Организационная культура как метод управления молодежной некоммерческой организацией
Понятие личности и коллектива в теории менеджмента. Личность и коллектив как инструмент управления молодежной некоммерческой организацией, опыт формирования ее коллективной культуры как средства управления. Разработка системы по сплочению коллектива.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.05.2012 |
| Размер файла | 256,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ, ПЕДАГОГИКИ И ЮВЕНОЛОГИИ
КАФЕДРА СЕМЕЙНОЙ, ГЕНДЕРНОЙ ПОЛИТИКИ И ЮВЕНОЛОГИИ
Курсовая работа по дисциплине
"Менеджмент в молодежной политике"
ЛИЧНОСТЬ И КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ МОЛОДЕЖНОЙ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
студента дневного отделения 4 курса
специальность "Организация работы с молодежью"
ЦВЕТКОВА ЕКАТЕРИНА ВИКТОРОВНА
Научный руководитель:
Доктор политических наук, Профессор кафедры семейной, гендерной политики и ювенологии, Храмцова Флюра Ибрагимовна
Москва 2010
Оглавление
- Введение
- 1.1 Понятие личности и коллектива в теории менеджмента
- 1.2 Сущностные характеристики и особенности молодежной некоммерческой организации
- 1.3 Личность и коллектив как инструмент управления молодежной некоммерческой организацией
- 2.1 Опыт формирования коллективной культуры молодежной некоммерческой организации как эффективного средства управления
- 2.2 Рекомендации для разработки системы по сплочению коллектива в молодежной некоммерческой организации
- Заключение
- Библиографический список
- Приложения
Введение
Эффективность функционирования любой системы управления молодежной организации определяется наличием организационной культуры. Таким образом, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, то есть насколько эти цели являются достигнутыми. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует в менеджменте (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.
Организованная деятельность в теории менеджмента - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей. В менеджменте отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, то есть социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В теории управления персоналом и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Специфика данной проблемы это то, что объектом изучения является некоммерческая молодежная организация, и основная ее составляющая - молодежь. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность моей работы, подтолкнувшие меня к более тщательному изучению менеджмента управления персоналом.
Объект - личность и коллектив как инструмент управления
Предмет - процесс управления молодежной некоммерческой организацией как инструмент эффективного взаимодействия личности и коллектива
Цель - выявить особенности управления молодежной некоммерческой организацией посредством таких факторов как коллектив и личность
Задачи:
1) изучить понятие коллектива и личности в теории менеджмента
2) рассмотреть понятие молодежной некоммерческой организации
3) выявить особенности управления молодежной некоммерческой организации
4) проанализировать опыт формирования коллективной культуры в молодежной некоммерческой организации
5) разработать рекомендации для решения проблем, стоящих перед коллективом как эффективным средством управления молодежной некоммерческой организации
Методы исследования:
изучение научной и методической литературы по выбранной теме
анализ методов и технологий работы молодежной некоммерческой организации
разработка рекомендаций для внедрения системы коллективного взаимодействия в условиях молодежной некоммерческой организации
разработка собственного проекта по сплочению коллектива
Гипотеза - коллектив и личность являются эффективным инструментом управления молодежной некоммерческой организации
1.1 Понятие личности и коллектива в теории менеджмента
Личность - феномен общественного развития, конкретный живой человек, обладающий сознанием и самосознанием. Структура личности - целостное системное образование, совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий индивида, сложившихся в процессе онтогенеза и определяющих его поведение как поведение сознательного субъекта деятельности и общения. Личность - саморегулируемая динамическая функциональная система непрерывно взаимодействующих между собой свойств, отношений и действий, складывающихся в процессе онтогенеза человека. Глоссарий психологических терминов. Под. ред.Н. Губина. Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и его оценивании этих других. В широком, традиционном смысле - личность, это индивид как субъект социальных отношений и сознательной деятельности. В структуру личности входят и все психологические характеристики человека, и все морфофизиологические особенности его организма - вплоть до особенностей обмена веществ.
