Сущность и теоретические основы идеологии в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время актуальность исследования вопросов идеологии управления в организации обусловлена, прежде всего, тем, что частное предпринимательство и структуры корпоративного бизнеса поставлены перед необходимостью формирования собственного идеологического обеспечения (как внутреннего - в коллективе, так и внешнего - перед клиентами, партнерами, конкурентами, обществом и т.д.). Руководители организаций, предприниматели, представители среднего и крупного бизнеса в интервью, статьях, выступлениях и т.д. все чаще говорят о необходимости для возглавляемых ими организаций (направлений бизнеса) иметь сильную, продуманную корпоративную идеологию. Идеология все большим числом руководителей называется в числе первых факторов движения и роста компании и бизнеса. Как показывают данные проведенных специализированных углубленных интервью, разработка и внедрение идей управления, а также решение задач по формированию элементов систем идеологии на предприятиях и в организациях в новых условиях, фактически составляют особую функцию управления, выполняемую, как правило, руководящим составом и менеджерами компаний. Идеология по своей природе относится к сфере социально-психологических явлений в организации. Данная сфера напрямую связана с такими важными элементами современного управления, как творческая мотивация, повышение уровня сознания людей, формирование и задействование духовного потенциала личности, воспитание и развитие человека. Идеология необходима также для формирования у сотрудников определенного типа мировоззрения и восприятия действительности.

Цель данной курсовой работы состоит в выявлении сущности, элементов системы идеологии управления в организации и связей между ними в контексте функционирования системы идеологии управления.

В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

1) выявить основные сущностные понятия «идеология», позволяющие рассматривать ее системно в качестве конкретного явления и процесса в организации;

2) рассмотреть основные цели организации, их взаимосвязь с идеологией; систематизировать основные подходы к изучению идеологии управления в организации;

3) выявить типы идеологии управления организацией;

4) рассмотреть идеологию как фактор повышения конкурентоспособности предприятия;

5) фазы и требования к установлению целей организации;

6) рассмотреть и проанализировать эффективность идеологии на примере сотовой компании Киевстар;

7) сделать выводы о положительном влиянии идеологии, необходимости ее совершенствовании.

Методологической и теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные как проблемам собственно идеологии, так и вопросам идеологии применительно к управлению организацией и в организации.

Среди авторов фундаментальных исследований по методологии и теории идеологии следует отметить У. Аутвейта, Р. Барта, Н. Лумана, К. Манхейма, К. Маркса, Хосе Ортега-и-Гассета, М. Фуко. В современной отечественной управленческой мысли вопросы идеологии управления (управленческой идеологии) затрагиваются в работах Виханского О.С, Ефремова В.С., Красовского Ю.Д., Наумова А.И. и др.

1. Сущность и теоретические основы идеологии в организации

1.1 Сущность, принципы и основные черты идеологии

Источник благополучия любой фирмы - это её клиенты и партнёры. Преследуя цель наиболее полно удовлетворить их требования, руководству компании требуется постоянно отслеживать ситуацию на рынке, внедрять новые продукты, следить за действиями конкурентов, налаживать новые каналы сбыта, и многое другое. Однако это лишь внешняя сторона хозяйственной деятельности.

Кроме тактических и стратегических маркетинговых вопросов много внимания уделяется внутреннему механизму работы предприятия. Отдельной «настройки» требует организация бухгалтерского и управленческого учета, системы внутреннего контроля, в особенности правильность исчисления и уплаты налогов.

Очень важно профессионально и внимательно относиться к юридическому сопровождению хозяйственной деятельности: составлению документов по оформлению различных сделок, разрешению возможных споров с госорганами или с субъектами хозяйственного права. Требования законодательства или собственников предприятия могут потребовать проведения аудита, определения стоимости активов компании, реорганизации бизнеса. Зачастую от успешного решения этих задач, принятия верных и обоснованных управленческих решений, зависят не только финансовые успехи, но и само существование организации.

Ни одна организация не способна успешно осуществлять свою деятельность без постановки конкретных целей ее деятельности. Мимссия (англ. mission) - основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей. Миссия организации определяется на этапе становления организации и редко меняется. Особое внимание также уделяется идеологии организации. Идеология- это организованная совокупность идей в форме мифов, установок, лозунгов, программных документов партий, философских концепций и тому подобное.

Идеология - система взглядов, идей, убеждений, ценностей и установок, которые выражают интересы разных социальных групп, классов, обществ, в которых осознаются и оцениваются отношения людей к действительности и друг к другу, социальные проблемы и конфликты, а также содержатся цели (программы) социальной деятельности, направленной на закрепление или изменение существующих общественных отношений.

Принципы идеологии, идеологического воздействия:

- системность (целостный подход к реализации);

- соответствие масштаба и интенсивности;

- непрерывность воздействия;

- согласованность воздействия с другими организационными и управленческими процессами.

