Мотивация в условиях малого бизнеса

Несколько слов об организационной культуре организации. Тип культуры - культура власти (см таблица № 1.6). Рассмотрим как проявляются параметры культуры власти по Ч. Ханди в исследуемой автошколе (35).

Таблица 1.6.- Параметры культуры по Ч. Ханди

Параметр	Отражение в организации
Тип организации, размер	образовательное учреждение коллектив - 55 человек
Основа системы власти	квалифицированные специалисты, собственные финансовые ресурсы, оптимизм руководителя
Процесс принятия решений	решения принимаются оперативно, редко - делегирование ответственности
Контроль за исполнением	контроль со стороны руководителя
Отношение к людям	прием людей в организацию с опытом работы, преданных своему делу, в отношения с людьми уступчив
Тип менеджера	руководитель единоличен в принятии решений, ориентирован на результат, уверен в своих действиях, в своей команде
Степень адаптации к изменениям	руководитель быстро реагирует на изменение во внешней среде

2.1 Анализ локальных нормативных актов организации

Стратегия управления персоналом - одна из основных стратегий в организации. Задача любого руководителя - создать коллектив, который приводит к положительным результатам деятельности. Немаловажная роль в этом процессе отводится отделу кадров. В условиях существующей конкуренции необходимо удержать специалистов на рабочих местах, для вновь принятых - обеспечить адаптацию, заинтересовать в работе через стимулирование трудовой деятельности. Для этого в автошколе разработано «Положение об оплате труда и материальном стимулировании мастеров производственного обучения НОУ УК «Ульяновскавтотранс» на 2010 год, далее по тексту «Положение». В «Положении» рассмотрены все категории персонала, входящие в состав штатного расписания. Система оплаты труда в автошколе повременно- премиальная. Для мастеров производственного обучения и преподавателей разработаны критерии по оплате труда, которые находятся в зависимости от количества отработанного с курсантами времени, обеспечения чистоты автомобиля, содержания автомобиля в технически исправном состоянии, соблюдении графика проведения технического обслуживания автомобиля, кроме того, мастерам производственного обучения присваиваются категории: 1,2,3, ежеквартально в зависимости от количества набранных баллов по результатам предшествующего квартала. При этом 1 категории присваивается 15 баллов, 2 категории - от 11 до 14, 3 категории - до 11 баллов, баллы присуждаются по критериям:

1 Успешная сдача ПДД - 3 балла

2. Количество замечаний в анкетах - до 5 замечаний - 3 балла, 5 замечаний и более - 0 баллов, сдача издания в ГИБДД с первого раза - более 50% - 3 балла, от 30% до 50% - 2 балла, менее 30% - 1 балл.

3. Заключение механика - «удовлетворительно» - 3 балла, «неудовлетворительно» - 0 баллов.

4. Заключение заведующей учебной частью - «удовлетворительно» - 3 балла, «неудовлетворительно» - 0 баллов.

Таким образом, заработная плата мастера производственного обучения складывается из оклада, доплаты, премии.

Критерии серьезные, все мастера производственного обучения стараются им соответствовать, так как от них зависит их месячный заработок. Для преподавательского состава критерии такие же. Исключением является оценка механика.

Для штатных сотрудников размер выплат стимулирующего характера устанавливается приказом директора и зависит от качества выполняемой работы. В настоящее время случаев лишения сотрудников премий не было.

Анализ «Положения» показал, что зарплата преподавателей и мастеров производственного обучения находится в прямой зависимости от количества потребителей услуг, зарплата штатных сотрудников от этого не зависит, так как она фиксирована. Поэтому в обучении курсантов заинтересованы эти категории персонала, следовательно, именно этим категориям будет уделено особое внимание в проводимом анкетировании.

