Развитие кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений в РФ (на примере КБ-42 г. Зеленогорска)

, (4)

где К_ПРП - количество принятого на работу персонала, чел;

К_выб - количество выбывших работников, чел;

Ч_ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом медицинских учреждений становится его формирование и развитие, и в основе этого лежат следующие факторы:

- привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

- рациональное распределение должностных обязанностей;

- профессиональное и должностное продвижение работников с учётом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

- планирование карьеры и регулярное повышение квалификации;

- создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в учреждении наиболее квалифицированных и опытных работников;

- создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

- совершенствование организации управления.

С усложнением среды деятельности расширяющихся медицинских учреждений возможность добиться успеха на отраслевом рынке напрямую зависит от того, насколько руководству удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. И здесь актуальной становится задача управления персоналом путём внедрения совершенных технологических процедур, включающих оценку кадрового потенциала.

Сегодня медицинские организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений не только с партнёрами по бизнесу, но и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом. Что, в свою очередь, является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности конкретного медицинского учреждения, а также системы здравоохранения в целом.

1.4 Вывод по главе

Резюмируя вышеизложенное отметим, что современная ситуация в здравоохранении предполагает проведение неотложных и глубоких преобразований в области управления трудовыми ресурсами, без чего невозможно повышение качества и эффективности деятельности расширенных медицинских учреждений. Позитивные изменения возможны лишь при формировании соответствующей государственной политики в отношении кадровых ресурсов здравоохранения.

Проблема поиска наиболее эффективной системы управления кадрами напрямую связана с совершенствованием как хозяйственного механизма отрасли в целом, так и с вопросами развития кадрового потенциала учреждений здравоохранения. От состояния кадров, их расстановки, условий труда и технологического обеспечения трудового процесса, уровня социальной удовлетворённости, квалификации непосредственно зависит как качество оказания медицинской помощи населению, так и эффективное использование других ресурсных составляющих - финансовых и материально-технических средств.

Таким образом, реализация целевых функций здравоохранения невозможна без развития человеческого капитала, основанного на стратегическом планировании и прогнозировании потребности в работниках, системном анализе управления, выявлении причин неэффективного использования имеющегося трудового потенциала.

Все вышесказанное подтверждает важность исследования вопросов, направленных на раскрытие потенциала персонала медицинских учреждений, повышению его квалификации, и как результат - росту экономической эффективности деятельности, как медицинского учреждения, так и всей системы здравоохранения в целом.

2. Анализ кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

В настоящее время в России происходит бурное формирование рынка медицинских услуг. Так, в Красноярском крае за последние несколько лет появились крупные медицинские и диагностические центры, начинают широкую практику частные врачи [48]. Неотъемлемым элементом системы управления любого медицинского учреждения является кадровый потенциал, который находит конкретное выражение в виде высоко- квалифицированных кадров по всем направлениям. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы; от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника, что обосновывает необходимость формирования и развития кадрового потенциала предприятия.

2.1 Организационно-экономическая характеристика КБ-42 г. Зеленогорска

На территории города Зеленогорска медико-санитарное обслуживание населения осуществляет филиал ФГУЗ «Сибирский клинический центр Федерального медико-биологического агентства» (далее СКЦ ФМБА) - «Клиническая больница №42» (далее КБ-42). В его состав КБ-42 вошла как обособленное подразделение в августе 2009 года [4; 8].

Место нахождения: 663690, Россия, Красноярский край, город Зеленогорск, улица Комсомольская, дом 23 Г.

КБ-42 является самым крупным в составе СКЦ ФМБА: прикреплённый контингент - 68,5 тыс. человек. Работающее население г. Зеленогорска - 34000 человек: работающие на промышленных предприятиях - 13480 человек; работающие на предприятиях, выделенных Приказом №53-з от 29.09.1996. - 8995 человек. Неработающее население (пенсионеры, дети до 17 лет, безработные, инвалиды) - 12871 человек [79].

Проектная мощность амбулаторно-поликлинической службы составляет 1510 посещений в смену [61].

Объёмы государственного задания по видам помощи на 2012 год и основные критерии качества и доступности медицинской помощи в КБ-42 показаны в Приложениях А и Б [61].

Предметом деятельности является современное и квалифицированное, комплексное оказание в стационарных и амбулаторно-поликлинических условиях медицинской помощи, направленной на профилактику заболеваний, восстановление и укрепление здоровья населения, в том числе работников организаций, деятельность которых связана с воздействием неблагоприятных, специфических профессиональных факторов, отдельных отраслей промышленности с особо опасными условиями труда.

Оказание высококвалифицированной медицинской помощи прикреплённому населению осуществляется в рамках Программы госгарантий оказания гражданам РФ бесплатной медицинской помощи за счёт средств Федерального бюджета и обязательного медицинского страхования (ОМС); на договорной основе по договорам с юридическими лицами (предприятиями, организациями); по системе добровольного медицинского страхования (ДМС), а также за счет личных средств граждан (рисунок 2).

Рисунок 2 - Основные источники финансирования, %

Как видно из диаграммы, федеральный бюджет является основным источником финансирования и составляет 65,5%, далее ОМС - 27,7% и платные услуги - 6,8% [79].

КБ-42 г. Зеленогорска - многопрофильное медицинское учреждение, обладающее новейшими медицинскими технологиями, уникальным кадровым потенциалом, комфортными условиями пребывания в стационарах. В структуру зеленогорского филиала СКЦ КБ-42 входят: филиал НИИ пульмонологии ФМБА России, 4 поликлиники: городская, детская, заводская и стоматологическая; женская консультация, три диспансера (противотуберкулёзный, психоневрологический, кожно-венерологический); косметологическая лечебница; клинико-диагностическая лаборатория; отделение переливания крови, отделение скорой медицинской помощи, фельдшерские пункты и другие [79].

