы здесь возможно лишь при том условии, если она или раньше стояла выше нормальной цены труда, или теперь опускается ниже ее. Какие произойдут модификации, если понижение или повышение заработной платы вызывается изменением стоимости, а, следовательно, и цен производства товаров, входящих в обычное потребление рабочего, это будет отчасти исследовано ниже, в отделе о земельной ренте [11, c. 88].

Если повышение или понижение заработной платы вызывается изменением стоимости необходимых жизненных средств, то вышеприведенные соображения могут модифицироваться лишь постольку, поскольку товары, изменение цен которых повышает или понижает размеры переменного капитала, входят в то же время и в постоянный капитал в качестве образующих его элементов и, следовательно, воздействуют не на одну только заработную плату. Поскольку же они воздействуют только на заработную плату, вышеприведенные соображения заключают в себе все, что следует сказать относительно этого случая.

1.3 Трудовые отношения и их правовое регулирование

Учет расчетов по заработной плате по праву считается самым трудным и ответственным участком во всей системе бухгалтерского учета. Как правило, самые сильные и квалифицированные бухгалтера работают расчетными бухгалтерами, ответственность которых может быть сравнима только с ответственностью главного бухгалтера. Из года в год меняются законы или в них вводятся всевозможные поправки, особенно сложно начислять выплаты за счет средств Фонда социального страхования, отпускные и компенсационные выплаты [20, с. 46].

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ (ГК РФ), Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), Налоговый кодекс РФ (НК РФ).

Трудовой Кодекс, введенный в действие с 1 февраля 2002 года, устанавливает государственные гарантии трудовых прав, а также защиту прав и интересов работников и работодателей [42, с. 3].

Нарушение любой статьи ТК является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральными законам и или международными договорами Российской Федерации [42, с. 6].

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

-- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию в выдаче на руки);

-- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;

-- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов. Поэтому изучение темы учета труда и его оплаты мы начнем с этих вопросов.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда. Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Фонд заработной платы -- это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок. Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитывают выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В современных условиях предприятие вправе самостоятельно выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, Но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

На предприятии организация оплаты труда должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом и коллективным договором [42, с. 27-29].

Коллективный договор это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем. В коллективный договор, содержание и структура которого определяются сторонами, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя [42, с. 21].

Согласно статье 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда включаются:

величина минимального размера оплаты труда;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;