Кроме того, принимая в автошколу нового сотрудника, он должен соответствовать требованиям, прописанным в ЕТКС в части, касающейся стажа работы, образования, потому что от этого в дальнейшем будет зависеть удовлетворенность потребителя услуг автошколы. Успешное обучение курсанта находится в прямой зависимости от компетентности преподавателя и мастера производственного обучения, оснащенности классов оборудованием, технического состояния автопарка, учебной площадки и от желания освоить мастерство водителя автомобиля самим курсантом. Для выполнения этих условий в автошколе каждые пять лет проводят аттестацию «мастеров производственного обучения » и «преподавателей», ежегодно обновляется парк автомобилей, в зимнее время производят уборку учебной площадки, приобретены видеопроекторы, закуплены учебные компакт- диски, комплекты книг.

Для людей, отработавших в автошколе более года, разработаны «Положения» о скидках на обучение, а также поощрение в виде премий к дням рождения, праздничным датам, к Новому году для детей в возрасте до 14 лет предусмотрены подарочные наборы.

Для мастеров производственного обучения предусмотрен ежегодный отпуск по Трудовому законодательству в размере 42 календарных дней, педагогам - 56 календарных дней. Вакансий названных категорий в автошколе нет, так как многих такие отпуска устраивают. Кроме того, руководитель принимает на работу мастеров производственного обучения с собственными автомобилями, предлагая договор аренды транспортного средства, что увеличивает доходы мастеров производственного обучения.

2.2 Исследование удовлетворенности персонала методами мотивации

На базе автошколы НОУ УК «Ульяновскавтотранс» было проведено анкетирование на тему «Оценка мотивации персонала». В исследовании участвовали разновозрастные группы - от 21 года до 75 лет, среди них женщин - 13 человек, мужчин - 42 человека (см. Приложение Б) Образование: от среднего полного общего до высшего профессионального, со средним образованием - 8 человек, с высшим образованием - 10 человек, с начальным профессиональным образованием - 7 человек, со средним образованием - 10 человек (см рис.1.7 ) Всего в опросе участвовало 55 человек, что составляет 100 % опрошенных. Анкета представлена в Приложении В.

Рисунок.1.7. Уровень образования сотрудников НОУ УК «Ульяновскавтотранс»

Испытуемые в количестве 55 человек являются членами одного трудового коллектива , стаж совместной работы составляет более 1 года.

Предмет исследования - степень удовлетворенности персонала организации существующим методам мотивации. Участникам опроса была предложена анкета, которая содержала вопросы из «Положения об оплате труда и материальном стимулировании мастеров производственного обучения НОУ УК «Ульяновскавтотранс» на 2010 год», а также вопросы о предпочтениях в видах материального стимулирования и удовлетворенностью своим видом деятельности. Анкетирование проводилось в соответствии с нормами профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик: с соблюдением принципов конфиденциальности получаемой информации , обеспечения права индивида отказаться от участия в обследовании, информирования индивида об использовании получаемой информации. Анкетирование проводили в отсутствии посторонних.

Результаты анкетирования показали, что среди администрации и специалистов довольны видами материального стимулирования - 10 человек (77%) из 13 человек, трое из них (главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, кассир) затруднились ответить, что можно объяснить стабильной выплатой зарплаты, условиями труда; среди мастеров производственного обучения - 7 (20%) человек удовлетворяет существующая система мотивации, 23 (77%) человека - неудовлетворены размерами премий из-за критериев, которые лежат в основе расчета «бонусов» к заработной плате (см. Рис 1.8), среди педагогов - 10 (83%) человек удовлетворены, 2 (16%) человек - неустраивает размеры премий из-за зависимости их от критериев, прописанных в «Положении».

Размерами заработка удовлетворены - 13 (8%) человек из участников опроса - это администрация и специалисты, среди них трое «неудовлетворены»- 2 человека - уборщики производственных помещений, 1 человек - сторож, 10 (18%) человек выбрали ответ «скорее удовлетворен, чем не удовлетворен» - это преподавательский состав, 7 (3%) человека затруднились ответить, это «новички» среди мастеров производственного обучения,2 преподавателя, 26 (14%) человек выбрали вариант «скорее не удовлетворен, чем удовлетворен», среди них 23 человека - от критериев, прописанных в «Положении» (см. рис 1.8).