Но личность молодого человека имеет ряд специфических особенностей. Личность молодого человека - это социальная сущность молодого человека, предполагающая наличие у него устойчивой совокупности социально значимых черт, определяющей его включенность в общественные отношения. Понятие "личность" употребляется по отношению к каждому человеку, освоившему значимые социальные черты. Чтобы стать личностью, человек должен пройти определенный путь развития. Непременным условием этого развития являются:
1) биологические, генетически заданные предпосылки
2) наличие социальной среды (материально-вещественной и социально-групповой), мира человеческой культуры, с которыми человек взаимодействует
3) уникальный индивидуальный опыт
Личность молодого человека формируется и изменяется в постоянной связи с окружающим миром. Большое влияние на молодого человека оказывает социальная среда, в которой он выступает как объектом, так и субъектом деятельности, благодаря чему создает и изменяет социальную среду и самого себя. Окружение молодого человека оказывает неодинаковое влияние на различные элементы его личности. Что-то больше сказывается на ее проявлениях, что-то меньше. Лит.: Ковалева А.И., Луков Вал. А. Социология молодежи: Теоретические вопросы. М.,1999; Кон И.С. Социологическая психология. М., 1999; Ольшанский В.Д. Личность в российской психологии и социологии //Социологияв России. М., 1998.
Объектом управления в молодежной некоммерческой организации является не только отдельная личность. Любая организация состоит из личностей, которые формируют коллектив.
Коллектив - это группа людей, обычно работающая на одном предприятии или организации, объединенная совместной деятельностью, целями, интересами и потребностями.
В коллективе формируется особый тип отношений межличностных, для коих характерны:
1) высокая сплоченность
2) самоопределение коллективное - в противовес конформности или нонконформности, проявляемых в группах низкого уровня развития;
3) идентификация коллективная
4) социально ценный характер мотивации выборов межличностных
5) высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу
6) объективность в возложении и принятии ответственности за результаты деятельности совместной.
Подобные отношения способствуют воспитанию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют появлению коллективизма как особого качества развития группы.
Слово "управление" мы слышим в самых различных ситуациях. Например, "этот человек прекрасно управляет собой". Управление - особого рода человеческая деятельность руководящего, организаторского характера, осуществляемая в рамках коллективного труда. Всякий совместный труд требует управления. Это значит, что управление является обязательным элементом любой коллективной деятельности людей, в том числе и в молодежных некоммерческих организациях.
Процесс управления понимается как целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом и объектом управления с целью перевода объекта из одного состояния в другое или поддержание его в заданном состоянии при воздействии различных возмущений путем влияния субъекта на переменные параметры. Когда в качестве управления выступает коллектив, переменными параметрами могут быть: активизация, сплочение, ценностная ориентация, материальное и моральное стимулирование.
Объективные признаки существования коллектива:
Коллектив объединяет людей на решение задач социально полезных обществу. Коллектив объединяет людей самим процессом деятельности. Поставленные цели достигаются только совместными усилиями, только в процессе кооперации и разделения труда. Коллектив - это не спонтанно возникшая группа, а организация людей с органами управления и самоуправления. Коллектив обладает следующими социально-психологическими характеристиками: психологической направленностью на достижение социально значимых целей; высоким уровнем сплоченности, которая направлена на решение определенных задач не внутри группы, а вне ее; развитием деловых отношений общегруппового уровня; самоорганизацией коллектива, т.е. способностью сохранять групповую целостность и высокую продуктивность в условиях дефицита руководства. Зрелый коллектив выполняет ряд важнейших социальных функций. Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его функции.
Таблица 1. Функции управления коллективом
|
№ |
Название функции |
Обоснование |
|
|
1 |
Трудовая функция |
Организация и выполнение труда |
|
|
2 |
Управленческая функция |
Участие в управлении (собрание) |
|
|
3 |
Контроля/защиты |
Контроль и самоконтроль за деятельностью администрации |
|
|
4 |
Функция взаимопомощи/воспитательная |
Совершенствование как профессиональных, так и личностных качеств |
|
|
5 |
Социально-бытовая функция |
Удовлетворение физиологических потребностей и распределение благ |
|
|
6 |
Функция саморегуляции |
Способствует к приспособлению |
|
|
7 |
Политическая функция |
Удовлетворение потребности в надежности и перспективе |
|
|
8 |
Функция сплочения |
Способствует выработке чувства причастности, ответственности |
|
|
9 |
Функция мотивации |
воздействие на мотивационную сферу работников с целью поддержания у них оптимального трудового напряжения |
|
|
10 |
Функция совершенствования |
Способствует обновлению и развитию коллектива |
Целевые функции, будучи основными, задают коллективу определенную структуру. В ней выделяются две подструктуры - деловая и социально-психологическая. Деловая подструктура "обслуживает" производственную функцию, выражающую потребности организации учебно-воспитательного процесса. Она складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения своих должностных обязанностей членами коллектива и руководителями организации. Эти взаимодействия по вертикали между руководимыми и руководителями носят преимущественно управленческий характер, а по горизонтали между членами коллектива - профессиональный и в меньшей степени управленческий. В деловой подструктуре центральные позиции занимают руководители, наделенные административными полномочиями.
