Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия

3. Организованность. Характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе и соответственно наличием формальной и неформальной структуры. Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Степень организованности группы обуславливает скорость и эффективность решения групповых задач.

4. Активность. Характеризуется способностью группы совершать общественно значимую деятельность и выражается в степени реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов. Активность характеризует степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата.

5. Сплоченность. Характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.

6. Интегративность. Характеризуется согласованностью и упорядоченностью внутригрупповых процессов. Состояние интегративности проявляется в том, что члены группы осознают свою целостность и единство - чувство «мы».

7. Референтность. Характеризуется тем, что членство в группе представляется для людей наиболее ценным и значимым. Референтная группа - реальная или воображаемая общность, на нормы, мнения и ценности которой человек ориентируется в своем поведении.

Бланк приведен в Приложении №1.

Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости.

Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались, и по каждому качеству группы подсчитывалась средняя оценка по формуле.

m = У / n, где

m - средняя оценка, У - сумма ответов по отдельному качеству, n- количество испытуемых, членов группы.

В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).

От 10 до 12 баллов - зрелая, сложившаяся, сплоченная, работоспособная и надежная группа.

От 7 до 9 баллов - группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.

От 4 до 6 баллов - группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справляться с поставленными задачами.

От 1 до 3 баллов - группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.

2. Методика для определения социально-психологического климата в группе Л.Н. Лутошкина (Приложение 4)

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Баллы выставляются по следующему принципу:

+3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - качество проявляется в большинстве случаев;

+1 - качество проявляется достаточно часто;

0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

- 2 - качество проявляется в большинстве случаев;

- 3 - качество проявляется всегда.

Обработка результатов проводилась следующим образом. Ответы испытуемых суммировались и подсчитывалась средняя оценка по формуле.

S = У / n, где

S - средняя оценка, У - сумма ответов, n- количество вопросов в опроснике.

В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить социально-психологический климат.

Типология социально-психологического климата:

1 тип - 5,5 - 7 баллов - благоприятный, устойчивый тип. В коллективе проявляется баланс делового и эмоционального отношения, сформировано активное, деловое ядро коллектива, отсутствуют явные или скрытые группировки, негативное отношение друг к другу, многие в группе удовлетворены своей профессией.

2 тип - 4,6 - 5,4 балла - благоприятный, неустойчивый тип. Выявляется неустойчивость социально- психологического климата, обуславливается противоречиями между деловым и эмоциональным отношениями, между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения.

3 тип - 3,8 - 4,5 балла - средне благоприятный, проблемный тип. Существуют противоречия, как в деловых, так и в межличностных отношениях, может отражаться на надежности коллектива, явные и скрытые группировки.

4 тип - 1 - 3,7 балла - неблагоприятный тип. Крайне неблагополучная обстановка в коллективе, негативное межличностное отношение, конфликты и срывы между сотрудниками, снижение работоспособности.

3. Оценка объективных показателей деятельности предприятия

Для изучения непсихологических факторов была разработана анкета под руководством научного руководителя - доцента, кандидата психологических наук - Е.А. Пономаревой. Оценка данных факторов проводилась по данным документации на предприятии 2010- 2011 гг. После определения преобладающей характеристики каждого фактора, результаты заносились в таблицу.

Соотношение запланированной (Н) и фактической (S) прибыли (руководит./ бухгалтер)	Н ? S H > S
Текучесть кадров (нач. отд. Кадров./бухг.)	1. постоянный состав сотрудников 2. увольнение/прием сотрудников
Наличие роста зар. платы за последние 2 года (бухгалтер/руководитель)	1. стабильная, ежегодно увеличивается 2. сокращается
Повышение проф. квалификации сотрудников (нач. отд. Кадров/руководитель)	1. производится доп. обучение 2. не производится
Состояние клиентской базы	1. привлечение новых клиентов 2. работа с существующей клиентской базой
Совокупная оценка эффективности деятельности	Низкая, средняя, высокая

4. Интегральная удовлетворенность трудом А.В. Батаршев (Приложение 7)

Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и другое.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие:

1. Интерес к работе

2. Удовлетворенность достижениями в работе

3. Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками

4. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством

5. Уровень притязаний в профессиональной деятельности

6. Предпочтение выполняемой работы высокому заработку

7. Удовлетворенность условиями труда

8. Профессиональная ответственность

9. Общая удовлетворенность трудом

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью таблицы. Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

· Средний уровень удовлетворенности трудом - 45 - 55% от общей суммы баллов

· Низкий уровень удовлетворенности трудом - 1 - 44% от общей суммы баллов

· Высокий уровень удовлетворенности трудом - выше 56% от общей сумма баллов

5. Уровень организационной культуры И.Д. Ладанов (Приложение 9)

Анкета позволяет узнать уровень организационной культуры в фирме. Высокий уровень говорит о сильном лидере.