Рисунок. 1.8. Оценка удовлетворения персонала НОУ УК «Ульяновскавтотранс» методами мотивации

Такой разброс в ответах объясняется разными запросами участников опроса, так как людям пенсионного возраста автошкола позволяет получить дополнительный заработок к пенсии, а молодежь вынуждена подрабатывать, находить новые виды деятельности с наиболее высокой оплатой труда. В целом довольны размерами заработной платы 43 человека, что составляет 78 %. В категорию недовольных попали следующие работники: 23 человека - мастера производственного обучения, 3 сторожа, 2 преподавателя, что можно объяснить тем, что у сторожа низкий оклад, надбавок нет, премии отсутствуют, у мастеров и преподавателей наблюдается большая зависимость от разработанных критериев в «Положении» (см. Рис. 1.9)

Режимом работы удовлетворены 40 (72%) человек из опрошенных, среди них 30 - мастера производственного обучения , 10 преподавателей, что, по-видимому, связано с тем, что у преподавателей занятия начинаются в вечернее время, днем они свободны, у мастеров производственного обучения напротив весь день расписан по часам по заранее составленному графику.

Рисунок. 1.9 Анализ оценки мотивации мастеров по критериям

Поэтому у преподавателей появляется возможность работать по совместительству в других организациях. 15 человек затруднились ответить.

Из диаграммы « Анализ оценки мотивации мастеров по критериям» видно, что размером заработной платы недовольны 23 человека из 30, что составило 77%, 5 человек (17%) неудовлетворены отношениями с коллегами, еще 5 человек (17%) - неудовлетворены отношениями с руководителем. Поэтому целесообразно для мастеров производственного обучения пересмотреть критерии выплаты заработной платы. Неудовлетворенность 5 человек отношением с коллегами можно объяснить психологической несовместимостью. Неудовлетворенность 5 человек отношениями с руководителем объясняется недоступностью руководителя.

Санитарно-гигиеническими условиями труда удовлетворены 45 (81%) человек, это такие категории персонала, как мастера производственного обучения 30 человек), преподаватели (12 человек), 3 человека - специалисты (юрист, заведующая учебной частью, кассир), 5 (9%) человек выразили мнение - «неудовлетворен», среди них инспектор по учебной работе, заместитель директора по учебной работе, бухгалтер, руководители структурных подразделений, 5 (9%) человек скорее удовлетворены, чем нет, среди них сторожа- 3 человека, уборщики производственных помещений - 2 человека. Как ни странно, в классах покрытие пола из старого линолеума, в туалетах - старая сантехника (см. Рис. 1.10) Уровнем организации труда удовлетворены 40 (72%) человек, среди них 30 человек - мастера производственного обучения, 7 преподавателей, 3 специалиста - юрист, заведующая учебной частью, бухгалтер, 5 (9%) человек затруднились ответить на поставленный вопрос, все они преподаватели, 5 (9%) человек выразили мнение «скорее удовлетворен, чем нет», среди них, кассир, сторожа - 4 человека, 5 (9%) человек оказались не удовлетворены, среди них 2 уборщика производственных помещений, слесарь по ремонту оборудования, руководитель структурного подразделения, инспектор по кадрам. Из диаграммы «Анализ оценки мотивации преподавателей по критериям» видно, что размером заработной платы неудовлетворенны 2 человека из 10 человек, это преподаватели филиала по ул. Ленина. Это связано с набором групп по обучению и зависимостью заработной платы от критериев, прописанных в «Положении», в связи с небольшим набором групп, окончательный заработок преподавателей в филиале по ул. Ленина ниже, чем в других филиалах, режимом работы недовольны 2 человека - в филиале по ул. Ефремова большие группы, преподаватели не всегда успевают читать лекции каждый день, так как они работают в нескольких местах.