Инструменты идеологии (методы, способы, приемы, средства идеологического воздействия):

- внушение идей (пропаганда, убеждение, разъяснение, манипулирование сознанием);

- работа с персоналом (выработка устойчивых идеологических представлений путем - воспитания, создания условий для личностного развития, самореализации);

- организационное принуждение к восприятию (следованию) определенным представлениям (система стимулов и ограничений, наказаний и поощрений);

- кадровый отбор (набор, увольнение и перемещение сотрудников с учетом идеологических критериев).

Знакомство с работами отечественных авторов по вопросам идеологии применительно к управлению на предприятии позволяет сформулировать некоторые общие положения:

идеология, в процессе идеологической работы на предприятии, играет важную роль в формировании культуры человека (экономической, нравственной, эстетической, физической и т.д.). Идеология имеет идейно-воспитательную направленность;

идеология играет важную роль в обеспечении процесса управленческого решения (объяснение, убеждение в правильности и т.д.);

идеологическая работа является особой функцией руководителя;

в основе всякой идеологической работы лежит процесс реализации идей;

идеология играет ключевую роль в процессе формирования определенного типа личности в организации;

идеология испытывает активное влияние со стороны сознания воспринимающего ее человека, идейное содержание может трансформироваться под этим влиянием;

идеология присутствует (реализуется) в организации посредством воплощения своих идей в определенных формах;

идеология, для того чтобы быть успешно реализованной и способствовать достижению целей организации, должна находиться в определенном соответствии с объектом управления, т.е. учитывать цели, особенности, состояние и тенденции развития организации;

идеологическая работа (идеологическое воздействие) представляет собой процесс, который состоит из последовательных стадий;

объекты идеологической работы (идеологического воздействия), соответственно, и объект самой идеологии - это, прежде всего, сознание и поведение человека;

управленческая идеология является подсистемой системы управления (часть информационно-поведенческой подсистемы системы управления, и, одновременно, наряду с управленческой теорией, форма проявления данной подсистемы). [8, 34]

1.2 Типы идеологии управления в организации

идеология управление организация

Идеология управления в организации может рассматриваться с позиции выделения иерархических уровней исследования - 1) уровень собственно идей, 2) уровень форм представления идей, 3) уровень идеологической структуры, 4) уровень идеологического процесса, 5) уровень жизненной среды. Каждому уровню соответствует отдельный тип идеологии. [4, 56-57]

Основу идеологии управления в организации составляют идеи управления.

Под идеями управления мы понимаем идеи, направленные на решение управленческих задач в организации и вносящие значительный вклад в развитие теории и практики управления.

В качестве примера наиболее известных идей управления, можно привести идеи эффективности, специализации, стандартизации, рациональности, измерения, универсальности управленческих функций, конвейера, делегирования полномочий и др. Подобные идеи вырабатываются под влиянием исторически сложившейся практики управления в определенных культурных и социальных условиях. Будучи реализованными в практику управления, идеи превращаются в миссию, в принципы и методы управления, формируют взгляды на организацию управления, его цели и задачи.

Систему взаимообусловленных по содержанию и формам проявления идей управления, характеризующихся на определенном отрезке времени единой смысловой и функциональной направленностью, мы обозначаем термином «управленческая идеология».

Назначение управленческой идеологии обусловлено содержанием идей, ее составляющих.

Содержание идей, составляющих управленческую идеологию, раскрывается (формулируется) посредством различных форм представления идей в организационном окружении, - от форм простых, наиболее доступных для восприятия и понимания, до сложных, формулирующих несколько идей сразу. К таким формам мы можем отнести, в первоначальном приближении, вербальные формулировки, наглядное представление, различные формы информации, стереотипы поведения, ритуалы, цвет, запах, звук и т.п. формы, посредством которых могут быть выражены те или иные идеи.

Соответственно, следующий тип идеологии в организации представляет собой систему форм представления идей управленческой идеологии в виде явлений и процессов организационного окружения, которую мы обозначаем термином «организационная идеология».

Рассматривая организационную идеологию, мы имеем дело уже не просто с самой по себе идеей, а с той конкретной формой, в которой данная идея представлена в организации. Управленческая и организационная идеология отличаются друг от друга по ряду существенных параметров.

Управленческая идеология по своему характеру универсальна. Она может быть общей для различных систем управления, соответственно, может передаваться, транслироваться из одной организации в другую. Управленческая идеология состоит из ограниченного числа элементов (идей), соответственно, может быть исчерпывающе сформулирована в своем содержании. В целом, управленческая идеология отражает содержательный аспект идеологии в организации.

«Организационная идеология, напротив, уникальна, т.е. практически непередаваема, существует только в конкретно данной организации. Ввиду того, что она может охватывать большое количество форм (элементов) организационного окружения, исчерпывающее описание организационной идеологии затруднено. Организационная идеология отражает формально-представительский аспект идеологии в организации. » [9, с. 60].

