Развитие кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений в РФ (на примере КБ-42 г. Зеленогорска)

Другим инновационным аспектом является внедрение интегрированного принципа, например, ведение беременности рассматривается с позиции терапевта, акушера и ряда других специалистов, для чего разрабатываются мульти дисциплинарные программы.

Ещё один подход - командный, когда обучается весь коллектив от среднего персонала до заведующего отделением, т.к. при критическом состоянии больного успех зависит от слаженных действий всего коллектива.

Важное направление обучения - это мастер-классы зарубежных врачей на базе конкретных клиник по приоритетным направлениям отрасли, т.к. в знакомых условиях обучение проходит более эффективно [81, С. 165-168].

В работу внедряются такие формы последипломного профессионального образования, как накопительная система, вобравшая лучшее из международного опыта. При этом наряду с классическим обучением каждый врач накапливает баллы за все, что имеет обучающую составляющую. Это и обучение на выездных курсах, семинарах, мастер-классах, на рабочем месте, и участие в международных конференциях. Баллы плюсуются и за публикацию статей в журналах с высоким рейтингом. Это влияет на качество работы и учитывается при присвоении категории, а значит, и в оплате труда [84, C.60].

Учебный процесс обеспечивается современными информационно-техническими средствами обучения, наглядными учебными и методическими электронные пособиями, с обучающими и тестирующими компьютерными программами и др.

Не менее важный и следующий момент - руководители клиник получили право сами решать, куда направлять на обучение своих сотрудников. Они анализируют, какие услуги наиболее востребованы, какие специалисты нуждаются в обучении, какую обучающую программу выбрать и где. Но, при этом строже и спрос со специалиста за последующее применение полученных знаний на рабочем месте.

Механизмы развития кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений связаны, в первую очередь, с внедрением современных инновационных механизмов последипломного профессионального обучения медицинского персонала, стимулирующих осваивать современные технологии, расширять кругозор, самостоятельно повышать свой профессиональный уровень [77, C.49].

Наиболее перспективным направлением, в становлении системы управления развитием персонала, в настоящее время является непрерывное профессиональное обучение кадрового состава конкретного медицинского учреждения, построенное на инновационных технологиях обучения.

Одним из таких инновационных подходов к обучению в сфере медицинского образования является имитационное обучение. Имитационное обучение - это обучение, при котором обучаемый осознано выполняет действия в обстановке, моделирующей реальную, с использованием специальных средств обучения [82, C.42-46]. Синонимом имитационного обучения является «моделирование» в процессе обучения, а в сфере здравоохранения используют термин «симуляционное обучение» (симуляция - от лат. Simulatio - «притворство», ложное изображение болезни или отдельных ее симптомов), когда для моделирования профессиональных ситуаций разными способами симулируют проявления болезней. Это качественно новый, инновационный, подход в обеспечении непрерывного профессионального обучения медицинских кадров.

В настоящее время, внедрение в практику подготовки, как врача, так и медицинских сестёр, симуляционных методов обучения является жизненной необходимостью - это способствует повышению качества обучения за счёт того, что профессиональное действие может быть неоднократно повторено до выработки уверенности выполнения и ликвидации ошибок. Исключение из процесса обучения пациентов, позволяет добиваться того, что каждый обучающийся сможет демонстрировать 100% правильное выполнение любого элемента, что позволяет существенно повышать качество обучения.

С целью создания предпосылок для инноваций и для получения мнения о возможных преобразованиях, направленных на повышение качества подготовки медицинских специалистов, в том числе с помощью внедрения программ симуляционного обучения, нами был проведён опрос среди различных категорий медицинских работников (медицинские сестры и врачи разных специальностей) КБ-42 - всего 100 человек: из них 62% - работают во врачебной должности и 38% в должности медицинской сестры.

На вопрос о желательности такой подготовки согласием ответило 97% опрошенных. При выборе формы повышения квалификации 57,5% медицинских сестёр отдали предпочтение изучению литературы, участию в конференциях. Наиболее эффективной формой повышения профессионального уровня они считают проведение учёбы на рабочем месте, направленной на максимальное использование профессионального потенциала сестринского персонала.

Фактором, повышающим качество последипломного образования медицинских сестёр, они назвали разработку новых форм подачи материала. Врачи, при выборе форм последипломного профессионального обучения, отдали своё предпочтение симуляционному обучению, и отметили, что наиболее эффективной формой повышения своего профессионального уровня, считают обучение в специализированных кабинетах на базе своей клиники.

При ответах на вопросы, связанные с перспективами симуляционного обучения большинство опрошенных (84%) утверждает, что такое обучение должно стать обязательным при осуществлении медицинской подготовки. Наиболее целесообразно, по их мнению, это обучение организовать уже на этапе получения основного образования, однако важно оно и на остальных этапах профессионального развития.

Наиболее популярной формой симуляционного обучения, по мнению большинства, является отработка выполнения алгоритма поведения в экстренных ситуациях. При обсуждении вариантов проведения симуляционного обучения большинством опрошенных (83%) подтверждена необходимость совместного обучения для разных категорий персонала.

Таким образом, проведённый анализ кадрового потенциала, выявленные проблемы, а также данные опроса, дают нам основания для организации на базе КБ-42 учебно-методического класса (далее - класс) последипломного непрерывного профессионального образования высшего и среднего медицинского персонала, с использованием высокотехнологичных средств обучения, в том числе симуляционного, что позволит не только формировать профессиональные умения, но и поддерживать на необходимом уровне в течение всей профессиональной жизни редко используемых умений в каждодневной практике.

Обучение в таком классе дополнит реальную клиническую практику, т.к. именно в условиях специально оборудованной лаборатории, содержание обучения может быть направлено не только на освоение отдельных навыков, но и на междисциплинарное обучение, работе в команде, выработку безопасных форм профессионального поведения и навыков общения с пациентом [82, C.42-46].

Главная преимущество класса в том, что в одном месте находятся система симуляционного обучения и реальные операционные, палаты, родильные залы процедурные кабинеты и т.д.