Рисунок. 1.10. Анализ оценки мотивации преподавателей по критериям

Отношением с руководителем недовольны 2 преподавателя: один недоволен предвзятым отношением, другой - условиями работы (нежелание работать по договору подряда). Всвязи с изложенным, можно предложить нанять еще преподавателя для чтения лекций в главном филиале, либо ввести в комбинате группы дневного обучения в помощь преподавателям в главном филиале.

Отношениями с коллегами удовлетворены 45 (81%) человек, среди них мастера производственного обучения - 25 человек, 12 преподавателей, бухгалтерия, 5 (9% ) человек выбрали ответ «скорее удовлетворен, чем нет», это категория специалистов, 5 (9%) человек оказались неудовлетворенными - мастера производственного обучения : это связано с индивидуальными особенностями отдельных людей (необщительность, наглость).

Отношениями с непосредственными руководителями удовлетворены 40 (72%) человек, это мастера производственного обучения - 25 человек, преподаватели - 10 человек, 5 (9%) человек выбрали ответ «скорее не удовлетворены», среди них 2 преподавателя, бухгалтерия, 5 (9%) человек оказались неудовлетворенными, среди них мастера производственного обучения, 5 (9%) человек затруднились ответить - отдел АХО (см. Рис. 1.11)



Рисунок. 1.11 Анализ оценки мотивации администрации и специалистов по критериям

Уровнем технической оснащенности довольны 50 (90%) человек, среди них 30 человек - мастера производственного обучения, 12 преподавателей, 8 человек - бухгалтерия - 4 человека, инспектор по кадрам, заведующая учебной частью, инспектор по учебной работе, юрист из 55 опрошенных. Остальные 5 человек - затруднились ответить, среди них уборщики производственных помещений, сторожа. Действительно, место каждого специалиста оснащено современной офисной техникой, мастера производственного обучения ездят на технически исправных автомобилях, для преподавателей в классы закуплены видеопроекторы, ноутбуки, учебные плакаты, муляжи.

Из диаграммы «Анализ оценки мотивации администрации и специалистов по критериям» видно, что 3 человека (сторожа) недовольны размерами заработка, 5 человек неустраивают санитарно-гигиенические условия - состояние санузла на ул. Ленина, ул. Ефремова. Уровнем организации труда недовольны 5 человек, среди них инспектор по кадрам, которой необходим компьютер, оборудованный программой 1С, оплата услуг сотовой связи, 2 уборщицы, которых вовремя не обеспечивают инвентарем, слесарь по ремонту оборудования, которому не хватает новых инструментов, руководители структурных подразделений, которым необходима компьютерная техника, оплата услуг сотовой связи. Отношением с руководителем недовольны 3 человека - все они работают в бухгалтерии, недовольство связано с трудностями в подписании документов, отсутствием оплаты услуг сотовой связи.

В целом, коллектив доволен существующими методами мотивации персонала. Нематериальным методам мотивации в коллективе уделяется особое внимание. Руководитель каждых полгода вносит изменения в «Положение». В апреле 2012 года мастерам производственного обучения предоставили свободу по заправке учебных автомобилей, рассчитывая таким образом повысить зарплату. Каждый мастер будет заправлять машину исходя из количества курсантов в день за собственные деньги (ранее - по карточкам за счет средств работодателя, если мастер превышал лимит карты, то он вносил деньги в кассу автошколы, получая при этом зарплату ниже обычной). Таким образом, руководитель рассчитывает сэкономить денежные средства организации.

Мотивация сотрудников коллектива зависит и от отношения с коллегами, и от уровня технической оснащенности - у персонала сохраняется устойчивое желание к трудовой деятельности, и, как оказалось из результатов проведенного анкетирования, от санитарных условий.

Применив теорию А. Маслоу к результатам проведенного анкетирования, пирамида потребностей персонала комбината будет иметь следующий вид (Рис. 1.12):

Выводы и рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в НОУ УК «Ульяновскавтотранс»

В автошколе управление мотивационными процессами происходит с использованием пирамиды А. Маслоу, теории ожиданий В.Врума.

