Разработка системы управления персоналом организации на примере ОАО "Завод электромонтажных изделий"
Исследование существующей системы управления персоналом ОАО "Завода электромонтажных изделий". Основные причины, мешающие эффективному функционированию деятельности. Проектные рекомендации по разработке и внедрению системы управления персоналом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.07.2012 |
| Размер файла | 5,6 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
11.2. Учет личного состава.
11.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
11.4. Хранение, учет и заполнение трудовых книжек, производит подсчет трудового стажа.
11.5. Ведение установленной документации по кадрам.
11.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
12. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.
13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности менеджера по подбору персонала и инспектора отдела кадров предприятия.
14. Обеспечивает социальные гарантии персонала работающего на предприятии, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
15. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
16. Организует:
16.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
16.2. Контроль за соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
16.3. Анализ причин текучести кадров.
17. Разрабатывает мероприятия по снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
18. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
19. Разрабатывает и принимает участие в реализации мероприятий по повышению эффективности функционирования организации.
Итак, начальник службы управления персоналом должен руководить подготовкой планов основных направлений деятельности системы управления человеческими ресурсами: планирование, отбор и подбор персонала; формирование и развитие трудовых отношений; расстановка; обучение, подготовка и переподготовка; мотивация и стимулирование персонала; аттестация и оценка; карьерный рост сотрудников; организационная культура; условия труда персонала; создание оптимального социально-психологического климата; социальное, правовое, информационное обеспечение системы управления персоналом. Обеспечение служебного взаимодействия со структурными подразделениями организации.
Проведём анализ должностной инструкции инспектора отдела кадров ОАО «Завод электромонтажных изделий» (Приложение П). В данной инструкции, так же обнаружено несоответствие выполняемых функций, которое заключается в следующем:
4.5. Оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия.
4.6. Порядок установления наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.
4.7. Порядок учета движения кадров и составления отчетности.
16. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
18. Осуществляет контроль над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.
19. Ведет учет нарушений трудовой дисциплины и контролирует своевременность принятия администрацией, общественными организациями и трудовыми коллективами соответствующих мер.
Сравнительный анализ показывает, что функции, которые перечислены в должностной инструкции инспектора отдела кадров, повторяются, а именно пункт 4.7 и 16. Необходимо отметить, что работу с трудовыми книжками полностью должен осуществлять начальник отдела кадров, а не инспектор. Как отмечалось ранее на данном предприятии высокая текучесть кадров и никаких мероприятий по её снижению не разрабатывалось, а в обязанностях инспектора кадров это прописано.
В условиях работы данного сотрудника так же наблюдается несоответствии в пункте 5.2:
5.2. В связи с производственной необходимостью, инспектор отдела кадров может выезжать в служебные командировки в филиалы (в т.ч. местного значения).
Не понятно, какие могут быть командировки, если предприятие не имеет филиалов.
Нами разработана должностная инструкция инспектора службы управления персоналом:
I. Общие положения
1. Инспектор службы управления персоналом относится к категории специалистов.
2. На должность инспектора службы управления персоналом назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.
3. Назначение на должность инспектора службы управления персоналом и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению начальника отдела кадров.
4. Инспектор службы управления персоналом должен знать:
4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала.
4.2. Трудовое законодательство.
4.3. Формы и методы контроля исполнения документов.
4.4. Структуру и штаты предприятия.
4.5. Порядок установления наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.
4.6. Порядок ведения банка данных о персонале предприятия.
4.7. Основы делопроизводства.
4.8. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
4.9. Правила внутреннего трудового распорядка.
4.10. Правила и нормы охраны труда.
5. Инспектор службы управления персоналом в своей работе руководствуется:
5.1. Положением службы управления персоналом.
5.2. Настоящей должностной инструкцией.
6. Инспектор службы управления персоналом подчиняется непосредственно начальнику службы управления персоналом.
7. На время отсутствия инспектора службы управления персоналом (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет менеджер по подбору персонала и начальник службы управления персоналом, которые несут ответственность за их надлежащее исполнение.
II. Должностные обязанности
Инспектор службы управления персоналом:
1. Осуществляет контроль над своевременным исполнением распоряжений, приказов и поручений начальника отдела кадров.
2. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.
3. При приеме на работу знакомит с положениями о дисциплине в организации, о рабочем времени и времени отдыха, ведет учет и выдачу служебных удостоверений.
5. Направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда.
6. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
7. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям.
8. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения.
9. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
10. Выполнят разовые служебные поручения начальника отдела кадров (соответствующего подразделения отдела кадров).
III. Права
Инспектор службы управления персоналом имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2.Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Инспектор службы управления персоналом несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
На основании проведённого анализа мы пришли к выводу, что на данном предприятии отсутствует программа адаптации, это влечет за собой высокую текучесть кадров (составляет 30% от работающих); неудовлетворенность персонала условиями работы, отсутствием оптимального социально - психологического климата; при подборе персонала совершенно не обращается внимания на социально - психологические факторы, такие как совместимость управленческого звена, личности и группы, а это указывает на то, что не проводится квалифицированный подбор персонала. В связи с этим необходимо утвердить должность менеджера по подбору персонала и подобрать специалиста, отвечающего профессиональным требованиям.