Социально-психологическая подструктура складывается из связей, имеющих психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных "нитей" - симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями. В этой подструктуре позиции членов коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т.е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким статусом. Бывают и "изолированные" члены коллектива, отвергаемые коллегами и руководителями.
Высокий социально-психологический статус дает человеку большую моральную власть - неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному авторитету, называются лидерами. Авторитетными личностями и лидерами, как правило, становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих товарищей, борется за их интересы.
Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-психологическая подструктуры совпадают или очень близки. Это значит, что руководители одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если же основными лидерами в организации являются рядовые члены коллектива, это может затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления, как минимум, необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры - в другую, не может быть продуктивной работы.
Нередко в коллективе бывают "отрицательные" лидеры, оказывающие на людей негативное влияние. В таких случаях возникает проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их авторитетов в коллективе. Наличие "отрицательных" лидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии.
Поскольку коллектив выполняет и производственные, и социальные функции, то членов его оценивают не только по деловым качествам, но и по нравственно-коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, столь нужным для удовлетворения духовных потребностей личности: отзывчивости, доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности, скромности, общительности, широкой общей культуре, делающей людей интересными и привлекательными в общении. Там, где в члене коллектива видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и там, где не в цене деловые качества. Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие, раскрытие всех их дарований - важнейшее условие создания полноценного коллектива. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия, ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всеми членами коллектива. Эти нормы устанавливаются демократическим путем с учетом принятых коллективом решений. Смысл участия людей в управлении как раз в том и состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща, выражали интересы всех - и самих членов коллектива, и общества в целом. Эффективность взаимодействия коллектива с его руководителями зависит от того, в какой мере их личность и поведение соответствуют ожиданиям, интересам и ценностным ориентациям членов коллектива.
коллектив некоммерческая молодежная управление
1.2 Сущностные характеристики и особенности молодежной некоммерческой организации
Любая молодежная организация представляет собой группу людей, деятельность которых сознательно координируется и регулируется для достижения одной или нескольких общих целей, исходя из интересов, объединивших эту группу людей. Таким образом, молодежная организация представляет собой не простую совокупность составляющих ее частей, а систему. Молодежные организации относятся к некоммерческим организациям.
Молодежная некоммерческая организация (объединение) - это добровольные объединение граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных материальных потребностей. Ст. 117 Гражданского кодекса Российской Федерации
Рисунок 1. Основные принципы формирования молодежной некоммерческой организации
Структура управления молодежной организацией представляет собой сочетание в организации отдельных взаимосвязанных и подчиненных звеньев, выполняющих различные функции управления.
Особенностью молодежных объединений является добровольность вступления в них и устойчивый интерес к определенной цели, идее. Вторая особенность этих групп - соперничество, в основе которого лежит потребность самоутверждения. Молодой человек стремиться сделать что-то лучше, чем другие, опередить в чем-то даже самых близких ему людей. Это приводит к тому, что внутри молодежные группы неоднородны, состоят из большого числа микрогруппировок, объединяющихся на основе симпатий и антипатий.
Они очень разные - ведь многообразны те интересы и потребности, ради удовлетворения которых тянутся друг к другу, образуя группы, течения, направления. Каждая такая группа имеет свои цели и задачи, иногда даже программы, своеобразные "правила членства" и моральные кодексы.
Существуют некоторые классификации молодёжных организаций по направлениям их деятельности, мировоззрения.
Таблица 2. Направления развития молодежных организаций
Таким образом, молодежная организация представляет собой систему, предназначенную для достижения поставленных целей молодыми людьми, которые реализуются с помощью решения проблем по удовлетворению интересов и осуществления необходимых для этого операций.
