ОАО «Авиадвигатель» имеет систему лицензирования программных продуктов компании Microsoft и заключила соответствующее соглашение.

Программное обеспечение Microsoft принято в качестве корпоративного стандарта для офисных приложений и серверных продуктов в ОАО «Авиадвигатель» и на предприятиях холдинга. С учетом текущих и перспективных потребностей ОАО «Авиадвигатель» выбрало схему лицензирования Microsoft Open Subscription License. Эта схема позволяет эффективно планировать затраты на поддержку программного обеспечения. Она также предполагает получение всех обновлений, выпускаемых Microsoft в течение срока действия соглашения.

Соглашение о лицензировании заключено на 3 года. В рамках выбранной схемы ОАО «Авиадвигатель» получила лицензии на использование необходимого базового набора офисных приложений и серверных продуктов Microsoft, в том числе платформы Windows, Office, Exchange Server и др.

В организации используется комплекс средств автоматизации предприятий на основе информационных стандартов, распределенных баз данных, платформы 1С: Бухгалтерия.

ОАО «Авиадвигатель» входит в информационный систему сопровождения технической эксплуатации авиатехники (ТЭАТ).

В результате выполнения работ по интеграции в информационное пространство ТЭАТ на заводе введено в эксплуатацию пять рабочих мест для формирования и сопровождения эксплуатационной документации о двигателях и их компонентах в электронном виде, а также для реализации процедур обмена с базой данных центрального программного модуля (ЦПМ) ИАС МЛГ ВС.

В системе информационного обеспечения большое значение имеют экономические и социально-психологические данные, а отчеты становиться основным средством коммуникации, обеспечивающим наиболее полное представление информации о состоянии персонала и эффективности его использования. Но на основе простых отчетов весьма сложно получить объективную оценку кадрового состояния. Поэтому для правдоподобной оценки состояния анализируемого предприятия необходимо представить ряд документов и отслеживаемых показателей, которые позволяют проследить динамику изменения основных позиций, выявить тенденции и спрогнозировать дальнейший ход событий.

Таким образом, информационное обеспечение предприятия полностью сопровождает все процессы деятельности. На предприятии применяются различные информационные системы, обеспечено необходимой компьютерной техникой, программным обеспечением и не нуждается в изменениях.

3.3 Правовое обеспечение проекта

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и др. должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и др. функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также "участвуют" в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. N 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора[1].

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ (с изм от 6 апреля 2011 г. N 65-ФЗ), Трудовой кодекс (с изм. от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ), Закон РФ №1032 от 19 апреля 1991г. "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм от 27.07.2010 ФЗ №227) и др.

Согласно Гражданскому кодексу РФ статья 97. «Открытые и закрытые акционерные общества», акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается открытым акционерным обществом. Такое акционерное общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу на условиях, устанавливаемых законом и иными правовыми актами. Открытое акционерное общество обязано ежегодно публиковать для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, счет прибылей и убытков[2].

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ[3].

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 года между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы).

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

ОАО «Авиадвигатель» работает на основании устава предприятия, который содержит такие статьи, как: общие положения, фирменное наименование, местонахождение, правовое положение и другое. Мы проанализировали устав предприятия и пришли к мнению, что он не нуждается в изменениях и дополнениях.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации коллективными договорами или соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ). Данные документы были нами проанализированы, и мы полагаем, что изменения им не нужны.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положения о подразделениях (отделах, службах, группах).

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор. Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция, которая устанавливает функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц.

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работник кадровой службы разрабатывает документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка ОАО «Авиадвигатель», которые включают следующие разделы:

- общие положения;

- порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

- основные обязанности рабочих и служащих;

- основные обязанности администрации;

- рабочее время и его использование;

- поощрение за успехи в работе;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В соответствии с предлагаемыми мероприятиями нами были разработаны дополнительные документы по правовому сопровождению.

В результате мероприятия происходит установка новых целей и функции. В связи с этим мы вносим изменения в Положение о кадровой службе ОАО «Авиадвигатель» (в соответствии с приложением Г).

В положение нами внесены дополнительные пункты в задачи службы. В частности следующие.

2.4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

2.5. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

Также мы дополнили функции кадровой службы пунктами:

- формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности, составляет планы работы с ним, разрабатывает схемы развития;

- осуществляет непрерывное образование руководителей и специалистов, организует подготовку, переподготовку, повышение квалификации рабочих;

- организует учебу, различные исследования, оказывает методическую помощь руководителям подразделений по проблемам управления кадрами.