Менеджеру по подбору персонала в ОАО «Завод электромонтажных изделий» необходимо знать организационную структуру ОАО, технико-технологические особенности и потребности производства, требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен уметь вести вербальный и невербальный обмен информацией. Проводить диагностирование деловых и личностных качеств кандидатов на принимаемую должность. Уметь вырабатывать стратегию, тактику и технику взаимодействия с людьми; организовывать их совместную деятельность для достижения социально - значимых целей. Прогнозировать перспективы развития кандидата на должность в данной организации.
Должен организовывать и проводить мониторинг процесса адаптации в организации, утверждать наставника, проводить разъяснительную работу в этом направлении, информировать организацию о новых сотрудниках и необходимости мероприятий по адаптации.
Разработали должностную инструкцию менеджера по подбору персонала:
I. Общие положения
1. Менеджер по подбору персонала относится к категории руководителей.
2. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности Управление персоналом 080505.65, желательно опыт кадровой работы или стажировка в системе управления персоналом государственных или коммерческих организации.
3. Менеджер по подбору персонала должен знать:
3.1. Трудовое законодательство.
3.2. Информационные базы данных рынка труда.
3.3.Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.
3.4 Методики профотбора и технику составления тестов на профессиональную пригодность.
3.5. Методики проведения тестирования, собеседования.
3.6. Основы организации кадрового делопроизводства.
3.7. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
3.8. Правила внутреннего трудового распорядка.
3.9. Правила и нормы охраны труда.
4. Назначение на должность менеджера по подбору персонала и освобождение от должности производится руководителем предприятия по представлению начальника службы управления персоналом.
5. Менеджер по подбору персонала подчиняется непосредственно руководителю предприятия и начальнику службы управления персоналом..
6. На время отсутствия менеджера по подбору персонала (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет начальник или инспектор службы управления персоналом.
II. Должностные обязанности менеджера по подбору персонала
Менеджер по подбору персонала:
1. Прогнозирует потребность в персонале различных специальностей и квалификации с учетом перспектив развития предприятия.
2. Осуществляет текущее (на срок до 1-2 месяцев) и перспективное (на срок до 1 года) планирование работ по привлечению, подбору и обучению персонала;
3. Разрабатывает карточки вакансий, в которых фиксируются следующие сведения: характер работы, квалификационные требования по должностям и профессиям, система и уровни оплаты труда, социальные гарантии, преимущества для отдельных категорий персонала, иная информация.
4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию.
5. Осуществляет поиск работников по информационным базам данных, в Интернете, посредством личных контактов.
6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное анкетирование и тестирование соискателей; изучает профессиональные и личные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей.
7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
8. Представляет кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата.
9. Организует оформление приема кандидата на работу; устанавливает продолжительность испытательного срока; разрабатывает программу адаптации сотрудника и её контроль, отслеживает испытательный срок и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
10. Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
III. Права
Менеджер по подбору персонала имеет право:
1. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.
2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Менеджер по подбору персонала несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба предприятию - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
Для вновь принятого сотрудника необходимо организовать рабочее место, а для этого разрабатывается смета затрат.
Таблица 3.1 - Смета затрат на подбор и введение в должность менеджера по персоналу
|
№ |
Статья расходов |
Сумма, руб. |
|
|
1 |
Подбор персонала, в т.ч. |
||
|
Кадровое агентство |
25000 |
||
|
Объявление в бегущей строке телеканала Енисей регион |
900 |
||
|
Газеты: «Работа в Красноярске» «Из рук в руки» |
200 - |
||
|
Интернет сайты: zemi.kras.ru Krasnoyarsk.tv krasno-sk.1gs.ru |
- - - |
||
|
2 |
Введение в должность |
||
|
Заработная плата |
180 000 |
||
|
Единый социальный налог, в т.ч. отчисления в: Пенсионный фонд 14% Федеральный бюджет 6% Фонд социального страхования 2,9% Фонд обязательного медицинского страхования 3,1% |
46 800 25200 10800 5220 5580 |
||
|
Компьютер |
30 000 |
||
|
Телефон |
1500 |
||
|
Стол |
2000 |
||
|
Стул |
500 |
||
|
Канцелярские принадлежности |
300 |
||
|
Итого |
287 200 |
3.2 Рекомендации по внедрению программы адаптации
Цель программы адаптации:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
- уменьшение количества возможных ошибок связанных с освоением функциональных обязанностей
2. Сокращение уровня текучести кадров:
- снижение количества сотрудников не прошедших испытательный срок;
- уменьшение количества сотрудников покинувших предприятие в течение первого года.