Стационарная помощь оказывается по профилям хирургия, анестезиология-реанимация, травматология и ортопедия, гинекология, инфекция, терапия, кардиология, неврология, педиатрия, акушерская помощь, дерматовенерология, фтизиатрия, пульмонология, урология и другим. В КБ проводятся традиционные и эндоскопические операции широкого профиля.

Деятельность профильных подразделений обеспечивает диагностический центр КБ-42 - один из лучших в крае. В его составе отделения ультразвуковой и функциональной диагностики, рентгеноскопическое и эндоскопическое. Имеется кабинет спиральной компьютерной томографии. Современная аппаратура и квалифицированный медперсонал позволяют применять более 110-ти методик исследований.

КБ-42 является пилотной площадкой по развитию самых современных технологий, которые в стране ещё только на начальном пути. Здесь можно пройти полное амбулаторное и стационарное обследование и лечение на самом современном оборудовании и в соответствии с мировыми стандартами оказания медицинской помощи. Достояние КБ-42 - центр амбулаторного диализа, где проходят лечение зеленогорцы и жители восточной группы районов Красноярского края. КБ-42 вошла в немногочисленный (их чуть более ста в стране) список ЛПУ, которых государство допустило к оказанию высокотехнологичной медицинской помощи (ВМП). В 2010 г. начали проводить операции по эндопротезированию тазобедренного и коленного сустава. Здесь работают высокопрофессиональные врачи-хирурги Г. Бехтев, В. Колыгаев, врач-отоларинголог С.Казаченко и др.

В стоматологической поликлинике проводится лечение зубочелюстных аномалий, эстетическая реставрация и многое другое. При протезировании используются металлокерамика и безметалловая керамика, съёмные бюгельные протезы на микрозамках. Применяются импланты ведущих мировых систем. Как видим, структура КБ-42 включает большое количество подразделений, подробная схема которых представлена в Приложении В [79].

В настоящее время в КБ-42 действует центр обслуживания звонков - call-центр, т.е. позвонив по одному номеру телефона, можно записаться в одну из поликлиник, либо на обследование в Диагностический центр, либо соединят с врачом для более подробной консультации, если вам это необходимо. Кроме прочего, в КБ-42 внедрена единая информационная система КМИС «qMS», главным достоинством которой является единая медицинская карта пациента: в режиме он-лайн специалистам доступна вся информация о пациенте, вплоть до результатов лабораторных исследований, записи на приём к специалистам и т.д.

Управление КБ-42 осуществляют: Исполнительный директор и Главный врач.

Исполнительным директором контролируется вся хозяйственная деятельность: в его подчинении находятся службы связанные с организацией лечебной деятельности:

- Управление финансовыми потоками: бухгалтерия (финансовый, расчётный, материальный отделы, отдел платной деятельности) и планово-экономический отдел.

- Программное и техническое обеспечение осуществляет отдел автоматизированных систем управления.

- Информационное обеспечение: общий отдел и канцелярия.

- Отделом материально-технического обеспечения.

- Обеспечение транспортом осуществляет автоколонна.

- Административно-хозяйственный отдел и ремонтный цех.

- Правовое и кадровое обеспечение, это: отдел кадров и юридический.

Главный врач, в соответствии с действующим законодательством, управляет медицинской деятельностью учреждения. В его подчинении находятся заместители, которые следят за деятельностью больниц. Заместитель Главного врача по детству управляет детской Городской поликлиникой и Педиатрическими отделениями №1,2.

Заместитель Главного врача по терапии отвечает за Региональный филиал НИИ пульмонологии ФМБА России и Терапевтические отделения №1 и 2. Заместитель Главного врача по хирургии руководит Операционным блоком, Гинекологическим отделением, Травматологическим отделением, Хирургическими отделениями №1 и 2, и Отделением анестезиологии и реанимации. Главному врачу также подчиняется Главная медицинская сестра, Эпидемиологический отдел и Аптека.

Детальная структура управления КБ-42 представлена в Приложении Г.

Таким образом, главным приоритетом в работе учреждения было и остаётся повышение качества и доступности оказываемой медицинской помощи и услуг. В тоже время, результативность и эффективность деятельности, как системы здравоохранения в целом, так и КБ-42 в частности, во многом определяется качеством медицинских кадров.

2.2 Оценка состояния кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения. Важнейшая задача кадровой политики КБ-42 заключается в обеспечении высококвалифицированными кадрами всех подразделений организации для оказания качественной профессиональной медицинской помощи. Особенности и принципы кадровой политики закреплены в Коллективном договоре (Приложение Д), Правилах внутреннего трудового распорядка (Приложение Е).

Успешность здравоохранения во многом зависит от профессиональных качеств медицинских работников, умений, опыта, личностных особенностей и качеств. Количественный анализ кадрового потенциала исследуемой организации включает в себя изменение структуры и численности кадрового состава, предусматривающего оценку изменения укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления.

Оценка кадрового потенциала КБ-42 проведена на основании анализа форм: №1-ГС «Сведения о составе работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу работы, образованию и оплате их труда», 2-ГС «Сведения о дополнительном профессиональном образовании работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы» и Годового отчета Главного врача КБ-№42 В.А. Петрова за 2011 год.

Все работники медицинского учреждения подразделяются на следующие категории: врачи, средние медицинские работники, младший медицинский персонал и прочие. Выделение групп персонала связано с необходимостью определения потребностей в численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. На сегодняшний день штатная численность составляет более 1511 человек. Данные о численности персонала по штатному расписанию и фактической укомплектованности должностей по КБ-42 представлен в таблице 2.

Таблица 2- Обеспеченность медицинским персоналом КБ-42 за 2009-2011 гг., чел.