При удовлетворении условий труда, санитарно-гигиенических условий, потребности в уважении и признании, самовыражении руководитель обращается к теории А. Маслоу.

Теория ожидания В. Врума просматривается в ожидании вознаграждения за обучение курсантов согласно разработанных критериев как для преподавателей, так и для мастеров производственного обучения, дополнительное денежное вознаграждение за привлечение клиентов.

В автошколе развиты оба метода мотивации: материальный и нематериальный.

Предусмотрен полный компенсационный пакет для сотрудников: гарантии и компенсации согласно ТК РФ, оплата больничных листов, отчисления в пенсионный фонд, обеспечение новогодними подарками, предоставление скидок на обучение, выплата разовых премий к дням рождения, юбилейным датам.

Несмотря на положительные стороны стимулирования труда персонала, при анализе были выявлены и недостатки:

1. Анкетирование сотрудников показало, что 23 из 30 мастеров недовольны размерами заработной платы, 2 человека также недовольны размерами денежного вознаграждения из преподавательского состава, недовольны размерами заработной платы и сторожа.

2. Санитарно - гигиенические условия также вызвали у отдельных специалистов (5 человек) неудовлетворение, среди них инспектор по учебной работе, заместитель директора, бухгалтер, руководитель структурного подразделения.

3. Уровнем организации труда оказались неудовлетворенными 5 человек, среди них 2 уборщика служебных помещений, слесарь по ремонту оборудования, руководитель структурного подразделения, инспектор по кадрам.

4. Среди 5 мастеров выявлена психологическая несовместимость.

5. Режимом работы недовольны 2 преподавателя.

На основании сделанных выводов можно предложить следующие рекомендации:

1. Проанализировав уровень заработной платы в различных автошколах г. Ульяновска был сделан вывод о том, что в исследуемой автошколе уровень заработной платы ниже, чем в других аналогичных автошколах. В связи с этим, руководителю в целях сохранения сформировавшегося преподавательского состава автошколы необходимо пересмотреть критерии по выплате заработной платы. Одним из вариантов изменений в критериях, прописанных в «Положении» и учитывая условие, что доходы в автошколе низкие, можно предложить использовать надбавку за выслугу лет согласно следующих коэффициентов для преподавателей и мастеров производственного обучения:

а) 5-10 лет - 10 % к окладу

б) 1-5 лет - 5% к окладу

Расчет: оклад преподавателя - 4611 рублей, доплата - 461 рубль, 230 рублей

оклад мастера производственного обучения - 6000 рублей, доплата - 600 рублей, 300 рублей

Доплату производить один раз в три месяца, при условии отсутствия больничных листов, отпусков без сохранения заработной платы, дисциплинарных проступков.

Итого: среди преподавателей 2 человека отработали 5 лет - доплата составит 922 рубля , десять человек - доплата 2300 рублей. В целом, надбавка составит - 3222 рубля.

Среди мастеров - 2 человека отработали 5 лет - 1200 рублей, 28 человек - доплата 8400 рублей. В целом : 9600 рублей

Итого : 12822 рубля в месяц, в год - 153864 рубля

В связи с недовольством сторожей размером заработной платы, можно рекомендовать ввести для них надбавку в виде премии в размере 1 000 рублей при условии отсутствия замечаний в работе в течение месяца.

2 Ввести оплату услуг сотовой связи для сотрудников комбината.

Менеджер по набору - 500 рублей

ИТР - 300 рублей

Сторожам - 200 рублей

Руководящий состав - от 1000 рублей

В месяц расходы на оплату услуг связи составят 7500 рублей, в год - 90 000 рублей

3 Произвести ремонт санузлов по ул. Ефремова, ул. Ленина

4 Инспектору по кадрам приобрести в кабинет компьютер, оборудованный программой 1С: Зарплата и кадры, сейф для хранения документов, оплачивать услуги сотовой связи, слесарю по ремонту оборудования приобрести новый комплект инструментов, уборщицам закупить инвентарь, руководителям структурных подразделений приобрести компьютерную технику, оплачивать услуги сотовой связи.