В данной методике 29 утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивации и мораль.

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с мнением испытуемого - 10 баллов, если противоречит его установкам - 0 баллов.

Индекс организационной культуры определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов -290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

290-261 - очень высокий,

260-175- высокий,

174-115 - средний,

ниже 115 - ниже среднего.

Узкие места организационной культуры определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

10-9 - высокий устойчивый уровень,

8-6 - высокий неустойчивый уровень,

5-4 - средний проблемный уровень,

3-1 - низкий уровень.

2.2 Результаты эмпирического исследования

социальный психологический организационный культура

- Диагностика социально-психологического климата и организационной культуры ООО «БиПи Торг» (25 человек)

Подготовленность к деятельности	7,64
Направленность	8,96
Организованность	9,80
Активность	10,88
Сплоченность	7,92
Интегративность	5,76
Референтность	8,84
Социально-психологический климат	5,068
Интерес к работе	3,84
Удовлетворенность достижениями в работе	2,88
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	4,16
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	2,84
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	2,08
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	1,44
Удовлетворенность условиями труда	1,48
Профессиональная ответственность	1,12
Общая удовлетворенность трудом	16,44
Уровень организационной культуры	171 б.

Результаты исследований графически отображены на рисунке 1.

По результатам методики «Пульсар» средний общий балл - 8,54 б. На основании полученного результата следует вывод: коллектив достаточно подготовлен к выполнению трудовых заданий, нацелен на достижение хорошего результата совместной деятельности. В группе общие интересы, членство в ней представляется для людей ценным и значимым. Межличностные отношения достаточно едины и устойчивы, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы. Следует выделить высокую степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем физических и интеллектуальных усилий, затраченных группой на достижение результата. Каждый член группы ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению, роли и статусы четко распределены между членами коллектива. В группе иногда возникают затруднения с чувством «мы», осознание целостности и единства.

В целом, по результатам социально-психологического состояния, данную группу можно охарактеризовать как достаточно зрелую, способную выполнять производственные задания.

Рис. 1. Распределение средних баллов по исследованиям ООО «БиПи Торг»

По результатам методики на определение социально-психологического климата - средний общий балл 5,068 - можно сделать вывод, что в данной группе он благополучный, неустойчивый. В коллективе могут возникать противоречия меду поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнения. Также возникают противоречия между деловыми и эмоциональными отношениями.

По результатам теста «Удовлетворенность трудом» следует, что общая удовлетворенность трудом (16,44) на среднем уровне. Самый высокий показатель по данной методике - удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками (4,16). Это говорит об устойчивости и единстве межличностных отношений, о сложившихся дружеских связях между сотрудниками. Профессиональная ответственность (1,12), удовлетворенность условиями труда (1,48) и предпочтение выполняемой работы высокому заработку (1,44) в данной группе на низком уровне, причиной этому может служить невыполнение многих обещаний со стороны руководства, а также то, что не рассматривается вопрос о денежном вознаграждении сотрудников. Можно сделать вывод - удовлетворенность трудом средняя.

Уровень организационной культуры по результатам методики является средним - 171 балл - в группе налажены взаимоотношения в коллективе, работают над приобщением сотрудников к организационной культуре.

Объективные показатели деятельности

Соотношение запланированной (Н) и фактической (S) прибыли (руководит./ бухгалтер)	H > S
Текучесть кадров (нач. отд. Кадров./бухг.)	постоянный состав сотрудников
Наличие роста зар. платы за последние 2 года (бухгалтер/руководитель)	стабильная, ежегодно увеличивается
Повышение проф. квалификации сотрудников (нач. отд. Кадров/руководитель)	не производится
Состояние клиентской базы	привлечение новых клиентов
Совокупная оценка эффективности деятельности	средняя

Руководителю следует создать более комфортные условия работы для сотрудников, улучшить социально-психологический климат, а также попытаться увеличить уровень организационной культуры.

На основании исследований данной группы людей был проведен Факторный анализ (Приложение №10). Были выделены 5 факторов, которые графически отображены на Рисунке 2.