Персонал	По штатному расписанию	Физических лиц	% укомплектованности
	2009	2010	2011	2009	2010	2011	уд. вес, %	темп роста, %
Врачи	326,7	334	324,2	236	235	241	17,73	102,11	74,3
Средний медперсонал	601,3	599,5	619,3	550	559	564	41,50	102,54	91,1
Младший медперсонал	322	323	323,5	330	333	335	24,65	101,51	103,6
Прочие	246,5	238,5	244	217	232	219	16,11	94,40	89,8
ИТОГО	1496,5	1495	1511	1333	1359	1359	100,00	99,26	89,9

По данным таблиц видно, что численность персонала за 2011 г. в сравнении, с 2009 и 2010 гг. по всем категориям кроме прочих, увеличилась незначительно. Также можно видеть, что количество фактически занятых должностей не соответствует штатному расписанию, и соответственно и тому объёму услуг, который больница планировала предоставить. Все это в конечном итоге ведёт к снижению качества медицинского обслуживания за счёт перегрузки персонала. Увеличение персонала произошло за счёт того, что на работу были приняты врачи, в основном - интерны, чем была ликвидирована нехватка по узким специальностям. В частности, трудоустроено акушеров-гинекологов, терапевтов, стоматолога, неврологов. С открытием на базе КБ-42 филиала НИИ пульмонологии ФМБА России и центра амбулаторного диализа введены ставки пульмонологов и нефролога. Основной приток медицинских кадров-врачей - иногородние. В Зеленогорск приехали выпускники медицинских вузов, которых заинтересовала интернатура в КБ-42. Наглядно структура численности работников за 2011 год представлена на рисунке 3, на основании которого можно сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по больнице.

Рисунок 3 - Структура персонала КБ-42 за 2011 г., чел.

Мы видим, что большую часть в физической численности персонала КБ-42 составляет средний медицинский персонал - 564 человека, что составляет 41,50%, далее младший медперсонал - 335 человек - 24,65%, на третьем месте - врачи - 241 человек, что в процентах составляет - 17,73%.

Однако анализ оптимальности соотношений между категориями необходимо проводить не только в целом по учреждению, а и по отделениям. Обеспеченность врачебными кадрами в разрезе подразделений представлена в Приложении Ж. Дефицит медицинских кадров по учреждению в целом представлен в Приложении И, который особенно выражен в поликлиническом звене и в бригадах скорой помощи.

Коэффициент совместительства в КБ-42 представлены в таблице 3.

Таблица 3- Коэффициент совместительства персонала КБ-42 за 2009-2011 гг., чел.

Персонал	Коэффициент совместительства
	2009	2010	2011
Врачи	1, 4	1, 3	1, 3
Средний медперсонал	1, 09	1, 07	1, 09
Младший медперсонал	0, 9	0, 9	0, 9
Прочие	1, 13	1, 12	1, 11
ИТОГО	1, 12	1, 1	1, 1

Следует отметить, что в 2011 году данный коэффициент, как у врачей, так и среднего и младшего медперсонала остался практически на том же уровне; на 0,1 коэффициент вырос только у врачей. В итоге - средний показатель коэффициента в 2011 году составил - 1,1.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является изменение структуры работающих, особенно ведущей группы (врачебного персонала), вследствие движения кадров в организации по показателям, характеризующим качественную сторону потенциала: изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, аттестации. Медицинский персонал КБ-42, имеющий квалификационные категории, а также сертификаты специалистов, представлены в таблице 4 и таблице 5. Анализ таблиц показывает, что в настоящее время 85% врачей и около 80% медицинских сестёр имеют высшую и первую аттестационные категории по специальности. Специалистов, имеющих сертификаты: более 90% врачей и 95% медицинских сестёр. Таким образом, можно сделать вывод о том, что больница располагает врачебным персоналом высокой квалификации, т.к. велик удельный вес врачей высшей и первой категории.

Таблица 4 - Численность специалистов КБ-42, имеющих квалификационные категории, за 2009-2011 гг.

Категории персонала	2009	2010	темп роста, %	2011	темп роста, %
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %		кол-во, чел.	уд. вес, %
Врачи, всего	154	100,00	145	100,00	94,16	142	100,00	97,93
Высшая категория	66	42,86	64	44,14	96,97	75	52,82	117,19
1 категория	68	44,16	63	43,45	92,65	51	35,92	80,95
2 категория	20	12,99	18	12,41	90,00	16	11,27	88,89
Средний медперсонал, всего	355	100,00	369	100,00	103,94	427	100,00	115,72
Высшая категория	148	41,69	172	46,61	116,22	206	48,24	119,77
1 категория	149	41,97	135	36,59	90,60	156	36,53	115,56
2 категория	58	16,34	62	16,80	106,90	65	15,22	104,84

Таблица 5 - Численность специалистов КБ-42, имеющих сертификаты, за 2009-2011 гг.

Персонал	2009	2010	2011
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Врачи	213	90,25	226	96,17	228	94,61
Медицинские сестры	517	94,00	526	94,10	536	95,04

Квалификационно-категорийный состав медицинского персонала КБ-42 проиллюстрирован на диаграммах 4 и 5.

Рисунок 4 - Квалификационная структура врачей КБ-42 за 2011 г., чел.

Рисунок 5 - Квалификационная структура среднего медицинского персонала КБ-42 за 2011 г., чел.

Из диаграмм видно, что в 2011 году количество врачей и медицинских работников среднего звена, имеющих более высокие квалификационные категории и сертификаты специалиста, постоянно увеличивается. В тоже время, в 2012 году также планируется проведение профессиональной переподготовки, обеспечивающей повышение их квалификационной категории. Кроме того, важно отметить, что в КБ-42 имеются 4 кандидата медицинских наук; 7 - «Заслуженных врачей РФ»; 7 - «Заслуженных работников здравоохранения РФ» и 30 - «Отличников здравоохранения». Медалями «За заслуги перед Отечеством» награждены 11 человек, а 360 - ветераны атомной энергетики и промышленности.

Далее проанализирован состав врачей по стажу и по возрасту.