Стандарт адаптации персонала:
Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, этикой, правилами поведения т. д.
Этап 2. Практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны наставников.
Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о предприятии:
- цели, приоритеты, проблемы;
- традиции, нормы, стандарты;
- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
- разнообразие видов деятельности;
- организационная структура предприятия;
- информация о руководителях.
2. Политика организации:
- принципы кадровой политики;
- принципы подбора персонала;
- направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
- правила пользования телефоном внутри предприятия;
- правила использования различных режимов рабочего времени;
- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
- оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
- страхование, учет стажа работы;
- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
- возможности обучения на работе;
- наличие столовой;
- другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
- места оказания первой медицинской помощи;
- меры предосторожности;
- предупреждение о возможных опасностях на производстве;
- правила противопожарной безопасности;
- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Служба быта:
- организация питания;
- наличие служебных входов;
- условия для парковки личных автомобилей;
7. Экономические факторы:
- стоимость оборудования;
- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
- цели и приоритеты, организация и структура;
- направления деятельности;
- взаимоотношения с другими подразделениями;
- взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
- длительность рабочего дня и расписание;
- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
- виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
- правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
- поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
- охрана и проблемы, связанные с воровством;
- отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
- правила поведения на рабочем месте;
- вынос вещей из подразделения;
- контроль за нарушениями;
- перерывы (обед);
- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
- использование оборудования;
- контроль и оценка исполнения.
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Наставничество рассматривается, как комплекс мероприятий направленных на ускорение процесса обучения нового сотрудника основным навыкам профессии, развитие его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности (Положение о наставничестве находится в Приложение К).
Система мотивации наставника
1 вариант - при условии, если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 1500 рублей.
2 вариант - новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошедший испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 500 рублей.
3 вариант - выявлена неудовлетворительная работа наставника - лишение премии в размере 1000 рублей.
Плюсы наставничества:
- активное участие в развитии своего коллектива;
- повышение авторитета и статуса в коллективе;
- рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения профессиональных функций;
- личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе наставничества).
Требования, предъявляемые к наставнику:
- высокие профессиональные знания, умения и навыки;
- знание стандартов и правил необходимой специализации;
- стабильность показателей в работе;
- способность и готовность делиться опытом;
- системность представления о своем участке работы и работы смежных подразделений;
- хорошие коммуникативные навыки;
- гибкость в общении
- высокие морально-нравственные качества.
Нами разработана программа адаптации управленческого персонала.
Плюсы такой программы адаптации для нового сотрудника заключаются в следующем:
- получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
- снижение уровня неопределённости и беспокойства;
- снижение психологического напряжения (появляется чувство защищённости);
- развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
- развитие навыков и умения за счет усвоения чужого опыта;
- повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к предприятию в целом;
- освоение новых норм организационной культуры и правил поведения;
- выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
- уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);
- получение эффективной обратной связи от наставника и менеджера по подбору персонала по итогам испытательного срока.
Положительные стороны программы адаптации для предприятия:
- создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
- выявление недостатков существующей на предприятии системы подбора персонала;
- развитие управленческих компетенций наставника и менеджера по подбору персонала;
- обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставника после окончания адаптационного периода;
- формирование положительного отношения к обучению;
- уменьшение времени необходимого для адаптации нового сотрудника;
- снижение выпуска бракованной продукции;
- уменьшение затрат на выпуск продукции;
- увеличение прибыли предприятия.
Мы разработали дополнительные методы нематериальной мотивации на предприятии (таблица 3.2).
Таблица 3.2 - Нематериальная мотивация
|
№ п/п |
Мотивация |
Стоимость, руб. (за месяц |
|
|
1 |
Переходящий титул (например, лучший работник недели) |
- |
|
|
2 |
Почетная грамота, знак отличия |
Бланк 10 |
|
|
3 |
Размещение фотографии на Доске почета |
8 |
|
|
4 |
Награждение билетами в кино, театр, на концерт 12 билетов |
1200 |
|
|
5 |
Именные канцелярские принадлежности (папки и др.) |
Папки: 100 |
|
|
6 |
Размещение фотографии сотрудников на сайте предприятия |
0 |
|
|
7 |
Совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых) |
2000 |
|
|
Итого |
3318 |
В целом можно говорить об эффективности программы адаптации работника на предприятии. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритм действий в не стандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находится на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс и адаптироваться в коллективе.
3.3 Расчет социально - экономической эффективности проекта
Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год- 395516 руб. (это составляет 1,2 % от полученной организацией за 2008 год прибыли - по данным таблицы 2.15). Это объясняется тем, что нами избраны наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ОАО «Завод электромонтажных изделий». Так, вместо создания службы адаптации мы предлагаем ввести штат службы управления персоналом нового сотрудника - менеджера по подбору персонала и расширить его функции, назначив ему доплату за совмещение профессий в 1500 руб. в месяц. Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 12 000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 500 руб. каждому из двух наставников по основным профессиям рабочих и должностям специалистов, что составляет примерно 3 % от средней заработной платы работников за 2008 год).
Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные нами суммой в 5000 руб. в год могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.
При совершенствовании системы нематериальной мотивации увеличение расходов в пределах в месяц 3318 руб. (за год 3318 * 12 = 39816 руб.). Наконец, на проведение учебы 50 000 руб. в год. Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации. Повышение квалификации самого инструктора по адаптации возможно в среднем 1 раза в три года. Отпущенных средств достаточно.
В целом смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.3:
Таблица 3.3 - Затраты на реализацию проекта
|
№ п/п |
Наименование операции |
Затраты, руб. в год |
Удельный вес статьи затрат, % |
|
|
1 |
Введение в штат менеджера по подбору персонала |
287 200 |
72,61 |
|
|
2 |
Формирование корпоративной культуры труда и системы трудовых отношений |
5 000 |
1,26 |
|
|
3 |
Назначение наставников |
12 000 |
3,038 |
|
|
4 |
Доплата наставнику за совмещение профессии |
1500 |
0,38 |
|
|
5 |
Совершенствование системы нематериальной мотивации |
39816 |
10,07 |
|
|
6 |
Переподготовка персонала |
50 000 |
12,642 |
|
|
Всего |
395516 |
100 |
По нашим прогнозам экономический результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет снижения текучести кадров и роста производительности труда хотя бы на 5% может составить до 600 000 руб. за 3 года, тогда в первый год производительность труда составит 150 000 руб., во второй год - 200 000 руб., а в третий 250 000 руб. Предположим, что такая доходность будет сохраняться и в дальнейшем.
Рассчитаем чистый дисконтированный доход (ЧДД) или интегральный экономический эффект от внедрения проекта (Э инт.), который определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Величина этого показателя вычисляется по формуле
, (3.1)
где Р - экономические результаты внедрения за расчетный период, руб.;
К - затраты на проведение мероприятий за расчетный период, руб.;
Tn - начальный шаг (начальный год расчетного периода);
Tk - конечный шаг (конечный год расчетного периода);
Pt - экономические результаты, достигаемые на t-ом шаге, руб.;
Kt - затраты, осуществляемые на t-ом шаге, руб.;
- коэффициент дисконтирования (в расчетах примем его значение исходя из нормы дисконтирования 20%).
Тогда за расчетный период - три года, будет достигнут интегральный экономический эффект:
(600 000 - 395516) ? 0,8333 + (600 000 - 395516) ? 0,6944 + (600 000 - 395516) ? 0,5787 = 430725,1 руб.
Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным.
3.2 Мероприятия по внедрению проекта
Таблица 3.4 - График внедрения проекта в 2010 г. на предприятии ОАО «Завод электромонтажных изделий»
|
№ |
Проектные рекомендации |
Мероприятия |
Ответственные за исполнение и сроки для внедрения мероприятия |
|
|
1 |
Повысить роль службы управления персоналом в организации |
Начальник службы управления персоналом должен участвовать в разработке стратегии бизнеса, стратегии системы управления и кадровой стратегии. |
Генеральный директор предприятия и начальник службы управления персоналом (согласование с акционерами при условии изменения стратегии) 2010 г. |
|
|
2 |
Изменение названия «отдела кадров» на «службу управления персоналом» |
Привести в соответствие деятельность службы управления персоналом современным требованиям по управлению человеческими ресурсами |
Начальник службы управления персоналом январь 2010 г. |
|
|
3 |
Изменить организационную структуру службы управления персоналом |
Ввести дополнительно одну должность менеджера по подбору персонала |
Генеральный директор предприятия и начальник службы управления персоналом февраль 2010 г. |
|
|
4 |
Разработка и утверждение должностных инструкций |
Разработать должностные обязанности специалистов в области управления персоналом по основным направлениям деятельности |
Начальник службы управления персоналом март 2010 г. |
|
|
5 |
Размещение в СМИ информации об открытой вакансии менеджера по подбору персонала |
Подготовить необходимую информацию об открытой вакансии менеджера по подбору персонала, выделив требования к кандидату |
Инспектор службы управления персоналом апрель 2010 г. |
|
|
6 |
Разработка и утверждение программы адаптации и положения о наставничестве |
Разработать программу адаптации персонала, положение о наставничестве |
Начальник службы управления персоналом и менеджер по подбору персонала май 2010 г. |
|
|
7 |
Четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации |
Разъяснить коллективу цели организации: стратегические, долгосрочные и текущие |
Генеральный директор, руководители структурных подразделений июнь 2010 г. |
|
|
8 |
Развитие организационной культуры |
Уточнить философию, миссию, видение, традиции, обычаи |
Генеральный директор, менеджер по подбору персонала июль 2010 г. |
|
|
9 |
Наглядная агитация |
Подготовить необходимую документацию информационного содержания (плакаты, стенды) |
Менеджер по подбору персонала август 2010 г. |
|
|
10 |
Информирование сотрудников о внедрении программы адаптации персонала |
Провести инструктаж о разработанной системе адаптации персонала |
Менеджер по подбору персонала, руководители подразделений, наставники сентябрь 2010 г. |
|
|
11 |
Совершенствование нематериальной мотивации |
Ввести ряд мероприятий, направленных на совершенствование нематериальной мотивации |
Директор по персоналу и менеджер по персоналу октябрь 2010 г. |
4. Безопасность и экологичность проекта
4.1 Безопасность проекта
4.1.1 Организационные мероприятия по улучшению условий труда
Управление охраной труда на предприятии ОАО «Завод электромонтажных изделий» осуществляет генеральный директор. Для организации работы по охране труда была создана служба охраны труда.