5 В связи с недовольством двух преподавателей режимом работы в главном филиале ввести в комбинате группу дневного обучения.

6 В связи с психологической несовместимостью 5 мастеров предложить последним работать в другом филиале.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В период экономического спада поведение многих предприятий и организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только снижаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому владельцы и менеджеры предприятий, чтобы не оказаться раздавленными кризисом, вынуждены пересмотреть систему мотивации на основе установления динамичных положительных обратных связей. Таким образом поступают и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодня экономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение коллег, продвижение по службе, самоуважение). Т.е. те, которые ещё 10 лет назад были приоритетными для миллионов россиян, и вновь станут такими, как только в стране начнётся экономический рост.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Таким образом, выделим основные направления в развитии стимулирования труда персонала:

I. Материальная мотивация.

1) Повышение должностного оклада. При условии, что работник отработал на компанию достаточно долго (не менее 1 года), он вправе рассчитывать на повышение заработной платы. Более того, он уверен, что его заслуги и лояльное отношение к компании и руководству должно быть вознаграждено.

2) Разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям. В случае, если работник хорошо работал в течение 6 месяцев, то его необходимо похвалить. Молодые сотрудники, которые ещё не заслужили подобных благ, будут тянуться за старожилами, желая похвалы.

3) Денежные выплаты по итогам года. Во-первых, это мотивирует сотрудников хорошо и плодотворно работать весь год, а во-вторых, увеличивается вероятность того, что сотрудник продержится в Вашей компании весь год (даже, если его не все устраивает).

4) Повышение размера премий в зависимости от каких-либо итоговых показателей. Этот способ мотивирует работника достигать как можно больших результатов, что способствует процветанию компании.

5) Увеличение отчислений в пенсионный фонд работника. Вызывает преданность и лояльность.

II. Профессиональный и должностной рост.

1) Повышение категорий, классности (1,2,3 категория; 1,2,3 класс)

2) Направление на учебу.

3) Рекомендации в аспирантуру, магистратуру.

4) Направление на целевые курсы.

5) Рекомендации для продвижения по службе.

6) Рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятия.

7) Рекомендации по повышению должности на предприятии.

III. Моральные стимулы.

1) Награждение дипломом или грамотой за высокое профессиональное мастерство (выдержку, мужество, личные качества).

2) Награждение знаками отличия: Лучший менеджер, Лучший маркетолог и т.д.

3) Представление к поездкам в заграничные командировки.

IV. Социально-натуральные мотиваторы.

1) Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием

2) Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий.

3) Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.

4) Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.

5) Выделение льготных кредитов.

6) Представление отсрочки платежей на определенный период.

V. Социальные мотиваторы.

1) Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.

2) Бесплатное питание на работе.

3) Бесплатное медицинское обслуживание.

4) Кредитование получения образования.

5) Оплата транспортных расходов.

6) Бесплатное пользование спортивными сооружениями.

7) Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.

8) Повышение квалификации за счет предприятия.

9) Материальные гарантии по безработице.

10) Покупка для работников жилья.

11) Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья.

12) Скидка на покупку товаров.

13) Выделение беспроцентных кредитов.

Дополнительные виды нематериального стимулирования:

1. Обращение к сотруднику по имени.

2. Записки для сотрудников со словами благодарности.

3. Предоставление дополнительных дней отдыха.

4. Демонстрация сотрудникам динамики развития компании.

6. Проведение еженедельных или ежемесячных чаепитий с коллективом.

7. «Персонализация» каждого рабочего места на производстве: небольшая табличка с указанием имени и должности работника на его рабочем месте.

8. Еженедельные или ежемесячные встречи с работниками, с которыми у Вас нет возможности общаться.