Так как в соответствии с мероприятиями вводятся новые должности, то мы разработали должностную инструкцию специалиста по развитию персонала (в соответствии с приложением Д).

В должностной инструкции мы разработали цели специалиста по развитию персонала. К основным целям относятся:

- разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации;

- повышение производительности работников предприятия.

К функциям специалиста по развитию персонала относятся:

- установление систем стимулов и компенсаций;

- разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных;

- организация оценки кадров;

- определение профориентации в коллективе и адаптация кадров;

- доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и по личным контактам;

- проводит собеседования с нанимающимися работниками, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приёме на работу;

- совещается с руководителями подразделений по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма и увольнения служащих по окончанию их испытательного срока. По вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников;

- устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей.

Таким образом, правовое обеспечение нашего проекта производится посредством соблюдения законодательства, нормативно-правовых и локальных актов, а также устава ОАО «Авиадвигатель». Все предложенные нами изменения и дополнения позволят предприятию грамотно и эффективно осуществлять работу по управлению персоналом.



4. Экономическая часть

4.1 Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию системы менеджмента на предприятии

Определяем эффективность первого и второго мероприятий, поскольку они включены в единый блок Развитие организации управления персоналом.Совершенствование системы найма и отбора персонала на предприятии будет способствовать снижению затрат на набор работников.

Затраты на проведение набора () рассчитываются по формуле:

, (4.1)

где - затраты на оргнабор персонала;

- коэффициент изменения численности на конец расчетного (анализируемого) периода к численности на начало расчетного (анализируемого) периода;

- коэффициент текучести кадров.

Рассчитывается экономия затрат по набору персонала.

Таблица 4.1 - Исходные данные

Показатели	Ед.изм.	Величина показателя
		до проведения мероприятий	после проведения мероприятий
Затраты на оргнабор персонала	тыс.руб.	2597	928
Коэффициент текучести кадров	-	0,14	0,05
Численность персонала	чел.	2715	2719



Коэффициент изменения численности персонала составит:

В = 2719 / 2715 = 1,01,

Затраты на набор персонала составят:

Зн до проведения мероприятий = 2597 * 0,14/ 1,01 = 359 тыс.руб.

Зн после проведения мероприятий = 928 * 0,05 / 1,01 = 46 тыс.руб.

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Э = 359 - 46 = 313 тыс.руб.

Это свидетельствует в пользу целесообразности внедрения предлагаемых изменений в систему управления набором персонала предприятия ОАО «Авиадвигатель».

Определяем эффект от направления развития персонала: 3 и 4 мероприятие, поскольку они дают сходные и пересекающиеся эффекты.

Осуществление мероприятий по повышению квалификации приносит также эффекты.

Эффект от повышения уровня квалификации:

Рук = Вк * Зс* 12 * Кс; (4.2)

Вк = Чн * ?Рн / 100; (4.3)

где Вк - высвобождение рабочих;

Зс - средняя заработная плата одного рабочего;

Кс - коэффициент ЕСН, с 2011 года 34% по обычной форме налогообложения;

Чн - численность рабочих повысивших уровень выполнения норм выработки в результате повышения квалификации;

?Рн - изменение нормы выработки, %.



Таблица 4.2 - Исходные данные

Показатели	Ед.изм.	Величина
Численность рабочих повысивших уровень выполнения норм выработки в результате повышения квалификации	чел	100
Средняя заработная плата одного рабочего	тыс.руб.	29
Страховые взносы	%	34
Изменение нормы выработки	%	15

Вк = 100 * 15 / 100 = 15 чел;

Рук = 15 * 29 *12 *1,34 = тыс.руб.

Создание системы служебного продвижения позволит получить эффект от снижения текучести кадров:

Рст = Рущ * (1 - К2 / К1); (4.4)

Рущ = Зд * Чд * Кс; (4.5)

где Рущ - среднегодовой ущерб, причиненный текучестью кадров;

К1, К2 - фактический и ожидаемый коэффициент текучести;

Зд - среднедневной заработок одного рабочего;

Чд - количество человеко-дней неработы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего.

Таблица 4.3 - Исходные данные

Показатели	Ед.изм	Вел
Количество человеко-дней невыходов в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего	дни	6400
Коэффициент текучести кадров - до мероприятия	-	0,14
-после	-	0,05
Среднедневной заработок одного рабочего	тыс.руб.	1,12



Рущ = 1,12 * 6400 * 1,34 = 9625 тыс.руб.

