Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Теоретические основы бренда работодателя

Содержание

• 1. Понятие бренда работодателя
• 1.1 Внешний маркетинг
• 1.2 Внутренний маркетинг
• 2. Важность развития бренда работодателя
• 3. Процесс построения бренда работодателя
• 4. Критерии успеха построения бренда работодателя: лучшие практики
• 5. Состояние концепции бренда работодателя в России
• Выводы
• Литература

1. Понятие бренда работодателя

Термин "бренд работодателя" (от англ. - Employer Brand) был впервые предложен Тимом Эмблером и Симоном Бэрроу в Лондонской Бизнес-школе в 1996 году. Они определили данный термин, как "совокупность функциональных, экономических и психологических преимуществ, предоставляемых работодателем и идентифицируемых с ним" [1].

В целом, бренд может быть описан как имя, образ, логотип или комбинация вышеперечисленного, созданного для идентифицирования товара или услуги определенного продавца или производителя, а также для выделения этого товара или услуги среди конкурентов [2]. Бренд работодателя предполагает предоставление тех же преимуществ сотрудникам, что и продуктовый бренд предоставляет потребителям, включая развивающие или полезные виды деятельности (функциональные преимущества), материальные или валютно-денежные вознаграждения (экономические преимущества), а также чувство причастности, направленности и служения цели (психологические преимущества) [1]. Данный термин накладывает принципы маркетинга на принципы управления человеческими ресурсами по отношению к действующим и потенциальным сотрудникам. Любой бренд работодателя существует как важная составляющая корпоративного бренда компании в целом.

Главный вопрос развития бренда работодателя ранее фокусировался более на построении особого внешнего имиджа и репутации, а не на внутреннем достижении эффективного взаимодействия с сотрудниками и изменениях организационной культуры [3]. Не так давно фокус сместился к более интегрированному подходу - многие организации соединили развитие как внешнего, так и внутреннего облика организации, связанного с наймом, а также развитие корпоративного бренда в единую стратегию. Сила стратегии построения сильного бренда в том, что в идеале она приводит к балансу внутренних идей, убеждений, виденья компании с внешним сообщением, посылом бренда [4].

При условии наличия большого числа конкурентов, соперничающих за долю внимания, интереса и лояльности общей целевой аудитории, бренду необходимо сфокусироваться на высокоэффективной конкурентоспособной стратегии с помощью привлекательных выгод и правильной идеи бренда. Понятие корпоративного бренда напрямую относится к бренду работодателя, потому что сотрудники представляют собой важную целевую группу для бренда, со своими потребностями и целями, отличными от потребителей. Позиционирование бренда также должно быть построено соответствующим образом, чтобы удовлетворять определенные потребности и стремления сотрудников, мотивировать их. [5]

Суть построения бренда работодателя в единстве маркетинговой и HR-стратегий, хотя зачастую эти две составляющие могут не иметь ничего общего в рамках одной организации. По словам Бретта Минчингтона [6], лучшие практики построения бренда работодателя включают в себя элементы внутреннего маркетинга и коммуникаций. Эти функции могут служить поддержкой HR в развитии бренда работодателя, что в свою очередь может дать организации конкурентное преимущество. Определение, создание и управление брендом работодателя требует определенных компетенций в сфере коммуникаций. Многие организации создали определенную схему управления брэндингом работодателя с целью координации данных двух кросс-функциональных направлений. Для того, чтобы преуспеть в этом, организация должна иметь хорошо интегрированный и управляемый бизнес-процесс, так или иначе, связывающий все отделы.

Сильный бренд работодателя может помочь организации в достижении своих целей, таких как снижение затрат, увеличение общей удовлетворенности потребителя, увеличение показателя ROI и т.д. [5]. В общем и целом, можно выделить три самых значительных преимущества от развития бренда работодателя - усиление рекрутинговых функций, увеличение лояльности и вовлеченности работников. Эти плюсы не всегда обязательно ведут к каким-либо коммерческим выгодам, но, как правило, могут иметь очень сильное влияние на общую деловую активность предприятия. Не так давно руководители организаций осознали тот факт, что сильный бренд работодателя дает немалое конкурентное преимущество, а также помогает сотрудникам усваивать "ценности" компании [7].