Все из вышеперечисленных способов мотивации несомненно повлияют, простимулируют работников на качественное выполнение своих служебных обязанностей, что приведет к успеху организацию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

мотивация персонал малый бизнес

1. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала /Ресурсы интернет:-htt: // www.altrc.ru

2. Т. Андреева Почему уходят лучшие? Проблема демотивации персонала// Управление предприятием. - 2011 .- № 7. с. 5-10.

3. Веселова Н. В поисках рабочего счастья//Управление персоналом. - 2009.

-№ 3(205).- с. 67-72.

4. В. Верхоглазенко Система мотивации персонала // Консультант директора. -2002. - № 4. - с. 23-34.

5. Голубицкая И.Г. Развитие персонала и инструментальный метод управления системой нематериальной мотивации. // Современные научные исследования и инновации. - 2011.- № 5. - с.15-20.

6. О. Дондорева Если пряник не действует, не пора ли применить кнут? // Директор по персоналу. - 2012.- № 3. - с. 14-20.

7. Дзядко Т., Осипов А., Голицына А. Проверят с пристрастием // «Ведомости». - 2008. - № 493. - с.12-14

8. Е. Демченко Мотивационная сила слова// Мир МЛМ.- 2010. - февраль. - с. 25-30.

9. А.П. Егоршин Мотивация трудовой деятельности: Учебник.- Нижний Новгород: НИМБ , 2003 г.- 320 с.

10. А.Л. Жуков Методы стимулирования с учетом результатов деятельности предприятия / Ресурсы интернет: - htt: // www.kadrovik.ru.

11. Зубкова Е.В. Приходится балансировать как на кончике иглы //Управление персоналом. -2009.-№ 2(204).-с. 65-67.

12. Иванова М. Как поощрить сотрудника, не увеличивая зарплату и не повышая в должности// Директор по персоналу .-2012.-№ 3. с. 40-44.

13. Исаев С.Ю., Сазонов Д.В. Предпринимательская мотивация менеджеров высшего звена// Креативная экономика. -2011. -№7 г.- с. 81-86.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -М.: ИНФРА - М, 2008 г.- 447 с.

15. Кондрушевич Е.А. Монетарная мотивация в системе менеджмента// Креативная экономика.- 2011.- №.6.- с. 104-108.

16. Кондрушевич Е.А. Монетарная мотивация персонала и жизненный цикл финансовой организации// Креативная экономика. - 2011. - №4. - с. 152-156.

17. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.

18. Киселева А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятельности организации // Управление персоналом. -2009. - № 6. - с.42-45.

19. Кристофор Д. Мотивация и системный фактор//Управление персоналом. - 2011. - №10. - с. 5-7.

20. Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия/Ресурсы интернет : -htt://www.ilpp.ru/kpvo 231/ reviews/ganev.html.

21. Марьи А. Как у вас персонал мотивируют?// Деловое обозрение. - 2011.-№7.- с.4-5.

22. Меламед Д.А. Социально-психологические особенности учебно-профессиональной мотивации студентов//Электронный журнал психологическая наука и образование. -2011. - № 2. - с.2-7.

23. GSM- шлюзы ALLVOIP: экономия на мобильной, междугородной связи для малого бизнеса/ Ресурсы интернет: - htt//www.ipp.ru/kpvo231/reviews/ganev.html

24. Мотивация и карьерные ожидания ИТ-специалистов. Весна 2011 г. //Кадровый дозор. -2011-. № 6. - с. 10-12.

25. Новикова Т. Как с помощью программы лидерства повысить прибыль компании//Директор по персоналу .-2012- № 3.- с. 28-32.

26. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И Мотивация персонала//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований, - 2011.- № 7. - с. 148.

27. Петровский А. Молодые сотрудники активны, но быстро уходят// Директор по персоналу. -2012.- № 3. - с.22-27.

28. Б. Прошкин Проблемы типового внедрения ERP-систем // Управление персоналом. - 2008. - №16.- с. 3-8.

29. Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом// Управление персоналом,2009.-№4(206).-с.42-43.