Явления и процессы организационного окружения становятся элементами (формами) организационной идеологии в соответствии с определенными целями и задачами, которые, в свою очередь, задаются людьми. Трансформация форм организационного окружения в элементы организационной идеологии осуществляется посредством определенного механизма в рамках определенной структуры.

Таким образом, следующий тип идеологии в организации представляет собой систему управленческой и организационной идеологий в единстве с идеологической структурой, включающей в себя механизм (специфические цели, функции, принципы, методы) и структуру (инструменты, люди, отношения), посредством которых осуществляется представление идей в определенных формах явлений и процессов организационного окружения и практическая реализации данных форм в организации. Данную систему мы обозначаем термином «идеология компании».

Разработка идей, их представление в определенных формах и реализация данных форм представления осуществляется в организации в рамках особого процесса - процесса идеологического воздействия, или идеологического процесса.

Идеология компании, рассматриваемая в рамках идеологического процесса, образует следующий тип идеологии, который мы обозначаем термином «идеологическая система компании».

Идеологическая система охватывает процесс идеологического воздействия (идеологический процесс), в рамках которого реально происходит разработка и формулирование идей, поиск и придание им организационных форм, осуществляется особая деятельность по поводу реализации данных форм в организации.

Идеологическая система формируется, функционирует, изменяется, в том числе, под непосредственным влиянием определенных внешних по отношению к данной системе условий: социальных, экономических, культурных, политических и т.д. Совокупность данных условий образует определенную жизненную среду данной системы.

Таким образом, идеологическая система компании, рассматриваемая в единстве с внешними условиями, представляет следующий особый (высший) тип идеологии в организации, обозначаемый нами термином «идеология управления».

Идеология управления является особым (высшим) типом идеологии (в отличие от управленческой и организационной идеологий, идеологии компании и идеологической системы компании), поскольку, по определению, включает в себя все остальные типы идеологии.

1.3 Понятие и формирование целей предприятия

Цель предприятия - это желаемое состояние, которого можно достичь скоординированными усилиями всех сотрудников в заданный промежуток времени ее правильного формулирования зависит слаженность работы персонала. Но как бы хорошо ни были сформулированы цели предприятия, их необходимо довести до персонала, чего на наших предприятиях зачастую не происходит из-за недостаточно развитой системы коммуникаций. Целью коммерческого предприятия является получение прибыли.

Цели предприятия должны обладать рядом характеристик, которые иногда называют критериями качества поставленных целей. К числу основных характеристик целей относятся: конкретность и измеримость. Выражая цели в четких измеримых формах, руководство создает базу для принятия решений и оценки хода работ; горизонт планирования. Выделяют долгосрочные (горизонт планирования более 5 лет), среднесрочные (плановый период от 1 года до 5 лет) и краткосрочные (обычно в пределах года) цели. Чем уже горизонт планирования, тем конкретнее должна быть выражена цель; достижимость. Разделение на долгосрочные и краткосрочные цели имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация в таких вопросах, как кто, что и когда должен выполнять. Если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливаются еще и промежуточные цели, которые называются среднесрочными.

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации (желательное состояние которых выступает в виде общих целей организации), так и по количественной оценке этих параметров. Однако, несмотря на ситуационность в выборе целей, выделяются четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели, исходя из своих интересов. Этими областями являются:

доходы организации;

работа с клиентами;

потребности и благосостояние сотрудников;

социальная ответственность.

Как видно, эти четыре сферы касаются также интересов всех влияющих на деятельность организации субъектов, о которых говорилось ранее при обсуждении вопросов миссии организации.

Миссия компании [название] - удовлетворение потребностей конечных потребителей [название продукции/услуг], используя потенциал компании.

Миссия [название] заключается в обеспечении экономического роста и решения [проблем] посредством производства и реализации [продуктов/услуг], удовлетворяющих стандартов, качества и конкурентоспособности.

Это должно позволить [акционерам/партнерам] получить оптимальную прибыль, а ее персоналу - достойное и справедливое вознаграждение.

Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:

прибыльность, отражаемая в показателях, типа величина прибыли, рентабельность, доход на акцию и т.п.;

положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, относительная по отношению к конкуренту доля рынка, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;

производительность, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, отдаче с единицы производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и т.п.;

финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.;

мощности организации, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера занимаемых площадей, количества единиц техники и т.п.;

разработка, производство продукта и обновление технологии, описываемые в таких показателях, как величина затрат на выполнение проектов в области НИР, сроки введения в действие нового оборудования, сроки и объемы производства продукта, сроки введения нового продукта, качество продукта и т.п.;

изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений и т.п.;

человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество прогулов, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.;

работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.;

оказание помощи обществу, описываемое такими показателями, как объем благотворительности, сроки проведения благотворительных акций и т.п.

Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможности предприятия. Установление недостижимых целей блокирует стремление работников к успеху и снижает мотивацию труда; непротиворечивость. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других.