Рис. 2. Факторы в процентном соотношении ООО «БиПи Торг»

Фактор 1- составляет 20,5% выборки, представлен сотрудниками, у которых выражена удовлетворенность достижениями в работе (0,738), а также они удовлетворены взаимоотношениями с руководством (0,706), профессиональная ответственность (0,787) стоит на высшем среди других показателей уровне. Можно сказать, что общая удовлетворенность трудом достаточно высокая (0,949).

Фактор 2 - составляет 13,046% выборки, представлен членами группы, которые удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками (0,847) и предпочитают выполняемую работу высокому заработку (0,578). Чего нельзя сказать об интересе к работе (-0,830) - данный показатель очень слабый.

Фактор 3 - составляет 11,053% выборки, представлен сплоченными сотрудниками (0,784), которые удовлетворены условиями труда (0,631). У них не малую роль играет мотивация и мораль (0,505). Минусом в данной выборке сыграло - недовольство в управлении (-0,691), возможно, есть некоторые замечания к руководителю как к управленцу.

Фактор 4 - составляет 9,358% выборки, представлен сотрудниками, чья подготовленность к деятельности (0,739) на достаточно высоком уровне по сравнению с другими показателями вместе с направленностью (0,796). В группе четкие и согласованные цели и интересы, заинтересованы на достойный результат своей деятельности. У этих сотрудников коммуникации (0,648) ни на последнем месте, общение имеет большое значение.

Фактор 5 - составляет 8,653% выборки, представлен благоприятным социально-психологическим климатом (0,866), подкрепляется это осознанием группы своей целостности и единства, развито чувство «мы». Но вот с активностью (0,467) некоторые проблемы, не все члены группы вовлечены в общественную деятельность.

- Диагностика социально-психологического климата и организационной культуры ООО «БМП» (25 человек)

Подготовленность к деятельности	6,04
Направленность	5,96
Организованность	8,24
Активность	10,08
Сплоченность	7,16
Интегративность	5,92
Референтность	8,96
Социально-психологический климат	4,412
Интерес к работе	3,24
Удовлетворенность достижениями в работе	2,24
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	3,24
Удовлетворенность взаимоотнош. с руководством	2,24
Уровень притязаний в проф. деятельности	2,24
Предпочтение выполняемой раб. выс. заработку	1,76
Удовлетворенность условиями труда	1,72
Профессиональная ответственность	1,08
Общая удовлетворенность трудом	14,56
Уровень организационной культуры	96 б.



Рис. 3. Распределение средних баллов по исследованиям ООО «БМП»

Результаты исследований графически отображены на рисунке 3.

По результатам методики «Пульсар» средний общий балл - 7,5 б. На основании полученного результата следует вывод: группа достаточно сплоченная, есть единство и устойчивость межличностных взаимоотношений, единство взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы. Активность(10,08) на первом месте в коллективе, что подразумевает высокую степень включенности членов группы в совместную деятельность. А вот подготовленность к деятельности (6,04), направленность (5,96) и интегративность (5,92) в группе получила низкий балл. Это говорит об отсутствии должной подготовленности членов группы к решению поставленной задачи, нет мотивации на совместную деятельность и достижение конечного результата. В группе отмечается отсутствие чувства «мы», нарушена целостность и единство в осознании членов группы. В целом, по результатам социально-психологического состояния, данную группу можно охарактеризовать как достаточно зрелую, но не всегда способную эффективно выполнять производственные задания, возникают проблемы в решении некоторых задач.

По результатам методики на определение социально-психологического климата - средний общий балл 4,412 - можно сделать вывод, что в данной группе он средне благоприятный, есть проблемы в коллективе. Возможно, имеются явные и скрытые группировки внутри коллектива, существуют противоречия как в деловых, так и в межличностных отношениях.

По результатам теста «Удовлетворенность трудом следует, что общая удовлетворенность трудом (14,56) на среднем уровне, ближе к низкому. В данной группе имеется интерес к работе (3,24) и члены коллектива достаточно удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками (3,24). На основании этого можно сделать вывод, что в коллективе сложились хорошие отношения между сотрудниками, дружеская атмосфера, чего нельзя сказать про удовлетворенность условиями труда (1,72). Данный показатель здесь довольно низкий, возможно это зависит от того, что сотрудники являются складскими рабочими, это подразумевает не совсем удобные условия, в которых приходится работать. Профессиональная ответственность (1,08) осталась на последнем месте.

