Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Формування іміджу державного службовця (посадової особи місцевого самоврядування) в сучасних умовах
Формування іміджу державного службовця (посадової особи місцевого самоврядування) в сучасних умовах
Адміністративно-правовий статус службовців державних органів. Державна служба як інститут прояву культури державного службовця. Особливості формування позитивного іміджу службовця. Роль іміджу державного службовця для створення успішної кар’єри.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 22.06.2012 |
| Размер файла | 112,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Сучасна система підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців має всі умови для підвищення не тільки загальнокультурного рівня фахівців, а й розвитку їхнього інтелектуального і творчого потенціалу, бо розвиток та збагачення фахово-кваліфікаційної складової сукупної культури державного службовця розгортається на основі його загальної культури, спрямований на удосконалення державного службовця як професіонала у галузі державного управління і стає, у свою чергу, основою формування й удосконалення його іміджу. Тобто загальна освіченість, культура державного службовця є запорукою ефективності його фахової діяльності та зростання рівня кваліфікації, що сприяє й підвищенню функціональної культури фахівця.
У свою чергу, розвиток та збагачення функціональної складової сукупної культури державного службовця залежить від розвитку та збагачення загальнокультурної складової сукупної культури державного службовця. Державний службовець, який має низький загальнокультурний розвиток, погано володіє своєю професією і не піклується про зростання свого кваліфікаційного рівня, не може якісно виконувати свої функціональні обов'язки, тобто не може здійснювати свою функціональну діяльність відповідно до сучасних потреб держави [34].
Таким чином, система підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців виконує функції, які допомагають особистості державного службовця підвищувати свою культуру, оскільки саме розвиток та збагачення особистості, її інтереси, потреби і можливості є головною метою освіти, яка надалі вже формує етику поведінки та загальний імідж державного службовця.
Це перш за все функції, що безпосередньо стосуються особистості фахівця. Під особистістю фахівця мається на увазі професійно-культурна сутність, за якої особистість здатна до продуктивного спілкування та довільних змін умов своєї життєдіяльності, інтересів і напрямів активності відповідно до власних доктринальних наукових і професійних переконань, знань та ціннісної орієнтації.
Ці функції системи навчання і освіти державних службовців у контексті такого розуміння особистості висвітлюють роль системи щодо різнобічного розвитку фахівця, який включає професійну, загальноосвітню, культурну і духовну різнобічність та мають на меті важливі завдання, а саме:
Адаптивна функція системи підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців у площині внутрішніх виявів своєї дії має адаптувати фахівця до своєї професії, набуття ним та збагачення досвіду практичної діяльності, розвитку професійної інтуїції та нелінійного мислення тощо. Система навчання і освіти має допомогти фахівцеві адаптуватися і до нової посади, і до швидкозмінних умов життя, кардинальних змін у моральних, духовних, ціннісних орієнтаціях, які відбуваються в сучасному житті і відповідно в сучасній практиці державного управління.
Компенсаторна функція системи спрямована на відтворення частково втрачених (забутих з часом) знань та надолуження тих знань, що з якоїсь причини не були отримані під час вузівської підготовки. Оскільки обсяг інформації, яка потрібна державному службовцеві, неухильно зростає, то розширення та оновлення знань, що відбуваються в межах його навчання та освіти, є ще одним виявом компенсаторної функції системи.
Аналітична функція. Сутність цієї функції полягає насамперед у критичному осмисленні існуючої практики державної служби. Для фахівця характерна, поряд з іншим, і така позиція стосовно власної діяльності, коли саме ця діяльність є особливим предметом аналізу та оцінки. Вивчення та узагальнення досвіду професійної діяльності державних службовців, визначення його основної ідеї дає простір для реалізації системою своєї аналітичної функції.
Перетворювальна функція системи підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців полягає у необхідності подолання тих стереотипів, шаблонів, які склалися у певної частини фахівців і заважають конструктивно змінити стиль мислення та основні підходи до теорії та практики управління зокрема і життя взагалі. Отже, система навчання і освіти перетворює вже складені в психології фахівців застарілі операціональні (стереотипи дій) та змістовні (погляди, що вже склалися, позиції) установки.
Розвиваюча функція системи підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців полягає у різнобічному гармонійному розвиткові особистості державного службовця, його професійного, наукового, культурного і духовного потенціалу. Ця функція найяскравіша і проявляється в усіх ланках системи.
Прогностична функція в площині внутрішніх функцій системи полягає у формуванні прогностичних умінь державних службовців, прищепленні навичок передбачати результати своєї теперішньої та майбутньої діяльності, визначати її цілі та завдання, планувати, програмувати і проектувати свою діяльність, приймати оптимальні рішення тощо.
Комунікативна функція. У системі підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців створюються умови для вільного спілкування фахівців з відомими науковцями, практиками, політиками, державними діячами, представниками культурної та мистецької еліти суспільства, своїми колегами тощо. Ця функція може проявлятися у різних формах навчання і освіти, але спілкування завжди сприяє професійному, загальноосвітньому, культурному та духовному зростанню особистості, розвитку її комунікативних властивостей і вмінь, сприяє самоосвіті та самовдосконаленню.
Стимулююча функція системи полягає у підвищенні зацікавленості державних службовців у нових знаннях, організації навчального процесу на основі проблемно-ситуативних і пошукових методів, які сприяють розширенню освітніх потреб фахівців та урізноманітненню кола їхніх інтересів, при цьому не тільки професійних. Система підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців стимулює самоосвіту і саморозвиток особистості, всіляко заохочує і підтримує прагнення фахівця до освіченості, вдосконалення та розвитку.
Названі та інші функції системи підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців перебувають у тісному взаємозв'язку. Взаємозв'язок і взаємозумовленість функцій системи дають можливість усвідомити природу процесів, що регулюють розвиток даної системи, сприяють підвищенню ефективності навчання й освіти державних службовців.
Отже, формування позитивного іміджу державного службовця та професійної моральної свідомості здійснюється в процесі підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців. Таким чином, етична освіта державних службовців вимагає гуманітаризації професійної підготовки і підвищення кваліфікації у трьох напрямах: 1) забезпечення суспільної спрямованості фахових дисциплін; 2) опанування циклу гуманітарних дисциплін, 3) вивчення професійної етики як самостійної навчальної дисципліни.