Недостаточное внимание к процессу установления целей или, наоборот, выдвижение недостижимых целей наносит ущерб предприятию. Так, широко провозглашенная многими российскими предприятиями в процессе перестройки цель - "сохранение трудового коллектива" - привела к снижению мотивации труда.

Конкретные цели устанавливаются на основе выявления сильных и слабых сторон деятельности предприятия, его конкурентных преимуществ. Как правило, такие цели выражают реально достижимые конкретные результаты (два-три показателя) в тех сферах, которые являются решающими для успешного бизнеса. Вместе с тем конкретные цели могут быть установлены по каждому виду деятельности, который предприятие считает для себя важным и выполнение которого оно хочет отслеживать.

Цели предприятия могут быть скорректированы по результатам комплексного анализа внешней среды и внутренних возможностей бизнеса. Определение миссии и целей служит основой для выбора стратегии и общей политики предприятия. Стратегия задает направление реализации миссии и целей, а политика определяет четкие ориентиры для менеджеров всех подразделений. Число и разнообразие целей и задач менеджмента требуют системного подхода к определению их состава. В качестве удобного апробированного на практике инструмента можно использовать модель в виде дерева целей рисунок 1.

Рис. 1 - Дерево целей организации

Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам:

общая цель должна содержать описание конечного результата;

при развертывании общей цели в иерархическую структуру исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;

при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, а не способы их получения;

подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и не выводимы друг из друга;

фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом в установленные сроки.

Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, от организационной структуры. Важным моментом целеполагания является моделирование не только иерархии целей, но и их динамики в аспекте развития за определенный период времени. При разработке перспективных планов предприятия используется динамическая модель.

2. Анализ идеологии как фактора повышения конкурентоспособности организации

2.1 Фазы и требования к установлению целей организации

Процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью централизовано, в других же организациях может быть полная децентрализация. Есть организации, в которых процесс установления целей носит промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер. Каждый из данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так, в случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации.

Это является определенным преимуществом. В то же время у этого подхода есть существенные недостатки, суть одного из которых состоит в том, что на нижних уровнях организации может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление.

В случае децентрализации в процессе установления целей участвуют наряду с верхним уровнем и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. При одной - процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня.

Общим требованием к установлению целей является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству.

Цели совершенно необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако если цели неверно или плохо определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации.

Накопленный в бизнесе большой опыт по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели.

Во-первых, цели должны быть достижимыми. Конечно, в целях должен быть заключен определенный вызов для сотрудников. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельные возможности исполнителей. Нереальная цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации.

Во-вторых, цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми провести модификации установленных целей с учетом новых требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации.

В-третьих, цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, либо же можно было бы каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разночтения, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты.

В-четвертых, цели должны быть конкретными, обладающими необходимыми характеристиками для того, чтобы можно было однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться движение организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует ее достичь и кто должен ее достигать. Чем более конкретна цель, тем легче выработать стратегию ее достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать ее, а следовательно, знать, что их ожидает впереди.

В-пятых, цели должны быть совместимыми. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Но иерархическая совместимость - не единственное направление установления совместимости целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также всегда важно помнить, что совместимости требуют цели роста и цели поддержания стабильности.

В-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собственников, занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и заинтересованных в получении прибыли, менеджмент, тем не менее, должен стараться избегать при выработке целей ориентации на получение большой краткосрочной прибыли. Он должен стремиться к установлению таких целей, которые бы обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосрочной перспективе. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие среды проживания в местном масштабе и т.п.

Естественно, что при установлении целей очень трудно свести воедино разнонаправленные интересы субъектов влияния. Собственники ожидают, что организация обеспечит высокую прибыль, большие дивиденды, рост курса акций и безопасность для вложенных капиталов. Сотрудники желают, чтобы организация платила им высокую заработную плату, давала интересную и безопасную работу, обеспечивала условия для роста и развития, осуществляла хорошее социальное обеспечение и т.п. Для покупателей организация должна предоставлять продукт по подходящей цене, соответствующего качества, с хорошим обслуживанием и другими гарантиями. Общество требует от организации, чтобы она не наносила ущерба окружающей среде, помогала населению и т.п. Все это должны учитывать менеджеры и составлять цели таким образом, чтобы в них находили воплощение эти разнонаправленные интересы субъектов влияния.

Правильно организованный процесс установления целей предполагает прохождение четырех фаз:

выявление и анализ тех трендов, которые наблюдаются в окружении;

установление целей для организации в целом;

построение иерархии целей;

установление индивидуальных целей.