1.3 Личность и коллектив как инструмент управления молодежной некоммерческой организацией
Система управления молодежной организацией состоит из отдельных подсистем. Компоненты системы обладают определенными свойствами, или характеристиками, которые воздействуют на функционирование организации, ее динамичность, точность, надежность, гибкость и другие параметры, что предопределяет принцип альтернативности при создании и развитии организации.
В молодежных организациях менеджмент как управляющая подсистема организации является многогранным. Орган управления молодежной организацией строится таким образом, чтобы в его структуре можно было выделить звенья и ступени управления. Звено управления - это структурное подразделение, выполняющее определенную функцию по осуществлению процесса управления. Ступень управления представляет собой совокупность звеньев управления на одном иерархическом уровне. Возглавляет каждую ступень управления руководитель, в помощь которому по отдельным направлениям деятельности могут создаваться функциональные службы.
Но все же основной составляющей менеджмента молодежной некоммерческой организации является управление коллективом и личностью. Именно это во многих случаях имеет при прочих равных условиях решающее значение для успешного развития организации. Человеческие отношения - основа деятельности грамотного руководителя. Управленческое общение - общение с целью осуществления руководства людьми, то есть изменение их действий в определенном направлении, поддержание данного направления или формирование нового направления. Управленческое общение выполняет несколько функций.
1. Выдача распорядительной информации.
2. Получение обратной информации.
3. Выдача оценочной информации.
Таким образом, выдавая распоряжения, руководитель рассчитывает не только на выполнение, но и на наличие у подчиненного желания это выполнить. Поскольку наличие желания - своего рода залог эффективного исполнения. Отсутствие взаимопонимания между руководителем и членами коллектива является одной из основных причин некачественной работы.
Условия установления взаимопонимания.
1. Общение на едином профессиональном языке.
2. Уровень общей культуры и интеллекта.
3. Полнота информации.
4. Логичность изложения.
5. Сконцентрированность и внимание к рассматриваемой проблеме.
Управленческое общение в молодежной организации действует по своим законам.
1) "Понять - не значит принять"
Условия принятия чужой позиции.
1. Она не должна противоречить основным взглядам и позициям того, кто воспринимает информацию.
2. Поиск и демонстрация партнеру его личного интереса в данном вопросе.
2) "При прочих равных условиях люди легче принимают позицию, к которой испытывают эмоционально положительное отношение" Грамотное управленческое общение с коллективом не только создает оптимальный климат в организации, но и способствует повышению работоспособности персонала, а также помогает проявлению инициативы сотрудниками. Все это вместе дает организации возможность без лишних трений и проволочек работать наиболее эффективно в выбранном направлении, планомерно осуществляя цель организации и поставленные задачи.
Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.
Отличительную особенность управления коллективом составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.
Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера.
Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие.
Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.
Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.
Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно - волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно. Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.
Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").
Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.
Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (постановления, приказы, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.
Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.
Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку, нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой:
Рисунок 2. Пирамида потребностей Маслоу
Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое их изображение могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится.
Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка - социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.
Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении.
Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя.
2.1 Опыт формирования коллективной культуры молодежной некоммерческой организации как эффективного средства управления
По данным различных источников коллектив и личность являются одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников, так как достойное положение в коллективе, признание, самореализация играют основную роль в оценки эффективности работника. В коллективе личность раскрывается, чувствует себя защищенной и нужной, показывает все свои таланты, что касается не только профессиональной компетентности, но и личностных характеристик.
При формировании коллектива в молодежной организации одним из первых следует учитывать авторитет руководителя, так как он является примером и важно, чтобы сначала именно он определил для себя цели и ценности организации. Также необходимо, чтобы сам руководитель был примером коллективной культуры, её носителем и
Формирование коллективной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:
· определение миссии организации, базовых ценностей;
· формулирование стандартов поведения членов организации;
· формирование традиций организации;
· разработка символики
Следует выделить основные элементы формирования коллективной культуры:
· Наставничество
· Корпоративный музей
· Наличие праздничных и знаменательных дат организации
· Праздники и вечеринки
· Встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками
Но в каждой организации должны быть выделены дополнительные элементы формирования коллективной культуры, которые зависят от направления деятельности организации, от возрастного и социального состояния членов коллектива. При формировании коллективной культуры в молодежной некоммерческой организации стоит учитывать то, что объектом деятельности в таких организациях является сама молодежь, со своими специфическими особенностями. Что необходимо учитывать:
реализацию творческого и лидерского потенциала детей и молодежи в пространстве сегодняшней жизни;
коллективные творческие, социально значимые дела, участвуя в которых, ребята могут не только проявить имеющиеся у них определенные знания, умения и навыки, но и получить новые, закрепить их на практике, а также научиться использовать их, выражая свою гражданскую, социальную позицию в современном обществе;
организацию досуга детей и молодежи и профилактика правонарушений;
создание дружеской, братской среды личностного общения, здоровой атмосферы нравственного роста.