Фактический коэффициент текучести составляет 0,14.

Ожидаемый коэффициент текучести 0,05:

Рст = 3456 * (1- 0,05 / 0,14) = 6150 тыс.руб.

5 и 6 мероприятие. Эффект от стимулирования персонала может найти свое выражение в следующем виде:

- увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества или сорта (прямые количественные составляющие);

- удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;

- эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от потерь времени, от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.

В результате проведения мероприятий по созданию условий работы и стимулирования работников ожидается повышение стабильности кадров, рост удовлетворенности работников организацией приводит к повышению отдачи использования рабочих.

Эффект от изменения производительности труда можно рассчитать в виде следующей модели.

Таблица 4.4 - Исходные данные

Показатели	Ед. изм.	Величина показателя
Количество работников	чел.	2715
эффективность использования рабочего времени: до проведения мероприятий после проведения мероприятий	%.	91,7 96,2
Среднегодовая заработная плата 1-го рабочего	тыс.руб.	350
Начисления на заработную плату	%	34
Затраты на внедрение мероприятий по стимулированию	руб.	16175



Условное высвобождение численности рабочих составит:

Ч = ((96,2-91,7) / 96,2 *2715 = 128 человек.

Рост производительности труда составит:

ПТ = 128/(2715-128)*100 = 5%.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

?С = 128 * 421*1,34 = 72405 тыс.руб.

Прирост выручки от роста производительности труда составит:

?V = 5%*2715*7 *245= 212331 тыс.руб.

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Э = 72405 - 16175 = 56230 тыс.руб.

Срок окупаемости затрат составит:

Т = 16175 / 72405 = 0,22 года.

В результате проведения мероприятий по созданию условий работы и стимулирования работников эффект может быть выражен в сокращении потерь времени, сокращении заболеваемости, и повышении фонда рабочего времени.

Рассчитаем эффективность от сокращения потерь рабочего времени в результате создания лучших условий труда и отдыха.

Таблица 4.5 - Исходные данные

№ п/п	Показатели	Единица измерения	Величина показателя
1	Потери рабочего времени в год в расчете на одного рабочего: до внедрения мероприятия после внедрения мероприятия	дн.	10 7
2	Численность рабочих	чел.	2715
3	Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в год	дн.	224
4	Среднедневная выработка одного рабочего	тыс.руб.	7,0
5	Среднемесячная заработная плата	тыс. руб.	35
6	Начисления на заработную плату	%	34
7	Затраты на проведение мероприятий по улучшению условий труда	тыс. руб.	5335

Годовая экономия рабочего времени составит:

Э = (10-7) * 2715 = 8145 чел.дн.

Относительная экономия численности рабочих составит:

?Ч = 8145 / 224 = 36 чел.

Рост производительности труда составит:

ПТ = 36/ (2715-36) *100 = 1,4%.

Прирост объемов услуг составит:

?V = 8145 * 7 = 56874 тыс.руб.

Экономия по заработной оплате составит:

?С = 36 * 35*12*1,34 = 20513.

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Э = 20513 - 5335 = 15179 тыс.руб.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления персоналом позволят ОАО «Авиадвигатель» получить ряд эффектов, обусловленных повышением производительности, квалификационным уровнем, снижением текучести.

4.2 Расчет влияния показателей эффективности на финансово-экономические результаты хозяйственной деятельности предприятия

Поскольку главной целью предлагаемых мероприятий является стимулирование производительности труда персонала, которая непосредственно выражается в улучшении качества и объема производства. В итоге увеличится выручка от реализации и прибыль.

Необходимо определить влияние предложенных мероприятий на основные экономические показатели деятельности предприятия.

1. Определяются суммарные результаты расчетов эффективности мероприятий, т.е. общий прирост выручки, высвобождение численности снижение издержек, увеличение прибыли и другое.

2. Рассчитывается объем выручки по проекту ():

, (4.6)

где - базовый объем выручки, т.р.;

-- прирост объема выручки по расчетам эффективности мероприятий, т.р.;

Vпр = 4246620 + 56874+212331 = 4514205 тыс.руб.

3. Определяется численность персонала по проекту:

, (4.7)

где - численность персонала по базовому варианту, чел.;

- высвобождение (-), увеличение (+) численности, чел.;

Чпр = 2715 +4 - 128 - 36 = 2554.