Первая фаза. Влияние среды сказывается не только на установлении миссии организации. Цели также очень сильно зависят от состояния среды. Ранее, когда обсуждался вопрос о требованиях к целям, говорилось, что они должны быть гибкими, чтобы их можно было менять в соответствии с изменениями, происходящими в среде. Однако из этого никак не следует делать заключения, что цели должны быть привязаны к состоянию среды только путем постоянной корректировки и приспособления к изменениям. Руководство должно стремиться предвидеть то, в каком состоянии окажется среда, и устанавливать цели в соответствии с этим предвидением. Вот почему очень важно выявлять тренды, характерные для процессов развития экономики, социальной и политической сфер, науки и техники. Конечно, всего правильно предусмотреть невозможно. Более того, иногда в окружении могут происходить изменения, которые никак не вытекают из вскрытых трендов. Поэтому менеджеры должны быть готовы к тому, чтобы ответить на неожиданный вызов, который им может бросить среда. Но тем не менее, не абсолютизируя тренды, они должны формулировать цели таким образом, чтобы эти тренды нашли в них свое отражение.

Вторая фаза. При установлении целей для организации в целом важно определить то, какие из широкого круга возможных характеристик деятельности организации следует взять в качестве целей организации. Далее выбирается определенный инструментарий количественного расчета величины целей. Важное значение имеет система критериев, которыми пользуются при определении целей организации. Обычно эти критерии выводятся из миссии организации, а также из результатов анализа макроокружения, отрасли, конкурентов и положения организации в среде. При определении целей организации учитывается то, какие цели она имела на предыдущем этапе и насколько достижение этих целей способствовало выполнению миссии организации. Наконец, решение по целям всегда зависит от тех ресурсов, которыми обладает организация.

Третья фаза. Установление иерархии целей предполагает определение таких целей для всех уровней организации, достижение которых отдельными подразделениями будет приводить к достижению общеорганизационных целей. При этом иерархия должна строиться как по долгосрочным целям, так и по краткосрочным. Процесс декомпозиции целей верхнего уровня в цели нижних уровней либо же процесс сведения целей нижних уровней в цели более высоких уровней предполагает построение дерева целей, в котором в зависимости от установленной субординации целей фиксируется четкая зависимость цель - средство. Эта зависимость определяет то, какие цели на практике выступают средствами для достижения других целей.

Четвертая фаза. Для того чтобы иерархия целей внутри организации обрела свою логическую завершенность и стала реально действующим инструментом в выполнении целей организации, она должна быть доведена до уровня отдельного работника. В этом случае достигается одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуации получают представление не только о том, чего им предстоит добиться, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в какой мере их труд будет способствовать достижению целей организации.

2.2 Идеология как фактор конкурентоспособности и взаимосвязь ее с целями организации

Идеология - совокупность идей и взглядов, выражающих интересы, отношение бизнеса (его собственников и сотрудников) к себе, обществу и отдельным социальным группам; определяющих нормы поведения компании на рынке и в обществе. Идеология, как система ценностных установок, ориентиров норм и принципов поведения, объединяет сотрудников для достижения общих целей и становится конкурентным преимуществом на рынках труда и сбыта.

Идеология- это фактор конкурентоспособности организации. Существование идеологии способствует быстрейшему нахождению компромисса со всеми участниками внутреннего и внешнего окружения организации, и таким образом, увеличивает (правда непрямо) ее конкурентоспособность.

Цели идеологии организации:

- создавать и формулировать идеи, выражать и представлять элементы корпоративной культуры;

- формировать устойчивые типы восприятия, поведения и ценностных ориентаций;

- переводить смысловое содержания элементов корпоративной культуры с внешнего (коллективного) уровня на внутренний (индивидуальный);

- осуществлять саморепрезентацию компании во внешней среде.

Функции идеологии организации:

Аксиологическая - формулирование, внедрение и закрепление в организации определенных ценностей, имеющих характер общественных норм.

Мобилизующая - сплочение сотрудников, побуждение их к определенным действиям / бездействию.

Мотивационная - создание и расширение системы ценностей и смыслов деятельности для сотрудников, предложение нематериальной заинтересованности в работе.

Нормативная - принятие в организации норм поведения, восприятия, мышления, отношений.

Объединяющая - единение сотрудников на основе принятия ими определенных идей.

Опознавательная (самоидентифицирующая) - предоставление сотрудникам критериев и формирование условий для осознания каждым своего места и роли в компании, а также отличий компании от других структур - конкурентов, партнеров.

Прогностическая - выработка прогноза, описание будущего в форме идеалов, не предсказывающих то, что будет, а рисующих картину того, что должно быть.

Целеполагающая - формулировка непротиворечащих друг другу целей бизнеса и его отдельных подразделений, направлений, доведение их до всех и каждого; помощь в выработке стратегии организации.

Элементы идеологии организации:

Миссия компании.

Видение компании.

Философия компании.

Ценности компании.

Принципы компании.

Этический кодекс.

Стандарты корпоративные.