Служба охраны труда организованна в лице инженера по охране труда и пожарной безопасности. На должность специалиста по охране труда, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 января 2008 года). - Новосибирск: Сиб. унив., 2008. - С.107., допускаются лица, имеющие диплом о присвоение квалификации специалиста по охране труда или стаж работы в этой должности не менее одного года.
Согласно Постановлению № 1/29 «Порядок обучения и проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций Красноярского края» в данной организации проводится инструктирование работников.
В соответствии с требованиями Постановления № 1/29 разработана программа вводного и первичного инструктажа с вновь принятыми на работу, а также создана постоянно действующая экзаменационная комиссия для проверки знаний по охране труда. Экзаменационная комиссия ежегодно осуществляет прием экзаменов по охране труда и пожарной безопасности у работников, связанных с выполнением работ или обслуживанием установок и оборудования повышенной опасности. Перед началом очередной проверки знаний организуются занятия, лекции, семинары и консультации по вопросам охраны труда и пожарной безопасности. В случае необходимости на предприятии проводятся внеплановые и целевые инструктажи.
Раз в три года руководители и специалисты проходят обучение по основам охраны труда, после чего сдает экзамены, являющиеся проверкой знаний. Раз в три года работники предприятия сдают экзамены по знанию нормативной документации и основам охраны труда и пожарной безопасности.
Согласно коллективному договору в соответствии с типовыми нормами в зависимости от специализации работники обеспечиваются спецодеждой и средствами индивидуальной защиты.
На ОАО «Завод электромонтажных изделий» предусмотрена пятидневная рабочая неделя с продолжительностью ежедневной работы 8 часов с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.
По каждому рабочему месту определяется обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективность этих средств.
Оценка обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты осуществляется по средствам сопоставления фактически выданных средств, с типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, обуви и др. средств индивидуальной защиты и др. нормативными документами (ГОСТ, ТУ)
Эффективность средств индивидуальной защиты, подтверждается сертификатами соответствия, выданные на основании протоколов испытаний и гигиенических сертификатов.
За соблюдением требований охраны и улучшению условий труда работников ОАО «Завод электромонтажных изделий» отвечает служба охраны труда на предприятии.
4.1.2 Мероприятия по производственной безопасности разработаны для отдела кадров
Электронно-вычислительная техника на предприятии используется в соответствии с требованиями ГОСТ ССБТ 12.1.030-81. Все электрические приборы заземлены.
На предприятии ОАО «Завод электромонтажных изделий» соблюдаются следующие меры безопасности:
а) Металлические части оборудования при работе в стационарных условиях заземлены. Всё оборудование имеет контурное заземление;
б) Профессиональное обслуживание, чистка, ремонт осуществляется только после отключения оборудования в соответствии ГОСТ 12. 2. 62.;
в) При подключении оборудования к промышленной сети переменного тока работники пользуются только исправными розетками;
г) При подключениях и отключеньях внешних устройств к ПЭВМ предусмотрено отключение от промышленной сети оборудования, для предупреждения выходов из строя внешних устройств и ПЭВМ.
4.1.3 Санитарно-гигиенические мероприятия
Коллектив отдела кадров состоит из двух человек. Площадь кабинета данного отдела 20,9 кв. м, на одного работника приходится 7,7 кв. м, что соответствует требованиям СанПиН 2.2.2.7/2.4.1340-03 (6 кв. м). Каждое рабочее место оснащено персональным компьютером.
Потолок подвесной из минеральной прессованной ваты окрашен в белый цвет. Стены из гипсокартона оклеены стеклообоями светло-бежевого цвета. Пол покрыт офисным линолеумом с рисунком мраморной крошки.
Ежедневно в конце рабочего дня производится влажная уборка.
Рабочие места организованы в соответствии с нормативно-техническими требованиями, по возможности исключено захламление рабочих столов. Проводимые физические работы относятся к легким - 1б категории.
Питьевое водоснабжение на ОАО «Завод электромонтажных изделий» соответствует ГОСТ Р 512.32-98, который регламентирует требования к качеству питьевой воды, подаваемой централизованными системами хозяйственно-питьевого водоснабжения.
