Совершенствование системы управления персоналом на ООО "Вирма"

Изучение структуры персонала предприятия и исследование систем кадрового управления. Анализ системы управления персоналом ООО "Вирма" и оценка её эффективности. Автоматизация кадрового менеджмента и планирование показателей использования персонала фирмы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 17.09.2013
Размер файла 3,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий.

В то же время, существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на российских предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными из этих ограничений являются:

* высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч долларов);

* функциональная избыточность (например, данные HR-модули включают такие невостребованные пока на российских предприятиях функции, как индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.);

* недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся российскому законодательству (особенно, налоговому);

* в некоторых случаях, недостаточная полнота локализации интерфейсов.

Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений (достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных российских предприятиях.

Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать:

* табельный учет на предприятии;

* процедуру найма персонала предприятия;

* учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;

* учет потребностей современного обучения персонала;

* планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

* разработку компенсационной политики для персонала предприятия.

Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:

* Кадры.

* Зарплата.

* Табельный учет.

В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:

* Персональный учет.

* Планирование организации.

* Планирование выплат и компенсаций.

* Анализ и ведение отчетности.

В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle -- Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).

Компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Project Resource Management полностью интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle Human Resource Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может быть развернуто автономно.

3.2 Развитие системы планирования показателей использования персонала

Совершенствование социальной структуры производственного коллектива включает:

-- формированию прогрессивных изменений в социальной структуре рабочих и административно-управленческого аппарата;

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия;

Большую роль в управлении персоналом играет социальное планирование, развитие которого обусловил современный комплексный подход к управлению персоналом на предприятии. В плане социального развития коллектива предприятия могут решаться следующие задачи:

Для улучшения условий и охраны труда решаются такие вопросы, как:

- нормализация условий труда;

- уменьшение занятости на вредных, горячих, тяжелых работах;

- предупреждение производственного травматизма;

- ликвидация профессиональных заболеваний.

Современное кадровое планирование призвано дать ответы на следующие вопросы.

- Сколько работников, какой профессии, специальности, квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах);

- Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сократить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала);

- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

- Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров);

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (планирование фонда оплаты труда)

Для решения вопроса, каких работников принять на работу, при планировании персонала руководством предприятия в зависимости от специфики работы, самостоятельно определяется количество работников по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия -- это вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность -- это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Квалификация -- это мера овладения работником уровня профессии.

Установление профессий и специальностей происходит на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Кроме того, используются тарифно-квалификационные характеристики отраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют на предприятиях и в учебных заведениях.

Работники, занятые в предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образование, стаж работы, национальность и т. д. Организация труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой продуктивности.

При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определять число основных работников, затем вспомогательных. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

Методика определения численности рабочих может использовать следующие подходы:

- по времени трудового процесса;

- по трудоемкости продукции;

- по нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;

- по нормативам численности и нормам управляемости;

- по числовым характеристикам;

- по экспертным оценкам и др.

Численность работников основной работы при использовании метода времени трудового процесса определяется на базе объема работы, учитывающего нормы выработки, и бюджет времени одного работника.

Рассчитанное число рабочих основной работы распределяется по профессиям и квалификациям (разрядам). Для этого можно использовать карты трудоемкости продукции (изделий), где перечислены виды работ и необходимые для их выполнения рабочие (по профессиям и разрядам). Рассчитанная таким образом потребность в рабочих применяется длительное время, до уточнения (пересмотра) норм выработки, изменения технологии или производственной программы.

При методе расчета численности работников, основанном на использовании количества рабочих мест, рекомендуется определять:

1) количество рабочих мест;

2) явочную численность работников;

3) среднесписочную численность работников.

Для определения среднесписочной численности работников необходимо рассчитать число дней в году за исключением выходных и праздничных дней и число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам.

При планировании численности работающих предусматривают их списочный и явочный состав. В списочное число работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники, на которых администрация должна вести трудовые книжки, то есть имеющие трудовые договорные отношения с предприятием. Явочным числом является численность работающих, которые фактически вышли на работу. Плановая численность работников предприятия определяется исходя из плановых заданий по росту производительности труда и росту объема производства в пределах установленного лимита численности .

При планировании роста производительности труда по факторам общая численность работающих определяется исходя из влияния каждого фактора и в целом по всем факторам. Кроме общей численности работающих, на промышленных предприятиях планируется численность по всем категориям персонала.

