Особенности управления персоналом на малых предприятиях индустрии туризма

На втором этапе проводим стандартный тренинг с и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга сформулированных на первом этапе.

Общая модель тренинга - цикл: "Рассказ-Демонстрация-Тренировка".

На третьем этапе анализируем полученные результаты (достигнуты ли поставленные цели?)

На этом этапе выявляются мешающие обучению препятствия, возможные проблемы. А также рассматриваются мероприятия по переносу полученных навыков в рабочую среду.

Этапы:

1. Список возможностей (Что нужно сделать?).

2. То, что надо сделать (Что вы будете делать?).

Весь коуч-тренинг строится таким образом, чтобы осуществить цикл обучения, последовательно переходя из стадии в стадию, не давая при этом сотрудникам новые поведенческие шаблоны. Он нацелен на то, чтобы помочь в осознании своих целей.

Такой тренинг помогает задействовать в работе внутренний потенциал сотрудника. Кроме этого создаётся широкое информационное пространство, вырабатываются новые стратегии позволяющее определить, какие плюсы и минусы могут возникнуть в результате принятия того или иного решения.

В третьей главе дипломной работы на основе теоретических и экспериментальных исследований были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Для повышения эффективности делегирования руководители могут:

- создать систему контроля, необходимую для того, чтобы обезопасить себя при делегировании больших полномочий подчиненным;

- соблюдать «принцип соответствия» между полномочиями и возможностями;

- создать систему вознаграждений за дополнительные обязанности;

- использовать методы «самофотографии рабочего дня» и ранжирования важности задач.

Для увеличения мотивированности можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала в ООО «Агентство путешествий «Идеал»:

- создание определённого неформального устава ценностных ориентаций и правил;

- дополнительное премирование сотрудников с наибольшими результатами продаж по итогам квартала;

- наблюдение и обслуживание всего коллектива в каком-либо медицинском центре и корпоративное страхование;

- еженедельные либо раз в две недели собрания всего коллектива, на котором будут обсуждаться текущая деятельность, возможные предложения по повышению эффективности работы предприятия;

- введение системы оценки персонала.

Рекомендации по совершенствованию системы обучения:

- введение системы коучинга;

- подготовка внутриорганизационного коуча.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам исследования мы решили поставленные задачи и сделали выводы.

Выводы, сделанные по первой главе дипломной работы, носят теоретический характер. Во-первых, что малые предприятия являются важным сектором экономики России. Во-вторых, была определена роль коммуникаций ? коммуникации в малом бизнесе являются основополагающим фактором. В-третьих, были названы основные черты управления персоналом на малом предприятии:

1. Комплексный характер деятельности сотрудников;

2. Более высокая информированность работников и «семейственность» отношений;

3. Отсутствие многоуровневой организационной структуры;

4. Предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника;

5. Высокий профессионализм;

6. Близкие отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

Во второй главе дипломной работы в ходе исследования нами были выявлены следующие проблемы в управлении персоналом:

1. Проблема недостаточного делегирования ответственности и полномочий;

2. Проблема мотивации персонала;

3. Проблема обучения персонала.

В третьей главе дипломной работы на основе теоретических и экспериментальных исследований были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Для повышения эффективности делегирования руководители могут создать систему контроля, необходимую для того, чтобы обезопасить себя при делегировании больших полномочий подчиненным. Так же необходимо соблюдать «принцип соответствия» между полномочиями и возможностями. Важным аспектом при эффективной передаче полномочий является создание системы вознаграждений за дополнительные обязанности. Ещё мною был предложены методы «самофотографии рабочего дня» и ранжирования важности задач.

Для увеличения мотивированностиможно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала в ООО «Агентство путешествий «Идеал»:

- создание определённого неформального устава ценностных ориентаций и правил;

- дополнительное премирование сотрудников с наибольшими результатами продаж по итогам квартала;

- наблюдение и обслуживание всего коллектива в каком-либо медицинском центре и корпоративное страхование;

- еженедельные либо раз в две недели собрания всего коллектива, на котором будут обсуждаться текущая деятельность, возможные предложения по повышению эффективности работы предприятия;

- введение системы оценки персонала.