Вивчення професійної етики покликане забезпечити правильне сприйняття державними службовцями моралі і їх професійної місії в житті суспільства, а також тлумачення моральних принципів і знання стандартів їх застосування, оволодіння методами обґрунтування моральних аргументів і алгоритмами оцінювання моральності професійних дій і рішень тощо. Такий підхід дасть змогу перетворити мораль-етику в рушійну силу духовно - професійного розвитку особистості державного службовця і на інструмент удосконалення управлінської діяльності різними сферами суспільного життя на засадах єдиних суспільно-моральних цінностей [40].
Сучасна система підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців дає змогу підняти загальнокультурний, фахово-кваліфікаційний та функціональний рівень кваліфікації державних службовців та імідж державної служби України загалом.
державний службовець імідж кар'єра
3.2 Роль іміджу державного службовця для створення успішної кар'єри
Як згадувалось раніше, імідж - це образ, візуальна привабливість особи. Деякі люди володіють ним від Бога. Але, як правило, багато хто завдяки мистецтву самопрезентації, чи самопредставленню. Образ це уявна картинка, що виникає у свідомості людини в результаті безпосереднього чи опосередковано відображення дійсності. В образі відбито не тільки зовнішні, але й внутрішні характеристики відображених об'єктів, предметів, явищ. При цьому внутрішні характеристики, що безпосередньо не спостерігаються, приписуються об'єктам, виходячи з потреб самої людини і зі сформованих стереотипів зв'язків між зовнішнім і внутрішнім. Надалі образ виступає як регулятор поводження людини.
Вдалий імідж це здатність вселяти навколишнім уявлення, що носій цього іміджу є втіленням у собі тих ідеальних якостей, що вони хотіли б мати, якби були на місці цієї людини. Поняття іміджу містить у собі тільки природні властивості особистості, але й спеціально опрацьовані: вони пов'язані як із зовнішнім виглядом, так із внутрішнім змістом людини, його психологічним типом, риси якого відповідають запитам часу і суспільства. Адже імідж керівника радянського часу не може бути взятий на озброєння керівниками періоду докорінних суспільних змін, які переживає Українська держава. Хоча, на жаль, амбівалентні структури свідомості радянського чиновника ретранслюються у свідомості теперішнього українського чиновника.
Імідж містить у собі як мінімум три складові: зовнішній вигляд, психологічні властивості, соціальні задатки як відповідність часу і суспільства. Але представлені ці компоненти в зовнішніх характеристиках людини: у її поводжені, манері говорити, оформленні інтер'єрів будинку й офісу [62].
На основі проаналізованої літератури та досліджень пропонується виділити три групи якостей, володіння якими дає шанси вирішити проблему іміджу.
У першу групу входять такі природні якості, як: комунікабельність, рефлексивність (здатність зрозуміти іншу людину), красномовність (здатність впливати словом). Ці якості можна позначити узагальненим поняттям уміння і бажання подобатись.
У другу групу входять характеристики особистості як наслідки її утворення і виховання. До них відносяться психічне здоров'я, володіння набором людських технологій (міжособистісне спілкування, уміння паереборювати складні конфліктні ситуації).
До третьої групи можна віднести те, що пов'язано з життєвим, професійним досвідом особистості. Особливо варто виділити інтуїцію. Ситуації спілкування. Самовпевненість і стандартність поводження найчастіше сприймають негативно. Тобто імідж - це результат вмілої орієнтації в конкретній ситуації, правильний вибір моделі своєї поведінки.
Особистий імідж - це середовищне явище. Він виступає як людське визнання, як оцінюване відношення якоїсь групи людей. Не виключно, що те чи інше людське середовище може мати не найкращий смак, вихованість, ерудиційний професіоналізм. Звичайно, треба зважити на думку оточення, але не обманюватися нею, а тому треба постійно ставити перед собою високу планку в культурі, ерудиції і професіоналізмі. Прояв цих якостей завжди вражаюче діє на людину. Люди схильні скорятися найсильнішим.
Взагалі в роботі керівника багато привабливих сторін: вона надає великих можливостей для розвитку особистості, надає людині гідність, є захоплюючою (у випадку творчого підходу). Керівник часто має вирішувати важкі задачі в умовах критичних ситуацій і невизначених перспектив.
У минулому на посаду керівників намагалися підбирати людей з яскраво вираженими директорськими замашками, оскільки робітники були здебільшого покірною, малоосвіченою масою, і найкращим засобом впливу на них вважався примус [16].
З розумінням того, що робітників потрібно не примушувати, а заохочувати, змінилися й вимоги до керівників.
Саме тому щоб досягти успіхів у кар'єрі та створити позитивний імідж, сучасний керівник повинен виступати в декількох іпостасях.
По-перше, це керівник, обраний владою, що управляє великим колективом людей.
По-друге, це лідер, спроможний вести за собою підпорядкованих йому людей, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.
По-третє, це дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти.
По-четверте, це новатор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво той чи інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.
По-п'яте, це просто людина, що володіє високими знаннями і вмінням, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру і у той же час розважливістю, спроможна бути у всіх відношеннях зразком для оточення [20].
Імідж має вагоме значення для досягнення успіхів у кар'єрі, бо у процесі управління керівник здійснює ряд конкретних функцій, серед яких: організація і планування роботи колективу і своєї власної роботи, розподіл завдань і інструктаж підлеглих, контроль за ними; підготовка і читання звітів; перевірка й оцінка результатів роботи; ознайомлення з усіма навиками у світі бізнесу, техніки і технології, висування і розгляд нових ідей і пропозицій; вирішення питань, що виходять за межі компетенції підлеглих; знайомство з поточною кореспонденцією; відповіді на дзвінки і прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; заповнення форм звітностей; ведення переговорів; підвищення кваліфікації. Всі ці роботи характеризуються: високою різноманітністю (до 200 видів дій у день), різноманітністю форм цих дій і місце їх здійснення, широкими контактами і комунікаціями усередині і поза фірмою, швидкою зміною подій, людей і дій.