Другой задачей брендинга, кроме добавления ценности, является сокращение издержек, что особенно положительно влияет на сферу рекрутинга. Компания с сильным брендингом по факту может даже предлагать чуть более низкий уровень зарплат, чем у конкурентов со слабой стратегией брендинга при прочих равных условиях. Когда текучесть кадров в компании ниже, чем у конкурентов, - это, безусловно, дает преимущество, в том числе, и с точки зрения сокращения затрат, увеличения лояльности и вовлечения сотрудников, что, в свою очередь, ведет увеличению общей производительности и сокращению издержек [5].

1.1 Внешний маркетинг

Внешний маркетинг может быть определен как продвижение компании, продукта или услуги, нацеленное на потенциального сотрудника или потребителя. В рамках брендинга работодателя внешний маркетинг помогает компании позиционировать себя, как одного из лучших нанимателей, таким образом привлекая к компании самых компетентных сотрудников и поддерживая основной продуктовый и корпоративный бренд. Именно бренды, которые выделяются из общей массы, могут себе позволить иметь выдающийся человеческий капитал.

Рекрутинг - это наиболее важная составляющая управления человеческим капиталом организации. По словам Мичингтона и Торна [8], рекрутинг - это найм самых способных кандидатов наиболее эффективным способом. Компаниям приходится привлекать людей с определенным набором навыков, которые впоследствии будут усиливать позицию компании на рынке. Потребность в эффективном рекрутинге особенно сильно проявляется на предприятиях таких, как в IT-сфере, где требуется высокий уровень специальных знаний и умений. Компании, которые остро конкурируют в найме редкопрофильных, "дефицитных" специалистов, могут развивать, так называемый, EVP (от англ. Employee Value Proposition) - набор предложений, таких как высокая заработная плата, возможности для карьерного роста и саморазвития, престиж компании и др., который поступает от организации сотруднику, в обмен на его знания, умения и опыт [9].

Существует сильная положительная корреляция между компаниями, которые воспринимают EVP и корпоративную социальную ответственность всерьез, и теми компаниями, которые воспринимаются, как лучшие работодатели [5]. Согласно исследованию Мичингтона и Торна [8], проведенному среди менеджеров среднего звена, корпоративная социальная ответственность выделяется, как один из ключевых факторов брендинга работодателя.

Рекрутинговые стратегии включают в себя моменты, связанные с усилением имиджа работодателя, с целью привлечения лучших кандидатов. Ключевые аспекты рекрутинговой стратегии могут включать портрет идеального кандидата, список каналов для привлечения, набор неких преимуществ, льгот, предлагаемых кандидатам [10]. Выбор правильного канала привлечения потенциальных кандидатов очень важен для организации - в первую очередь эффективная реклама обеспечивает большой поток заявок и резюме. Немаловажен также правильный подход к подбору - чем более ценна позиция, тем больше времени и ресурсов должно быть инвестировано в поиск и подбор [11].

Восприятие и убеждения людей определяют имидж бренда. Репутация компании, как работодателя, и репутация выпускаемых товаров/услуг этой компании, как правило, неразрывно связаны. Организация, которая выпускает хороший продукт фактически приравнивается к хорошему работодателю. Здесь важен тот факт, что точка зрения работника должна быть принята во внимание в процессе развития внешней корпоративной коммуникации. Брендинг работодателя, показывая, что из себя представляет работа в этой организации, включает в себя также и управление имиджем организации, видимого со стороны стейкхолдеров и потенциальных сотрудников [5].

1.2 Внутренний маркетинг

Внутренний маркетинг - это особая управленческая философия фирмы и донесения ее политики до сотрудников, как до внутренних клиентов фирмы. В концепции внутреннего маркетинга персонал организации - это главный рынок компании, сотрудники - это внутренние клиенты, а вакансии - продукты. Вакансии-продукты должны привлекать, развивать и мотивировать сотрудников, обращаясь в то же время и к общим целям компании. Выделяются следующие задачи внутреннего маркетинга - найм, обучение и мотивация сотрудников [12]. Внутренний маркетинг помогает формировать рабочую силу, уменьшает текучесть кадров, используя имидж компании, чтобы усилить концепцию качественного найма и занятости, тем самым увеличивая готовность сотрудников остаться в организации. От организации требуется иметь одинаковый бренд, сообщение, как для внутреннего, так и для внешнего имиджа.