Таблица 6 - Распределение врачей КБ-42 по стажу работы

Персонал	2009	2010	2011
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
до 5 лет	30	12,71	34	14,17	29	12,03
от 5 до 10 лет	18	7,63	27	11,25	32	13,28
от 10 до 15 лет	21	8,90	20	10,42	17	7,05
от 15 до 30 лет	95	40,25	86	35,83	88	36,51
от 30 и более	72	30,51	68	28,33	75	31,12
Всего врачей	236	100,00	235	100,00	241	100,00

Таблица 7 - Распределение врачей КБ-42 по возрасту

Персонал	2009	2010	2011
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
до 30 лет	30	12,71	33	15,83	29	12,03
от 30 до 39 лет	31	13,14	44	18,33	55	22,82
от 40 до 49 лет	52	22,03	53	22,08	54	22,41
от 50 до 59 лет	51	21,61	74	30,83	72	29,88
от 60 и более	72	30,51	31	12,92	31	12,86
Всего врачей	236	100,00	235	100,00	241	100,00

Итак, в сравнении с 2010 годом количественный и возрастной состав работающих врачей изменился незначительно. Отметим, что прирост врачебных кадров в 2011 году произошёл за счёт приёма на работу врачей - специалистов узкого профиля. В тоже время отметим также, что в КБ-42 есть достаточное количество работающих врачей-пенсионеров: в 2009 году - 81 человек, в 2010 году - 79, и в 2011 - 82 человека. Таким образом, можно говорить о достаточно благоприятном, с точки зрения трудовой активности, возрастном периоде врача-специалиста - 40-55 лет, что обусловлено длительностью периода профессионального становления. Т.к. с момента начала обучения профессии врача проходит от 8 и более лет до осуществления самостоятельной профессиональной деятельности.

В ходе исследования был изучен половой состав медицинских работников (таблица 8 и таблица 9).

Таблица 8 - Распределение врачей КБ-42 по половозрастному признаку, за 2011 гг.

Возрастные группы, лет	Высший медицинский персонал
	мужчин, чел.	%	женщин, чел.	%
до 31	9	3,73	16	6,64
32-41	23	9,54	38	15,77
42-51	31	12,86	41	17,01
52-61	32	13,28	39	16,18
62-71	7	2,90	4	1,66
старше 72	1	0,41	0	0,00
Всего: 241	103	42,74	138	57,26

Анализ показал, что структура врачебных кадров в основном состоит из мужчин и женщин, численность которых примерно одинакова: 57,3% - женщины и почти 43% - мужчин, и стабильна во всех возрастных группах.

На рисунке 6 наглядно представлен половозрастной состав врачей.

Половозрастной состав среднего медицинского персонала КБ-42 представлен в таблице 9 и на рисунке 7, из которых видно, что большинство работников данной категории (89,0%) - женщины, что является традиционным в отрасли, а их средний возраст 40-45 лет.

Рисунок 6 - Состав высшего медицинского персонала КБ-42 по половозрастному признаку за 2011 г., %

Таблица 9 - Половозрастная характеристика среднего медицинского персонала КБ-42, за 2011 гг.

Возрастные группы, лет	Средний медицинский персонал
	мужчин, чел.	%	женщин, чел.	%
моложе 20	0	-	0	-
20-24	0	-	13	2,30
25-29	3	0,53	121	21,45
30-39	5	0,89	175	31,03
40-49	1	0,18	200	35,46
50-54	0	-	34	6,03
55-59	0	-	10	1,77
60-69	0	-	2	0,35
70 и старше	0	-	0	-
Итого: 564	9	1,60	555	98,40

Рисунок 7 - Половозрастной состав среднего медицинского персонала КБ-42 за 2011 г., %

Коллектив организации по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приёма на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников (таблица 10).

Таблица 10 - Анализ движения персонала в КБ-42, чел

Состояние кадров	2010	2011	(+, -)
Среднесписочное число работающих, всего чел.	1359	1359	0
Выбыло медицинского персонала, всего чел.	220	269	49
в т.ч. врачи	24	35	11
средний медперсонал	41	60	19
младший медперсонал	57	83	26
Прочие	98	91	-7
Принято в течение года, всего чел.	246	259	13
в т.ч. врачи	43	21	-22
средний медперсонал	50	65	15
младший медперсонал	60	77	17
Прочие	93	96	3
Коэффициент оборота по приёму	18,10	19,01	0,91
Коэффициент оборота по выбытию	16,18	19,79	3,61
Коэффициент текучести	16,2	19,8	3,6

Из таблицы видно, что в течение 2011 года в целом по больнице было принято 259 человек (что больше прошлогоднего всего на 13 человек), причём в основном это средний (65 человек) и младший (77 человек) медицинский персонал. Врачей в 2011 году принято только 21 человек, что меньше, чем в 2010 - на 22 человека. Кроме того, здесь же мы видим, что выбыло персонала - 269 человек, из них врачей - 35 человек, 60 средний персонал и 83 человека - младший.

Наглядно движение персонала в КБ-42 представим на диаграмме (рисунок 8).

Рисунок 8 - Динамика движения персонала в КБ-42 за 2010-2011 гг., чел.

Для изучения интенсивности оборота движения персонала, рассчитаем коэффициенты (по формулам 1-3), дающие информацию о его динамике на основе данных, изложенных в таблице 10:

- коэффициент оборота по приёму:

К_{об.пр2010} = (246 / 1359) * 100 = 18,10

К_{об.пр2011} = (259 / 1359) * 100 = 19,01

- коэффициент оборота по увольнению:

К_{об.ув2010} = (220 / 1359) * 100 = 16,18

К_{об.ув2011} = (269 / 1359) * 100 = 19,79

- коэффициент текучести:

К_{текуч2010} = (220 / 1359) * 100 = 16,2

К_{текуч2011} = (269 / 1359) * 100 = 19,8

Итак, мы видим, что отмечается неблагоприятная тенденция, т.к. коэффициент увольнения в 2011 году больше коэффициента приёма. Коэффициент текучести кадров составил 19,8 - это высокий показатель (превышение порога нормы выше 10% - индикатор неблагополучия в организации). Отмечен и большой прирост коэффициента текучести. При сохранении подобной тенденции в дальнейшем можно ожидать снижения численности, и соответственно снижения уровня укомплектованности больницы специалистами.