Виконуючи свої повсякденні обов'язки, керівник спілкується з різними категоріями людей. Насамперед, це партнери. Іноді вони можуть бути доволі неприємними, висувають безглузді вимоги і навіть погрожують, але в будь-якому випадку з ними потрібно поводитися чемно і коректно, ввічливо. Інша категорія людей, з якими доводиться спілкуватися, керівники різного рангу. У розмовах з ними висловлюватись потрібно чітко і логічно, дотримуватися тільки фактів, коротко викладати думки. Висувати якусь проблему, найкраще відразу ж запропонувати варіант її вирішення. З підлеглими чи колегами спілкування повинно бути доброзичливим, від них як відомо, залежить доля керівника. І нарешті, керівник постійно спілкується з колегами-керівниками інших підрозділів. Прямого впливу на них він чинити не може і тут значною мірою потрібно вміти вести переговори, торгуватися і переконувати.
У процесі спілкування необхідно виконувати три основні ролі.
По-перше, це роль координатора, що пов'язує одну групу людей з іншою і спрощує діалог між ними. Цю роль відіграє імідж і представництво у зовнішньому світі.
По-друге, це роль інформатора, що забезпечує прийом, передачу й опрацювання різних видів інформації. Цю роль може відігравати контролер, що стежить за роботою підлеглих і порівнює її з поставленими цілями. Її може взяти на себе розповсюджувач ідей, що в курсі усіх змін, які впливають на роботу співробітників, і інформує їх про це та роз'яснює політику форми, установи. Це й представник, що роз'яснює значення і характер проблем іншим підрозділам або партнерам.
По-третє, це роль, пов'язана з прийняттям рішень. Її відіграє службовець, який шукає нові шляхи досягнення цілей і бере на себе всю відповідальність за ризик, пов'язаний з ними [25].
Важливе значення має вміння керівника, службовця виступити з промовою, це також є зі складових позитивного іміджу на шляху створення успішної кар'єри. З цього приводу можна дати наступні поради:
- Ви повинні знати наперед де Ви будете виступати;
- Ви повинні звернути увагу на особливості приміщення, висоту трибун і регулювання висоти мікрофона, освітлення;
- Ви повинні знати, хто буде Вас слухати і який ступінь їх підготовки і компетентності;
- Ваша інформація має бути точною, логічною і послідовною;
- Чітко дотримуйтесь теми виступу;
- Звертайте особливу увагу на правильність граматики і вимову імен, іноземних і інших важких слів;
- Завжди майте на увазі інтереси ваших слухачів;
- Дивіться людям в очі, старайтесь зрозуміти їх сприйняття [13].
Під час виступу чи спілкування з відвідувачами, колегами, начальством не рекомендується:
- бути насупленим, згорбленим, непривітним;
- нервово терти руки;
- дивитися на стіни чи стелю;
- малювати різні фігурки, щось ламати чи м'яти;
- ритмічно постукувати чи качати ногою;
- позіхати, жувати резинку чи власну нижню губу;
- дивитися спідлоба;
- ігнорувати присутність осіб [13].
Доволі часто держслужбовцям доводиться брати участь у прес-конференціях, дебатах, телеконференціях, дискусіях, давати інтерв'ю для газети, журналу, телебачення чи радіо. Тому дуже важливо йому:
- вміти спілкуватися з журналістами;
- бути в курсі подій економічного, політичного, культурного, духовного і спортивного життя;
- вміти працювати з прес-релізами;
- мати хороші комунікативні навички;
- завжди мати власну позицію і власну точку зору на ті чи інші явища, подій, процеси;
- навчитися добре виглядати і говорити в камеру.
На нашу думку, провідну роль в створенні позитивного іміджу державного службовця, на шляху створення успішної кар'єри вагоме значення має висока самооцінка і впевненість у собі, високі морально-етичні і політичні якості, почуття міри та здатність до змін, саморозвитку і самовдосконалення.
3.3 Формування іміджу керівника вищої ланки
Керівники вищої ланки визначають цілі і основні принципи діяльності підприємства, організації, установи. Саме від них у значній мірі залежить ефективність і продуктивність роботи працівників, вміння спрямовувати їх енергію у потрібне русло.
Для виконання функцій керівника, посадової особи працівник повинен мати певні особисті здібності. Моральні характеристики особистості відбиваються в її ділових характеристиках - і навпаки; вони тісно пов'язані, важко визначити між ними межу. Визначається ця особливість перш за все, соціальним статусом посадової особи (керівника), моральними вимогами та ідеалами, очікуваннями, роллю у кожній сфері життя.
Щоб визначити основу, так би мовити, системоутворюючий принцип моральної культури посадової особи(керівника), треба виходити з головного призначення моралі у суспільному житті. Мораль врегульовує стосунки між окремими людьми і угрупуваннями. Посадова особа виконуючи своє соціальне призначення, виступає і як окрема людина зі своїми моральними принципами, і як втілення колективного інтересу у ставленні до державної системи (у свою чергу, втілення загального, суспільного інтересу) і як уособлення цього загального інтересу у стосунках з окремим громадянином.
Починаючи роботу над створенням іміджу, необхідно визначити мету.
Дуже часто головне завдання людини, що прийняла рішення про вдосконалення свого іміджу, зводиться до вирішення питання, навіщо це йому. Мета керівника може полягати в посиленні впливу на підлеглих, поліпшення іміджу довіреного йому підрозділу чи досягнення успіху на окремих переговорах. В залежності від мети приймається рішення про методи формування іміджу.
Таким чином, керівник повинен визначити для себе мету створення іміджу, а при можливості й кінцевий результат («ідеальний імідж») і початкову базу формування, тобто наявний зараз образ. Після цього процес створення іміджу робиться на складові частини, і визначаються засоби досягнення мети і приблизні строки по кожній із складових.
Особливе значення в процесі створення іміджу має планування. Тобто дії по вдосконаленню іміджу повинні бути включені до плану роботи поряд з іншими справами.
Формування іміджу не є процесом змінення особистості людини. Цей процес не може зробити із однієї людини зовсім іншу. Тому для керівника є важливим знати основи психології для того, щоб бути взмозі оцінити психологічні особливості власної особистості і грамотно використовувати свої сильні та слабкі сторони.