2.3 Разработка идеологии предприятия

Современное предприятие в цивилизованных рыночных отношениях является не только экономической, но и философско-этической категорией. Осознание этого положения позволяет сегодня создавать определенную идеологию предприятия, основанную на соответствующих этических принципах. На Западе эта идеология называется «миссия предприятия». Миссия предприятия представляет собой совокупность: - нравственного императива (этические основы, «кодекс чести» и т.п.) предприятия; - формулирование целей и возможностей предприятия, использование их совместного развития; - имиджа предприятия. Идеология предприятия определяется позицией учредителей, экономической ситуацией в государстве, анализом территориальных, национальных срезов и ресурсных возможностей. Основное требование - идеология предприятия не меняется, а лишь модернизируется в ходе его дальнейшего развития. Типичным недостатком при создании деловой репутации является именно перекосы в потоке информации, которые не отражают стратегии, идеологии предприятия.

Если идеология предполагает разработку и внедрение соответствующих форм управления мотивацией персонала, то ее последовательное воплощение самим руководителем предполагает предварительный критический анализ собственных представлений о том, что такое хороший работник, как устроена его психология, как его можно привлечь и удержать. Представления о хорошем работнике часто предполагают сочетание в последнем качеств и способностей, которые в действительности редко сочетаемы, или, во всяком случае, не могут проявляться в одинаковой степени на каждом данном отрезке времени. Таковы, например, самостоятельный, творческий подход к проблемам и послушность, управляемость сотрудника. Скорее всего, руководителю трудно будет найти работника, удачно сочетающего то и другое. Казалось бы, следует просто решить, чего больше требуется сейчас от данной должности, а с чем придется смириться, приняв соответствующего работника. Но на деле это далеко не просто, потому что означает признать свои собственные теории личности не вполне соответствующими реальности. Поэтому не удивительно, что руководитель будет в сотый раз пытаться найти то, чего нет, устраивать кадровую чехарду, приглашать специалистов по отбору кадров, надеяться с их помощью обнаружить единственно правильную чудо-методику (она ведь обязательно где-то существует!), потом разочаровываться, искать других специалистов и другую методику, опять принимать новых работников и т.д.

Два основных элемента, которые должна в себе содержать идеология любой компании:

смысл и цель существования организации;

в идеологии должно проявляться отличие данной компании от других, подобных ей на рынке (предоставляющих сходные товары/услуги).

При этом стоит разделять понятия идеологии, видения и целей компании. Идеология понятие более глобальное, которое включает в себя видение, как макро цель, итог реализации миссии в будущем, путем прохождения через необходимые шаги - цели компании.

Для разработки идеологии, которая будет действительно "работать", специалисты рекомендуют использовать один из самых эффективных на сегодняшний день подходов к управлению бизнесом - коучинговый подход.

Суть коучинга можно определить следующим образом: коучинг - это процесс повышения эффективности Клиента (компании) за счет более продуманного и осознанного планирования деятельности (бизнеса), более высокой компетентности при четкой сфокусированности и ясности цели. Согласно коучинговому подходу, владелец (руководитель) компании, а именно он и только он может являться инициатором процесса формирования идеологии должен быть:

Готов. Очень важно, чтобы руководство осознало необходимость миссии. Если высшее руководство еще не "дозрело" до идеи стратегического управления, то не стоит начинать разговоры о миссии компании. Таким образом, для выработки миссии нужно, чтобы к этому процессу было готово руководство.

Согласен. Но понимания необходимости мало, у руководства должно быть желание заниматься формированием миссии компании. Готовность тратить энергию, время и заниматься выработкой миссии охотно и активно.

Способен. У руководителя должен быть соответствующий уровень компетентности и понимания в вопросах стратегического развития. Однако, на практике часто бывает, что руководитель интуитивно понимает необходимость и важность разработки миссии, но у него также есть понимание и/или ощущение нехватки профессиональных знаний в вопросах стратегического планирования. В такой ситуации самым лучшим выходом будет приглашение стороннего консультанта-практика, в портфолио которого уже есть несколько разработанных им и успешно работающих миссий.

Подходить. Руководитель должен подходить к идеологии как к "рабочему инструменту" стратегического управления, с помощью которого можно не только мотивировать сотрудников, но и управлять имиджем и репутацией компании на рынке, а не как к "модной фенечке".

Итак, руководитель осознал, что разработка стратегии невозможна, если у компании отсутствуетидеология. Теперь необходимо вовлечь в процесс её формулировки все уровни менеджмента, а также компетентных внешних консультантов, которые уже имеют теоретический и практический опыт выработки миссии компаний. Консультанты нужны для того, чтобы сделать процесс выработки идеологии более продуктивным и менее затратным по времени.

Сформированной команде необходимо провести комплексный анализ рынка и самой компании, для более адекватного и глубоко отражения деятельности компании и её взаимодействия с бизнес - окружением в новой миссии. Также желательно изучить заявления об идеологии известных мировых компаний.