Рабочие места организованы в соответствии с требованиями Сан.ПиН 2.2.2.7/2.4.1340-03. Столы высотой 73 см, стулья офисные с регулируемой высотой сидения, что позволяет работникам с разным ростом выбирать максимально удобное положение.
Освещение в кабинете совмещенное. Естественное освещение - боковое, проходит через 1 оконный проем, оборудованный пластиковым стеклопакетом. Искусственное освещение - общее, обеспечивается двумя растровыми светильниками с люминесцентными лампочками, встроенными в потолок. Зрительные работы относятся к категории Б 1. Коэффициент естественной освещенности (КЕО) равен 1 % . Действительная освещенность Е равна 265 лк, при необходимой минимальной освещенности Е равной 300 лк СНиП 23.05.03. Искусственное и естественное освещение. - М.: Минстрой России, 1995. - С. 10..
Микроклимат кабинета (ГОСТ 12.1.005-88) соответствует требованиям к категории физических работ I б (ГОСТ 12.1.005-88) и отражен в таблице 6.1.
Таблица 4.1 - Оптимальный микроклимат кабинета
|
Период времени |
Температура, С |
Влажность, % |
Скорость движения воздуха, м/с |
|
|
Холодный |
21-23 |
40-60 |
0,1 |
|
|
Теплый |
22-24 |
40-60 |
0,2 |
В административном здании проведен трубопровод, транспортирующий горячую воду с температурой свыше 15С, подключенный к центральной котельной. Трубопровод соответствует требованиям Правил, подтвержденных сертификатом соответствия, выданных в порядке, установленном Госгортехнадзором России.
В соответствии с требованиями СНиП СНиП 41-01-2003. Отопление, вентиляция и кондиционирование. - М.: Офиц. изд., 1994. - С. 13. в кабинете под оконными проемами (в местах доступных для ремонта и очистки) установлены отопительные приборы в виде семи секционных радиаторов, соответствующих типу здания. Отопление централизованное водное. Вентиляция естественная неорганизованная (через щели в окнах) и естественная организованная (открывание окон для проветривания).
Для хранения верхней одежды предусмотрен платяной шкаф.
Оборудовано два раздельных санузла для мужчин и женщин с раковинами для мытья рук с подведенной к ним горячей и холодной водой.
Для организации питания работников предусмотрена столовая, работающая с отпуском горячих блюд.
4.1.4 Мероприятия по пожарной безопасности
Под пожарной профилактикой понимают мероприятия, направленные на предупреждение возникновения пожаров, созданию условий, препятствующих возникновению огня, разработке мероприятий по эвакуации людей и материальных ценностей во время пожара и осуществление условий, обеспечивающих успешные и быстрые тактические действия пожарных команд.
Работа по пожарной безопасности на ОАО «Завод электромонтажных изделий» возложена на инженера по охране труда и пожарной безопасности. Постоянный контроль за его деятельностью осуществляет главный инженер завода.
Производственные здания, сооружения, цеха и административные здания, склады готовой продукции по взрывопожарной и пожарной опасности, относятся к категории В 2 НПБ 105-03. Определение категорий помещений и зданий по взрывопожарной и пожарной безопасности. - М.: ГУГПС МВД России, 2003. - С. 20..
Общая площадь территории составляет 4,3 га. Дороги имеют асфальтированное покрытие и позволяют движение автомобильного транспорта.
Производственные объекты и помещения на территории ОАО «Завод электромонтажных изделий» соответствуют требованиям и правилам пожарной безопасности:
- подъезды к зданиям и сооружениям содержаться свободными;
- все цеха обеспечены бочками с водой, ящиками с песком и другими первичными средствами пожаротушения;
- система водопровода техническая;
- источник противопожарного водоснабжения наплавная насосная станция;
- источник наружного пожаротушения пожарные гидранты;
- все цеха предприятия снабжены ящиками с песком и огнетушителями порошковыми.
Для предупреждения пожаров включены следующие мероприятия:
1. инструктаж вновь поступающих и постоянных работников по всем видам инструктажей в соответствии с правилами и нормами их проведения;
2. оснащение участков техническими средствами обнаружения и тушения пожаров;
3. очистка территории предприятия от захламленности;
4. устройство мест курения и отдыха в местах работы.
Складские помещения оборудованы охранно-пожарной сигнализации. В случае возникновения ЧС работники объекта оповещаются по местному телефону и громкоговорящей связи.
4.1.5 Индивидуальное задание. Схема эвакуации работников из помещения отдела кадров и инструкции для каждого работника
Эвакуация представляет собой процесс организованного самостоятельного движения людей наружу из помещений, в которых имеется возможность воздействия на них опасных факторов. Эвакуация осуществляется по путям эвакуации через эвакуационные выходы.
Путь эвакуации - безопасный при эвакуации людей путь, ведущий к эвакуационному выходу.