Складність позиції керівника зумовлена тим, що він повинен бути не тільки фахівцем, розуміти проблеми галузі, а й мати спеціальні знання з теорії управління, розбиратися у психології поведінки людей в групі. Досить звернути увагу на недавній негативний вітчизняний досвід, коли керівник обирався на підставі просто його природних схильностей, а керівний талант обмежувався вмінням «тиснути», «вимагати», «гнати план» тощо.
Найважливішою складовою керівницького авторитету є - обізнаність, компетентність. Людина, що поважає себе й інших, не візьметься керувати справою, що занадто далека від її спеціальності, отримавши ж посаду, найголовнішим обов'язком вважає набуття інформації і про суть справи, і про можливості виконавців. Бо головна відповідальність, що лежить на керівникові - прийняття рішення і саме вчасне його прийняття, чітке визначення участі кожного у виконанні завдання. Практика показує, що саме цим обов'язком керівники іноді нехтують, вважаючи, що підлеглі самі повинні знати, чого хоче начальник. Внаслідок цього тільки 20-25% інформації від керівництва сприймається (і сприймається вірно) виконавцями. Отже, якось воно відбувається, незважаючи на відсутність 80% інформації.
Поганий керівник, неспроможний приймати рішення, з якого завгодно приводу скликає наради, тим самим розпорошує відповідальність, перекладає її на підлеглих. А отримуючи негативні наслідки своїх розпоряджень, пояснює, що його наказ був зовсім іншим, його неправильно зрозуміли чи навмисне перекрутили, і таким чином підставляє під удар свої підлеглих.
Отже, щоб стати успішним керівником (державним службовцем) та досягти успіхів у кар'єрі пропонуються наступні позиції:
І. Спроможність доекстраполяції. Сильні лідери не потребують багато даних. Володіючи глибокими і широкими знаннями, вони інтуїтивно розуміють, як далеко можуть зайти у своїй екстраполяції ситуації. Екстраполяція - це застосування минулого досвіду до аналогічних ситуацій.
ІІ. Вміння вирішувати декілька проблем одночасно, гнучкість.
ІІІ. Витримка в ситуації невизначеності. Це одна з головних якостей керівника-лідера: його не лякає невідомість або відсутність зворотного зв'язку. Білі плями не заважають його діяльності. Він справляється зі своєю справою і без негайного зворотного зв'язку і вирішує проблеми, непосильні для інших, неспроможних до дій в умовах невизначеності. Розуміння. Успішно діючі керівники вищого рівня мають високу сприйнятливість, відрізняються розвинутою інтуїцією. Вони схоплюють суть питання інструктивно і швидко, виявляючи надзвичайне вміння відрізняти суттєві сторони ситуації від несуттєвих.
V. Вміння справлятись з депресією.
VІ. Здатність брати керування на себе. Лідер легко входить у роль керівника з моменту свого призначення, не вибачаючись за нього і не звертаючи уваги на претензії тих, хто вважав себе кандидатом на дану посаду.
VІІ. Наполегливість. Успішні керівники за відсутності ригідності і догматизму завзято виконують задумане, навіть якщо їхня точка зору виявляється непопулярною. Їм властиве інтуїтивне розуміння, за які ідеї варто триматися, при цьому вони активно цікавляться усіма доступними даними.
VІІІ. Вміння співробітничати. Успішному керівнику властиве вміння розмовляти з людьми, такт, можливість спілкування на будь-якому рівні.
ІХ. Ініціативність. Успішний лідер активний. Він веде в атаку. Йому зрозумілі можливості, що проходять поза увагою інших. Він знає коли почати - це частина його інтуїтивного знання.
Х. Енергійність. Керівнику важко домогтися успіху, неволодіючи властивістю, без фізичних і інтелектуальних можливостей.
ХІ. Вміння робити справу на інших. Успішно діючий керівник охоче передає знання і дає поради, допомагає росту інших, не жаліючи на це час. Він завжди готовий допомогти фаховому росту і розвитку.
ХІІ. Сензитивність. Керівники вищого рівня мають бути чутливими до почуттів інших. Їх властиве емпатія. Вони спроможні поставити себе на місце іншого.
ХІІІ. Ідентифікація себе зі справою. Найбільш успішні керівники спроможні переносити невдачі без почуття поразки або приниження. Їх цікавить сам процес досягнення результату. Лідери високого рівня вміють доручати роботу іншим.
ХІV. Зацікавленість у рості організації, а не у власній кар'єрі.
ХV. Незалежність. Такого лідера не можна примусити погодитися на рішення, з яким він не згодний: він швидше подасть у відставку, ніж стане робити те, що йде всупереч його поглядам і переконанням.
ХVІ. Стійкість до стресу.
ХVІІ. Почуття гумору.
ХVІІІ. Цілісність особистого ідеалу. Лідер добре уявляє собі, який він, дечого прагне, як живе. Він послідовний і постійно робить певні зусилля для того, щоб його слово не розходилося з ділом, щоб відповідати своєму особистому ідеалу (Б. Олійник) [20].
Неодмінною ознакою керівника вищої ланки є вміння любити, це означає передусім піднятись над своїм Я і бачити в інших людях їх неповторність, самобутність, вміння віддавати, а не отримувати. Для людей з установкою на плідну діяльність доводити це не що інше як вияв їх найвищої могутності. Коли віддаєш, відчуваєш свою владу, свою силу, своє багатство. І це не переживання надає такій людині величезної життєвої сили та надає їй могутності, поповнюючи її радістю. Таку людину переповнює відчуття життя, відчуття сили, що переливається через край, і від цього ій радісно. Віддавати набагато радісніше, ніж отримувати, - не тому, що це позбавлення, а тому, що, віддаючи, людина відчуває, що живе, що творить життя. Керівник вищої ланки повинен добре усвідомлювати ті зміни в суспільному житті, що відбулися за останні десятиріччя. Як слушно зауважує відомий економіст А. Чухно, коли в індустріальному суспільстві провідна роль належала матеріальним речовим елементам виробництва, а людина була частковим працівником, живим придатком (людини) машини, то в постіндустріальному суспільстві провідна роль повною мірою переходить до людини, бо саме вона є безпосереднім носієм інформаційно-інтелектуальних технологій, її знання і вміння стають ланкою виробничої системи, головним виробничим ресурсом [65].
Сучасний світ дуже вибагливий, тому в сучасних умовах керівник вищої ланки повинен вміти відповідати на такі запитання:
- Якими специфічними знаннями, здібностями, навичками володіють працівники в даний час?