Уровень организационной культуры по результатам методики является ниже среднего - 96 баллов. Такой уровень организационной культуры в коллективе может быть связан с помещением, где работают люди, с отсутствием социальных установок, профессиональной этики, внешнего вида персонала. В данном случае нужно заняться так называемой реабилитацией организационной культуры, развивать её и выводить на уровень выше, чем тот, который культура занимает сейчас.

Объективные показатели деятельности



Соотношение запланированной (Н) и фактической (S) прибыли (руководит./ бухгалтер)	Н ? S
Текучесть кадров (нач. отд. Кадров./бухг.)	постоянный состав сотрудников
Наличие роста зар. платы за последние 2 года (бухгалтер/руководитель)	стабильная, ежегодно увеличивается
Повышение проф. квалификации сотрудников (нач. отд. Кадров/руководитель)	не производится
Состояние клиентской базы	привлечение новых клиентов
Совокупная оценка эффективности деятельности	средняя

Руководителю следует создать более комфортные условия работы для сотрудников, серьезно заняться улучшением социально-психологического климата в группе, а также на порядок увеличить уровень организационной культуры, так как на данный момент времени прослеживается тенденция к деградации.

На основании исследований данной группы людей был проведен Факторный анализ (Приложение №11). Были выделены 6 факторов, которые графически отображены на Рисунке 4.

Рис. 4. Факторы в процентном соотношении ООО «БМП»

Фактор 1 - составляет 15,314% выборки, представлен сотрудниками, подготовленными к деятельности (0,800) и высоко организованными (0,824). Данная группа людей сплоченная (0,404), это характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий. Также они довольны управлением (0,436), удовлетворены работой руководителя.

Фактор 2 - составляет 12,363% выборки, представлен сотрудниками, которые удовлетворены достижениями в работе (0,670), у них помимо этого на высоком уровне профессиональная ответственность (0,425), но вот с чувством «мы» некоторые проблемы, интегративность (-0,881) в данном случае плохая, что характеризуется несогласованностью внутригрупповых процессов, нарушена целостность и единство в коллективе.

Фактор 3 - составляет 12,097% выборки, представлен членами группы, которые удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками (0,442) и прослеживается сплоченность (0,732) в коллективе, чего нельзя сказать о направленности (-0,714) и работе (-0,697), здесь нет четкости и согласованности в осознании целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов.

Фактор 4 - составляет 8,998% выборки, представлен сотрудниками, в группе которых благоприятный социально-психологический климат (0,832), хотя и референтность (-0,739) на низком уровне, это означает, что членство в группе не представляется наиболее ценным и значимым.

Фактор 5 - составляет 8,469% выборки, эту группу представляют сотрудники с высоким уровнем притязаний в профессиональной деятельности (0,916) и достаточным интересом к работе (0,483), но вот удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками (-0,706) здесь на низком уровне.

Фактор 6 - составляет 7,177% выборки, представлен сотрудниками, которые удовлетворены взаимоотношениями с руководством (0,806), они также предпочитают выполняемую работу высокому заработку (0,760), также они не забывают про профессиональную ответственность (0,485).

Общие результаты корреляционного анализа и их интерпретация

Корреляции показателей психологического климата и организационной культуры подсчитывались с помощью программы статистической обработки данных SPSS. На основании проведенных исследований двух фирм ООО «БиПи Торг» и ООО «БМП» можно увидеть явную разницу в полученных результатах.

Социально-психологический климат ООО «БиПи Торг» (5,068) и ООО «БМП» (4,412) относятся к разным типам: ООО «БиПи Торг» - благоприятный, неустойчивый тип, результат является средним. ООО «БМП» - средне благоприятный, проблематичный тип, здесь надо говорить уже о поднятии уровня и создании более комфортных условий работы.

Удовлетворенность трудом в обеих фирмах на среднем уровне, но всё же у ООО «БиПи Торг» (16,44) результаты успешнее. Возможно в ООО «БМП» (14,56) негативным фактором срабатывают условия, в которых приходится работать, так как сотрудники являются складскими, в отличие от сотрудников ООО «БиПи Торг», которые работают в офисе.

Есть различия и в результатах по исследованию организационной культуры. В ООО «БиПи Торг» средний уровень организационной культуры (171 б.), в ООО «БМП» (96 б.) общий балл является ниже среднего, это свидетельствует об упадочном состоянии организационной культуры фирмы.