Практики брендинга работодателя предполагают, что человеческий капитал добавляет стоимость компании, а с помощью грамотных инвестиций в этот капитал компания может улучшить свою производительность [7]. Именно ценные, редкие и незаменимые ресурсы позволяют компании быть впереди конкурентов, и речь здесь идет не только о передовом оборудовании и механизмах - человеческий капитал также рассматривается как важный ресурс, приносящий конкурентное преимущество.

В последнее время произошли изменения от внутреннего маркетинга в сторону внутреннего брендинга, что представляет из себя более ценностный подход. Согласно научным трудам таких исследователей, как К. Бакхаус, С. Тику [7], внутренний брендинг направлен на развитие и укрепление общего ценностного духа, который обычно сопровождает миссию и видение компании. С этой точки зрения стратегия предполагает, что отличительные культурные возможности и характеристики организации являются единственным надежным методом достижения конкурентного преимущества. Процесс внутреннего брендинга включает в себя построение идеальной картины найма, передаваемой сотрудникам, которая также убеждает их в своей значимости и связывает каждую отдельную позицию в компании с сущностью ее бренда [13].

В дополнение к вышесказанному о рекрутинге, стоит также отметить, что для компании не менее важно вовлекать и удерживать сотрудников, так как потеря талантливых сотрудников может быть губительна для будущего компании. Лучшие сотрудники могут покинуть организацию по причине неудовлетворенности чем-либо, маленькой зарплаты или недостатка мотивации [14]. Деньги, сами по себе, не всегда являются причиной выбора между двумя организациями. Потенциальные и действующие сотрудники зачастую мотивированы целым набором нематериальных факторов, например, таких как возможности карьерного роста, комфорт рабочего места, атмосфера в коллективе и другие.

Работодатели также должны понимать важность тренингов и программ развития для сотрудников, потому что это, во-первых, делает работника более ценным кадров, а во-вторых, является сильным инструментом повышения лояльности сотрудника, что, в свою очередь, является напоминаем об их важности в компании, а также создает более эффективный "психологический контракт" [15, 16]. Обучение и развитие сотрудников является важной частью "преподнесения" бренда работодателя, а также влияет на общий уровень привлекательности компании для потенциальных сотрудников и на способность поддерживать постоянно высокий уровень вовлеченности сотрудников [5].

2. Важность развития бренда работодателя

Брендинг - это известный инструмент, который маркетологи используют для увеличения продаж продуктов определенной организации. Вместе с тем, брендинг работодателя еще не имеет своей окончательной формы. Среднестатистический человек, скорее всего, скажет, что даже не слышал о таком понятии. На запрос "бренд" поисковая система Google выдает в 32 млн. результатов, а на "бренд работодателя" 942 тыс; на amazon.com в 7 раз больше книг про брендинг, чем про брендинг работодателя - это, как раз, и говорит о том, что данный термин еще не является общеизвестным. Исследовательская и консалтинговая компания "Universum", сотрудничая с более чем 1200 организациями по всему миру, многие из которых входят в топ-500 по версии Fortune [17], утверждает, что 47% опрошенных компаний-работодателей увеличат затраты на продвижение своего бренда в последующих годах, тогда как всего 6% снизят [18]. Еще нельзя с точностью сказать, что компании повсеместно осознали важность данной деятельности, но очень многие начали внедрять ее в общую стратегию компании, чтобы опережать конкурентов и иметь возможность нанимать лучших сотрудников.

"Universum" дает ряд доводов в пользу построения бренда работодателя, как незаменимого инструмента в менеджменте для любой современной организации:

1. Нехватка квалифицированной рабочей силы. Борьба за лучших работников набирает обороты в силу ряда причин, таких, как, например, становление Китая, России, Индии, как экономических держав; старение работоспособного населения в США, Европе и Японии; сдвиг интересов молодежи в сторону нетехнических направлений и тд. Компании, которые воспринимаются, как привлекательные работодатели, имеют большое преимущество в поиске и найме талантливых сотрудников.