В его структуру входят: лекционный модуль; компьютерный модуль; модуль отработки практических навыков с симуляторами. Кроме того, на базе класса должны быть сконцентрированы имеющиеся в КБ-42 манекены, тренажёры, имитаторы, другие приборы.

Оснащение класса включает:

- приборы, используемые в неотложных состояниях: дыхательная аппаратура, дефибрилляторы, инфузионные помпы, реанимационные и травматические укладки и др.;

- тренажёры для отработки практических навыков, позволяющих смоделировать клиническую ситуацию, максимально приближенную к реальной;

- симуляционная система SimMan (Приложение К);

- необходимую учебно-методическую литературу;

- современную информационную базу, включающую электронные программированные учебные пособия.

Обучение курсантов ведётся по государственным образовательным стандартам. В соответствии с квалификационными требованиями, в учебные планы включаются региональный компонент, блок вопросов по психологии общения, моральным и правовым аспектам профессии, инфекционной безопасности, медицине катастроф, неотложной помощи, стандартам практической деятельности и пр.

Программа занятий должна учитывает профиль работы курсанта и включать в себя проведение практических занятий в клинических подразделениях КБ-42, что позволит:

- применить приобретённые мануальные навыки и алгоритмы действия в конкретной ситуации, при оказании помощи больному;

- дополнить полученные знания, освоением новых медицинских технологий лечения по своему профилю.

Педагогический процесс осуществляют ведущие практические специалисты медицинского учреждения: кандидаты и доктора медицинских наук, врачи высшей категории.

Процесс обучения и отработки практических навыков записывается на видеокамеры, транслируется в лекционный зал для детального разбора и анализа ошибок.

Естественно, что проведение таких изменений сопряжено с многочисленными трудностями и далеко не всё сразу заработает так, как этого бы хотелось, но все начинается с первого шага.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы последипломного профессионального образования медицинского персонала КБ-42

В рамках совершенствования работы по развитию кадрового потенциала, нами предложены мероприятия по повышению профессионального и непрерывного последипломного образования медицинского персонала КБ-42.

Так, нами внесено предложение о более широком внедрении систем наставничества медицинского персонала, что позволит сократить сроки обучения, что особенно актуально для младшего медицинского звена.

Вновь поступивших медицинских сестёр необходимо закреплять за более опытными сотрудниками в функционирующих подразделениях с последующим переводом в новые клинические отделения. Адаптации и ротации среднего медицинского персонала расширяющегося медицинского учреждения схематически показана на рисунке 9.

Для этого следует повышать образовательный уровень старших медицинских сестёр до высшего профильного образования, которые должны отлично владеть мануальными приёмами, уметь аналитически мыслить, правильно подходить к расстановке кадров, защищать права, как своих коллег-медсестёр, так и больных, т.е. разбираться в вопросах юриспруденции, обладать широким кругозором, решать проблемы пациента, сглаживать конфликтные ситуации, связанные с социальными вопросами. В идеале, старшая медицинская сестра, если она не поступила на факультет высшего образования и не повышает свой образовательный уровень, не должна находиться на своей должности более трёх лет.

Рисунок 9 - Схема адаптации и ротации среднего медицинского персонала

С целью повышения профессионального образования медицинских сестёр, на базе созданного учебно-методического класса, нами разработана гибкая модульная система обучения в «Школе сестринского дела» (далее - Школа). Для этого:

- подготовлено Положение о «Школе сестринского дела» (Приложение Л);

- подготовлен инструктивно-методический материал;

- подготовлены специализированные программы повышения квалификации для старших медицинских сестёр, палатных медицинских сестёр, медицинских сестёр процедурных и перевязочных, медицинских сестёр детских отделений (Приложение М).

Программы включают помимо традиционных дисциплин, входящих в программу стандартного цикла обучения и повышения квалификации медицинских сестёр по профилю, психологическое образование и совершенствование нравственно-этических и личностных качеств с изучением вопросов психологии управления сестринским делом, психологических характеристик пациентов различных возрастов, функций и средств общения, а также вопросов психопрофилактики.

Целями программ являются:

- формирование новой модели специалиста сестринского дела;

- повышение эффективности использования профессиональных знаний и творческого потенциала медицинских сестёр;

- адаптация и апробация инновационных методик обучения специалистов со средним медицинским образованием в условиях ЛПУ.

Педагогический процесс осуществляют ведущие специалисты КБ-42, т.к. участие практикующих врачей в циклах усовершенствования и специализации медицинских работников среднего звена создаёт возможность приведения их профессиональных компетенций в соответствие с совместно решаемыми задачами, чёткого разделения зон ответственности, более глубокого взаимного понимания проблем, стоящих перед обеими сторонами, что в конечном итоге способствует повышению эффективности лечебного процесса.

В течение двух месяцев (сентябрь-октябрь) 2012 года в Школе проводились мастер-классы и обучающие конференции с демонстрацией видеофильмов по стандартам сестринских технологий. По итоговым результатам обучения специалистов была проведена оценка качества сестринской деятельности (таблица 22). В качестве оценки обучения применялись тесты в баллах, по результатам которых баллы суммировались (высший балл - 100). Как показали результаты, качество сестринского труда после обучения более всего повысились в соматических отделениях: кардиоревматологическом - с 90 до 99 балла, неврологическом отделении - 90 до 98; в хирургических отделениях: отоларингологическом - с 88 до 98, травматологическом - с 87 до 95; и в детском отделении - с 89 до 95 балла.

Таблица 22 - Оценка качества среднего медицинского персонала по отделениям больницы до и после обучения в «Школе сестринского дела», баллы

№ п/п	Наименование отделения	Показатель качества
		до обучения	после обучения
Хирургические отделения
1	Хирургическое отделение	78	83
2	Гнойно-хирургическое отделение	78	85
3	Травматологическое отделение	87	95
4	Оториноларингологическое отделение	88	98
Итого	82	90
Соматические отделения
1	Кардиоревматологическое отделение	90	99
2	Неврологическое отделение	90	98
3	Пульмонологическое отделение	83	90
4	Гастроэнтерологическое отделение	85	90
5	Детское отделение	89	95
Итого	86	94

Результаты контроля знаний и умений после завершения обучения позволили также сделать вывод о возрастающем интересе медицинских сестёр к самостоятельному повышению уровня знаний: две медсестры поступили на факультет ВСО, и одна - на повышенный уровень обучения.