Подводя итог исследований двух фирм ООО «БиПи Торг» и ООО «БМП» можно прийти к выводу, что социально-психологический климат благоприятнее, а уровень организационной культуры выше у ООО «БиПи Торг», чем у ООО «БМП».

Заключение

1. В дипломной работе был проведен анализ современных научных представлений о социально-психологическом климате и организационной культуре на основе анализа зарубежной и отечественной литературы.

2. В практической части дипломной работы было проведено исследование социально-психологического климата и организационной культуры двух предприятий. По каждой организации представлена таблица оценки объективных показателей деятельности. Также составлена сводная таблица значений по показателям: удовлетворенность трудом, социально-психологический климат, сплоченность коллектива.

3. В ходе исследования выявлена значимая зависимость между социально-психологическим климатом коллектива сотрудников и уровнем развития организационной культуры предприятия. Результаты корреляционного анализа подтверждают взаимосвязь показателей социально-психологического климата и удовлетворенности сотрудников трудом с уровнем развития организационной культуры.

4. В исследовании подтвердилась сформулированная гипотеза. В организациях с благоприятным неустойчивым типом социально-психологического климата наблюдается средний уровень развития организационной культуры; в организациях с проблематичным типом социально-психологического климата - уровень организационной культуры ниже среднего (тенденция которого к деградации). Таким образом, социально-психологический климат является важной характеристикой организационной культуры предприятия.

Проведенное исследование позволяет выявить взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем развития организационной культуры. Для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.

Реализованная в исследовании комплексная методика позволила выявить достаточно полную характеристику социально-психологического климата и уровня организованной культуры на предприятии. Так, в результате анализа ООО «БиПи Торг» был выявлен благоприятный неустойчивый социально-психологический климат и средний уровень развития организационной культуры. В ООО «БМП» выявлен средне благоприятный проблематичный социально-психологический климат и средний уровень организационной культуры с тенденцией к деградации.

На показатели социально-психологического климата и организационной культуры могут влиять личностные особенности членов группы: их социально-психологические характеристики (мотивация, опыт, подготовленность, характерологические и психодинамические особенности), возраст, пол, уровень образования и профессиональные способности сотрудников.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата и высокого уровня организационной культуры на предприятии - это постоянная практическая задача руководителей.

По результатам исследования руководителям отделов даны рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата, стиля управления и развитию организационной культуры в коллективах.

Организация	Показатель социально-психологического климата	Уровень развития организационной культуры
ООО «БиПи Торг»	благоприятный неустойчивый	средний
ООО «БМП»	проблематичный	ниже среднего

Библиография

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2002.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. // Перевод с английского под ред. Мордовина. - СПб.: Питер, 2005.

3. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности: учебное пос. для ВУЗов. - М.: Аспект Пресс, 2001.

4. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально- психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983.

5. Введение в практическую социальную психологию. Учеб. пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой - 2-е, исправленное изд. - М.: Смысл, 1996.

6. Глоточкин А.Д. Проблемы психологии воинского коллектива. - М.: Воениздат, 1972.

7. Глоточкин А.Д. О формировании психологии первичного коллектива. - М., «Знание», 1972.

8. Глоточкин А.Д. «О понятии, признаках и функции первичного коллектива»// Журнал «Краеведческая психология», вып. 1, 2002, с. 25-27

9. Глоточкин А.Д., Каширин В.П. «Социально-психологические аспекты самоутверждения личности в коллективе»// Психологический журнал, Т. 3, №4, 1989, с. 67-77

10. Джуэлл Л. Индустриально - организационная психология. - СПб., Питер, 2001.

11. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

12. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. - М.: 1979.

13. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы исследования. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

14. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: издательство «Флинта», МПСИ, 2002.

15. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. - М.: Финстатинформ, 2002.

16. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2003.

17. Карпов А.В. Психология менеджмента - М.: Гардарики, 2007.

18. Киселев И.Е. Основы социальной психологии: Учеб. Пособие. - Мн.: Экоперспектива, 2000.

19. Климов Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. - М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2003.

20. Краткий психологический словарь/ Сост. Карпенко Л.А.; Под общей ред. Петровского А.В., Ярошевского А.В. - М.: Феникс, 1998.

21. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. Пособие для ВУЗов. - М.: Аспект Пресс, 2001.

22. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л.: 1967.

23. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. - М.: УЦ Перспектива, 2000.

24. Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии// Научно-методический журнал «Мир психологии» - 2002 г. - №2 (38)

25. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: изд-во Инфра - М, 1999.