2. Экономический спад. "Выжать большее из меньшего" - принцип, преследуемые компаниями во времена экономического спада или застоя. Высшее руководство вынуждено сокращать расходы и при этом повышать производительность, что сделало потребность в найме лучших сотрудников на правильные позиции еще более критичной. Брендинг работодателя ведёт к лучшим результатам в рекрутинге и повышает лояльность сотрудников, а предоставление реальной картины производственной среды позволит привлечь кандидатов, которые лучше всего подходят этой организационной культуре, таким образом повышая число людей, которые занимают своё место, соответствующее навыкам и умениям сотрудника.

3. Развитие и прибыль. Привлечение и удержание лучших работников имеют важное значение для развития организации и поддержания конкурентного преимущества. Сотрудники, имеющие нужные знания, умения и опыт в областях, важных для развития бизнеса, являются стратегически важным ресурсом компании. Кроме того, в ситуации, когда развитые страны работают больше в сфере услуг, именно люди становятся основным активом. Таким образом, грамотный брендинг работодателя увеличивает прибыль.

4. Репутация. Исследования рынка труда показывают, что выпускники и опытные специалисты хотят работать в компаниях с хорошим имиджем и репутацией, а также зачастую обращаются за советом к членам семьи, друзья или коллегам перед принятием решения, связанным с выбором компании. Кроме того, корпоративный, потребительский, а также бренд работодателя, сильно связаны между собой - если компания воспринимается, как непривлекательный работодатель, это автоматически будет влиять на все остальное и нарушит баланс общей корпоративной экосистемы.

5. Сила. Привлекательная компания-работодатель имеет рыночную власть, так как даже "дефицитные" сотрудники больше хотят работать на них, чем на кого-либо еще, практически независимо от заработной платы. Привлекательный работодатель может создать для сотрудников иллюзию, что их выбор ограничен пределами организации, постоянно поддерживая образ самого желаемого работодателя, мотивируя и давая основания для того, чтобы быть в компании.

3. Процесс построения бренда работодателя

Когда важность брендинга работодателя уже осознана руководством компании, следующим шагом будет старт построения данного процесса. "Universum" также создала пятишаговую систему брендинга работодателя, которая определяет ключевые процессы, которые применимы для любой компании или организации. Модель может быть полезна также для новичков или для тех, кто не уверен, с чего нужно начать. [17]

1) Исследование - это первый шаг в данном процессе. Важно понять позицию организации на рынке труда и построить правильный план действий. Существует четыре основополагающих фактора, которые необходимо принять во внимание, проводя исследование: изучение того, как работодатель воспринимается целевой аудиторией, выяснение того, что аудитории нужно, изучение позиции работодателя на рынке относительно конкурентов и обеспечение своевременных обновлений данных.

2) Второй шаг - это определение EVP. Это поможет привлечь потенциальных и реальных сотрудников на работу к конкретному работодателю и отразить её конкурентные преимущества, которые должны отличаться от тех, что предлагают конкуренты. Понимание важности EVP может помочь работодателю повысить количество и качество кадрового резерва, увеличить лояльность сотрудников, а также дать возможность снизить расходы на оплату труда, так как компаниям с малопривлекательным имиджем придется платить больше для того, чтобы привлечь лучших кандидатов.

3) Третья ступень - это развитие коммуникационной стратегии, которая будет основана на результатах исследования и прочно определенном EVP. HR, маркетинг или коммуникации могут использовать EVP для того, чтобы увеличить силу наиболее привлекательных факторов и быть последовательным в коммуникациях с сотрудниками. Когда работодатель определяет с кем и о чем говорить, он также должен выбрать наиболее эффективные каналы для достижения аудитории.

4) Целью четвертого шага является правильная формулировка EVP и её донесение до аудитории таким образом, чтобы она соотносилась с имиджем организации и усилиями, приложенными к его созданию. Важно, чтобы целевая аудитория узнавала организацию и соотносила ее с работодателем и его предложением независимо от коммуникационного канала, коим может являться что угодно - от веб-сайта компании до рекламы в газете. Современные соискатели имеют доступ к десяткам каналов и компании должны удостовериться, что их коммуникация грамотно распространяется посредством данных каналов. Компании могут достичь свою аудиторию через Интернет-рекрутмент (например, headhunter.ru), социальные сети, ярмарки вакансий или мероприятие, проводимое в стенах организации.