В то же время отметим, что внедрение современных медицинских технологий и методов лечения требуют большого числа высокообразованных, ориентирующихся в современной стратегии сестринского дела, специалистов [11, C.23-27]. Особенно это актуально в отношении старших медицинских сестёр, поэтому с ними необходимо проводить дополнительное обучение совместно с врачебным персоналом по инновационным модулям, отработку практических навыков, с применением инновационных технологий имитационного обучения.

Как мы уже выявили в ходе опроса, самые большие пробелы выявляются в области осуществления реанимации и ведения пациента в экстренных ситуациях, когда время для принятия решения сводится к минимуму, и на первый план выступает отработанность действий. Данный подход даёт возможность приобрести необходимые практические и теоретические знания, не нанося урон здоровью человека.

Первыми курсантами в классе стали 10 специалистов: 5 врачей скорой медицинской помощи и 5 старших медицинских сестёр разных категорий, обучение которых осуществлялось по тематическим направлениям:

1) «Совершенствование процесса оказания медицинской помощи пострадавшим при дорожно-транспортном происшествии»;

2) «Совершенствование процесса оказания медицинской помощи больным с сосудистыми заболеваниями».

Курс включает следующие темы: «Стандарт подготовки специалиста СМП», «Оборудование салона автомобиля скорой помощи», «Пособие по проведению базовой и специализированной реанимации», «Стандарты оказания неотложной кардиологической помощи».

Обучение проходило в короткие сроки (3 месяца) за счёт оптимизации и совершенствования учебного процесса по разработанному алгоритму последипломной подготовки.

Цель занятий - обучение медицинский персонал всех специальностей современным принципам оказания неотложной помощи с использованием симуляционных методов.

Задачи: научить работать в соответствии с современными алгоритмами оказания неотложной помощи, вырабатывать командное взаимодействие и координацию, повысить уровень выполнения сложных медицинских манипуляций, оценить эффективность собственных действий.

Для реализации обучения разработаны теоретический и практический курсы, первый - базируется на изучении и знании фрагментов фундаментальных дисциплин представляемых на лекциях (25% учебного времени), второй - включает работу в симуляционном классе на манекенах (50% учебного времени) и семинарские занятия (25% учебного времени).

Методика обучения основана на использовании высокотехнологичного манекена-симулятора SimMan, соединённого с мониторами пациента, блока управления, компьютера симулятора, который соединён с блоком управления и проводит просчёт моделей различных критических ситуациях в интерактивном режиме. В такой системе при помощи компьютера, как можно более полно имитируется физиологические состояния человека-манекена: дыхание, сердцебиение, аускультация шумов лёгких и тонов сердца, определение пульсации, артериального давления; возможность обеспечения сосудистого доступа, интубации, электрической кардиоверсии. При этом система обучения построена на методе получения знаний «от простого к сложному»: начиная от элементарных манипуляций, заканчивая отработкой действий в имитированных клинических ситуациях. Активно прорабатываются все фрагменты специализированной сердечно-сосудистой реанимации. Все наиболее сложные этапы обучающего цикла повторяются каждым курсантом как минимум 4 раза (рисунок 10):

- на лекции или семинарском занятии;

- на манекене - показывает преподаватель;

- самостоятельное выполнение на тренажёре;

- курсант видит со стороны своих сокурсников, отмечает ошибки.

Рисунок 10 - Элементы симуляционного обучения

Итак, обучающие циклы в учебно-методическом классе, в системе последипломного образования, являются одним из методов, как клинического обучения медицинского персонала, так и выработки у них навыков повседневного использования новых инновационных технологий во врачебной деятельности. А симуляционную технологию образования можно считать идеальной моделью для обучения оказанию неотложной помощи.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий последипломного профессионального образования медицинского персонала КБ-42

Оценка эффективности обучения персонала - одна из самых сложных и обсуждаемых среди специалистов.

Для объективной оценки знаний курсантов нами использована программа тестового контроля, посредством изменения уровня полученных знаний. При входном тестировании определяется базовый уровень теоретических знаний и практических навыков в зависимости от цикла тематического усовершенствования. Контролирующие тесты представляет собой систему заданий охватывающей все разделы, предусмотренные учебной программой.

Проанализировав уровень базовых и итоговых знаний курсантов прошедших тематический цикл усовершенствования по курсу «Совершенствование процесса оказания медицинской помощи пострадавшим при дорожно-транспортном происшествии», мы провели оценку эффективности обучения, по разнице между базовым уровнем знаний курсантов (по входному тестированию), и конечным результатом итогового тестирования (прирост знаний) (таблица 23).

Таблица 23 - Результаты базового (исходного) и итогового уровня знаний курсантов, %

Наименование темы	Тестовый контроль знаний
	исходный уровень	итоговый уровень	прирост знаний
Врачи скорой медицинской помощи	87,2	97,3	10,1
Старшие медицинские сестры	53,6	83,7	30,1

Итак, анализ уровня знаний курсантов (без учёта категорий) показал, что получен прирост знаний, особенно ярко это выражено у старших медицинских сестёр. Так, если их исходный уровень знаний был - 53,6%, то итоговый уровень уже составил - 83,7%, прирост знаний - 30,1%, что свидетельствует о хорошей усвояемости полученных знаний и, соответственно, об эффективности системы обучения. Анализ оценки базового уровня знаний врачей скорой медицинской помощи, показал их достаточно высокий уровень - 87,2%, но после прохождения обучения итоговый уровень их знаний повысился до 97,3%, прирост составил - 10,1%, что также подтверждает высокую эффективность данной системы обучения.

Далее мы провели оценку эффективности обучения курсантов, прошедших цикл занятий по курсу «Совершенствование процесса оказания медицинской помощи больным с сосудистыми заболеваниями».