Причины увольнения разные, так для младшего и среднего медицинского персонала - это в основном неудовлетворённость режимом работы и размером заработной платы. И хотя, в 2011 году заработная плата у медицинских сестёр повысилась, однако все ещё не соответствует требованиям сегодняшнего дня. Основные причины увольнения врачей: в связи с окончанием интернатуры, в связи с переводом в другое учреждение, а также по собственному желанию, что чаще всего связано с неудовлетворительными социальными условиями.

При оценке кадрового потенциала КБ-42 нами также изучены мнение работников и основные факторы его формирования по следующим направлениям [53, С. 22-30]: удовлетворённость работой; оценка соответствия качества труда требованиям рынка; оценка условий труда и организации научного процесса; оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу; карьерный рост и желание повышать свой профессиональный уровень; оценка престижности работы, полезности труда, заинтересованности в качестве работы и высокого уровня знаний по специальности; желание продолжать работать после достижения пенсионного возраста. Всего было опрошено 112 сотрудников КБ-42, опрос охватил все основные группы сотрудников и руководителей структурных подразделений медицинского учреждения.

Вопросы были о различных аспектах удовлетворённости работой. Так, высокую оценку (91,8%) удовлетворённости работой в целом дали подавляющее число сотрудников (таблица 11).

Таблица 11 - Оценка удовлетворённостью работой персонала в КБ-42, %

Показатель оценки	% опрошенных
Очень хорошая	55,2
Хорошая	36,6
Удовлетворительная	3,0
Плохая	3,0
Затруднились ответить	2,2

Значительная часть опрошенных (79,0%), условия труда и уровень технологичности трудового процесса оценила как полностью соответствующие современным требованиям (таблица 12).

Таблица 12 - Оценка условий труда уровень технологичности трудового процесса в КБ-42,%

Показатель оценки	% опрошенных
Полностью соответствует	37,0
Скорее соответствует	42,0
Скорее не соответствует	16,0
Затрудняюсь ответить	4,0

Морально-психологическая атмосфера в трудовом коллективе включала оценку частоты возникновения конфликтных ситуаций в коллективе (таблица 13) и причин их возникновения (таблица 14).

Таблица 13 - Оценка частоты возникновения конфликтных ситуаций, %

Показатель оценки	% опрошенных
Довольно часто	2,7
Иногда	8,1
Довольно редко	16,2
Ни разу	73,0

Большинство опрошенных (73,0%) отметили отсутствие конфликтов в трудовом коллективе и удовлетворены отношениями. Почти треть участвующих в опросе указали на причины возникновения конфликтных ситуаций: конфликтная личность в коллективе (37,1%), распределение функциональных обязанностей (22,2%), условия работы (18,5%), распределение и размер заработной платы как причина возникновения конфликтов отмечают - 11,1%, 7,4% опрошенных недовольны низким профессионализмом отдельных сотрудников.

Таблица 14 - Оценка причин возникновения конфликтных ситуаций, %

Показатель оценки	% опрошенных
Конфликтная личность в коллективе	37,1
Распределение функциональных обязанностей	22,2
Условия работы	18,5
Распределение и размер заработной платы	11,1
Низкий профессионализм отдельных сотрудников	7,4
Направление на доп обучение и повышение квалификации	3,7

Оценка сотрудниками соответствия заработной платы трудовому вкладу, приведена в таблице 15. На этот вопрос положительно ответили лишь 20,9% опрошенных сотрудников КБ-42. На полное или частичное несоответствие указали 77,1% опрошенных, затруднились ответить на этот вопрос - 12,0%. По их мнению, ожидаемый уровень зарплаты, соответствующий квалификации, практическому опыту, затратам времени и нагрузке примерно в 4-5 раз выше реального.

Таблица 15 - Оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу, %

Показатель оценки	% опрошенных
Полностью удовлетворяет	3,8
В основном удовлетворяет	17,1
В основном не удовлетворяет	39,0
Совершенно не удовлетворяет	38,1
Затрудняюсь ответить	12,0

Оценка уровня, о наличии у них компетенций и отдельных аспектов поведения представлена в таблице 16. Почти две трети опрошенных (67,4%) оценили значимость таких составляющих, как профессионализм, новые профессиональные знания и заинтересованность в качестве работы; 12,6% указали на значимость соблюдения профессиональной этики.

Таблица 16 - Оценка уровня компетенций и аспектов поведения, %

Показатель оценки	% опрошенных
Профессионализм	28,7
Новые профессиональные знания	19,2
Практический опыт	18,3
Заинтересованность в качестве своей работы	19,5
Соблюдение профессиональной этики (тактичность)	12,6
Затрудняюсь ответить	1,7

Далее оценена возможность карьерного роста и необходимость повышать профессиональный уровень (таблица 17). На вопрос о карьерном росте положительно ответили 25,1%, на необходимость повышения профессионального уровня указали 20,3%. Затруднились ответить -18,5%. При этом 36,1% отмечают высокий престиж организации.

Таблица 17 - Оценка возможностей карьерного роста и необходимости повышения профессионального уровня, %

Показатель оценки	% опрошенных
Высокий престиж организации	36,1
Возможность карьерного роста	25,1
Повышение профессионального уровня	20,3
Затруднились ответить	18,5

В связи с тем, в КБ-42 достаточно велик процент работающих пенсионеров, изучены побудительные мотивы сотрудников продолжающих работать и после достижения ими пенсионного возраста (таблица 18).