5) Последний шаг в процессе брендинга работодателя - это применение на деле всех вышеописанных шагов и внимательное наблюдение за тем, что работает, а что требует корректировки. Важно, чтобы организация устанавливала достижимые, ясные цели, соотнесенные с текущими и запланированными активностями.

Говоря простыми словами, брендинг работодателя - это идеальный союз, отношения между работником и работодателем. Работодатель должен изучать внимательнее рабочую среду для того, чтобы знать, как он воспринимается потенциальными и действующими сотрудниками, а также осознавать свою позицию на рынке. Компании должны постоянно развивать свой EVP для того, чтобы быть последовательными в своих коммуникациях и помогать людям в организации быть частью бренда, а также реализовывать тактику построения и усиления желаемого имиджа работодателя. Кроме того, должна проводиться своевременная оценка всех предпринятых мер, для того, чтобы быть уверенным, что стратегия ведет компанию в правильном направлении. Обеспечение притока новых потенциальных сотрудников и уверенность в правильном их отборе, возможно, и есть самая важная задача любого работодателя. Для того чтобы преуспеть, нужны знания. Например, понимание ожиданий настоящих и будущих работников поможет построить стратегию их привлечения правильным образом.

4. Критерии успеха построения бренда работодателя: лучшие практики

У всех организаций есть свой бренд работодателя - плохой или хороший, сильный или слабый. Однако на данный момент, только самые прогрессивные из них осознали ценность такого вида брендинга в полной мере и подходят к данному вопросу сознательно, планомерно формируя свой имидж работодателя. Согласно работе Николаса Борна [19] можно выделить три основных фактора успеха:

1. Формирование аутентичного, уникального сообщения о ценностях организации.

2. Последовательное донесение этого сообщения до целевой аудитории, используя правильные каналы.

3. Разработка метрик для оценки эффективности.

Далее каждый из аспектов будет рассмотрен более подробно с приведением примеров успешной реализации каждого из критериев успеха из лучших практик построения бренда работодателя.

Формирование аутентичного, уникального сообщения о ценностях организации.

Чтобы эффективно привлекать и удерживать ключевых специалистов, компании должны убедиться, что они представляют собой что-то более значимое, чем просто компания с множеством безликих сотрудников, а также сконцентрировать свои усилия на донесении этой идеи до потенциальных и действующих сотрудников. Сильный бренд - это долгосрочная стратегия, которая затрагивает каждый аспект жизненного цикла сотрудника в компании, включая привлечение, адаптацию, удержание и вовлечение.

В 2007 году страховая компания "Travelers" приступила к задаче определения миссии и разработке своего самого первого сообщения о ценностях своей организации для работников. Проектная команда вовлекла в работу действующих и потенциальных сотрудников, а также HR-специалистов для лучшего понимания восприятия компании как внутри, так и снаружи. В течение процесса группа смогла определить характерные черты корпоративной культуры и различных программ, которые были наиболее положительно восприняты сотрудниками, а также протестировать различные варианты донесения своих идей до сотрудников и утвердить некоторые из уже существующих [20].

Ключ к эффективной стратегии построения бренда работодателя - удостовериться в том, что ваши обещания потенциальным сотрудникам соответствуют реальности и тому, что уже предлагается нынешним работникам. Ценностное предложение для сотрудников глобальной сети отелей "Марриотт" фокусируется на возможностях роста. Политика HR полностью согласована с обещаниями работодателя, такими как значительные инвестиции в обучение и развитие, глобальная мобильность и возможности карьерного роста [21].

Последовательное донесение сообщения до целевой аудитории, используя правильные каналы.

В условиях современного высококонкуретного рынка кандидаты хотят знать, как компания позиционирует себя и свои цели в сравнении с другими организациями. Построение сильного бренда работодателя означает развитие стратегий управления сотрудниками, а также распространение их как внутри, так и вне организации.

Вконтакте, Facebook, LinkedIn и другие не менее популярные онлайн платформы стали вездесущи и используются для самых разнообразных целей. Однако, уже появился новый тренд в рамках этого же - визуализированный контент на таких платформах, как Pinterest и Instagram, привлекает все больше внимания и также может быть эффективно использован для демонстрации корпоративной культуры. Некоторые компании, например, "Cisco Systems", уже используют эти платформы для того, чтобы показать жизнь своих работников и то, как хорошо быть частью компании.