Уровень компетентности при изучении цикла:

- обладание необходимыми знаниями о клинической и патологоанатомической картине неотложных состояний при кардиологических, заболеваниях - для обеспечения теоретического и практического фундамента в подготовке современного врача неотложной терапии

- умение в максимально ранние сроки поставить диагноз, найти его причину, выбрать наиболее эффективный и безопасный способ лечения. Врач должен уметь на основании существующих рекомендаций и стандартов лечения неотложных состояний, наличия и тяжести сопутствующей патологии, возможных лекарственных взаимодействий и прочих индивидуальных факторов прогнозировать эффективность и возможные побочные эффекты проводимой терапии.

- умение грамотно и свободно использовать полученные знания и представления лечения неотложных состояний при общении с коллегами и пациентами.

Исходный и последующий уровни полученных знаний, умений и навыков по неотложным состояниям определяются тестированием с интерпретацией данных в процентном отношении и последующим разбором ситуационных задач.

Оценка проводится по следующим позициям: выполнение мероприятий, предваряющих начало проведения реанимации, визуальный контроль экскурсии грудной клетки, контроль эффективности реанимационных мероприятий, отсутствие сгибания рук в локтевых суставах при компрессионных движениях, отрыв рук от грудины при закрытом массаже сердца, точность расположения рук реаниматора на грудной клетке, глубина компрессий, частота компрессионных движений, равномерность компрессий и релаксации грудной клетки, амплитуда компрессий, количество проводимых вентиляций в минуту, объём воздуха в каждой вентиляции, попадание воздуха в желудок, соотношение количества компрессий грудной клетки к числу вентиляций лёгких, период между компрессионными циклами.

Данные тестирования старших медицинских сестёр представлены в виде диаграмм (рисунок 11 и 12 соответственно).

Рисунок 11 - Результаты теоретического тестирования старших медицинских сестёр, %

Рисунок 12 - Результаты итогового выполнения комплекса сердечно-лёгочной реанимации старших медицинских сестёр, %

Обучение врачей в курсе последипломного образования было построено с учётом их специализации. Отмечена хорошая базовая подготовка врачей. Цель обучения сводилась к алгоритмизации действий в неотложных ситуациях, освоению навыков дефибрилляции. Результаты теоретического тестирования врачей показаны на рисунках 13 и 14.

Рисунок 13 - Результаты теоретического тестирования врачей, %



Рисунок 14 - Результаты итогового выполнения комплекса сердечно-лёгочной реанимации врачей, %

Таким образом, внедрение симуляционной технологии обучения медицинских кадров, как для медицинских сестёр, так и врачей позволило более эффективно освоить мероприятия и тактику при неотложной медицинской помощи; более эффективно усваивать тематические знания (до 85% верного решения ситуационных задач и тестов) и успешно осваивать практические навыки (до 90% точного выполнения основных манипуляций).

Проведённый анализ итогов образовательного курса показал большую заинтересованность слушателей и высокую эффективность преподавания.

С помощью опроса мы выяснили, что после обучения у 2 медицинских сестёр, прошедших подготовку по данной программе, произошли кадровые перемещения, с повышением уровня должности. Все врачи, прошедшие курс обучения, отметили применение полученных знаний на практике.

Необходимо добавить, что при краткосрочном обучении, которое имело место в нашем случае, сложно точно измерить результаты применения на практике полученных знаний и навыков. Поэтому, на заключительном этапе обучения, нами проведён социологический опрос всех курсантов, проходивших обучение в учебно-методическом классе, на удовлетворённость полученными знаниями и практическими навыками и умениями.

Результаты опроса следующие: уровень удовлетворённости полученными теоретическими знаниями курсантами был оценён на 83,74%, а уровень полученных практических навыков и умений на 95,58%, и при этом - 73% опрошенных указали в своих пожеланиях на необходимость регулярного обучения. Обучающиеся, освоившие практические навыки при помощи имитаторов, манекенов, тренажёров и виртуальных симуляторов, отметили, что значительно быстрее и увереннее переходят к настоящим вмешательствам, а их дальнейшие реальные практические результаты становятся более профессиональными. Следовательно, можно считать, что применение симуляционного оборудования, при правильном учебно-методическом подходе, позволяет добиться качественной подготовки обучающихся для формирования на должном уровне профессиональных компетенций и навыков.

3.4 Вывод по главе

кадровый потенциал медицинский персонал

Таким образом, в настоящее время подготовка высококвалифицированных кадров является частью системы реформы здравоохранения, а непрерывное последипломное профессиональное образование выступает необходимым элементом их реализации.

Особую роль в процессе непрерывного профессионального образования медицинских кадров призваны сыграть инновационные технологии обучения, широкое использование современных информационных ресурсов, позволяющие на практике реализовать принцип перехода от образования «по необходимости» к образованию «по требованию», когда заказчиком необходимых знаний выступает сам медицинский работник.

Современная подготовка, как врачей, так и среднего медицинского персонала немыслима без использования инновационных технологий, таких как симуляционное обучение, позволяющих в совокупности с традиционным образованием сформировать их высокую компетентность, соответствующую требованиям практики, обеспечить качество их будущей деятельности.

Поэтому мы считаем необходимым внедрить в практическую деятельность медицинского учреждения учебно-методический класс для осуществления непрерывного последипломного обучения и повышения уровня профессиональных знаний и навыков медицинских работников.

В результате внедрения симуляционной методики обучения в процесс последипломного образования медицинских работников, учитывая качественно новый уровень получения знаний и профессиональной подготовки, стало возможным представить обучение в виде схемы единого, непрерывного процесса:

- получение теоретических знаний;

- приобретение практических навыков;

- работа с обучающими программами;

- обучение с использованием симулятора;

- приобретение клинического опыта.

В ходе обучения нами была апробирована программа симуляционного обучения на основе клинических знаний, которая включает в себя теоретический курс, отработку практических навыков и моделирование типичных неотложных ситуаций на базе имитационного класса.