Таблица 18 - Оценка мотивации продолжать работать после достижения пенсионного возраста, %

Показатель оценки	% опрошенных
Возможность реализовать свои навыки	29,8
Чувство полезности своего труда	20,2
Авторитет и уважение коллег	18,1
Средства для существования	31,9

На этот вопрос примерно треть участвующих в опросе отметили возможность реализовывать свои профессиональные навыки и умения.

Дополнительными мотивами у части опрошенных (20%) были чувство полезности труда, авторитет и уважение коллег. В то же время 31,9% указывают на необходимость работать из-за нехватки средств для существования.

Оценка престижности профессии медицинского работника приведена в таблице 19.

Таблица 19 - Оценка престижности профессии, %

Показатель оценки	% опрошенных
Да	77,8
Нет	13,0
Затрудняюсь ответить	9,2

На этот вопрос положительно ответили - 77,8%, отрицательно - 13,0%, и лишь 9,2% затруднились ответить.

Таким образом, проведённый количественный и качественный анализ оценки кадрового потенциала КБ-42 позволяет нам сделать следующие выводы.

Основной контингент исследуемого учреждения - это грамотные сотрудники, обладающие большим практическим опытом. В составе высших медицинских работников основной возраст от 35 до 50 лет, среди них 29,8% врачей в возрастной группе 50-59 лет и 22,41% в возрастной группе 40-49 лет, кроме того 12,86% - в группе старше 60 лет.

Молодые врачи (от 30 до 39 лет) составили 22,82%, в возрасте до 30 лет составляет лишь около 15%.

Все врачи имеют квалификационные категории, из них 52,2% - высшую и 35,92% - первую. При этом половой состав врачей почти одинаков, с небольшим перевесом женщин.

В отношении среднего медицинского персонала, то здесь основной состав представлен преимущественно женщинами в возрасте от 30 до 45 лет, из них высшую категорию имеют менее половины - 48,24%.

Актуальной кадровой проблемой является проблема старения медицинского персонала, доля работников, достигших предпенсионного и пенсионного возраста весьма высока. Одной из причин такого состояния является длительный период профессионального становления.

Общая численность персонала КБ-42 осталась на прежнем уровне и составляет 1359 человек. Делая вывод об обеспеченности кадрами, хотелось бы обратить внимание на то, что недостаточный уровень укомплектованности штатов (1359 физических лиц к 1511 по штатному расписанию) ведёт к перегрузке специалистов всех категорий персонала и, соответственно, к ухудшению качества работы больницы.

Проведённый опрос сотрудников показал, что на уровень удовлетворённости своей работой и на желание продолжать трудиться в настоящей должности в данном учреждении влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, отношений в коллективе, организации трудового процесса, возможность повышать свою квалификацию и перспективы карьерного роста.

Выявлено, что основным фактором неудовлетворённости сотрудников организации является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей, по их мнению, квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке.

Другим, не менее важным фактором неудовлетворённости, указанным сотрудниками, были несоответствующие трудовым ожиданиям, возможности для повышения профессионального уровня и карьерного роста, оказывающих влияние на трудовую мотивацию персонала.

2.3 Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

Эффективное развитие расширяющегося медицинского учреждения в значительной степени зависит от профессионального уровня и качества подготовки, рационального размещения и использования медицинского персонала. На пути реализации развития персонала встречаются трудности (или препятствия), которые в менеджменте определяются как проблемы [45, C.13-17].

В КБ-42 кадровыми вопросами занимается «Отдел кадров», являющийся структурным подразделением «Административно-правового управления», основной задачей которого является:

1. Подбор, расстановка и воспитание кадров.

2. Учёт кадров.

3. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

4. Повышение профессиональной квалификации врачей и среднего и младшего медицинского персонала.

5. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

6. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

7. Непрерывное развитие персонала, которое включает: обучение и переобучение персонала; работа с кадровым резервом; работа с молодыми специалистами.

8. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников КБ-42.

9. Защита персональных данных сотрудников КБ-42 в соответствии с трудовым законодательством, федеральными законами.

Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала.

Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров - как количественное, так и качественное - не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. Известно, что в медицинских учреждениях деятельность персонала имеет свою специфику, связанную с профессиональными качествами и особенностями медицинской деятельности. В основном, это касается вопросов последипломного профессионального образования (ПДПО) специалистов, как высшего медицинского звена, так и среднего. Сегодня очевидно, что существующая система ПДПО не в полной мере удовлетворяет потребности кадров в образовании, особенно в части обеспечения его доступности и непрерывности [29, С. 253-255].

Рассмотрим особенности последипломного обучения медицинского персонала в КБ-42 за последние годы (таблицы 20, 21).

Таблица 20 - Персонал КБ-42, прошедший обучение, чел.

Персонал	2009	2010	2011
Медицинский персонал, проходивший обучение в учебных заведениях Красноярского края, в т. ч. врачи	59	60	78
- средний медицинский персонал	119	105	97
- младший медицинский персонал	4	3	1
Медицинский персонал, проходивший обучение за пределами Красноярского края, в т. ч. врачи	31	7	2
- средний медицинский персонал	1	0	0

Как видно из таблицы 20, обучение врачей за пределами края резко снизилось, и проводится в основном в учебных заведениях края. Т.е. если раньше врачи стажировались в крупных медицинских центрах как в стране, так и за ее пределами, то сегодня этого практически нет.

В то же время количество врачей повышающих квалификацию в пределах увеличилось незначительно. И связано это, прежде всего, с недостаточным финансированием.

То же можно сказать и о среднем и младшем медицинском персонале. Однако их работа имеет не меньшее значение, чем профессиональные навыки врачей-специалистов. Так, ошибка медсестры или санитарки может свести на нет все усилия докторов, а результаты проведённого оперативного вмешательства будут сведены к минимуму.

В отличие от обучения сотрудников, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение той же профессии без перемены трудовой деятельности) переподготовка означает освоение новой профессии.

Анализируя таблицу 21, мы видим что в КБ-42 возросло переобучение врачей, т.к. появилась необходимость во врачах, специализация которых в современных рыночных условиях наиболее востребована.