Международная консалтинговая компания "Deloitte" проспонсировала "кинофестиваль", который помог выявить отношение сотрудников к фирме. Жюри оценило 372 короткометражных фильма по следующим критериям - креативность, уровень сопричастности к фирме, раскрытие темы привлечения и удержания лучших кандидатов. Исследование показало, что 75% респондентов впоследствии показали ролики своим друзьям и коллегам вне компании [22].

Разработка метрик для оценки эффективности.

Бренд работодателя может оказывать сильное, как прямое, так и косвенное, влияние на многие аспекты процесса привлечения новых сотрудников и его производительности. Ошибка в выборе метрик для оценки и отслеживания результатов EB-стратегии может негативно повлиять на способность организации привлекать и нанимать лучших профессионалов. Методы оценки быстро менялись в последние годы, отчасти из-за увеличения числа инструментов, доступных для более обширного отслеживания и отчетности различных процессов и инициатив в области привлечения кандидатов. Как результат - нанимающие организации способны отслеживать и анализировать гораздо большие объемы данных, чем когда-либо ранее.

Во всем мире нет двух абсолютно одинаковых организаций, а значит, что и нет единого стандарта оценки, которая подойдет для всех. Примерами традиционных метрик, которые используются для оценки ROI от предпринятых EB-мер, являются стоимость и время для найма одного сотрудника, степень удовлетворенности и др. Растёт и число организаций, которые применяют передовые метрики - рейтинг готовности к повышению, соотношение внутреннего и внешнего найма, коэффициент "качественного" найма, оценка производительности новых менеджеров и тд. [23].

"VMware", ведущая компания в сфере облачных технологий, оценивает влияние бренда работодателя используя более целостный подход - сравнение связей между индикаторами роста и отзывами на сайте Glassdoor, что позволяет сделать глубинный анализ для определения областей, которые нуждаются в улучшении. Это не только повышает эффективность рекламных кампаний, нацеленных на целевую аудиторию, но еще и влияет на качество найма компании [24].

По своей сути, бренд работодателя является всего лишь частью большой и эффективной стратегии, улучшая которую, прогрессивные организации могут уделять меньше внимания решению проблемы нехватки талантов, и в то же время увеличивая приток новых кандидатов и увеличивая лояльность сотрудников.

5. Состояние концепции бренда работодателя в России

Рыночная экономика России славится огромными запасами натуральных ресурсов, таких как нефть и газ. Россия занимает десятое место в мире по номинальному ВВП и шестое по размеру покупательской способности. Ключ к раскрытию огромного экономического потенциала этой страны в развитии функций по управлению человеческими русурсами в компаниях, лоцирующихся в РФ. В 2011 году Бреттом Минчингтоном совместно с компанией Headhunter было проведено исследование текущего состояния российских организаций и их деятельности с позиции брендинга работодателя [25]. Интерес к теме брендинга работодателя в России подкрепляется более чем 400 менеджерами различных компаний, посетивших бизнес-саммит, посвященный данной теме и организованный Бреттом Минчингтоном в 2011 году, среди которых и было проведено данное исследование.

Исследование показало, что в российских компаниях, по сравнению с аналогичными в Азии (46%), США (44%), в Европе и Англии (43%), достаточно высок уровень сотрудников, работающих в компании менее двух лет - 60%. При изучении отделов, ответственных за управление брендом работодателя, выяснилось, что в России руководители высшего звена гораздо сильнее чем в других странах вовлечены в данную деятельность. В то же время, HR-отделы, являющиеся доминирующим звеном выстраивания EB-стратегии в других странах, в российских реалиях имеют гораздо меньшую силу. Например, в странах Европы и в Англии, влияние HR-отделов в 2 и более раз сильнее, чем в России.

В целом, понятие бренда работодателя намного менее развито в России, чем других странах. Всего 8% компаний имеют ясно определенную стратегию на данный момент и 26% компаний не имеют такой стратегии вовсе. Однако, многообещающий процент руководителей (41%) подтвердил, что в компании сейчас ведутся работы по разработке стратегии, поэтому через несколько лет можно будет увидеть увеличение числа компаний с четко определенной EB-стратегией.