План эвакуации составляется для сотрудников организаций и должен быть в каждой организации. Назначение - изучение сотрудниками своих обязанностей и действий при эвакуации людей при пожаре.
План эвакуации состоит из:
- графической части;
- текстовой части.
На планах эвакуации условными знаками показано размещение огнетушителей, пожарных кранов, телефонов. Текстовая часть (утверждается руководителем) выполняется в виде таблицы (№ п/п, перечень действий, расписание действий, исполнитель).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 4.1 - Схема эвакуации работников из помещения
В данном кабинете работают 2 работника, занимающие должности Начальник отдела кадров и инспектор отдела кадров. Инструкции в случае эвакуации персонала предписывают работникам данного кабинета ППБ-01-03:
а) первому работнику:
1) немедленно сообщить о пожаре (или иной угрозе) в МЧС по телефону 01 (при этом необходимо назвать адрес объекта, место возникновения пожара, сообщить свою фамилию);
2) поставить в известность вышестоящее руководство, ответственного по объекту;
3) при необходимости вызвать медицинскую службу;
4) по возможности отключить вентиляцию и электрооборудование.
б) второму работнику:
1) во время пожара необходимо закрыть окна, двери (приток свежего воздуха способствует быстрому распространению огня);
2) приступить к тушению пожара своими силами и имеющимися средствами пожаротушения (огнетушитель или пожарный кран);
3) одновременно с тушением пожара организовать эвакуацию материальных ценностей.
4) направить эвакуированных людей через запасные выходы на улицу или в безопасное помещение;
5) по прибытии подразделений пожарной охраны сообщить старшему все необходимые сведения об очаге пожара, о наличии в помещениях людей и мерах, принятых по его ликвидации.
Если схема эвакуации предельно проста и одинакова для всех работников, то инструкции будут отличаться. По требованию приложения 1 ППБ-01-03 инструкции работникам обязательно содержат: правила вызова пожарной охраны; порядок отключения вентиляции и электрооборудования; правила применения средств пожаротушения; порядок эвакуации материальных ценностей. Правильное распределение всех этих обязанностей поможет контролировать процесс эвакуации, спасения и тушения пожара в случае возникшей угрозы.
Заключение
В первой главе дипломного проекта был проведен теоретический анализ системы управления персоналом и степени её влияния на эффективность деятельности организации. В ходе анализа рассмотрены основные концепции стратегического управления, а именно:
1. стратегической субординации;
2. стратегического доминирования;
3. стратегического паритета;
4. управления человеческими ресурсами.
В нашем проекте мы придерживаемся, концепции управление человеческими ресурсами, которая представляет собой систему теоретико-методологических положений (принципов), раскрывающих возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом.
В аналитической части дипломного проекта дана характеристика ОАО «Завод электромонтажных изделий», проанализированы финансово - экономические показатели деятельности за 2007-2008 гг. Дана расширенная характеристика персонала, численность которой составляет 275 человек. Нами выделено 4 половозрастные группы сотрудников. Весь персонал организации по характеру трудовых функций разделён на несколько категорий: АУП, неуправленческий персонал (технологи, конструкторы), основной и вспомогательный. Проведен анализ текучести кадров, по результатам которого выявлены причины увольнение сотрудников и сделан вывод об уменьшении данного показателя в 2008 на 3%.
Проведена диагностика по методике изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина, а также методике диагностики межличностных отношений Т. Лири. Результаты диагностики:
1. Наиболее ярко выражены у персонала ОАО «Завод электромонтажных изделий» следующие факторы мотивации: условия работы, признание, интересная и полезная работа. Преобладающий фактор отражающий мотивацию персонала - неудовлетворенность условиями работы и отсутствие признания.
Анализ процесса управления показал неудовлетворительную работу отдела кадров предприятия, не отвечающую современным требованиям системы управления персоналом.
В дипломном проекте были выделены причины, тормозящие эффективность развития предприятия:
1. Традиционный отдел кадров не участвует в разработке стратегии бизнеса, поэтому он не способен к выполнению стратегических задач, которые стоят перед организацией.
2. Деятельность кадровой службы ограничивается лишь техническим оформлением документов, связанных с приемом, увольнением, дисциплинарной практикой и вертикальным управлением централизованной кадровой функцией. Долгосрочного планирования персонала нет, и прогнозирование происходит ситуативно, а не системно.
3. Система подбора, отбора и найма персонала как таковая отсутствует.
4. Непрофессиональный подход к оценке кандидата при подборе персонала.
5. Не разработана программа адаптации персонала.
6. Нематериальная мотивация присутствует эпизодически.
7. Неблагоприятный социально - психологический климат в коллективе.
8. Высокая текучесть кадров.
Работа отдела кадров на ОАО «Завод электромонтажных изделий» ведётся неэффективно, отсутствие современной системы управления персоналом сказывается на результатах деятельности предприятия в целом.