Коллективная культура молодежной организации несет в себе множество факторов, которые присуще только ей:
1) психологическое состояние коллектива
2) влияние внешней среды на каждого молодого человека
3) неосознанное принятие ценностей и приоритетов организации под воздействием внутреннего микроклимата
4) чрезмерная активность молодых людей в коллективе и стремление достичь "невозможного"
5) высокая работоспособность и конкурентоспособность
6) ярко выраженная самостоятельность молодых специалистов
7) отсутствие опыта работы в коллективе
Таким образом, можно сделать вывод, что коллективная культура несет в себе огромный потенциал в рамках управления молодежной некоммерческой организацией, где деятельность всех её членов не строится на получении прибыли и удовлетворении своих низших, физиологических потребностей. Каждая некоммерческая организация - это осознанный выбор каждого её члена в решении поставленных перед организацией проблем, достижения ее миссии и основной цели.
2.2 Рекомендации для разработки системы по сплочению коллектива в молодежной некоммерческой организации
Хотелось бы отметить, что программы, существующие на базе некоммерческих организаций, не полностью отражают все проблемы, стоящие в молодом коллективе. Если такие программы и существуют, то они являются стандартными и не решают большинства проблем.
На современном этапе развития необходим комплексный, системный подход и программная форма по сплочению коллектива.
Системность подхода определяется выделением приоритетных аспектов деятельности, связанных единой целью, общими формами организации и управления.
Обозначим и кратко охарактеризуем семь основных аспектов программы по сплочению коллектива, разработанные и опробованные на практике:
1) Психологические тренинги
Коллективный тренинг - это метод активного взаимодействия личности в коллективе для решения определенных проблем, психологическое раскрепощение и установление контактных связей
2) Коллективные игры
Данный метод сплочения помогает каждому члену коллектива почувствовать себя частью целого, частью команды
3) Организация "Ящика жалоб и предложений"
Данный метод является основным методом обратной связи между руководством и сотрудниками, дает возможность каждому члену коллектива выразить свое мнение и поучаствовать в процессе управления организации.
4) Организация спортивных мероприятий
5) Организация конкурса "Лучший сотрудник месяца"
Выполняется мотивационную функцию менеджмента, побуждает каждого члена коллектива выполнять работу в соответствии с планом.
6) Проведение такого мероприятия "Свечка"
Психологическая беседа, которая располагает к общению коллектива в неформальной обстановке, принимая характер беседы. Стимулирует социально - психологическую категорию менеджмента.
Таким образом, системный подход как организованная форма программного управления личностью и коллективом в молодежной некоммерческой организации. С этой целью разработана "Программа мероприятий по сплочения коллектива в молодежной некоммерческой организации".
Заключение
При рассмотрении личности и коллектива как объектов управления молодежной некоммерческой организации можно сделать вывод, что сюда входят различные понятия и факторы, которые необходимо учитывать. В первую очередь важна интернализация т.к. качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.
Также важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к условиям в самой организации. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.
Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность. Еще рассматривается психологическая совместимость - это понятие можно определить, как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании.
Немаловажную роль играет и социально - психологический климат в коллективе самым общим образом его можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.
Таким образом, можно сделать вывод, что личность и коллектив молодежной некоммерческой организация являются эффективным средством управления. В молодежной организации социально-психологический фактор менеджмента является одним из основных звеньев развития и продвижения самой организации и определенного направления деятельности. А грамотная программа по работе с коллективом делает каждую личность и коллектив эффективным средством управления и развития потенциала молодежной некоммерческой организации.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации
2. "О государственной поддержке молодежных и детских объединений". Федеральный закон Российской Федерации от 28 июня 1995 г. №98-ФЗ.