26. Межличностное общение. / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша - СПб.: Питер, 2002.

27. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование. Оценка, обучение., 2-е изд., перераб. и дополн. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.

28. Моргунов Е.Б. Личность и организация. - М.: 1996.

29. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. - СПб.: Изд-во «Союз», 2002.

30. Морозов А.В. Социальная психология: учебник для студентов высш. И ср. учеб. заведений. - М.: Академический проект, 2003.

31. Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004. (Серия «Мастера психологии»)

32. Немов Р.С. Психология. (Книга 1) - М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995.

33. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. - М., 1984.

34. Ниркова В.В., Березанская Н.Б. Психология: Учебник.- М.: Высшее образование. - М., 1984.

35. Организационная психология/ Сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. Серия «Хрестоматия по психологии». - СПб.: Питер, 2001.

36. Основы социально-психологической теории. Учебное пособие.: Н.Н. Богомолова, А.А. Бодалева, Р.Б. Гильтмахер и др./ Под общей ред. А.А. Бодалева и А.Н. Сухова - М.: Международная педагогическая академия, 1995.

37. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л., 1981.

38. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. - М., 1977

39. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М., 1986

40. Платонов Ю.П. Основы социальной психологии. - СПб.

41. Пономарева Е.А. Основные вопросы психологической теории коллектива: в уч. пособии «Вопросы психологии коллектива сотрудников ОВД». М., Академия МВД, 1981.

42. Пономарева Е.А. Психологические основы управления, М., МИ МВД России, 1998.

43. Пономарева Е. А. Психология менеджмента. Программа учебной дисциплины. - М; МГПУ, 2009

44. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: изд-во «Речь», 2002

45. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. Пособие / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003.

46. Психология.: Учебник для экономический ВУЗов/ Под ред. Дружинина В.Н. - М.: Питер, 2005.

47. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. Ответственные редакторы: А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. - М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001

48. Райгородский Д.Я. (редактор- составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2003.

49. Реут Д.В., Черкашина В.Г., Николаева Е.В. «От организационной культуры к корпоративной через декомпозицию многоуровневых конфликтов»// Научно- методический журнал «Мир психологии» - 2005 - №2 (42)

50. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

51. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

52. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: Инфра - М, 2009.

53. Социальная психология. Учебное пособие для ВУЗов, под ред. А.Л. Журавлева. - М.: ПЕРСЭ, 2002.

54. Социальная психология: Учебное пособие для студентов ВУЗов/ А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др.: Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. - 2-е изд. испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2002

55. Социальная психология. Хрестоматия. Учеб. Пособие для студентов ВУЗов / сост. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. - М.: Аспект Пресс, 1999.

56. Справочник психолога- консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. - Ростов-на-Дону.: изд-во Феникс, 2010.

57. Трошев И.В. Организационная культура. - М.: Юнити, 2004.

58. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., изд-во Института Психотерапии. 2002 г. с. 470-473

59. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М.; 1982 г.

60. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. СПб., Питер, 2002.

61. Шепель В.М. Управленческая психология, М., 1984

62. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа.- 8- е изд. - СПб.: Питер, 2003.

63. SPSS, компьютерная программа статистической обработки данных.

Приложение 1

Тест "Пульсар" (Л.Г. Почебут, 2000) (оценка социально-психологического уровня развития группы)

Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости, которая базируется на основных ее состояниях:

- подготовленность к деятельности - это состояние, которое характеризует степень готовности членов группы к решению поставленной задачи;

- направленность - это состояние, характеризующееся четким, согласованным осознанием членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов;

- организованность - это состояние, которое характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе, наличием формальной и неформальной структуры;

- активность - это состояние, характеризующее способность группы совершать общественно значимую деятельность и выражающее степень реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов;

- сплоченность - это состояние, характеризующееся устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы;

- интегративность - это состояние группы, которое характеризуется согласованностью внутригрупповых процессов;

- референтность - это такое состояние группы, при котором членство в ней представляется людям наиболее ценным и значимым.

Инструкция. Просим вас оценить социально-психологическое состояние коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название состояния и его содержательная характеристика. В бланке для ответов поставьте тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данного состояния в вашем коллективе.