Таким образом, для повышения стабильности работы предприятия и разработки эффективной системы управления персоналом разработаны рекомендации и мероприятия по внедрению проекта, которые состоят в следующем: повышение роли системы управления персоналом, за счет изменения организационной структуры предприятия, введение дополнительного сотрудника - менеджера по подбору персонала (расходы при этом составят 287200); разработка должностных инструкции начальника, инспектора службы управления персоналом, а также менеджера по подбору персонала; разработка системы адаптации персонала, изменение системы нематериальной мотивации (26856 в год.); информирование сотрудников о внедрении программы адаптации персонала и внесении изменений в систему нематериальной мотивации и др.
В целом затраты на внедрение проекта составят 382565 руб., а рассчитанный интегральный экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут в полном объеме через 4 года.
Выявлено достаточно много проблем, но в условиях мирового финансового кризиса их не возможно реализовать, так как большинство активов должно быть направлено на стратегию развития предприятия.
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 января 2008 года). - Новосибирск: Сиб. унив., 2008. - 191 с.
2. НПБ 105-03. Определение категорий помещений и зданий по взрывопожарной и пожарной безопасности. - М.: ГУГПС МВД России, 2003. 20 с.
3. СанПин 2.2.2.7/2.4.1340-03. Гигиенические требования к персональным ЭВМ и организации работ. - Изд-во стандартов, 2003. - 14 с.
4. СНиП 23.05.03. Искусственное и естественное освещение. - М.: Минстрой России, 1995. - 12 с.
5. СНиП 41-01-2003. Отопление, вентиляция и кондиционирование. - М.: Офиц. изд., 1994. - 15 с.
6. Постановление № 1/29 от 13.01.2003 г. Порядок обучения по ОТ и проверки знаний требований охраны труда работников организаций. - М.: НЦ ЭНАС, 2003 г. - 10 с.
7. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е. Сорокина.- М.: ЮНИТИ, 2007. - 407 с.
8. Аширов, Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие [Текст] / Д. А. Аширов. - М.: ПРОСПЕКТ, 2007. - 432 с.: ил.
9. Базарова, Т.Ю Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2008 -560 с.
10. Бузырев, В. В., Кадровые стратегии в управлении персоналом Текст В.В. Бузырев, М.С. Гусарова., Н.М. Чикишева. - СПб: СПбГУЭФ, 2004.- 128 с.
11. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст]: учебник для вузов / О. С. Виханский. М.: Гардарики, 2003. - 292 с.
12. Гутнов, Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами [Текст] / Р. Гутнов, Р.Р. Гутнов. - М.: Социум., 2007. - 205 с.
13. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.
14. Захаров, Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего [Текст] / Н.Л. Захаров.- М.: РАГС, 2004. - 132 с.
15. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом [Текст] / Дж. Иванцевич.- М.: Дело, 2005.- 304 c..
16. Ищенко, И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом [Текст]: Монография / И.Г. Ищенко. - Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006. - 136 с.
17. Колпаков, В. М. Стратегический кадровый менеджмент [Текст]: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / В.М. Колпаков, Г. А Дмитриенко. М.: МАУП, 2005. - 752 с.
18. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А. И. Кочеткова. - М.: «Дело», 2003. - 944 с.
19. Маслов, В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст] / В.И.Маслов. - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.
20. Михайлина, Г. И. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие для вузов Г.И. Михайлина.- 2-е изд., доп. и перераб.- М.: Дашков и К, 2008- 284 с.
Подобные документы
Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Понятие и принципы системы управления персоналом. Методологический инструментарий оценки эффективной работы системы управления персоналом на примере Дзержинского филиала "Край ДЭО". Рекомендации по внедрению программы адаптации и улучшений условий труда.
дипломная работа [343,7 K], добавлен 09.05.2011Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010Система управления персоналом и ее формирование. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина "Очень нужные товары": факторов внешней и внутренней среды, существующей кадровой политики, проблем в управления персоналом.
курсовая работа [117,1 K], добавлен 01.05.2008Организационное проектирование системы управления персоналом. Анализ хозяйственной деятельности, организационной структуры и системы управления персоналом представительства авиакомпании "Эмирейтс эрлайн". Разработка единой службы управления персоналом.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 23.10.2010Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012Понятие, сущность и цели системы управления персоналом. Ее организационная структура. Исследование системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой". Рекомендации по повышению ее эффективности. Процесс эффективного управления и его основные этапы.
курсовая работа [179,2 K], добавлен 18.02.2010Общие подходы к разработке системы управления персоналом. Организационная структура системы управления и кадровая политика. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
курсовая работа [63,4 K], добавлен 06.05.2011Изучение теоретических и методологических основ управления человеческими ресурсами. Исследование системы управления персоналом на примере салона красоты "Регина". Разработка рекомендаций по совершенствованию существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 14.10.2010Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО "ПМК-1". Совершенствование системы стратегического управления персоналом.
курсовая работа [208,3 K], добавлен 23.04.2011