- Скільки нинішніх працівників продовжують працювати в організації у майбутньому?
- Які їх соціальні і демографічні характеристики?
- Які види робіт і посад існують в установі і чи є вони доцільні?
- Які технологічні зміни очікуються в майбутньому?
- Яким є рівень потенціалу персоналу, перспектива підвищення його кваліфікації?
- Які нові знання, уміння, й навички повинні засвоїти працівники в майбутньому?
- Скільки і яких (за професійними й освітніми характеристиками) працівників потребуватиме організація в майбутньому?
- Які нові напрями діяльності і посади можуть утворитися в установі у майбутньому?
- Наскільки програмні цілі і напрями діяльності організації збігаються з напрямами розвитку людських ресурсів?
- Яким чином організація планує отримати необхідні ресурси? [34].
Вміння підбирати кадри - одна з найважливіших характеристик керівника вищої ланки. Від неї в значній мірі залежить ефективність і результативність його роботи. Керівник вищої ланки повинен допомогти працівникам зрозуміти призначення виконуваних ними функцій, організаційні цілі установи, спрямовувати в потрібному напрямку діяльність і виконавчу дисципліну службовців, допомогти їм розвивати потенційні можливості, отримувати об'єктивну інформацію, яка б допомагала приймати ефективні управлінські рішення.
Керівник вищої ланки вміє користуватися і довіряти інтуїції. Інтуіція дозволяє покликати на допомогу величезний запас неусвідомленого знання, яке включає не лише те, що людина знає з досвіду чи вивчила усвідомлене або не зовсім усвідомлене, але й резервуар колективної чи вселенської свідомості. [19].
Сучасна теорія управління проголошує, мов закон: найліпший керівник - це або генератор ідей, або каталізатор ідей. Зрозуміло, що людина не може знати все, та в цьому немає сенсу. Наша ера - ера спеціалістів. Кожен колектив складається з найкращих, просто хороших і не дуже хороших фахівців. Кожен має свої здібності й свої вади. Як будує свою тактику керівник? Найкращий - пам'ятає що:
- є можливість використати досвід і знання цих працівників у тій сфері, в якій він сам не відчуває себе досить впевнено;
- наголошування на чужих вадах, помилках і свої особистих досягненнях і успіхах не є рентабельним;
- кожен повинен отримати те, на що заслуговує - не більше і не менше;
- не завжди заміна робітників новими допомагає справі: невідомо чи зможуть вони безболісно вписатися в колектив, до того ж важко визначити погані риси, бо вони намагається мати найкращий вигляд, тоді як сила і слабкість «старих» добре відома. Розумний керівник пишається здібними, талановитими підлеглими, ніколи не оточує себе безбарвними людьми, бо сума нулів дорівнює нулеві.
Що робить поганий керівник? Бореться. Оскільки наша цивілізація пережила довгу історію розвитку такого важливого елементу, як адміністративно-управлінський апарат, художня література не обійшла своєю увагою сувору і піднесену постать чиновника, що тримає у своїх руках долі людські.
Втілення принципів моральності у життя через вчинки, через діяльність має важливий аспект - це дотримання етикету, зовнішнього, так би мовити, у внутрішній культурі. Але ж недарма етикет називають ще культурою поведінки. Найліпшою метою не можна виправдати некоректну, образливу поведінку. Така дисгармонія намірів і форми їх здійснення може бути характерною, наприклад, для підлітка, юнака, для особи, яка має ще не розвинені окремі елементи моральної культури. Особливо ж недоречні такі суперечності для посадової особи, яка за своїм службовим обов'язком має спілкуватися як з підлеглими, так і з керівництвом, і з клієнтами.
Конкретно-соціологічні дослідження серед керівників нижчого та середнього рівня показали, що в роботі їм допомагають такі здібності: врівноваженість, витримка, ввічливість, тактовність, чесність. Навпаки, нестриманість і несправедливість, невміння дотримуватися слова - заважають. Незнання правил службового етикету ускладнюють виконання обов'язків чи зводять нанівець усі зусилля. Свідоме порушення правил етикету суперечить моральним нормам. Оскільки установа чи підприємство призначені для співпраці з виробничою метою, етикет визначає права і взаємні обов'язки у виробничому спілкуванні й дає можливість порозумітися, тобто, врешті-решт, досягти спільної мети.
Отже, якщо коротко визначити позитивні риси сучасного керівника, - це комунікабельність (здатність і бажання спілкуватися), товариськість, відкритість, впевненість у своїх силах, справедливість, раціональність дій. Керівник повинен уважно і привітно вислуховувати, сприймати і належним чином оцінювати ідеї. Для цього йому доводиться добре ставитися до великої кількості пропозицій, навіть не дуже слушних. Але зрештою він буде винагороджений тією єдиною, заради якої працював. До того ж, треба пам'ятати: все, що відкидається зараз, може стати придатним пізніше.
Навпаки, поганий керівник характеризується нервозністю і сумбурністю у діях, нетерпимістю у ставленні до підлеглих, впевненістю, що він знає все краще за всіх, обирає собі любимчиків у колективі, які допомагають приборкувати інших. Поганий керівник при нагоді і без такої нагадує підлеглим про їх помилки і невдачі; впевнений, що тим, хто нижче за нього, належить виконувати те, що їм говорять, і не ставити зайвих запитань.
Тиск та залякування виконавців з боку керівництва так само мало ефективні, як і підкуп. Постійне нервове напруження у колективі зводить нанівець усі зусилля, породжує недовіру, знищує авторитет керівника. Для того ж така атмосфера виключає відвертість у стосунках керівника і працівників. Підлеглі вільно чи невільно дезінформують свого начальника, який, зрештою, залишається у полоні свої ілюзій щодо стану справ у колективі.
Можна сказати також, що керівництво - це вміння правильно визначити роль і місце кожного працівника у виконанні завдання. Керівник, який не вміє цього робити або сам виконує більшу частину завдання, або примушує когось з підлеглих. Завдання, виконані з примусу, як свідчить практика, найчастіше пов'язані з провалами і невдачами у виробництві.