В то же время переобучение среднего медицинского персонала снизилось более чем в половину, т.к. сегодня востребованы специализации более узкой направленности, что, по всей вероятности, не соответствует запросам, как самих сотрудников, так и учреждения КБ-42.

Таблица 21 - Персонал КБ-42, прошедший переобучение, чел.

Должность	2010	2011
	кол-во	специальность	кол-во	специальность
Врачи	18	Бактериология -1 Ревматология - 1 Функциональная диагностика -2 Общая врачебная практика (семейная медицина) - 7 Общая врачебная практика (семейная медицина): 1 этап -3; 2 этап - 4	38	- Общая врачебная практика (семейная медицина) -34 - Организация здравоохранения и общ. здоровье-1 - Кардиология -2 Диетология -1
Средний медицинский персонал	26	Первичная медико-санитарная помощь населению-2 Сестринское дело в анестезиологи -реанимации-5 Медицинская статистика-2 Лабораторное дело в рентгенологии-1 Медицинский массаж-1 Функциональная диагностика-1	10	- Сестринское операционное дело-1 Лабораторное дело в рентгенологии-1 - Физиотерапия-1 Первичная медико-санитарная помощь населению-6 - Сестринское дело в анестезиологии и реаниматологии-1
Младший медицинский персонал	3	Подготовка младших медицинских сестёр по уходу за больными - 3	4	- Подготовка младших медицинских сестёр по уходу за больными-2 - Современные методы дезинфекционного дела-2

Отметим, что необходимость непрерывного последипломного образования в здравоохранении обусловлена прогрессом науки, техники, широким применением инновационных технологий, информатизации медицины и новые способы работы с медицинской информацией. По оценкам специалистов, в настоящее время среднегодовой темп прироста новых знаний составляет 4-6% - это означает, что около 50% профессиональных знаний медицинский специалист должен получить после окончания учебного заведения [77, C.49].

Профессионально-квалификационная оценка кадров медицинского учреждения, проведённая выше, даёт нам возможность выявить необходимость и характер обучения медицинского персонала КБ-42. Так, подготовку, переподготовку и повышение квалификации высших медицинских кадров нужно проводить с учётом структурной перестройки здравоохранения и потребности в конкретных специалистах, а объёмы последипломной подготовки определять на основании заказов учреждений здравоохранения. Само собой разумеется, что особое внимание надо уделить повышению профессионального мастерства; с привлечением преподавателей-совместителей из числа врачей и медицинских сестёр, работающих в практическом здравоохранении, на основе современных программ, форм и методов подготовки.

Проблемой также является дисбаланс между потребностью в получении различного уровня образования и готовностью здравоохранения принять специалиста новой формации. На фоне оттока кадров из отрасли, попыток повысить престиж профессии практическое здравоохранение не стремится обеспечить молодым специалистам возможность реализовать себя в повседневной деятельности, оставляя в большинстве случаев делегированные им компетенции вне зависимости от полученного образования.

Для того чтобы в КБ-42 пришли работать специалисты, обладающие современными знаниями, и способные обеспечить экономическую и клиническую эффективность высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, кадровая политика должна быть согласована с образовательной, а также направлена на стимулирование врачей и средних медицинских работников к повышению профессиональной квалификации.

Поэтому здесь выход видится в том, что нужно максимально приблизить условия и содержание обучения к действительности, перенимая все лучшее, что действует в практическом здравоохранении, проводить практику в лечебно-профилактических учреждениях, реализующих передовые технологии врачебной и сестринской деятельности [60, С. 12-14]. Кроме того, в исследуемом медицинском учреждении практически отсутствует положительная динамика увеличения численности сестринского персонала, что объясняется объективными причинами (старение работающих, низкая заработная плата, недостаточные социальные условия и т.д.), в то время как сестринское дело является важнейшей составной частью системы здравоохранения.

Эта проблема усугубляется также тем, что сроки подготовки специалистов младшего и среднего медицинского звена увеличиваются. К примеру, если раньше младший медицинский персонал (младшая медицинская сестра по уходу за пациентами), обучался два месяца, то теперь - год, т.к. что данную категорию внесли в номенклатуру специальностей начального профессионального образования. Длительность подготовки средних медицинских сестёр составляет 2 года 10 месяцев, а при получении повышенного уровня образования при очной форме обучения к этому сроку прибавляется ещё 10 месяцев, при очно-заочной (вечерней) - 1 год 10 месяцев. Кроме того, для получения допуска к осуществлению некоторых видов медицинской деятельности требуется дополнительная профессиональная подготовка. Желание специалиста получить высшее образование по выбранной специальности удлиняет срок обучения ещё на 4-5 лет. Следовательно, для подготовки высококвалифицированного специалиста сестринского дела требуются годы (от 3-х до 10 лет), а также дальнейшее обязательное обучение в течение всего периода профессиональной деятельности [62, C.49].

Вышеназванные проблемы обусловили необходимость разработки мероприятий по непрерывному последипломному образованию и повышению квалификации, как высшего медицинского персонала КБ-42, так среднего медицинского персонала. Думается, что решить данную проблему возможно с помощью организации обучения внутри медицинского учреждения силами научных и клинических сотрудников, а также старших медицинских сестёр, владеющих необходимыми знаниями, приёмами и методиками по специальности.

Таким образом, появление новых медицинских технологий, стремительное обновление информации, связанное с развитием медицинской науки, предъявляет повышенные требования к уровню квалификации медицинских кадров. Круг проблем, решение которых представляет первостепенную задачу политики КБ-42 в сфере развития кадрового потенциала, позволяет определить перспективы развития профессионального, в том числе последипломного образования врачебного и сестринского персонала. Нам необходимо:

1. Повышение профессионального уровня медицинских специалистов, на основе дальнейшего развития системы образования, обеспечивая при этом непрерывность и преемственность подготовки последипломного образования как врачебного, так и сестринского персонала.