Проведённый анализ результатов обучения врачей и медицинских сестёр, прошедших обучение с использованием симуляционных технологий, показал высокий уровень их оценок. Следовательно, применение симуляционных образовательных технологий в их подготовке, с возможностью оценки усвоения профессиональных умений и навыков, безусловно, ведёт к значительному повышению квалификации медицинских специалистов и уровня готовности их применять в клинической практике.

Подводя итог данной работы, подчеркнём, что внедрение инновационных форм обучения в процесс последипломного образования медицинских работников, способствует оптимизации учебного процесса, позволяет охватить весь комплекс воздействий, который необходим для формирования и развития профессиональных навыков и умений медицинских специалистов.

Заключение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что качество медицинской помощи в значительной степени определяются наличием высококвалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями в соответствии с требованиями времени. Именно поэтому развитие кадрового потенциала медицинских учреждений должна носить постоянный, непрерывный и инновационный характер.

Цель исследования: разработка программы мероприятий по развитию кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения (на примере КБ-42 г. Зеленогорска). Поставленные задачи раскрыты в трёх главах.

В первой главе мы рассмотрели теоретические аспекты названной проблемы: уточнено понятие «кадровый потенциал организации», раскрывается понятие и специфика кадрового потенциала в медицинских организациях, проанализировано современное состояние кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения России, рассмотрена стратегия менеджмента и управление персоналом медицинских учреждений.

Во второй главе рассмотрена краткая характеристика исследуемой организации, проведён анализ кадрового потенциала КБ-42, по данным опроса изучены удовлетворённость и потребности персонала, т.о. основной контингент - грамотные, обладающие большим практическим опытом сотрудники. Здесь же, по результатам анализа, выявлены проблемы его развития, это: старение медицинского персонала и причиной этого является длительный период профессионального становления. Выявлено также, что основной фактор неудовлетворённости - расхождение между ожидаемым и реальным уровнем зарплаты, несоответствующей квалификации, практическому опыту. Другим важным фактором неудовлетворённости является несоответствующие ожиданиям, возможности повышения профессионального и карьерного роста, оказывающих влияние на трудовую мотивацию персонала. Однако, более всего необходимость непрерывного последипломного образования в здравоохранении обусловлена прогрессом науки, техники, широким применением инновационных технологий, информатизации медицины и новые способы работы с медицинской информацией - все это предъявляет повышенные требования к уровню квалификации медицинских кадров.

Третья глава посвящена разработке программы мероприятий по развитию кадрового потенциала исследуемого медицинского учреждения. Нами были предложена модель непрерывного профессионального последипломного медицинского образования, на основе организации учебно-методического класса с использованием инновационных технологий, в том числе симуляционного обучения, что позволит медицинскому персоналу в совокупности с традиционным образованием сформировать их высокую компетентность, соответствующую современным требованиям врачебной практики и обеспечить качество их будущей деятельности.

Таким образом, повышение эффективности и надёжности деятельности современных расширяющихся медицинских учреждений, за счёт внедрения более совершенных методов последипломного обучения позволит КБ-42 функционировать на более высоком уровне, и как результат - росту экономической эффективности деятельности, как медицинского учреждения, так и всей системы здравоохранения в целом

Практическая значимость результатов работы заключается в том, что они могут быть использованы в процессе деятельности по развитию кадрового потенциала в современных ЛПУ.

Следовательно, цель работы достигнута, поставленные задачи выполнены.

Список используемых источников

1. Федеральный Закон от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (ред.25.06.2012) // Собрание законодательства РФ от 28.11.2011. - №48. - Ст.6724.

2. Федеральный Закон от 29.11.2010 №326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» (ред. 28.07.2012) // Собрание законодательства РФ от 06.12.2010. - №49. - Ст.6422.

3. Указ Президента Российской Федерации от 7.05.2012. №598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения» в части разработки комплекса мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами» [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PAP;n=74393.

4. Распоряжение Правительства РФ от 12.08.2009 №1148-р «О реорганизации федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении ФМБА РФ» // Собрание законодательства от 17.08.2009. - №33. - Ст.4154.

5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 №1н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» // Российская газета. - №101 от 13.05.2011.

6. Письмо Минздравсоцразвития РФ от 30.05.2006 №15/393-16-3 «Об обеспечении медицинскими кадрами лечебно-профилактических учреждений первичного звена здравоохранения» [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://base.Consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=EXP;n=369566.

7. Письмо Минздравсоцразвития РФ от 30.08.2012. №16-1/10/2-1891 [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://base.Consultant.ru/cons/cgi/on-line.cgi?req=doc;base= EXP;n=695166.

8. Приказ Федерального медико-биологического агентства от 02.12.2012. №18 «О внесении изменений и дополнений в приказ ФМБА России от 10.11.2010. №777 «О мерах по выполнению распоряжения Правительства РФ от 24.08.2009. №583» // Собрание законодательства от 07.12.2012. - №51. - Ст.4514.

9. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: Учеб. пособие / Под общ. ред. Д.А. Панкова, Е.А. Головковой. - М.: Новое знание, 2011. - 409 с.

10. Андреева И.Л. Стратегические направления кадровой политики в условиях модернизации системы здравоохранения / И.Л. Андреева // Социальные аспекты здоровья населения. - 2010. - №1. - С.14.

11. Андриянова Е.А. Динамика социального статуса системы повышения квалификации среднего медицинского персонала / Е.А. Андриянова, О.Ю. Алешкина, Л.И. Порох // Саратовский научно-медицинский журнал. - 2012. - №1. - С.23-27.

12. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала / А. Я.Анцупов, В. В.Ковалев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 303 с.

13. Артамонова Г.В. Экономика отрасли (здравоохранение) / Г.В.Артамонова, В.Б.Батиевская; Под ред. Г.Н. Царик. - Кемерово: ГОУ ВПО КГМА. - 2010. - 92 с.

14. Ашер Я. Эволюция системы здравоохранения в России / Я. Ашер, Ш.О'Коннелл, Ю. Урожаева // Вестник McKinley. - 2012. - №25. - C.8-11.

15. Багненко С.Ф. Административная реформа и здравоохранение / С.Ф. Багненко и др. // Скорая медицинская помощь. - 2010. - №4. - С.10-16.

16. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Кадровый менеджмент. - 2010. - №2. - C.26-31.

17. Беркутов А.М. Современные тенденции и проблемы управления здоровьем / А.М. Беркутов, Ю.Б. Кириллов, Е.М. Прошин // Вестник новых медицинских технологий. - 2009. - №3-4. - С.92-104.

18. Бобровский И.Н. Анализ деятельности учреждений здравоохранения и здоровья населения: учебно-методическое пособие / И.Н. Бобровский. - Ставрополь: изд-во: СГМА, 2010. - 46 с.

19. Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения / Т.В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. - М.: Буки-Веди, 2012. - С.72-75.

20. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 400 с.

21. Васильева Л. А. Компетентностная модель выпускника медицинского колледжа / Л.А. Васильева // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. заоч. науч. конф. - Пермь: Меркурий, 2011. - С.7-9.

22. Васильева Т.П. Методические подходы к управлению личностно-профессиональным потенциалом медицинских кадров в менеджменте здравоохранения / Т.П. Васильева и др. // Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. - 2012. - №3(13). - С.131.

23. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: КНОРУС, 2009. - 688 с.

24. Вялков А.И. О квалификационной характеристике специалиста по общественному здоровью и управлению здравоохранением / А.И. Вялков, В.З. Кучеренко, Л.Е. Сырцева // Проблемы управления здравоохранением. - 2010.- №4.- С.48-51.

25. Гайдаров Г.М. Опыт работы Иркутского отделения Российского общества организаторов здравоохранения в развитии кадровых ресурсов региона / Г.М. Гайдаров, А.А. Ленский // Менеджер здравоохранения. - 2008. - №3. - С.26-30.

26. Гаранина М.П. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина, О.А. Бабордина. - М.: Экономика и финансы, 2009. - 224 с.

27. Глухова Е.А. Аналитическая система комплексной оценки кадрового потенциала научной медицинской организации / Е.А. Глухова, Е.Л. Потемкин // Социальные аспекты здоровья населения. - 2012. - №4. - C.26.

28. Государственная программа Российской Федерации «Развитие здравоохранения» // Коллегия Минздрава России. - М.: Минздрав РФ, 2012. - 66 с.

29. Грицан А.И. Последипломная подготовка врачей: проблемы и пути решения / А.И. Грицан и др.; ред. С.Ю. Никулина // Инновационные технологии в медицинском образовании: Сборник «Вузовская педагогика - 2010». - Красноярск: Версо, 2010. - С.253-255.

30. Грязнов А.Н. Особенности управления персоналом в учреждениях здравоохранения / А.Н. Грязнов, С.П. Дырин, М.Г. Рогов // Казанский медицинский журнал. - 2010. - №1. С.70-75.

31. Дандыкина Е.М. Формирование кадрового потенциала инновационных компаний / Е.М. Дандыкина. - Красноярск: СФУ, 2011. - С.25.

32. Дежина И.Г. Российская научная политика в условиях кризиса / И.Г. Дежина // Социология науки и технологий. - 2010. - №1. - С.67-78.

33. Дзугаев К.Г. Государственная кадровая политика в здравоохранении / К.Г.Дзугаев // Инновационные технологии профилактической медицины в вузовской науке начала ХХI века. - 2010. - С.125-127.

34. Друкер П. Классические работы по менеджменту / П. Друкер; (пер. с англ. И. Григорян, О. Медведь, С. Писарева; ред. Р. Пискотина). - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 219 с.

35. Дэлиева Г.Х. ОМС - основное направление реформирования российского здравоохранения / Г.Х. Дэлиева, О.Г. Соловьева // Здравоохранение. - 2010. - №3. - С.16.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.

37. Жарко В.И. Человеческий потенциал - основа инновационного развития / В.И.Жарко // Проблемы управления. - 2011. - №3 (40). - С.27-30.

38. Журавлев П.В. Технология управления трудовым потенциалом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев и др. - М.: Экзамен, 2009. - 576 с.

39. Зубков О.В. Особенности человеческого капитала медицинских учреждений / О.В. Зубков, Н.А. Капитоненко, Ю. В.Кирик // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. - 2011. - №1. - 12 с.

40. Калининская А.А. Приоритетное направление кадровой политики в здравоохранении / А.А. Калининская, Т.В. Чижикова // Организационные основы кадровой политики в здравоохранении. Сборник научных трудов. - М.: РИО ЦНИИОИЗ МЗ РФ. - 2011. - С.63-66.

41. Качество медицинской помощи: проблемы и перспективы совершенствования: Матер. междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. акад. РАМН проф. А.В. Шаброва, проф. В.Ф. Чавпецова. - СПб.: СПб ГМА им. И.И. Мечникова, 2010. -168 с.

42. Кашнинская А.К. Кадровая политика здравоохранения Российской Федерации / А.К. Кашнинская, А.К. Дзутаев, Т.В. Сидикова // Здравоохранение Российской Федерации. - 2009. - №5. - С.11-13.

43. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 301 с.

44. Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход / С.В. Ковалёв. М.: Альфа-Пресс, 2008. - 248 с.

45. Кокоткин И.Ю. О состоянии охраны здоровья жителей села и мерах, принимаемых Минздравсоцразвития России для улучшения качества оказания медицинской помощи сельским жителям / И.Ю. Кокоткин // Аналитический вестник. - 2009. - №3. - С.13-17.

46. Кондратенко Е.С. Государственное регулирование кадрового воспроизводства в сфере здравоохранения / Е.С. Кондратенко; Под ред. И.Е. Бельских, В.Н. Гуляихина // Актуальные проблемы развития общества: сборник научных статей. - Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2011. - №5. - С. 131-134.

47. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала / Е.С. Кондратенко; Под общ. ред. А.М. Лялина // Вестник университета. - Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2011. - №4. - С.192-194.

48. Концепция кадровой политики системы здравоохранения Красноярского края на 2012-2020 гг. // Наш Красноярский край. - №37 от 15.06.2012.

49. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 [Электронный ресурс] / Сайт Министерства здравоохранения РФ. - Режим доступа: http://www.rosminzdrav.ru/docs/ doc_projects/874/GP-tekst1.pdf. - Загл. с экрана.

50. Кравченко Е.В. Проблемы сельского здравоохранения // Главная медицинская сестра. - 2009. - №7. - С.11-15.

51. Кудрявцева Е.И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. - 2011. - №2. - С.140-148.

52. Кузнецова О.В. Экономика и социология труда: метод. указания / О.В. Кузнецова, Н.А. Дривольская. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2010. - 23 с.

53. Кучеренко В.З. Методологические основы изучения социально-психологического состояния работников здравоохранения / В.З. Кучеренко, М.А. Татарников, В.С. Шевырев // Проблемы управления здравоохранением. - 2009. - №2. - С.22-30.

54. Манерова О.А. Эффективность управления в современных условиях развития здравоохранения: самооценка руководителей и их резерва / О.А. Манерова, К.В. Межевов // Экономика здравоохранения. - 2009. - №11 - С.5-9.

55. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2012. - 488 с.

56. Михайлова Ю.В. Актуальные вопросы кадрового обеспечения организаций системы здравоохранения. Справочник / Ю.В. Михайлова и др. М.: ММППК, 2010. - 125 с.

57. Михайлова Ю.В. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения / Ю.В. Михайлова и др. // Здравоохранение Российской Федерации. - 2008. - №1. - С.52-54.

58. Мотивация врачей и общественная доступность: Сборник аналитических докладов / Отв. ред. С.В. Шишкин. - М.: Независимый институт социальной политики. - 2009. - 288 с.

59. Петрова С.А. Концептуальные основы адаптивного управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций / С.А. Петрова. - М.: НИИТиСС, 2010. - 23 с.

60. Попова Н.М. Совершенствование квалификации среднего медицинского персонала как важный фактор повышения качества оказания сестринской помощи в медицинской организации / Н.М. Попова, В.А. Салахутдинова // Главная медицинская сестра. - 2012. - №10. - С.12-14.

61. Пояснительная записка к годовому отчету главного врача о работе филиала СКЦ ФМБА России клинической больницы №42 за 2011 год / Главный врач В.А.Петров. - Зеленогорск, 2012. - 38 с.

62. Программа развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 гг. // Материалам III Всероссийского съезда средних медицинских работников, 15-16.10.09. - Екатеринбург, 2009. - 49 с.

63. Расторгуева Т.И. Перспективная модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения / Т.И.Расторгуева, В.О.Щепин // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2009. - №1. - С.27-32.

64. Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность / Отв. ред. С.В. Шишкин. - М.: Независимый институт социальной политики, 2010. - 288 с.

65. Сибурина Т.А. Развитие системы управления персоналом в организациях здравоохранения: Учебно-методическое пособие / Т.А. Сибурина и др. - М.: Агар, 2008. - 166 с.

66. Современные проблемы эффективности управления здравоохранением: Материалы научно-практической конференции / Под ред. А.И. Вялкова - М.: РЦ «ФАРМЕДИНФО». - 2012. - 329 с.

67. Сохов С.Т. Стратегические задачи и технологические решения в обеспечении системы здравоохранения кадровыми ресурсами / С.Т. Сохов и др. / Сб. научн. трудов ФГУ ЦНИИОИЗ Росздрава «Новые технологии в современном здравоохранении. - 2007. - №6. - С.118-122.

68. Стародубов В.И. Управление персоналом организации / В.И.Стародубов, П.И.Сидоров, И.А.Коноплева. - М.: Российский медицинский журнал. - 2010. - №4. - С.64.

69. Стрючков В.В. Повышение доступности медицинской помощи сельским жителям / В.В. Стрючков, А.Г. Сапрыкина // Здравоохранение. - 2008. - №6. - С.47-50.

70. Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия / Л.Ф. Суходоева // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2010. - №3. - С.165-167.

71. Терешин Н. Оценка надёжности функционирования объектов управления: информационный аспект / Н. Терешин, О. Алехина, В. Абрамян // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №3. - С.43-49.

72. Тищенко Е.М. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебное пособие / Е.М. Тищенко, Г.И. Заборовский. - Гродно, 2009. - 156 с.

73. Тощенко Ж. Т. Социология труда / Ж.Т. Тощенко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - С.165.

74. Уйба В. В. Экономические методы управления в здравоохранении / В.В. Уйба и др. - Новосибирск: Альфа, 2012. - 314 с.

75. Улумбекова Г. Э. Здравоохранение России. Что надо делать: научное обоснование «Стратегии развития здравоохранения РФ до 2020 года» / Г.Э. Улумбекова. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. - 96 с. - 592 с.

76. Управление ЛПУ в современных условиях / Под ред. академика РАМН В.И. Стародубова. - М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2009. - 416 с.

77. Ухватова И.В. О развитии кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений / И.В. Ухватова // Заместитель главного врача. - 2008. - №10. - С.49.

78. Филатов В.Н. Проблемы системы сельского здравоохранения глазами ее врачей / В.Н. Филатов, Ю.Ю. Скрипин // Российский семейный врач. - 2009. - №4. - С.42-45.

79. Филиал ФГБУЗ СКЦ ФМБА России КБ №42. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.skc-fmba.ru/branch/kb42

80. Шматко М.В. Образ науки в массовом сознании современного российского общества: Дис.... канд. философ. наук / М.В. Шматко. - Омск: ОПУ, 2007. - 167 с.

81. Шляхова Г.Н. Современные инновационные педагогические технологии в подготовке специалистов первичного звена здравоохранения / Г.Н. Шляхова и др. // Саратовский научно-медицинский журнал. - 2011. - №1. - С.165-168.

82. Шубина Л.Б. Имитационное обучение в медицине / Л. Б. Шубина, М. А. Мещерякова, И. М. Сон // Медицинская сестра. - 2011. - №4. - С.40-42.

83. Эмануэль А.В. Управление персоналом в учреждениях здравоохранения / А.В. Эмануэль и др. // Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. - 2012. - №3(13). - С.108.