Баллы	1. Подготовленность к деятельности
12 11 10	Все члены нашего коллектива обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каждый член коллектива имеет профессиональный авторитет. Коллектив добивается высоких показателей в труде
9 8 7	Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике
6 5 4	В нашем коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету коллектива
3 2 1	Члены коллектива имеют низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свои обязанности. Коллектив часто срывает выполнение производственных заданий
	2. Направленность
12 11 10	Наш коллектив имеет общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная. Коллектив опирается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашем коллективе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие
9 8 7	Перед нашим коллективом стоит общая задача. Каждый член коллектива старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В коллективе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения
6 5 4	У каждого члена нашего коллектива существуют свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели коллектива. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовать их с другими членами коллектива
3 2 1	Наш коллектив существует только как официальная организация, цели которой не принимаются, часто входят в противоречие с целями отдельных членов коллектива. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность
	3. Организованность
12 11 10	Наш коллектив способен самостоятельно организовывать свою работу' и досуг. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовывать свой труд. В коллективе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы
9 8 7	Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это получается не всегда эффективно. Наш организатор (лидер, бригадир, руководитель) нечетко представляет себе план работы и возможности каждого
6 5 4	При попытках коллектива организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. В коллективе нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате приходится вмешиваться вышестоящему начальнику
3 2 1	Члены коллектива не могут договориться о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. В коллективе преобладает соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справиться с коллективом
	4. Активность
12 11 10	Все члены нашего коллектива - люди энергичные, кровно заинтересованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать что-то полезное для всех, активно участвуют в решении общих задач коллектива, сотрудничают и помогают друг другу
9 8 7	Большинство членов нашего коллектива - люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Многие члены коллектива участвуют в общей работе, помогая друг другу
6 5 4	Большинство членов коллектива пассивны, мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально
3 2 1	Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах. Практически все члены коллектива проявляют пассивность, инертность при решении общих задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, независимо друг от друга. В коллективе преобладают соперничество, конкуренция
	5. Сплоченность
12 11 10	В нашем коллективе существует справедливое отношение ко всем его членам, здесь всегда поддерживают неопытных, выступают в их защиту. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. Все члены коллектива тесно сработались друг с другом, активно обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по принципу: "Один - за всех, все - за одного". В коллективе велико желание трудиться совместно
9 8 7	Большинство членов коллектива стараются справедливо относиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, сориентироваться в новых условиях. В трудных случаях коллектив временно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга
6 5 4	Члены коллектива проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно. В кризисных ситуациях наш коллектив "раскисает", возникает растерянность, отчужденность
3 2 1	Наш коллектив заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых". Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В трудных случаях в коллективе возникают споры, конфликты, взаимные обвинения, подозрения, доносы
	6. Интегративность
12 11 10	При необходимости выработать важное решение, определяющее дальнейшую деятельность коллектива, все члены активно участвуют в процессе выработки и принятия такого решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитываются его интересы. В результате вырабатывается согласованное решение
9 8 7	При необходимости выработать важное решение все члены коллектива стараются активно участвовать в процесс его выработки и принятия. Учитывается мнение большинства членов коллектива. Решение принимается путем общего открытого голосования
6 5 4	При необходимости выработать важное решение только узкий круг активистов участвует в процессе его принятия. Учитываются мнения и интересы нескольких человек, а не всех членов коллектива. Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании
3 2 1	В коллективе каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению других. В результате совместное решение принять невозможно
	7. Референтность
12 11 10	Все члены нашего коллектива доброжелательно настроены по отношению друг к другу. В коллективе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание. Все его члены - близкие друзья, глубоко симпатизирующие друг другу. Достижения и неудачи всего коллектива переживаются каждым как свои собственные. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают искреннее участие остальных. Критика высказывается с добрыми побуждениями. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм в настроении. Каждый испытывает чувство гордости за наш коллектив
9 8 7	В нашем коллективе есть всякие люди - хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи всего коллектива искренне переживаются всеми. В коллективе у всех хорошее, ровное настроение
6 5 4	Большинство членов нашего коллектива - люди малопривлекательные, несимпатичные, только в силу производственной необходимости работающие вместе. В коллективе относятся друг к другу критически, бывают мелочные придирки. Отношения между людьми прохладные, настроение чаще всего подавленное
3 2 1	Члены нашего коллектива - люди неприятные, враждебно настроенные друг к другу. В коллективе преобладает настроение угнетенности и пессимизма. Критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Успехи отдельных членов коллектива вызывают зависть, неудачи - злорадство. Люди неуютно чувствуют себя в коллективе

Ответный бланк

Состояние	Баллы
Подготовленность к деятельности	12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Направленность	12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Организованность	12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Активность	12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Сплоченность	12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Интегративность	12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Референтность	12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Обработка и интерпретация полученной информации.