Рекомендации, предложенные для совершенствования системы обучения:

- введение системы коучинга;

- подготовка внутриорганизационного коуча.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2010. -342 с.

2. Агентство путешествий «Идеал» [Электронный ресурс]: официальный сайт. - URL. - Режим доступа: http://www.ideal-tour.info. - 17.02.2014.

3. Арсеньев Ю.Н. Управления персоналом: модели управления / Ю.Н. Арсеньев, И.В. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: Инфра-М, 2009. - 287 с.

4. Базаров Т.Ю. Менеджер по персоналу: учеб. пособие/ Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2013. -120 с.

5. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности/ А.О.Блинов.- М.: Ось-89, 2010. - 336 с.

6. Бордовская Н.В. Педагогика/ Н.В.Бордовская, А.А.Реан. - СПб.: Питер, 2011. -230 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент/ В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2012. - 504 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 410с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент/ И.Н.Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 128 с.

10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом/ А.П.Егоршин. - М.: Инфра-М, 2011. -302 с.

11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии/ С.М.Емельянов. - СПб.: Питер, 2009.-475 с.

12. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя/ С.И.Ерина. - Ярославль, 2002. - 162 с.

13. Драчева Е.Л. Менеджмент/ Е.Л.Драчева. - М.: Академия, 2012. - 205 с.

14. Зайцев Л.Г. Малое предпринимательство/ Л.Г.Зайцев. - М.: Экономистъ,2009. -665 с.

15. Зинов В.Г. Менеджмент малого предприятия: кадровое обеспечение/ В.Г.Зинов. - М.: Инфра М, 2010. -495 с.

16. Иохин В.Я. Экономическая теория: учебник/ В.Я.Иохин. - М.: Юристъ, 2007. - 861 с.

17. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ А.Я. Кибанов. - М.: ЮНИТИ,2010. -524 с.

18. Кошелев А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления/ А.Н.Кошелев, Н.Н. Иванникова. -М.: Альфа-Пресс, 2007. - 326 с.

19. Крегер О. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим/ О.Крегер, Д.Тьюсон. - М.: АСТ, 2005. - 165 с.

20. Кричевский Р.Л. Социальная психология малой группы/ Р.Л. Кричевский, Е.М.Дубовская. - М.: Аспект-Пресс, 2010. - 264 с.

21. Лапуста М.Г. Предпринимательство/ М.Г.Лапуста. - М.: ИНФРА-М, 2013. -667с.

22. Морозов А.В. Деловая психология/ А.В.Морозов. - СПб.: Питер, 2011. - 459 с.

23. Налоговый кодекс РФ. Часть первая и вторая. - М.: Норматика, 2014. - 528 с.

24. Овчинников Б.В. Ваш психологический тип / Б.В. Овчинников, К.В. Павлов. -СПб.: Андреев и сыновья, 2008. - 175 с.

25. Рогожин С.В. Теория организации/ С.В.Рогожин, Т.В.Рогожина. - М.: Экзамен, 2012. - 320с

26. Смирнов Э.А. Теории организации/ Э.А.Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 211 с.

27. Туровец О.Г. Теория организации/ О.Г.Туровец, В.Н.Родионова. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 115 с.

28. ФЗ РФ № 209-ФЗ от 24 июля 2007 г. «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». - М.: Ось-89 - 25 с.

29. Шинкевич О.К. Основы менеджмента: курс лекций/О.К. Шинкевич. - М.: МГТУ «Станкин»,2012.- 85 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методика оценки уровня командной работы.

Таблица А.1 - Критерии оценки уровня командной работы.

Таблица А.2 - Варианты оценки управленческой деятельности

Таблица А.3 - Определение уровня развития командной работы

Таблица А.4 - Самостоятельная оценка уровня командной работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Анкета

«Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «Агентство путешествий «Идеал» (по пятибалльной шкале)»

Таблица В.1 - Оценка персоналом ООО «Агентство путешествий «Идеал» методов стимулирования

Размещено на Allbest.ru