Российские компании также отстают от западных по ключевым областям развития своих сотрудников, к которым относятся программы рекомендаций сотрудников, развития лидерства, программы привлечения выпускников и тд., что также должно иметь положительный эффект на бренд. Ожидается, что в скором времени руководители российских организаций станут более осведомлены о процессах развития, внедрения и оценки этих программ и станут принимать более активное участие в этой деятельности для развития своего бренда работодателя.

Использование социальных сетей для поддержи EB-инициатив в России (43%) намного ниже, чем в Европе (50%) и США (61%). Однако со значительным увеличением числа пользователей Интернета в России в последнее время, а также возрастающей популярностью Вконтакте, Facebook и LinkedIn, можно предположить, что в скором времени число русских компаний, строящих свой бренд работодателя в Интернете, сильно возрастет.

Приятно отметить, что в России, более, чем в других странах, компаниями активно используются такие методы, как обучение, наставничество и интеграционные программы. Российские компании также более склонны отслеживать деятельность конкурентов для того, чтобы сравнивать свою текущую деятельность и не отставать от других компаний.

Говоря об оценке эффективности деятельности в направлении брендинга работодателя, можно отметить, что в России руководители более чем в других странах склонны использовать коэффициент удержания сотрудников и прибыль, полученную от каждого сотрудника, в то время, как в США и странах Европы и Азии, в основном, используют издержки на каждого нанятого сотрудника, степень вовлеченности сотрудников и эффективность найма, как главные показатели ROI.

Как ни странно, высокий процент российских организаций проводит работу со студентами и выпускниками для донесения идей бренда работодателя, а также посещают всевозможные ярмарки вакансий. Компаниями также активно используются инструменты, предоставляемые онлайн-досками вакансий и карьерными сайтами и даже реклама в печатных изданиях.

По мнению руководителей российских компаний, главное преимущество от бренда работодателя заключается в сокращении текучести кадров, сокращении времени на закрытие вакансий и повышении уровня вовлеченности. Эти три категории ценятся выше представителями российских компаний. Всеми регионами также высоко ценится сокращение затрат на рекрутмент, как следствие эффективной стратегии.

В заключение стоит отметить, что по многим параметрам российские компании не уступают западным в подходе к ведению EB-стратегий. Однако, уровень осведомленности и вовлеченности в эту деятельность компаниями в России все еще сильно ниже, чем в других развитых странах. Важно добавить, что есть многообещающие предпосылки и высокий уровень интереса среди HR-профессионалов и маркетинговых специалистов в России, которые позволяют предположить, что в скором будущем сила бренда работодателя будет осознана большинством компаний, наряду с оптимизацией HR-функций, повышением уровня вовлеченности и позиционированием организаций, как "лучшим местом для работы".

Выводы

бренд работодатель имидж сотрудник

В контрольной работе были рассмотрены основные теоретические аспекты понятия бренд работодателя, а также обоснована необходимость внедрения EB-стратегии в деятельность организации.

Крайне важно рассматривать бренд работодателя глобально, потому что он олицетворяет то, к чему стремится фирма, то, как компания хочет выглядеть в глазах общественности. Кроме того, уникальный бренд работодателя помогает выделиться компании на фоне своих конкурентов, подчеркивая свои достоинства. Бренд работодателя - это своеобразный мост между внешним корпоративным имиджем компании и внутренней индивидуальностью, как организации, так и каждого отдельно взятого сотрудника. EB-cтратегия направлена на привлечение новых и удержание текущих сотрудников. Руководство ведущих организаций осознало, что эффективная EB-стратегия не только дает весомое конкурентное преимущество, помогает сотрудникам "впитать" ценности организации и повышает их лояльность к организации, но и помогает создавать образ привлекательного работодателя, поддерживать хорошую репутацию и создавать уникальную корпоративную культуру, что в сумме положительно влияет на общую деятельность организации на рынке.

Литература

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2008. - 256 c.

2. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2006. - 960 c.

3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.

6. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

9. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.

10. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.

11. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

12. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.

13. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.

14. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.

15. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.

Размещено на Allbest.ru