4. Рассчитывается проектируемый уровень производительности труда:

, (4.8)

ПТпр = 4514205 / 2554 = 1767 тыс.руб.

5.Определяется проектируемый фонд заработной платы:

, (4.9)



где - доля фонда заработной платы в объеме выручки в базовом периоде;

-проектируемые изменения в размере фонда заработной платы в связи с изменениями новых штатных единиц (+), введение системы премирования, надбавок; сокращение персонала (-);

Фпр = 0,269*4514205-72405-20513+16175 = 1140125 тыс.руб.

6. Определяется среднегодовая (), среднемесячная () заработная плата:

, ; (4.10)

Зсргод = 1140125 / 2554 = 446 тыс.руб.;

Зср = 1140125 / (2554*12) = 37 тыс.руб.

Следует отметить, что темп роста производительности труда превышает темп роста заработной платы.

7. Определяется величина расчетной себестоимости продукции (услуг, работ):

. (4.11)

Значение показателя затраты на рубль реализации за отчетный год корректируется на величину снижения удельных затрат, которое возможно за счет экономии условно-постоянных затрат. Величина корректировки составит 3%. Срасч = 0,75 * 4514205 * (1-0,03) = 3296217 тыс.руб.

8. Рассчитывается проектируемая себестоимость продукции, услуг, работ:



, (4.12)

где - положительный (-), отрицательный (+) результат расчета эффективности (по тем мероприятиям, где эффект рассчитывался через снижение себестоимости), тыс. руб.;

?П - прирост прибыли по результатам расчета эффективности мероприятий, тыс. руб.;

Спр = 3296217 - (313+7038+6150+56230+15179) = 3211307 тыс.руб.

9. Определяется сумма прибыли от реализации продукции, работ, услуг по проекту:

, (4.13)

Ппр = 4514205 - 3211307 = 1302897 тыс.руб.

10. Рассчитывается налогооблагаемая прибыль:

, (4.14)

где -- проектируемая прибыль от реализации продукции (работ, услуг);

- прибыль от реализации имущества (если это предусмотрено проектом);

-- прочие доходы (если они имеются на анализируемом предприятии, или предусматриваются проектом);

- прочие расходы (проценты к уплате, сальдо прочих доходов и расходов на уровне прошлого года 800421 тыс.руб.);

Пно = 1302897 - 800421 = 502476 тыс.руб.

11. Определяется сумма налога на прибыль:

, (4.15)

где - ставка налога на прибыль;

Нп = 502476 * 20% / 100 = 100495 тыс.руб.

12. Рассчитывается чистая прибыль (средства в распоряжении предприятия):

; (4.16)

Пч = 502476 - 100495 = 401281 тыс.руб.

13. Чистая прибыль распределяется в соответствии с учредительными документами предприятия на резервный фонд, на накопление, на потребление.

Анализ изменения показателей эффективности деятельности ОАО «Авиадвигатель» в результате совершенствования управления персоналом можно представить в виде следующей таблицы (таблица 4.6).

Таблица 4.6 - Основные финансово-экономические показатели деятельности ОАО «Авиадвигатель»

Наименование показателей	Единицы изм.	Величина показателя	Темп роста, %
		Базовый вариант	Проектируе-мый вариант
1. Выручка от реализации	т.р.	4246620	4514205	106,3
2. Численность персонала	чел.	2715	2554	94
в т.ч. рабочих	чел.	1602	1465	91,4
3. Среднегодовая выработка
1 работающего (1|2)	т.р.	1564	1767	112,9
1 рабочего (1|2)	т.р.	2651	3081	116,2
4.Фонд заработной платы персонала	т.р.	1144737	1141000	99,6
в т.ч. рабочих	т.р.	560921	557949	99,4
5. Среднегодовая (среднемесячная) заработная плата
1 работающего	т.р.	422	447	105,9
1 рабочего	т.р.	350	381	108,8
6. Себестоимость	т.р.	3196732	3212182	100,4
7. Затраты на 1 рубль реализации (6|1)	руб.	0,75	0,71	94,6
8. Прибыль	т.р.	106562	401281	376,5
9.Рентабельность продаж (8|1*100%)	%	2,5	8,8	352
10.Рентабельность продукции (услуг) (8|6*100%)	%	3,3	12,4	375,7
11.Фонд потребления	т.р.	0,7	8,1	1157
12. Годовой экономический эффект	т.р.		294719
13.Срок окупаемости инвестиций	лет		0,11
15. Прибыль в расчете на 1 работника (8|2)	тыс.руб./ чел	39	157	402,5

Годовой экономический эффект принимается в размере прироста прибыли, что составляет 294719 тыс.руб.