Ответы всех членов группы по каждому групповому состоянию суммируются, и подсчитывается средняя оценка уровня развития группы. В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития и зрелости.

О зрелой, сложившейся, сплоченной, работоспособной и надежной группе можно говорить в том случае, если средняя оценка лежит в пределах от 10 до 12 баллов. Группа является достаточно зрелой, развитой, способной выполнять трудовые задания, если средняя оценка 7-9 баллов. Группа недостаточно зрелая и развитая, не всегда способна эффективно справиться с поставленными задачами, если средняя оценка лежит в пределах от 4 до 6 баллов. Группа характеризуется как незрелая, неразвитая, не способная справиться с поставленными задачами, если средняя оценка составляет 1-3 балла.

Приложение 2

Тест "Пульсар" (Л.Г. Почебут, 2000) (оценка социально-психологического уровня развития группы)

	Фирма	N	Среднее	Т-критерий	Значимость различий
Подготовленность к деятельности	ООО БиПи Торг	25	7,64	6,142	,001
	ООО БМП	25	6,04
Направленность	ООО БиПи Торг	25	8,96	15,025	,001
	ООО БМП	25	5,96
Организованность	ООО БиПи Торг	25	9,80	6,500	,001
	ООО БМП	25	8,24
Активность	ООО БиПи Торг	25	10,88	3,961	,001
	ООО БМП	25	10,08
Сплоченность	ООО БиПи Торг	25	7,92	3,569	,001
	ООО БМП	25	7,16
Интегративность	ООО БиПи Торг	25	5,76	-,828	,412
	ООО БМП	25	5,92
Референтность	ООО БиПи Торг	25	8,84	-,622	,537
	ООО БМП	25	8,96

Приложение 3

Методика Л.Н. Лутошкина для определения психологического климата группы

Данный опросник позволяет за короткое время определить направленность (положительная, отрицательная) настроений в трудовом коллективе. Позволяет диагностировать проблемы на ранней стадии. Чем больше сумма, набранная в процессе анкетирования, тем лучше климат в коллективе.

Инструкция: следует прочесть сначала предложение слева, затем - справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. При этом надо иметь в виду, что оценки означают:

+3 - свойство, указанное слева, появляется в коллективе всегда;

+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

+1 - свойство появляется достаточно часто;

0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойство не проявляется достаточно ясно или то и другое проявляется в одинаковой степени;

-1 - достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);

-2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

-3 - свойство проявляется всегда.

Положительные особенности	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
1. Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение								Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон
2. Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии								Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. В отношениях между группами внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание								Группировки конфликтуют между собой
4. Членам коллектива нравится быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время								Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5. Успех или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива								Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство
6. Преобладают одобрение и поддержка, упрёки и критика высказываются с добрыми побуждениями								Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
7. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга								В коллективе каждый считает своё мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
8. В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение по принципу «один за всех и все за одного»								В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
9. Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные								Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
10. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
11. Коллектив активен, полон энергии								Коллектив пассивен, инертен
12. Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
13. В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту								Коллектив разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их
14. У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители								К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Приложение 4

Методика Л.Н. Лутошкина для определения психологического климата группы

	Фирма	N	Среднее	Т-критерий	Значимость различий
Социально-психологический климат	ООО БиПи Торг	25	5,068	2,683	,010
	ООО БМП	25	4,412

Приложение 5

Анкета оценки объективных показателей деятельности предприятия

Заполняется на основе экспертной оценки документации предприятия

Предприятие_____________

Соотношение запланированной (Н) и фактической (S) прибыли (руководит./ бухгалтер)	Н ? S H > S
Текучесть кадров (нач. отд. Кадров./бухг.)	1. постоянный состав сотрудников 2. увольнение/прием сотрудников
Наличие роста зар. платы за последние 2 года (бухгалтер/руководитель)	1. стабильная, ежегодно увеличивается 2. сокращается
Повышение проф. квалификации сотрудников (нач. отд. Кадров/руководитель)	1. производится доп. обучение 2. не производится
Состояние клиентской базы	1. привлечение новых клиентов 2. работа с существующей клиентской базой
Совокупная оценка эффективности деятельности	Низкая, средняя, высокая

Приложение 6

Интегральная удовлетворенность трудом А.В. Батаршев

Шкалы: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудом

Назначение теста

Интегративным показателем, отражающим благополучие/ неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.