Жорсткий стиль може бути досить ефективним за умов неформальної підтримки підлеглих у досить важкій або, навпаки, досить сприятливій ситуації. За звичайних умов конформізм(пристосовництво) у колективі породжує консервативне групове мислення, спрямоване н захист егоїстичних інтересів, а не на вирішення творчих завдань. Парадоксально, але, незважаючи на всі перепони, у кожному колективі спрацьовує якийсь таємний захисних механізм, і 20% працівників виконують 80% усієї роботи. Виявити їх і дати можливість працювати - головне завдання керівника, запорука його успіху.
Від керівника нижчого ступеня вимагають, перш за все, самостійності, неординарності мислення, незалежності й гостроти думки, наполегливості й навіть деякої агресивності у реалізації рішень. Це тільки початок кар'єри. Більш високий рівень пов'язаний вже із набутою зрілістю, іншими здібностями і навичками:
- вміння аналізувати, зважати на думку підлеглих;
- здатністю вчасно приймати рішення і діяти згідно з ним;
- орієнтацією на перспективу, не короткотермінові завдання;
- здібністю створити згуртований колектив і встановити стимули для його напруженої роботи;
- спроможністю визначити певну міру свободи відповідальності кожного працівника: менша свобода знищує творчу атмосферу, більша - руйнує колектив.
Якщо ж дивитися на цю справу з іншого боку, очима підлеглих, то можливість успішного виконання обов'язків пов'язана із надбанням авторитету, створення якого потребує певного часу. Людям взагалі не дуже подобається нововведення, бо це загрожує їх благополуччю. Тож найважливіше в такий момент забезпечити довіру і підтримку з боку підлеглих - через особисту участь, тобто залучити до планування, зберігаючи
певною мірою традиції і звичний стиль роботи колективу, визнаючи професіоналізм та досягнення робітників у виконанні попередніх завдань, але й переконуючи у необхідності деяких змін. Для керівника важлива підтримка як знизу, так і зверху. Організація повинна, по-перше, різними способами забезпечити престиж працівника, створювати у нього почуття безпеки і впевненості у майбутньому, по-друге, винагороджувати ініціативу. Яскраві, неординарні люди викликають на себе вогонь критики; безликі невиразні особи не залишаються у пам'яті, то й не викликають заперечень. Вони не створюють нагоди ні для ревнощів, ні для ненависті, ні для любові. Тому їм легше за усіх пройти відбірковий конкурс. Хто виграє від цього? Тільки ця окрема особа, хоча й це не точно. Втрачає ж уся система. Як не буде ентузіастів, не буде й змін на краще.
Важливою умовою розвитку завжди були готовність і вміння аналізувати зроблене з метою визначення хибних кроків і перспектив. Тож важливою рисою моральної культури керівника (посадової особи) є здатність до морального самопізнання і, на цій основі, самовдосконалення. Бо розвиток - це життя [33].
Згідно з Роджером Давоном, який займається проблемами менеджменту, є 9 ознак великих менеджерів, які приймають рішення:
· терпиме ставлення до невизначеності;
· наявність добре впорядкованого ряду авторитетів;
· вміння бути добрим слухачем;
· здатність досягти консенсусу в рішенні;
· уникання стереотипів;
· постійне зберігання гучності;
· вміння застосовувати як логічні, так і нелогічні методи;
· вміння реалістично оцінювати витрати на складність завдань;
· здатність вчасно зупинитись у пошуку правильного рішення [19].
На нашу думку, всі перераховані ознаки повинні бути властиві і українським управлінцям, які займають високі державні посади.
Крім того, керівник вищої ланки повинен мати чіткий зразок етичних стосунків, дотримання стосунків, дотримання вимог Загальних правил поведінки державного службовця, контролювати та обговорювати етичні проблеми, підгримувати належний етичний клімат в установі чи організації. Вище керівництво має служити прикладом моральної поведінки.
Список джерел
1. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. - К.: Преса України, 1997. - 80 с.
2. Закон України Про державну службу: від 16.12.1993 р. // Голос України. - 1994. - 5 січня
3. Закон України «Про боротьбу з корупцією» від 5 жовтня 1995 р. // Вісник державної служби України, 1995. - №3-4.
4. Загальні правила поведінки державного службовця // Наказ Головдержслужби України від 23 жовтня 2000 р. №58, зареєстрований в Міністерстві юстиції України 7 листопада 2000 р. за №783/5004. // Бюлетень законодавства та юридичної практики України. - К., 2002. -314 с.
5. Про програму кадрового забезпечення державної служби: Указ Президента України // Урядовий кур'єр: Орієнтир. - 1995. - 10 лист.
6. Про створення Української Академії державного управління при Президентові України: Указ Президента України // Урядовий кур'єр: Орієнтир - 1995. - 5 черв.
7. Аболіна Т.Г. Етичний кодекс у контексті проблеми сучасної нормотворчості: матеріали наук.-практ. конф. «Професійна етика працівника державної податкової служби як складова етики державного службовця України» / Т.Г. Аболіна [та ін.] - Ірпінь: ДПА України, 2006. - 88 с.
8. Актуальні питання організації навчання і методики викладання в системі підвищення кваліфікації державних службовців: матеріали міжнар. наук.-практ. конф. / Українська акад. держ. упр. при Президентові України; редкол.: В.І. Луговий [та ін.] - К.: Вид-во УАДУ, 2008. - 350 с.
9. Балобанов А. Понимание эффективности муниципального управления в городах России и Украины (Сравнительное инструментальное исследование) / А. Балбанов, Город. упр. - 2001. - №1.
10. Бендикс Р. Образ общества у Макса Вебера. Избранное. Образ общества/ Р. Бендикс. - М.: Юрист, 1994. - 704 с.
11. Биков Л.Ф. Етика поведінки державних службовців. Норми етики в управлінні: матеріали укр.-америк. симп. (м. Київ, 24-25 трав. 1994) / Л.Ф. Биков, С.Д. Дубенко. - К.: Інтек, 1994. - 89 с.
12. Буяльський Б.А. Як ми спілкуємося: Мовленнєвий етикет українського народу / Б.А. Буяльський, А.В. Оверчук. - Вид-во УАДУ, 2000. - 192 с.
13. Браун Л. Имидж путь к успеху / Л. Браун. - СпБ.: Питер, 2006, - 288 с.
14. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління: [навч. посіб.] / О.А. Воронько - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 156 с.
15. Гарань О. Політико-державні перетворення в Україні: Політичні і економічні перетворення в Росії і Україні / О. Гарань, С. Макєєв - М.: Три квадрата, 2003. -211 с.
16. Гаєвський Б.А. Культура державного управління: Організаційний аспект: [монографія] / Б.А. Гаєвський, В.А. Ребкало - К.: Вид-во УАДУ, 1998. -144 с.
17. Глушаков В., Современные технологии менеджмента, маркетинга и практической психологи / Глушаков В., Глушакова Т. - Мн.: УП «Технопринт», 2000. - 440 с.
18. Державне управління в Україні: організаційно-правові засади: [навч. посіб.] / Н.Р. Нижник, С.Д. Дубенко, В.І. Мельниченко та ін.; За заг. ред. проф. Н.Р. Нижник. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - 164 с.
19. Дерлоу Д. Ключові управлінські рішення. Технологія прийняття рішень. [пер. з англ.] / Д. Дерлоу. - К.: Наукова думка, 2001. - 242 с.
20. Довгань Л.Є. Праця керівника, або Практичний менеджмент / Л.Є. Довгань. - К.: ЕкСоб, 2002. - 384 с.
21. Етика ділового спілкування: [курс лекцій] / М.П. Лукашевич, І.Б. Осичанська, Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка, - К.: МАУП, 1999. - 208 с.
22. Євдокимов В.О. Культура спілкування державного службовця // Теорія та практика державного управління. Вип. 2. Державне управління та місцеве самоврядування: тези ІІІ між нар. наук конгресу, 26 лют. 2003 р. - Х.: Вид-во Харіні НАДУ «Магістр», 2003.
23. Інформаційна відкритість української влади: [аналіт. доп.] / О.В. Литвиненко та ін. - К.: Ліра, 2005. - 57 с.
24. Карнеги Д. Язык успеха / Д. Карнеги. - М.: Эксмо-Пресс, 2001. - 256 с.
25. Козієвська О. Особливості формування культури мовлення у професійній діяльності державних службовців: [автореф. дис. канд. наук: 25.00.03] / О. Козієвська. - К., 2003. - 20 с.
26. Королько В.Г. Паблік рілейшнз. Наукові основи, методика, практика: [підручник] - 2-е вид., доп. / В.Г. Королько - К.: Видавн. дім «Скарби», 2002
27. Кредісов А., Менеджмент для керівників / А. Кредісов, В. Кредісов, Є. Панченко. - К.: Знання, 1999. - 556 с.
28. Кривошеїн В.В. Політичний імідж як феномен масового сприймання: Проблеми політичної психології та її роль у становленні громадянина Української держави: матер. другої Всеукр. наук. конф. 15 - 16 листоп. 2005 р. - К.: АТ «Реклама», 2005. - 329 с.
29. Кривошеїн В. Політичний імідж в аксеологічній структурі політичної ментальності українського народу : Національна ідея у формуванні громадянського суспільства та правової держави в Україні: матер. конф. / В. Кривошеїн. - К., 1996. - 57 с.
30. Крушельницька О.В. Управління персоналом: [навч. посіб.] / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К.: «Кондор», 2003. - 296 с.
31. Курбатов В. Стратегия делового успеха / В. Курбатов. - Ростов н/Д: Феникс, 2000. - 416 с.
32. Ладатко Л.В. Этика и культура управления: [учеб. пособие] / Л.В. Ладатко. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 317 с.
33. Логунова М.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності / М.М. Логунова. - К.: центр сприяння інститутному розвитку державної служби, 2006. - 196 с.
34. Малиновський В. Державна служба: теорія і практика [навчальний посібник] / В. Малиновський. - К.: Атіка, 2003. - 160 с.
35. Мухаровский М. Персонал-новый объект подтверждения соответствия / О. Глухова, М. Мухаровский, Н. Рудовская // Персонал. - 2002. - №7. - 95 с.
36. Нижник Н.Р. Государственно - управленческие отношения в демократическом обществе: [монографія] / Н.Р. Нижник - К.: 1995. - 206 с.
37. Нижник Н. Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка? / Н. Нижник, Л. Пашко // Політичний менеджмент. - 2005. - №5 (14). - 120 с.
38. Нижник Н.Р. Державний службовець в Україні (пошук моделі) / [Н.Р. Нижник, В.В. Цвєтков, Г.І. Леліков, О.Д. Крупчан та iн.] - Київ: Ін-Юре, 1998. - 272 с.
39. Нижник Н. Державне управління в Україні: мета реформування / Нижник Н. // Укр. правов. часопис - 1999. - Вип. 5.
40. Оболенський О.Ю. Державна служба: [навч. посіб.] / О.Ю. Оболенський. - К.: КНЕУ, 2003. - 344 с.
41. Поль Л. Сопер. Основы искусства речи / Л. Сопер Поль. - Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1995. - 448 с.
42. Паламарчук С. Шляхи вдосконалення підготовки керівників вищого рівня: Актуальні проблеми економіки / С. Паламарчук, М. Францов, С. Цвілий - К.: ВIП, 2004. - 191 с.
43. Почепцов Г.Г. Паблік рілейшнз: [навч. посіб.] / Г.Г. Почепцов. - К.: АДЕФ-Україна, 2000. - 97 с.
44. Почепцов Г.Г. Имиджеология / Г.Г. Почепцов. - К.: Ваклер, 2000. - 768 с.
45. Почепцов Г.Г. Имидж: от фараонов до президентов. Строительство воображаемых миров в мифе, сказке, анекдоте, рекламе, пропаганде и паблик рилейшенз / Г.Г. Почепцов. - К.: АДЕФ-Украина, 1997. - 328 с.
46. Протасова Н.Г. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації: [навч. посіб.] / Н.Г. Протасова. - К., 2000. - 260 c.
47. Протасова Н.Г. Особливості процесу навчання в системі підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців / Н.Г. Протасова // Вісник УАДУ. - 2002. - №2. - 438 с.
48. Професійна етика працівника державної податкової служби як складова етики державного службовця України: матеріали наук.-практ. конф., 15 грудня 2005 р. - Ірпінь: ДПА України, 2006. - 384 с.