Срок окупаемости определяется по формуле:

Т = затраты / эффект, (4.17)

Т = 30956 / 294719 = 0,11 = 11%.

Таким образом, предприятие получает экономический эффект от прироста прибыли 294719 тыс.руб. Рентабельность продукции увеличилась до 28,8%. Прибыль в расчете на 1 работника составила после мероприятий 157 тыс.руб. / чел.

Был рассчитан размер эффекта на мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления персоналом позволят ОАО «Авиадвигатель» получить ряд эффектов, обусловленных повышением производительности, квалификационным уровнем, снижением текучести.

Был спрогнозирован экономический эффект от предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Так планируется увеличение выручки на 1,063%.

Эффект происходит также за счет снижения себестоимости. В результате увеличится прибыль до 401281 тыс.руб. Рентабельность продаж увеличиться до 28,8%. Прибыль в расчете на 1 работника также увеличилась до 157 тыс.руб.



Заключение

менеджмент управление персонал

В данном дипломном проекте было проведено изучение проблемы управления персоналом в ОАО «Авиадвигатель».

В первой части проекта были изучены теоретические вопросы управления персоналом. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров.

Разработка системы управления персоналом в организации предполагает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Концепция управления персоналом включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Управление персоналом организации -- это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Анализ структуры персонала показал, что в возрастной структуре преобладают работники в возрасте свыше 35 лет. Образовательный уровень в организации достаточно высок. Численность персонала ОАО «Авиадвигатель» не подвергается сильным колебаниям.

Основную долю в структуре персонала занимают производственный персонал. Наблюдается снижение производственного персонала в 2010 году.

Управлением персоналом в ОАО «Авиадвигатель» занимается кадровая служба. Руководство ОАО «Авиадвигатель» в настоящее время особый акцент придает социальным программам и привлечением молодежи, а также сохранению школы обучения.

Исследование системы мотивации в ОАО «Авиадвигатель» показало, что наиболее проблемными являются четыре параметра: достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, удовлетворение от занятия любимым делом, развитие способностей и получение профессиональных навыков. Большинство опрашиваемых (78,8%) показало возможность повышения эффективности своего труда при соответствующем увеличении заработанной платы, и изменении мотивации.

По показателям производительности труда работников ОАО «Авиадвигатель» наблюдается рост. Сравнение темпов роста заработной платы и производительности труда показал, что темпы роста заработной платы не превышают темпы роста производительности труда в 2009 гг. В этих условиях одним из механизмов повышения производительности труда и в целом повышения эффективности персонала, может стать разработка и внедрение грамотной системы мотивации персонала.

В целом были выявлены недостатки в системе управления персоналом, к которым отнесены недостатки в системе организации профессионального обучения персонала, отсутствие определенной технологии отбора кадров, отсутствие системы организации профессионального развития персонала, недостатки в мотивационных стимулах персонала.

В дипломном проекте предложены мероприятия, направленные на повышение эффективности системы управления персоналом.

Мероприятия по организационным изменениям системы управления персоналом. Предлагается преобразование службы управления персоналом и введение новых должностей.

Мероприятия по повышению квалификации и обучению персонала. Предлагается использовать такие формы обучения как курсы повышения квалификации, семинары, наставничество, самообучение, в т. ч. с помощью компьютерных программ, стажировку.

Предлагается сформировать систему формирования карьеры. Предлагается разработка системы стимулирования через механизм распределения прибыли. Предлагается использовать в системе стимулирования систему льгот и преимуществ и дополнительных условий для труда и отдыха: предоставлять спортивные и тренажерные залы и бассейн для физкультурно-оздоровительных занятий работников, обеспечит медицинское обслуживание.

Предложенные мероприятия были просчитаны, определены затраты и доходы ОАО «Авиадвигатель» в результате данных мероприятий.

Результаты показали, что эффект от предлагаемых мероприятий превышает требуемые затраты, что говорит в пользу целесообразности внедрения указанных мероприятий в управленческую деятельность ОАО «Авиадвигатель».



Список использованных источников

1. Конституция РФ

2. Гражданский Кодекс РФ (с изм от 6 апреля 2011 г. N 65-ФЗ)

3. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях"

4. Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)".