3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. // - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112
4. Бодалев А.А., Личность и общество // М., 1998
5. Губин Н.В., Глоссарий психологических терминов // - М.: Наука, 1999.
6. Ершов А.А., Взгляд психолога на активность человека. // М., 2001.
7. Ершов А.А., Личность и коллектив // М., 2000
8. Кабаченко Т.С., Психология управления // М., 2000
9. Ковалева А.И., Луков Вал. А., Социология молодежи: Теоретические вопросы. // М., 1999;
10. Кон И.С. Социологическая психология. М., 1999;
11. Маслоу А., Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М" 2000.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента // Пер. с англ. М" 2001.
13. Морозов А.В., Управленческая психология // М., 2005
14. Ольшанский В.Д., Личность в российской психологии и социологии // Социология в России. // М., 1998.
15. Переверзев М.П., Шайденко Л.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. // - М.: ИНФРА-М, 2005.
16. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. // - Воронеж, 1995. - С.86
17. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug. m/ug_pril/ol/97/39/t4_l. htm
18. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
Приложения
"Программа мероприятий по сплочению коллектива в молодежной некоммерческой организации"
1. Психологические тренинги
Тренинговое упражнение "Зато ты…"
Цель - создание положительной атмосферы в коллективе
Время проведения - 40 минут
Оборудование - листы А4 по количеству человек, ручки
Ход занятия:
Каждый из участников подписывает свой лист и пишет на нем один какой-то свой недостаток, затем передает свой лист другим участникам. Они пишут на его листе". зато ты." и далее какое-то положительное качество этого человека: все, что угодно (у тебя очень красивые глаза, ты лучше всех рассказываешь анекдоты). В конце выполнения задания каждому участнику возвращается его лист.
Во время выполнения задания в группе царит оживление и хорошее настроение; и в любой группе, даже в которой участники очень устали или напряжены, задание выполняется с большим энтузиазмом.
Упражнение "Я - дома, я - на работе"
Цель: определение своего пути.
Инструкция:
Разделите лист пополам, озаглавьте две колонки "Я - дома", "Я - на работе". Составьте 2 списка ваших типов поведения (как можно больше) себя в том и ином проявлениях.
Как вариант можно предложить составить списки типов поведения "Дома я никогда", "На работе я никогда". Составление списков проводится индивидуально, а последующее обсуждение - в группах.
Обсуждение:
Проанализируйте: похожие черты, противоположные черты, одинаковые качества, проявляющиеся в разных модальностях отсутствие общих черт.
§ Какой список было составлять легче, какой получился объемнее?
§ Каково ваше отношение к тому, что в характеристиках есть заметные различия и т.д. Почему так происходит?
§ Должны ли эти списки совпадать? Почему?
§ Что помогает определить такой анализ своего поведения на работе и дома?
Послесловие:
Эти упражнения позволяют участникам выйти на имеющиеся стереотипы поведения мышления, посмотреть на свои взаимоотношения с профессией как бы со стороны, первоначально определить свое отношение к сложившейся ситуации, отметить возможную проблемность. Только при учете всего этого можно определить изменения в своем дальнейшем поведении и деятельности.
2. Коллективные игры
Игра "Хранитель тайны"
Оборудование: Несколько листочков бумаги (например, можно использовать ненужные визитки) и то, чем можно писать: ручка, карандаш, фломастер.
Правила игры: Ведущий, он же "хранитель тайны", вспоминает строчку из хорошо всем знакомого стихотворения или песни и записывает ее на листочках бумаги - каждое слово отдельно. И переворачивает их так, чтобы остальные участники не видели текста. Каждый листок - это "тайна". Задача игроков "раскрыть тайну", т.е. узнать загаданную хранителем строчку.
Игроки имеют право задать хранителю столько вопросов, сколько "тайн" он хранит. Т.е. если в строчке семь слов, то задать можно семь вопросов. Если после ответов на все вопросы команда не может разгадать тайну, то она имеет право на один дополнительный вопрос к одному конкретному слову "тайны". На каждый вопрос "хранитель" дает только один ответ. В ответе обязательно должно содержаться слово, написанное на обороте листка. Команда может записывать ответы хранителя. Вопросы можно задавать в любом порядке. После ответа соответствующий лист бумаги (и слово на нем) убирается. Слова в ответах хранителя должны называться в том же числе, роде, падеже и порядке, в которых они записаны в тексте. Хранителю придется применить всю свою изобратетельность для того, чтобы сформулировать свои ответы так, чтобы они имели смысл и соответствовали правилам игры.