Результаты проведенного анализа команда использует при постановке стратегических целей компании, которые должны быть, как уже говорилось выше, отражены в идеологии компании. Наиболее эффективным подходом к постановке целей на сегодняшний день является S.M.A.R.T. подход. Согласно данному подходу, цели должны быть Конкретными (Specific), Поддаваться Измерению (Measurable), быть Достижимыми (Attainable), Реалистичными (Realistic), Гибкими и/или Определенными во времени (Tangible/Time-based).

Многие скажут, что основная цель любого бизнеса (компании) получение прибыли или иными словами "зарабатывание денег". Но необходимо помнить, что миссия это стратегическая цель и основная причина существования компании. В случае если компания имеет миссию выраженную как "зарабатывание денег", то такая компания скорее всего будет сталкиваться с большими трудностями в перспективе: низкая эффективность в ситуациях на рынках, где деньги стали "длинными", и началась неценовая конкуренция. К тому же, если компания выбирает формулировку как: "Мы зарабатываем деньги, а наша цель - зарабатывать как можно больше", вряд ли она станет привлекательным партнёром для своих клиентов и работодателем - для своих сотрудников.

Таким образом, единственной целью компании не может быть зарабатывание денег - это лишь один из результатов, следствие грамотной стратегии, и управления компанией, одним из наиболее важных инструментов которых как раз и является идеология.

К тому же, не стоит забывать о том, что конкуренция вынуждает компании задумываться о нематериальных преимуществах сотрудничества с ними. В более выигрышном положении оказываются компании, которые имеют большую устойчивость за счет внутренних моральных ценностей, что особенно важно в условиях развивающихся, нестабильных рынков.

3. Совершенствование идеологии управления

3.1 Положительные стороны совершенствования идеологии предприятия

Целью совершенствования идеологии управления является диапазон действий по улучшению работы предприятия, т.е. идеология непрерывного совершенствования подразумевает установление системы руководства и управления, культуры функционирования бизнес-процессов, обращенных в первую очередь на удовлетворение требований клиентов.

Совершенствование идеологии предприятия необходимо в следующих случаях:

Идеология у предприятия отсутствует;

Собственник начинает задумываться о будущем;

Похожую идеологию уже имеют или создают конкуренты;

Приоритетной есть проблема развития организации;

Существует острая необходимость позиционировать себя;

Кризис в организации, отрасли или стране (мире);

Организация состоит из многих структурных подразделений;

Активный и творческий персонал;

Существует сильный Лидер;

Амбициозный менеджмент;

Статьи, тренинги и консультации на данную тему.

У предприятия значительно изменились или расширились цели;

Существенно изменились нужды, требования или желания клиентов;

Критерии эффективности показывают, что производительность процессов стала существенно ниже текущих стандартов.

Совершенствование идеологии позволяет:

Увеличить свои шансы на успех. Сформулированная идеология увеличивает вероятность достижения успеха. Например, в широко известном исследовании выпускников Йельского университета, выполненном в 1953 году, только 3% студентов в которых планы на будущее существовали в виде записей конкретных целей и задач через двадцать лет выглядели более счастливыми и их совокупное благосостояние было больше чем оставшихся 97 % их сокурсников вместе взятых. Подобные исследования были проведены и для организаций. Они показали, что компании с четко сформулированной миссией более успешные, чем другие.

Визуализировать свои мысли и взгляды относительно дальней перспективы. Чисто интуитивные переживания, размытые образы, намерения, взгляды относительно будущего организации собственнику нужно трансформировать в конкретные понятия. Эти конкретные понятия лучший инструмент работы с будущим.

Лучше понять свое дело. Миссия способствует осмыслению своего бизнеса и сцены на котором он развивается (внешнего окружения, ситуации в отрасли, тенденций и т.п.).

Помогает гармонизировать собственное предназначение (свою миссию) и миссии контролируемых организаций. Очень часто собственник контролирует несколько организаций. Чтобы достичь максимальной синергии, миссии организаций должны способствовать реализации собственного предназначения.

Престиж. Сейчас существование миссии рассматривается как признак зрелости бизнеса и бизнес-культуры собственника. В развитых странах и в некоторых сегментах бизнеса стран СНГ отсутствие миссии рассматривается как низкий уровень деловой культуры. За это даже может быть стыдно.

Позволяет лучше продумать бизнес-среду и представить в ясном виде то, для чего существует организация. Миссия, а особенно процесс ее создания, это по существу процесс моделирования бизнеса, это процесс создания разных сценариев деятельности организации. Создание миссии способствует продумыванию сцены бизнеса и будущего организации. Я б даже сказал, что это то минимальное ради чего уже стоит разрабатывать миссию. Аналогично, как задача минимум бизнес-плана, математического моделирования и других качественных, неточных («размытых») инструментов это не только и не столько выдача конкретных количественных показателей, как помощь в осмыслении, понимании и обдумывании проблемы.