84. Ямщиков А.С. Экономические аспекты управления здравоохранением на муниципальном уровне / А.С. Ямщиков - Томск: ТПУ, 2009. - 460 с.

Приложение А

Объёмы государственного задания КБ-42 по видам медицинской помощи на 2012 год

Амбулаторно-поликлиническая помощь - 378408 посещений

Стационарная помощь - 58134 койко-дня

Дневной стационар и стационар на дому (терапия) - 29580 пациенто/дней

Круглосуточный стационар

Отделение	Количество койко/дней	Количество пролеченных пациентов
Пульмонологическое	12100	1000
Терапевтическое	13334	1191
Ортопедическое	12200	984
Акушерское	9900	2200
Акушерское отделение патологии беременности	6500	929
Инфекционное	4100	1025

Дневные стационары стационара

Отделение	Количество койко/дней	Количество пролеченных пациентов
Пульмонологическое	3400	354
Терапевтическое	4080	332
Ортопедическое	3400	213
Акушерское отделение патологии беременности	3900	500
Инфекционное	1000	250

Дневные стационары поликлиники

Отделение	Количество койко/дней	Количество пролеченных пациентов
Взрослая поликлиника	11080	839
Женская консультация	2720	431

Амбулаторная помощь

Отделение	Количество посещений
Взрослая поликлиника	230786
Детская поликлиника	94350
Женская консультация	33214
Стоматологическое отделение	20058

Объёмы помощи по каждой специальности амбулаторного приёма (посещений)

Специальность	Янв.	Февр.	Мт	Апр.	Май	Июнь	Июль	Авг.	Сен	Окт.	Ноя	Дек
Детская поликлиника
Уч. педиатр	2880	4344	3744	3600	3000	3000	2496	2628	3600	3888	3819	3820
Уч. пед. выз.	1440	2072	1872	1500	1300	1350	1092	1152	1500	1782	1824	1872
Невролог	450	540	565	543	488	429	20	500	525	731	525	546
Хирург	275	297	322	309	344	409	115	223	309	334	287	358
Кардиолог	75	85	78	83	75	75	78	81	82	89	88	88
Ортопед	275	297	322	309	344	409	115	223	309	334	287	358
Отоларинголог	500	600	650	622	622	622	20	608	469	540	610	650
Офтальмолог	675	810	819	844	731	562	439	607	731	903	819	848
Врач лфк	252	252	278	278	278	278	278	278	278	278	281	281
Врач физ.	120	158	158	146	126	70	80	80	148	159	159	159
Дисп. эндокр.	34	34	34	34	34	34	33	33	33	34	34	34
Дисп. уролог.	18	18	18	18	18	18	18	17	18	18	17	17
	6994	9507	8860	8286	7360	7256	4784	6430	8002	9090	8750	9031
Взрослая поликлиника
Инф.	150	180	195	150	150	150	146	152	141	162	183	195
Орт	322	382	414	402	402	402	341	391	422	430	487	489
Пульм.	300	335	332	335	330	330	273	324	334	334	340	341
Уч. Пр.	5170	6039	6044	6044	5839	5839	4978	5608	5854	6267	6761	6804
вызова	2120	2327	2100	2028	1923	1823	1729	1752	1838	2170	2470	2468
Врач ОВП	623	747	764	778	778	778	629	747	735	774	819	836
вызова	291	349	357	339	339	339	294	349	364	371	404	414
Дермат.	300	20	365	368	363	363	306	357	367	352	373	374
Невр.	971	1215	1242	1264	1079	1064	1092	1015	1196	1293	1348	1273
Хирург	1777	1919	2210	2121	2071	1757	1731	1799	1888	1819	1930	2125
Отолар.	900	1105	1170	1175	1125	1000	975	1080	1128	1078	1120	1169
Офтам.	1165	1475	1555	1581	1519	1394	1274	1273	1500	1594	1600	1656
Эндокринолог	525	630	632	656	606	591	536	260	575	649	534	644
Ак-гин детск.	0	190	190	190	167	160	160	160	167	190	190	190
Акуш. гинек.	2160	2750	2810	3010	2610	2910	2210	2460	2060	2260	3010	3010
Кардиолог	473	567	614	616	571	496	477	528	613	642	642	600
Онколог	300	365	352	335	350	355	273	45	380	380	386	387
Уролог	400	455	442	440	435	435	364	404	446	449	470	470
Гастр.	300	368	365	368	363	363	273	357	367	37	373	374
Врач ЛФК	150	180	195	187	187	159	46	162	94	202	195	196
Физиот.	330	396	399	383	371	330	322	334	330	356	374	374
Довр. пом. акуш.	184	216	234	225	225	113	60	243	225	230	221	221
Доврачебная помощь м\с	167	182	198	190	190	140	178	173	160	206	198	198
Неотложная помощь в пол	30	30	35	35	35	40	40	40	45	45	50	52
Неотл. пом. на дому	90	90	90	90	90	90	90	90	90	90	100	100
Врач стоматолог	1550	1900	1800	1900	1800	1700	1400	900	1400	1900	1908	1900
	20748	24412	25104	25210	23918	23121	20197	21003	22719	24280	26486	26860

Приложение Б

Основные критерии качества и доступности медицинской помощи в КБ-42

Деятельность стационара:

1. Уровень госпитализации (число лиц, выбывших из стационара, в расчете на 100 человек) - 14,66

2. Структура госпитализированной заболеваемости по заболеваниям и степени тяжести их течения:

Инфекционные и паразитарные болезни - 12%

Болезни системы кровообращения - 11%

Болезни органов дыхания - 12%

Болезни органов пищеварения 2,2%

Болезни костно-мышечной системы - 15%

Беременность, роды и послеродовый период - 43%

3. Средняя длительность пребывания больного на койке (в днях на одного больного) - 9,0

4. Доля пациентов, выписанных из стационара, с благоприятными исходами лечения заболеваний (полное выздоровление от острого заболевания, клиническая ремиссия хронического заболевания, улучшение состояния).