49. Рікер П. Етика і мораль. Навколо політики / П. Рікер. - К., 2005. - 283 c.
50. Робінс А. Основи менеджменту / [пер. з англ. А. Олійник та ін.] / А. Робінс, П. Стефан, А. Де Ченцо Девід. - К.: Видавництво Соломії Павличко «Основи», 2002. - 671 с.
51. Роджерс Э. Коммуникация в организациях: [пер. с англ.] / Э. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс. - М.: Экономика, 2000. - 176 с.
52. Розвиток людського ресурсу адміністративної реформи в Україні: стан і перспективи / [М.І. Мельник, Ю.В. Бакаєв, Т.Є. Василевська та ін.] - К.: Нора-прінт, 2002. - 160 с.
53. Рудакевич М. І. Етика державних службовців: [монографія] / М.І. Рудакевич. - К.: НАДУ. - 2003. - 220 с.
54. Рябова Е.Л. Становление организационной культуры государственной службы Российской Федерации. Государственная служба: организация, кадры, управление / Е.Л. Рябова - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 190 с.
55. Саймон Г. Менеджмент в организациях / Г. Саймон, В. Петрова. - М.: Экономика, 1995. - 335 с.
56. Саламатов В.А. Власть и общество: взаимоотношения между социальними институтами (по результатам экспертных опросов): Розвиток демократії в Україні: матеріали міжнар. наук. конф., Київ, 29 вересня - 1 жовтня 2000 р. / В.А. Саламатов. - К.: Центр Освітніх Ініціатив. - 2001. - 756 с.
57. Саламатов В.О. Хто у центрі циклону? (Конфліктні структури сучасного суспільства України): Концептуальні засади реформування політичної системи в Україні. Стан і перспективи розвитку політичних наук: матеріали «круглого столу», 13 квітня 2001 р. Київ / Саламатов В.О. [за заг. ред. Лугового В.І., Князєва В.М.] - К.: Вид-во УАДУ. - 2001. - 74 с.
58. Саламатов В.О. Етика і ефективність державного/суспільного/громадського управління. Шляхи вдосконалення етики державних службовців: матеріали наук.-практ. конф., 30 листопада 2002 р. / В.О. Саламатов. [за заг. ред. М.І. Рудакевич] - К.: УАДУ, Американські Ради з міжнародної освіти: ACTR/AC. - 2002. - 98 с.
59. Сергєєва Л.М. Застосування методів оцінки рівня культури управління на державній службі. Інноваційні технології та механізми державного управління на регіональному рівні: матеріали наук. - практ. конф., 28 лист. та 21 груд. 2006 р. / Л.М. Сергєєва - Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2007. - 157 с.
60. Серьогін С.М. Влада і державна служба: Історичний аспект / С.М. Серьогін. - К.: вид-во УАДУ, 1999. - 194 с.
61. Серьогін С.М. Державний службовець у відносинах між владою і суспільством / С.М. Серьогін. - К.: вид-во УАДУ, 1999. - 105 с.
62. Сорина С. Необходимый имидж, или Как произвести нужное впечатление с помощью одежды / С. Сорина. - М.: Гном и Д, 2000. - 208 с.
63. Ткачук П.М. Державний службовець в Україні (пошук моделі) / Я.В. Немировський, П.М. Ткачук. - Київ: Ін-Юре, 1998. - 272 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретична основа процесу формування позитивного іміджу сучасного керівника. Паблік рілейшнз як наука про формування позитивного іміджу. Аналіз господарсько-фінансової діяльності ТОВ "Аваль-сервіс". Основні напрямки удосконалення іміджу керівників.
дипломная работа [127,4 K], добавлен 26.03.2011Засади організації праці, планування та раціонального обслуговування робочого місця державного службовця. Загальноприйняті правила оформлення службових листів. Правила етикету під час ділового листування. Мотивація, оцінювання і стимулювання діяльності.
контрольная работа [48,5 K], добавлен 13.05.2014Створення корпоративної індивідуальності і позиціонування. Іміджмейкерство як невід’ємна складова частина системи паблік рілейшнз. Процес формування іміджу. Завдання PR зі створення іміджу. Використання різноманітних психологічних прийомів іміджмейкерами.
реферат [39,6 K], добавлен 04.12.2016Імідж організації як особливий індикатор маркетингової стратегії організації, уособлення оцінки і мотиваційної складової діяльності. Особливості та етапи формування іміджу організації, розробка напрямів його удосконалення. Роль реклами в цьому процесі.
дипломная работа [215,5 K], добавлен 14.07.2015Ефективний контакт із навколишнім світом: роль іміджу у професіональному житті. Особистий, корпоративний, товарний види іміджу. Імідж ділової людини (секретаря). Формування іміджу під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів. Позитивний імідж організації.
контрольная работа [26,9 K], добавлен 01.08.2010Імідж як враження, яке організація та її співробітники справляють на людей і яке фіксується в їх свідомості у формі певних емоційно забарвлених стереотипних уявлень (думок, суджень про них). Класифікація та типи іміджу, сфери використання його принципів.
презентация [355,7 K], добавлен 03.12.2013Дефініція "культура обслуговування" у готельному господарстві. Вплив якості та культури обслуговування на формування позитивного іміджу підприємства готельного господарства. Розклад роботи персоналу. Реалізація бажаних показників якості на підприємстві.
курсовая работа [60,8 K], добавлен 15.05.2014Методологічні засади формування професійного та соціального іміджу керівника. Історія розвитку поняття "імідж керівника". Пропозиції щодо удосконалення професійного та соціального іміджу керівника Київського професійно-педагогічного коледжу ім. Макаренка.
дипломная работа [404,3 K], добавлен 16.05.2012Методи управління персоналом в органах державного управління. Мотиваційна криза держслужбовців. Аналіз сучасних методів оцінки персоналу в органах державного управління. Сучасні інформаційні технології кадрового менеджменту на державній службі.
дипломная работа [446,8 K], добавлен 25.01.2011Визначення цілей (формування позитивного іміджу фірми завдяки освітленню її діяльності в ЗМІ), задач, основних функцій (визначення загальної ПР-компанії, підготовка заяв корпорацій, пабліситі продукції) та складу прес-служби Кабінету Міністрів України.
реферат [41,2 K], добавлен 09.06.2010