Визуализировать свои мысли и взгляды относительно дальней перспективы. Смутные образы, интуитивные переживания, размытые намерения, взгляды относительно будущего организации, менеджменту как и собственнику нужно трансформировать в конкретные понятия. Визуализация своих ощущений, перевод внутренней или устной речи в письменную форму очень помогает, так как позволяет зафиксировать «колеблющиеся» мысли и образы, в дальнейшем их уточнять, «шлифовать» и точно, ясно, аргументировано изложить. А точно и ясно изложенные мысли служат центрами кристаллизации внешних возможностей, своеобразным фильтром отсеивающем ненужное и магнитом притягивающем нужное. Так, например, говоря о новой миссии ПриватБанка "Обеспечить простой доступ к кредиту каждому гражданину страны" Председатель Правления Александр Дубилет заявил следующее: "Безусловно, эта миссия не так уж нова для Приватбанка, мы всегда работали в этом направлении и прилагали максимум усилий для того, чтобы помочь выбрать оптимальный продукт каждому человеку, пришедшему к нам в банк. - Просто пришло время эту позицию четко сформулировать и озвучить".

Выработать идеологию означает создать новое знание. Создание идеологии обеспечивает раскручивание спирали знаний (в парадигме И. Нонака, Х. Такеучи). Создавая миссию организации, разные агенты взаимодействуют между собой, генерируя при этом новые знания. Кроме того, идеология - это продукт трансформации неформализованного знания в формализованное (экстернализация).

Идеология задает общую цель деятельности организации, ее предназначение. Любая организация, как сложная открытая система, имеет множество целей, среди которых выделить главные, очень трудная задача. Идеология как раз и задает ту главную суперцель.

Организует и интегрирует центробежные силы организации. Множество как внутренних, так и внешних сил стремятся «разорвать» организацию на части. Идеология способствует единению внутри организации и дает защиту от влияний снаружи.

Помогает согласовывать интересы всех лиц, связанных с организацией. Различные группы, связанные с организацией имеют разные, очень часто противоположные и взаимоисключающие интересы. Так собственников интересует прибыль, дивиденды и рост капитала; Менеджеров - денежное вознаграждение и карьера; Персонал - высокие зарплаты, социальный пакет и гарантии занятости; Клиентов - качество товаров/услуг, низкие цены, дополнительный сервис; Налоговые органы - полная и своевременная уплата налогов; Общество - стабильность и прогнозированость организации, ее политика социальной ответственности. Вот эти противоречивые интересы и должна согласовать миссия. Часто идеология- это равнодействующая различных векторов сил действующих на организацию.

Фильтр для отсеивания непрофильных видов деятельности. Структура потребностей людей и других экономических субъектов все больше усложняется, отсюда и сложность бизнеса. Конкуренция обостряется. Для того, чтобы присутствовать на нескольких сегментах нужны огромные ресурсы (деньги, люди, знания, технологии, сырье и т.п.), а их нет. Отсюда проблема выбора профильных или отсеивания непрофильных направлений деятельности. Идеология может в этом помочь.

Индикатор для оценки всех видов деятельности организации. Приблизительно оценить величину полезности всех внутренних инициатив или внешних пожеланий и идей для организации можно с помощью миссии.

Идеология может снизить трансакционные издержки (издержки на осуществлении рыночной транзакции: издержки на поиск партнеров; на оповещение потенциальных партнеров об условиях сделки; проведения предварительных переговоров; подготовку контракта; сбор сведений о партнерах и т.д.) за счет повышения качества взаимодействия подразделений компании между собой и с внешней средой (М. Гринфельд).

Уменьшает вероятность возникновения конфликтов. Среди множества причин организационных конфликтов есть и такие три: 1) Отличия целей (из-за высокой емержементности и дифференциации подразделов); 2) Плохо структурированы (неясные, нечетко поставленные) задачи; 3) Разные представления о ценностях членов коллектива и групп. Идеология способствует уменьшению вероятности возникновения конфликтов за счет: сближения целей; структуризации задач; формирования общих ценностей.

Идеология - это фактор конкурентоспособности организации. Существование миссии способствует быстрейшему нахождению компромисса со всеми участниками внутреннего и внешнего окружения организации, и таким образом, увеличивает (правда непрямо) ее конкурентоспособность.

Идеология - указатель, маяк и финишная линия для ориентации в период организационных перемен. Идеология - это то, что сравнительно редко изменяется при различных переменах в организации.

3.2 Разработка и анализ идеологии на примере сотовой компании Киевстар

Рассмотрим идеологию компании Киевстар (оператор мобильной связи Украины.

Идеология:

Мы улучшаем повседневную жизнь людей, предоставляя возможность свободно общаться благодаря широкому выбору телекоммуникационных услуг наивысшего качества.

Видение

Быть безоговорочным лидером телекоммуникаций в Украине, достойным высочайшего доверия.

Ценности - Потребители:

Ответственность: мы выполняем то, что обещаем, и мы честны с нашими клиентами, поскольку именно их доверие является нашим наиболее ценным достижением.