Планирование потребности в кадрах, кроме установления плановой численности промышленно-производственного персонала, предусматривает определение дополнительной потребности в рабочей силе и источников ее обеспечения. При этом необходимо учитывать не только увеличение количества работающих в связи с ростом объема производства, но и возмещение убыли рабочей силы, вызванной уходом работников с предприятия по разным причинам (на учебу, в армию, на пенсию), а также текучестью кадров. При определении источников обеспечения дополнительной потребности в кадрах прежде всего учитываются внутренние источники совершенствования структуры управления, в том числе возможности высвобождения кадров в различных подразделениях предприятия за счет механизации и автоматизации производства, совмещения профессий. После этого учитываются внешние источники (оргнабор, перевод из других предприятий отрасли и др.). Плановая численность учеников определяется исходя из дополнительной потребности в рабочих по профессиям, поступления на предприятие молодых рабочих из профессионально-технических учебных заведений и срока обучения учеников.

Завершается планирование численности работающих на промышленном предприятии разработкой мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации как на предприятии, так и вне его.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

* уровень механизации и автоматизации производства;

* тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

* размеры предприятия;

* организационно-правовая форма хозяйствования;

* сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

* отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Планирование фонда оплаты труда состоит в определении суммы фонда и уровня средней заработной платы всех работников предприятия, объединения. В плановый фонд заработной платы входят все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, а также премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения, образуемого из прибыли), доплаты и все виды надбавок. Соотношение между различными видами выплат образует структуру фонда заработной платы. В этой структуре принято выделять следующие элементы: фонд прямой (основной) заработной платы, часовой, дневной, месячный (годовой) фонды. Основу этих фондов образует прямая заработная плата, включающая оплату сдельщиков по расценкам и повременщиков по тарифным ставкам. Добавлением к прямой заработной плате различных доплат, предусмотренных трудовым законодательством, получают остальные виды фондов.

Фонд часовой заработной платы состоит из прямой заработной платы и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, за вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальным поощрениям. Фонд дневной заработной платы состоит из фонда часовой заработной платы и предусмотренных трудовым законодательством выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплата перерывов матерям, имеющим грудных детей, доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день. Фонд месячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной заработной платы и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей, выходное пособие. Общий фонд заработной платы определяется умножением расчетной численности работников по их категориям на среднюю заработную плату.

Наряду с указанным методом планирования заработной платы в планах экономического и социального развития объединений (предприятий) применяется нормативный метод. Его сущность заключается в установлении долговременных нормативов заработной платы на 1 руб. продукции (с распределением по годам). Основными задачами долговременных нормативов являются: обеспечение более тесной зависимости между объемами производства и суммой средств, направляемых на оплату работающих, стимулирование заинтересованности объединений (предприятий) в принятии более напряженных планов по увеличению производства продукции и росту производительности труда, чем это предусмотрено в плане; усиление зависимости заработной платы каждого работника и трудовых коллективов в целом от повышения производительности труда и улучшения конечных результатов работы производственных объединений (предприятий).

Норматив заработной платы на 1 руб. продукции (Нз) определяется как частное от деления намечаемых в плане затрат на оплату промышленно-производственного персонала (без выплат из фонда материального поощрения) за выпуск продукции по объединению, предприятию (ФЗП) на объем производства продукции (N) по показателю, принятому для планирования производительности труда:

Нз = ФЗП/N

Фонд заработной платы непромышленного персонала и несписочного состава объединения (предприятия) не учитывается при расчете норматива заработной платы на 1 руб. продукции и планируется отдельно. Нормативы заработной платы на 1 руб. продукции по объединениям (предприятиям) утверждаются в плане соответствующими министерствами. При определении нормативов заработной платы на 1 руб. продукции объединения (предприятия) должны исходить из планов технического развития и организации производства, мероприятия которых призваны обеспечить планируемые темпы роста производительности труда. Заработная плата по категориям работников исчисляется исходя из характера работы и форм оплаты труда. Фонд заработной платы производственных рабочих состоит из тарифного фонда, выплат и доплат, предусмотренных указаниями государственного органа по труду и социальным вопросам в составе планового фонда заработной платы. Для рабочих-сдельщиков тарифный фонд заработной платы может быть рассчитан либо по сдельным расценкам и планируемому объему продукции:

Ф т.зпс = VNK

либо исходя из норм затрат труда на производственную программу и средней часовой ставки:

Ф т.зпс = Nз Sч K

где V - сдельная расценка за единицу продукции; N - число изделий по программе; К - плановый коэффициент выполнения норм выработки; Нз - сумма нормо-часов на производственную программу; Sч - средняя часовая ставка.