Пример игры:
Загадано: "Мой дядя самых честных правил. "
Вопросы и ответы могут быть примерно такими.
Какая будет завтра погода?
Мой барометр показывает "ясно".
Кто выиграет ЧМ по футболу?
Дядя Вася считает, что Италия, я с ним согласен.
Почем опиум для народа?
У самых хитрых мак растет на огороде.
Кому на Руси жить хорошо?
Вы поверите, если я вам расскажу про честных олигархов?
Как пройти в библиотеку?
Если не нарушая правил, то по подземному пешеходному переходу.
3. Ящик жалоб и предложений
Выполняет функцию обратной связи между руководством и сотрудниками организации. В любой момент каждый член коллектива может высказать свое мнение по поводу той или иной проблемы, и что самое главное, это можно сделать анонимно.
4. Организация спортивных мероприятий
Спортивные мероприятия выполняют рекреационную функцию в организации, помогают сплотить коллектив через коллективные спортивные игры.
5. Организация конкурса "Лучший сотрудник месяца"
Данный конкурс выполняет мотивационную функцию менеджмента, воздействует на каждого члена коллектива таким образом, чтобы каждый выполнял свою работу в соответствии с планом организации.
6. Организация мероприятия "Свечка"
Каждую неделю сотрудники собираются на обсуждение проблем, возникающих в коллективе, каждая свечка имеет определенную тему. Данное мероприятия выполняет коммуникационную функцию менеджмента, помогает диалогу между сотрудниками и руководством.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные составляющие психологической и социальной основы личности. Практическое использование личностных качеств работников в формировании коллектива и повышении эффективности управления. Этапы процесса формирования и развития трудового коллектива.
курсовая работа [35,6 K], добавлен 29.10.2013Организационная культура в современном менеджменте как фактор управления организацией. Особенности управления корпоративной культурой в национальных моделях менеджмента. Проектирование системы управления организационной культурой в российской организации.
реферат [73,7 K], добавлен 24.08.2010Изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления организацией. Разработка мер по повышению уровня стабильности трудового коллектива. Совершенствование системы управления российским предприятием на основе организационной самооценки.
реферат [581,1 K], добавлен 22.12.2014Разработка технологии формирования корпоративной культуры как фактора совершенствования системы управления дошкольной образовательной организацией. Расчет затрат времени педагогического персонала после внедрения проекта изменения корпоративной культуры.
дипломная работа [738,4 K], добавлен 05.01.2016Понятие менеджмента как современной системы управления организацией. Основные цели системы управления, сущность их составляющих. Характеристика функций и принципов менеджмента, методы их реализации. Проблемы современного менеджмента и их решение.
курсовая работа [44,7 K], добавлен 01.09.2010Понятие управления трудовым коллективом. Методы управления персоналом. Пути совершенствования управления деятельностью трудового коллектива в ООО "Агрофирма "Фаличи". Документооборот в организации и подразделениях. Должность в аппарате управления.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 30.08.2013Понятия, применяемые в менеджменте. Элементы системы управления. Цели и задачи менеджмента. Структура управления организацией. Принципы формализации процесса управления. Решение современных задач управления предприятием. Задачи менеджмента в XXI веке.
курсовая работа [767,2 K], добавлен 18.06.2010Назначение и применение социально-психологических методов управления. Личность, как индивид и часть коллектива. Социально-психологические приемы формирования коллектива и установления нормального психологического климата в нем. Стили и этика руководства.
курсовая работа [69,5 K], добавлен 02.12.2010Менеджмент как управляющая подсистема. Взаимосвязь между организацией и внешней средой. Взаимодействие между объектом и субъектом управления. Анализ системы управления организацией на примере ОАО "Вектор". Разработка концепции организационной культуры.
курсовая работа [471,5 K], добавлен 07.01.2011Система управления организацией с позиции системного подхода. Иерархия управления в организации. Субъекты и объекты управления. Структура управления организацией. Требования к системе управления. Совершенствование системы управления организацией.
курсовая работа [284,2 K], добавлен 23.02.2012