30. Б. Прошкин, Е. Моргунов, Г. Базарова О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности// Управление персоналом. - 2009.-

№ 23.- с. 10-16.

31. Расулова Н. Как провести аудит мотивации работников// Кадровое дело.-2010. - № 6. - с. 10.

32. Рыбаков М. Как навести порядок в своем бизнесе//Управление предприятием.- 2011. - № 2.- с. 14-17.

33. Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований, -2011.- № 7.- с. 15-16.

34. Иванова К. 17 способов повысить мотивацию сотрудников //Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. -2011 .- №2. - с. 15.

35. Трудовой кодекс РФ - М.: ЭКСМО, 2012.

36. Толмачева И. Мотивация сотрудников - две теории и девять инструмент ов/ Ресурсы интернет: - htt://www.ilpp.ru/kpvo231/ganev.html

37. Устюжанин И. Тенденции рынка программных решений для управления персоналом//Управление персоналом. 2009.-№5(207).-с.64-65.

38. Ф.Н. Филин Сущность стимулирования и основные принципы // Российский бухгалтер.- 2007 г.- № 6. - с. 8-9.

39. Чернов А. Мотивация уже устарела? //Управление компанией. - 2006-. - №10. - с.23.

40. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 2008. - № 5. - с.106.

41. Шокин Ю., Абрамочкин А. Менеджмент женского персонала: опыт последнего десятилетия// Управление персоналом. 2009.-№2(204).-с. 68-71.

42. Ширинова Г. Мотивация персонала в современных экономических условиях//Справочник по управлению персоналом. -2009 -. № 9.- с. 20.

Приложение Б

Группы по критериям

Возрастные группы

1937-1948	1951-1970	1971-1990	1991
5 чел	35 чел	14 чел	1 чел

Группы по уровню образования

среди мастеров производственного обучения и преподавателей

Среднее	Начальное профессиональное	Среднее профессиональное	Высшее профессиональное
8 чел	7 чел	9 чел	6 чел

Администрация и служащие

Неполное среднее	Среднее	Начальное профессиональное	Среднее профессиональное	Высшее
1 чел	6 чел	1 чел	5 чел	12 чел

Приложение В

АНКЕТА

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (отметьте галочкой нужный вариант):

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлетворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Самостоятельность в работе
4. Соответствие работы различным способностям
5. Санитарногигиенические условия
6. Уровень организации труда
7. Отношения с коллегами
8. Отношения с непосредственным руководителем
9. Уровень технической оснащенности

2. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (отметьте галочкой в предложенном квадрате нужный вариант)

  продолжать работать на прежней должности;

  перейти на следующую должность;

  перейти работать в другое структурное подразделение;

  свой вариант _______________________________________________

3. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (отметьте галочкой нужный вариант):

Фактор	Не действует	Действует незначительно	Действует существенно	Действует очень существенно
		Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает
1. Материальное стимулирование
2. Моральное стимулирование
3. Меры административного воздействия
4. Трудовой настрой коллектива
5. Боязнь потерять работу

4. Заставляет ли Вас сложившаяся социально- экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода? (нужный вариант отметить галочкой)

  да

  нет

  затрудняюсь ответить

5. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности

_________________________________________________________________

6. Ваша должность __________________________________________________________________

7. Пол (отметить галочкой в квадрате):

  мужской

  женский

8. Возраст (отметить ответ галочкой в квадрате):

  20-30 лет;

  31-40 лет;

  41-50 лет;

  51-60 лет;

  60-80 лет

9. Образование (нужный вариант отметить галочкой в квадрате):

  среднее профессиональное;

  незаконченное высшее;

  высшее

10. Стаж работы _____________________________________________

по специальности _______________________________________

11. Устраивает ли Вас существующая в учреждении система материального и нематериального стимулирования? (ответ выбрать галочкой в квадрате)

  устраивает

  не устраивает

  затрудняюсь ответить

Размещено на Allbest.ru