2. Поддержание необходимого уровня компетенции специалистов, а также качества и продуктивности работы путём использования не только системы последипломного обучения, но и практической подготовки.

3. Создание, развитие и совершенствование системы корпоративных учебных комплексов непрерывного образования, способствующих разрешению вышеназванных проблем.

2.4 Вывод по главе

Таким образом, нами проведён анализ кадрового потенциала медицинского учреждения - КБ-42 города Зеленогорска, которое является обособленным подразделением СКЦ ФМБА. Главным приоритетом в работе учреждения является повышение качества оказываемой медицинской помощи; результативность и эффективность деятельности КБ-42, как системы здравоохранения, во многом определяется профессиональными качествами медицинских работников, их умений и опыта.

Нами проведена оценка состояния кадрового потенциала КБ-42. В динамике наблюдается незначительное увеличение численности, однако фактическая укомплектованность (физических лиц) составляет всего 89,9%. Так, в 2011 году численность должностей в организации по штатному расписанию составляет 1511 должностей, в то время как физических лиц всего - 1359 человек.

Анализ показал, что имеется дефицит кадров по всем подразделениям, особенно выражен в поликлиническом звене и в бригадах скорой помощи, это ведёт к перегрузке специалистов всех категорий и, соответственно, к ухудшению качества работы больницы. В то же время, количественный и качественный анализ оценки кадрового потенциала позволяет нам сделать вывод о том, что в КБ-42 работают квалифицированные сотрудники, обладающие большим практическим опытом. В составе высших медицинских работников основной возраст от 35 до 50 лет, среди них 29,8% врачей в возрастной группе 50-59 лет и 22,41% в возрастной группе 40-49 лет, кроме того 12,86% - в группе старше 60 лет. Молодые врачи (от 30 до 39 лет) составили 22,82%, в возрасте до 30 лет составляет лишь около 15%. Все врачи имеют квалификационные категории, из них 52,2% - высшую и 35,92% - первую. При этом половой состав врачей почти одинаков. Средний медицинский персонал представлен преимущественно женщинами в возрасте от 30 до 45 лет, из них высшую категорию имеют менее половины - 48,24%.

Анализ также подтверждает, что положение медицинских работников КБ-42 в 2011 году находится на должном уровне: ведётся обучение, как с отрывом, так и без отрыва от работы, создаются условия для повышения профессиональной квалификации врачей и средних медицинских кадров по всем специальностям. Однако это все ещё не соответствует требованиям времени. Проведённый опрос персонала показал, что существуют факторы неудовлетворённости, основным из них является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем зарплаты, несоответствующей их квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке. Другим, важным фактором неудовлетворённости является несоответствующие ожидания возможности повышения профессионального уровня и карьерного роста. Следовательно, эффективная система управления развитием кадрового потенциала, разработанная для удовлетворения потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон, является важнейшей характеристикой медицинской организации в современном обществе.

Таким образом, выявленные проблемы, особенности и характеристики кадрового потенциала КБ-42 предопределяют выбор мероприятий по совершенствованию системы развития кадрового потенциала.

Шаг, способствующий разрешению вышеназванных проблем в КБ-42, нами видится в дальнейшем повышении профессионального квалификационного уровня медицинских кадров, которое следует проводить на основе современных инновационных технологий, путём создания корпоративного учебного комплекса непрерывного образования, обеспечивающего связь науки и практического здравоохранения.

3. Организация мероприятий по развитию кадрового потенциала в КБ-42 г. Зеленогорска

В настоящее время бесспорным является тот факт, что вследствие научно-технической и технологической революции происходит изменение места и положения человека на работе [73, C.165]. Врачебная деятельность относится к тем видам труда, где от субъекта требуется разносторонняя образованность и обязателен непрерывный процесс профессионализации, где выполняются сложные по структуре и технике исполнения действия и предъявляются к субъекту специфические требования. Поэтому возникает объективная необходимость в разработке нового подхода к управлению кадровым потенциалом здравоохранения.

3.1 Инновационные формы развития кадрового потенциала в здравоохранении

Медицинский персонал относится к дорогостоящим ресурсам, требующим больших затрат на подготовку квалифицированных специалистов. В отличие от большинства ресурсов, ценность которых со временем снижается, ценность кадровых ресурсов в здравоохранении с накоплением профессионализма и опыта только увеличивается [81, С. 165-168].

Современные общественные отношения в российском здравоохранении требуют нового подхода к подготовке медицинских кадров, позволяющие выстраивать концептуальные перспективы развития медицинских учреждений, соответствующие интересам медицинских кадров и их пациентам. Поэтому главное требование к системе здравоохранения - предоставление качественной медицинской помощи, обеспечивающей безопасность пациента, которая в свою очередь непосредственно связана с качеством подготовки медицинского персонала.

Развитие кадрового потенциала в здравоохранении на перспективу должно осуществляться не в количественном аспекте, а в улучшении качества подготовки кадров высшей квалификации на приоритетных направлениях развития отрасли. Для перехода на инновационный путь развития необходимо создание достойных условий для их работы; быстрое внедрение инновационного продукта в практическую медицину.

В настоящее время, организационными формами последипломного образования являются очные, очно-заочные, дистанционное обучение, выездные модульные циклы, которые состоят из краткосрочных курсов [81, С. 165-168].

Эффективны такие педагогические технологии, как мультимедийные проблемные семинары и дискуссии; круглые столы, самоподготовка с анализом различных информационных ресурсов и созданием сообщений для их обсуждения в группах, проведение мини-конференций с выступлением по различным темам.

В последнее время активно внедряются ролевые и имитационные игры, моделирующие работу врача, демонстрации клинических случаев, анализ сложных и диагностически неясных случаев заболеваний в клинической практике. Широко используются в обучении деловые игры, составление задач, проведение занятия преподавателями смежных дисциплин и т.д.