Тарифный фонд рабочих-повременщиков определяется по их тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) и балансу рабочего времени одного рабочего:

Ф т.зпп = Sч Б Rп

где Rп - число рабочих-повременщиков.

Для получения планового фонда заработной платы рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых соответственно часовой, дневной, месячный (годовой) фонды заработной платы.

Фонд заработной платы инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних должностных окладов и числа работников каждой группы по подразделениям предприятия и категориям работников.

Фонд заработной платы учеников определяется исходя из численности учеников (ч), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t)

Ф уч = ч t e

На промышленных предприятиях, в объединениях при составлении плана по труду и кадрам как одного из разделов техпромфинплана целесообразно все необходимые технико-экономические расчеты для его разработки выполнять с помощью ЭВМ. Это позволяет значительно сократить трудовые затраты, связанные с расчетами трудоемкости производственной программы по всей номенклатуре выпускаемых изделий, нормативной заработной платы производственных рабочих и их численности, а также более качественно выполнить расчеты показателей производительности труда и использования рабочей силы.

3.3 Управление производительностью труда

По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности труда. И это -- основной резерв увеличения продуктивности труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации. Их применение ведет к росту автоматизации и механизации труда. Повышение уровня механизации (автоматизации) труда свидетельствует об увеличении доли овеществленного труда и возможностях роста производительности труда без увеличения затрат живого труда.

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрупнение цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, -способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

При планировании роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается численность работающих (N0) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде. Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:

где ДП -- плановый рост производительности труда;

ДN -- экономия численности работающих;

N0 -- расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.

Экономия в затратах труда в результате внедрения различных мероприятий может выражаться в нормо-часах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле:

где ДN -- экономия численности работников;

Т н -- снижение трудоемкости, нормо-часов;

Ф -- годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

Кн -- коэффициент выполнения норм.

Экономия рабочей силы в связи с внедрением новой техники и технологии определяется путем сопоставления численности работников, приходящейся на плановый объем продукции, при действующем оборудовании и технологии и при внедрении нового.

Экономия численности работающих в результате изменения конструкции изделий определяется путем сравнения трудоемкости изделий до изменения конструкции и после него по формуле

гдеАч -- экономия численности работников;

Т0 и Т1 -- трудоемкость единицы продукции в нормо-часах до и после внедрения мероприятия;

Q -- объем производства в планируемом периоде;

Кк -- часть календарного года с момента выпуска новых изделий;

Ф -- годовой фонд рабочего времени одного рабочего;

К -- коэффициент выполнения норм.

Данная формула применяется при расчете экономии численности работников и в других случаях, ведущих к снижению трудоемкости единицы продукции. Определение экономии численности работающих при влиянии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

* рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

* рост фонда накопления и фонда потребления;

* основу для расширенного воспроизводства;

* основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

* основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

* существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

* при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

* проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

* более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

* повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Заключение

Проведенное в рамках дипломного проектирования исследование проблем управления персоналом на предприятии позволило выявить следующее.

Управление персоналом -- функциональная сфера деятельности, задача которой -- обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

В обобщенном виде, основными аспектами управления персоналом являются: планирование персонала, набор и отбор персонала; определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, управление продвижением по службе. Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование. В сочетании с особыми принципами и методами перечисленные направления формируют систему управления персоналом предприятия.

В процессе анализа системы управления персоналом ООО «Вирма» выявлено, что, существуя уже более десяти лет, предприятие "ВИРМА" достигло в своей деятельности положительных экономических результатов. Об этом свидетельствуют как финансовые показатели, так и основные показатели хозяйственной деятельности. В течение рассматриваемого периода имеется общий прирост основных работников и обслуживающего персонала фирмы, а также снижение доли административных работников . При этом к основному производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии и кадрового подразделения.

Анализ количественных показателей состояния персонала выявляет следующие положительные моменты :

1) стабилизации состава персонала, на что указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;

2) наличие внутренних резервов для развития и стимулирования персонала, на что указывает рост коэффициента внутренней мобильности.

Однако, имеются и недостатки:

1) сокращение затрат на подготовку и обучение персонала;

2) снижение внимания руководства к качеству персонала, что выразилось в снижении квалифицированности персонала и снижении производительности труда.