5. Закон РФ №1032 от 19 апреля 1991г. "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм от 27.07.2010 ФЗ №227)

6. Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)"

7. Федеральным законом от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»

8. Федеральным законом № 208-ФЗ к компетенции общего собрания акционеров (п. 1 ст. 64 Федерального закона № 208-ФЗ)

9. Трудовой кодекс (с изм. от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ)

10. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2007. - 510 с.

11. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М: ЮНИТИ, 2007.

12. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости фирмы и процедуры, связанные с банкротством / В.Н. Астахов. - М.: Экспо - 2009.

13. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. - М.: Экономика, 2008. - 352 с.

14. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. - К.: Ника-Центр, Эльга, 2002.-528 с.

15. Ведянский А.В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2010. - №2. - 19-20.

16. Вейл П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. - М.: Новости, 2008. - 394 с.

17. Веснин В.Р. Основы менеджмента:Учебник.3-е изд., перераб./В.Р.Веснин. - М.: Институт международного права имени А.С.Грибоедова, 2004 - 246с.

18. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2009. - 296 с.

19. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. / И.Е. Ворожейкин - М.:ИНФРА-М, 2007.

20. Герчикова И.Н. Менеджмент./И.Н.Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2009.-655 с.

21. Глаз Ю.А. Методологические аспекты управления трудовой деятельностью работников // Управление экономическими системами: электрон. науч. журн. / Кисловодский институт экономики и прав. - 2010. - № 2 (14)

22. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала./В.В.Гончаров.- М.: МНИИПУ,2008.-463с.

23. Грачев М.В. Управление ресурсами. / М.В. Грачев.-М.Наука,2008.- 410 с.

24. Дымшаков А Экономическая прибыль и мотивация персонала. // Управление компанией. - 2010. - №2.

25. Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - Новгород: НИМБ, 2010. - 527 с.

26. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2007. - 418 с.

27. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - 2 - е изд. / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2007. - 263 с.

28. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях промышленности // Бухгалтерский учет и анализ. - 2010, № 5.

29. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. -- Минск: МП «ЭНИКС», 2009. - 411 с.

30. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. - 586 с.

31. Ковалёв А. И., Привалов В. П. Анализ финансового состояния предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 194 с.

32. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. / М.И. Круглов. -М.: Русская деловая литература, 2007.

33. Курбатова М.Б. Управление мотивацией персонала // Управление компанией. - 2011. - №2. - с.14-16.

34. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: Инфра-М, 2007. - 425 с.

35. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. -- 2010. -- № 11

36. Маркарьян Э. А., Герасименко Г. П. Финансовый анализ.- М.:«Приор», 2006.- 349 с.

37. Менар К. Экономика организаций. / К. Менар. - М.: ИНФРА-М,2008.

38. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах / Д.А. Новиков. - М.: Синтег, 2003. - 312 с.

39. Общий и специальный менеджмент: Учеб. пособие: В 2 ч. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М: Изд-во РАГС, 2008. - 637 с.

40. Основы управления персоналом. / Под ред. Т.В.Розарёновой - М.:ГАСБУ, 2009. - 478 с.

41. Пермский А.В. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании // Кадры.- 2009. - №5. - с.4-5.

42. Румянцева, З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А., Саломатина, М.: ИНФРА - М., 2006.-387с.

43. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2003.-400с.

44. Спивак В. Концепция развивающего управления персоналом. //Управление развитием персонала. - 2009, № 12

45. Сухов В.Д., Основы менеджмента: Учебное пособие для нач. проф. Образования. / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2003.-С.5

46. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело ЛТД, 2008. - 339 с.

47. Уотерман Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 2008

48. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2009. - 712 с.

49. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. -- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009.-780 c.

50. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №6. - с12-15.

51. Финансовый менеджмент: учебник/ кол. авторов; под ред. проф. Е.И. Шохина. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2010.-480 с.

52. Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом. - 2009. - №12. - с6-9.

53. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2007. - 490 с.

54. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. - М.: Норма - Инфра - М, 2009. - 377 с.

55. Информационно-правовой портал [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.garant.ru/.

56. Консультант плюс [Электронный ресурс] - режим доступа: http://my.consultant.ru/.

57. Образцы документов по мотивации персонала [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.hr-portal.ru/motiv_doc. (20.04.2009).

58. Официальный сайт предприятия ОАО «Авиадвигатель» www.avid.ru

Размещено на Allbest.ru