Среди уволившихся самой распространенной причиной ухода назван низкий уровень заработной платы - 47,6%, на втором месте - невозможность профессионального и карьерного роста - 16,7%, далее указываются неподходящие условия труда (в том числе график работы)- 7%, жесткая дисциплина - 3,8%, плохое отношение руководителя - 3,2%.

Анализ системы управления персоналом на ООО «Вирма» выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО «Вирма», требующие устранения:

- неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

- отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

- отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

- снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО «Вирма»:

- Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

- Развитие системы планирования показателей использования персонала

- Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

* существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

* при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

* проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

* более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

* повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. М.: РУЦ, 2006, 151-152.

2. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия Краткий курс.

3. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М: Дело, 2002

4. Грачев М.В. Управление трудом - М: Наука, 2000

5. Егоршин А. П. Управление персоналом, изд. Н. Новгород - НИМБ, 2009

6. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 2001, с.87.

7. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2003, с.276.

8. Кибанов А. Я., Захаров Д. К.Организация управления персоналом на предприятии - М. ГАУ, 2004.

9. Китов А.И. Экономическая психология. М.: 2007, с.41.

10. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-2006 г., НОРМА-ИНФРА.

11. Козырева Т.А., Парамонова С.В. Проблемы оценки труда. -- Красноярск: Изд-во Краснояр. гос. ун-та. -- 2006.

12. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 2007, №№ 7.- с.16.

13. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2007, -с.95-96.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008, с.59.

15. Менеджмент в России и за рубежом №5 / 2003.

16. Менеджмент. Басовский Л. Е. - М.: ИНФА 2005.

17. Менеджмент. Дафт Л. Ричард Т. - СПб.: Питер 2004.

18. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова. -- М.:Интел-Синтез». -- 2001.

19. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. - М., - 2007.

20. Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б. М.) , - М., 2006.

21. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2001

22. Самыгин С.Й., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 1997

23. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учебник - М.: Финансы и статистика , 2001

24. Справочник директора предприятия под. ред. М.Г. Лапусты, - М.: ИНФРА-М, 2001

25. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 2005

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 3-е изд. -- М.: Дело, 2000.

27. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 2003, с.63.

28. Управление персоналом. Буханков М. И. - М.: ИНФА 2005.

29. Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики, 2003, №10, с. 10.

30. Цветаев В. М. “Управление персоналом” : -С-П.: “ПИТЕР” 2000

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации -М: Бизнес-школа, “Интел-Синтез“, 2007

32. Экономика труда Учебное пособие для вузов п/ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна - Ереван.: Изд-во Екреванского Университета, 2003г. -- 478 с.

Приложение 1

Показатели финансовой устойчивости предприятия

Показатель

строка баланса

2007

2008

1.

(Капитал и резервы)

490

51 622

23 494

2.

Внеоборотные активы

190

46 580

66 582

3.

Наличие собственных оборотных средств

490-190

5 042

-43 088

4.

Долгосрочные заемные средства

510

0

0

5.

Наличие собственных и долгосрочных заемных оборотных средств

(490-190)+510

5 042

-43 088

6.

Краткосрочные заемные средства

610

0

0

7.

Общая величина источников формирования запасов

(490-190)+510+610

5 042

-43 088

8.

Запасы и НДС

210+220

17 242

59 146

9.

Излишек или недостаток собственных оборотных средств

(490-190)-(210+220)

-12 200

-102 234

10.

Излишек или недостаток собственных и долгосрочных заемных оборотных средств

(490-190+510) - (210+220)

-12 200

-102 234

11.

Излишек или недостаток общей величины источников формирования запасов (собственные, долгосрочные и краткосрочные заемные источники)

(490-190+510+610) - (210-220)

-12 200

-102 234

Приложение 2

Показатели рентабельности и деловой активности

Коэффициент

Значение

Изменения

2007

2008

абсолютное

относительное

Рентабельности продаж

0,0536

0,1037

0,0500

193,29

рентабельности всего капитала предприятия

0,1420

0,3537

0,2117

249,10

рентабельности внеоборотных активов

0,2998

0,7967

0,4969

265,76

рентабельности собственного капитала

0,2705

2,2579

1,9873

834,68

рентабельности перманентного капитала

0,2705

2,2579

1,9873

834,68

общей оборачиваемости капитала

2,6482

3,4129

0,7647

128,87

оборачиваемости мобильных средств

5,0318

6,1384

1,1066

121,99

оборачиваемости материальных оборотных средств

15,1029

9,1405

-5,9624

60,52

оборачиваемости готовой продукции

220,4945

37,6555

-182,8390

17,08

оборачиваемости кредиторской задолженности

5,5749

4,0469

-1,5280

72,59

Среднего срока оборота кредиторской задолженности, в днях

65,4719

90,1923

24,7204

137,76

фондоотдачи внеоборотных активов

5,5905

7,6864

2,0959

137,49

оборачиваемости собственного капитала

5,0444

21,7833

16,7388

431,83

Приложение 3

Основные экономические показатели деятельности фирмы ООО "ВИРМА" в динамике за 2006-2008 гг.

Экономический показатель

Ед. изм.

2006

2007

2008

Доход от реализации товаров и услуг

руб.

230 990

260 404

511 776

Себестоимость оказанных услуг и реализованной продукции

руб.

150 740

210 962

400 203

Валовая прибыль предприятия

руб.

5 875

7 818

50 340

Материальные запасы

руб.

13 754,12

17 242,00

55 990,00

Денежные средства в обороте предприятия

руб.

6 234,77

7 813,0

11 982,0

Дебиторская задолженность

руб.

21304,21

2 6697,0

12231,0

Кредиторская задолженность

руб.

39901,0

46710,0

126461,0

Среднегодовая стоимость

основных фондов

руб.

46 580

46 580

64 582

Фондоемкость

руб./руб.

0,295

0,210

0,149

Фондоотдача

руб./руб.

3,993

4,011

5,17

Фондовооруженность

руб/чел.

1 940,83

2 094,29

2 201,98

Рентабельность предприятия

%

7,64

10,17

44,54

Рентабельность реализованной продукции

%

23,39

23,44

27,88

Рентабельность товарной продукции

%

22,20

22,21

22,81

Среднегодовая численность

работающих

чел.

31

45

57

Производительность

руб.

7 750

8 400,13

11 384,24

Среднегодовой фонд зарплаты

руб.

95 175,0

161 707,0

401 214,5

Среднемесячный уровень зарплаты на одного работающего

руб.

3 070,16

3 593,49

7 038,85

Среднемесячное количество заключаемых договоров

шт.

70

110

205

Среднегодовое количество

постоянных заказчиков (без учета частных объявлений)

зак.

48

72

95

Приложение 4

Количественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Показатель

2006

2007

2008

Производственный персонал

58

62

69

непроизводственный персонал

10

9

10

Административный персонал

8

8

10

Всего работников на предприятии

76

79

89

Принятые на работу

8

11

3

Выбывшие

0

0

0

всего человек

5

2

2

до 5 лет

2

0

1

от 5 до 15 лет

1

1

0

свыше 15 лет

1

1

1

Общее рабочее время, час

152000

159200

177200

Пропущенное время работников, час

24074

20118

22044

Работники, сменившие должность в пределах предприятия

3

2

5

Объем реализации

95000

96000

86000

Прибыль до уплаты налогов

396

424

400

Производительные часы

85080

104260

118740

Себестоимость продукции

61000

61400

52000

Количество продукции

836

884

1000

Издержки на рабочую силу

18300

18420

15660

Потерянные часы

14878

14448

14714

Число сотрудников, прошедших профобразование

24

22

16

Издержки на обучение

27400

24200

23000

Часы профобучения

500

400

320

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Исследование сущности, значения и содержание системы управления персоналом организации. Особенности медицинского труда. Анализ эффективности службы менеджмента персонала в Сухоложоской центральной районной больнице. Оценка кадрового состава предприятия.

    курсовая работа [597,6 K], добавлен 27.11.2011

  • Обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом. Количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом. Анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом.

    курсовая работа [53,3 K], добавлен 29.11.2009

  • Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.

    дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012

  • Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы. Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования.

    курсовая работа [69,6 K], добавлен 22.08.2011

  • Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.

    курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010

  • Сущность и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, пути ее совершенствования. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала ресторана. Процесс поиска, отбора и найма персонала. Анализ существующей системы мотивации.

    дипломная работа [891,1 K], добавлен 06.03.2012

  • Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.

    курсовая работа [64,5 K], добавлен 02.01.2009

  • Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.

    дипломная работа [929,7 K], добавлен 23.01.2016

  • Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.

    дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012

  • Схема организационной структуры системы управления персоналом организации. Оформление и учет приема персонала, увольнения и перемещения, основное информационное обеспечение системы кадрового управления. Статистика персонала и работа с увольняющимися.

    контрольная работа [29,5 K], добавлен 20.11.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.