Управление персоналом на предприятии отрасли строительства
Теоретические основы эффективного управления персоналом на предприятии отрасли строительства. Оценка потенциала персонала. Анализ стабильности кадров. Повышение квалификации, обучение переобучение. Система оплаты труда. Социальная политика предприятия.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.03.2011 |
| Размер файла | 153,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение 2
- 1. Общая характеристика ОАО «Строительно-монтажный трест № 14» г. Перьми 6
- 2. Анализ организации управления ОАО «Трест № 14» 12
- 3. Управленческий анализ деятельности ОАО «Трест № 14» 14
- 3.1 Органы управления ОАО «Трест № 14» 14
- 3.2 Сведения по кадрам по ОАО «Трест № 14» 17
- 3.3. Анализ эффективности использования персонала 19
- 3.4 Оценка потенциала персонала 21
- 3.5 Анализ стабильности кадров 21
- 3.6 Повышение квалификации, обучение переобучение 26
- 3.7 Система оплаты труда 29
- 3.8 Социальная политика предприятия 32
- 4. Финансовый анализ 37
- 4.1 Оценка имущественного состояния 37
- 4.2 Оценка стоимости чистых активов организации 41
- 4.3 Анализ финансовой устойчивости организации 43
- 4.4 Анализ ликвидности 47
- 4.5 Анализ эффективности деятельности ОАО «Трест № 14» 51
- Анализ рентабельности 54
- 4.6 Оценка риска банкротства 58
- 5. Анализ положения предприятия в конкурентной среде (маркетинговый анализ) 64
- 6. Выводы по анализу социально-экономического состояния организации 68
- Заключение 70
- Список использованной литературы 74
- Приложения 76
Введение
Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления. Если, например, система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они не достаточно мотивированы, профессионально не подготовлены. управление персонал строительство
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм кадрового менеджмент, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия. В современных условиях вопрос эффективного управления персоналом является важным для любой организации. Следует обратить внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой эффективности управления персоналом. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение (по Маслоу). Таким образом, тема эффективность управления персоналом затрагивает два аспекта менеджмента - следовательно, при правильном подходе к этому вопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности работы. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации.
Целью выполнения отчета по практике является изучение теоретических и практических основ эффективного управления персоналом на предприятии отрасли строительства, а также предложение мероприятий по его совершенствованию.
Исходя из поставленной цели работы, основное внимание было решению следующих взаимосвязанных задач:
- выявить проблемы управления персоналом на предприятии;
- сформулировать особенности в работе с персоналом и основные требования к персоналу предприятия отрасли строительства;
- изучить факторы, непосредственно влияющие на мотивацию персонала на предприятии;
- исследовать организацию работы персонала, методы подбора кадров и работы с кадрами, выявить негативные моменты в работе персонала на предприятии;
- изучить как используют внутренние ресурсы собственного предприятия руководители, как оценивается потенциал работника на предприятии;
- выявить проблемы в системе мотивации труда работников предприятия;
- разработать рекомендации по эффективному управлению персоналом на предприятии.
Объектом исследования является Открытое акционерное общество «Строительно-монтажный трест № 14» (ОАО «Трест № 14») -- предприятие строительного комплекса Пермского края, выполняющее весь комплекс строительно-монтажных работ и организационно-технических мероприятий, связанных с созданием объектов недвижимости коммерческого, социально-бытового и жилого назначения.
Предметом исследования являются средства и методы кадрового менеджмента на современном предприятии.
Информационную базу исследования составляют монографии, периодические издания, публикации, статистические ежегодники, нормативные документы, Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Штатное расписание ОАО «Трест № 14».
Методическую базу исследования составляет совокупность следующих методов: методы экономического и финансового анализа, методы экономико-математического анализа, научный анализ и синтез.
На основе анализа системы управления персоналом на ОАО «Трест № 14» выявлены основные направления совершенствования эффективного управления персоналом для анализируемого предприятия, что составляет новизну данного отчета по практике.
Практическая значимость результатов выполненной работы состоит в том, что соответствие персонала предприятия качественному уровню требований позволит эффективно развивать строительство и обеспечит успех деятельности предприятия.
1. Общая характеристика ОАО «Строительно-монтажный трест № 14» г. Перьми
Объект исследования Открытое акционерное общество «Строительно-монтажный трест № 14» (ОАО «Трест № 14») -- предприятие строительного комплекса Пермского края, выполняющее весь комплекс строительно-монтажных работ и организационно-технических мероприятий, связанных с созданием объектов недвижимости коммерческого, социально-бытового и жилого назначения.
Полное наименование Общества: Открытое акционерное общество «Строительно-монтажный трест №14».
Сокращенное наименование Общества согласно Устава (см. Приложение 1): ОАО «Трест №14», ОАО «СМТ №14».
Фирменное наименование Общества: открытое акционерное общество «Строительно-монтажный трест №14».
Место нахождения Общества определяется местом его государственной регистрации: 614016, г. Пермь, ул. Куйбышева, д. 82.
ОАО «Трест № 14» делится на 10 подразделений:
Строительно-монтажное управление № 1 (СМУ-1): генподрядное управление, выполняющее работы по кладке стен и перегородок, монтажу железобетонных конструкций, устройству кровли, а также организацию работ с субподрядными организациями.
Строительно-монтажное управление № 3 (СМУ-3): генподрядное управление, выполняющее работы по кладке стен и перегородок, монтажу железобетонных конструкций, устройству кровли, а также организацию работ с субподрядными организациями.
Строительно-монтажное управление № 5 (СМУ-5): управление, осуществляющее работы по устройству фундаментов, прокладке наружных сетей водопровода и канализации, работы по благоустройству, озеленению и ландшафтному дизайну.
Строительно-монтажное управление № 6 (СМУ-6): управление, осуществляющее внутренние и наружные отделочные работы: облицовка природным камнем и керамической плиткой, установка дверных и оконных блоков, малярные и штукатурные работы.
Строительно-монтажное управление № 8 (СМУ-8): генподрядное управление, выполняющее работы по кладке стен и перегородок, монтажу железобетонных конструкций, устройству кровли, организацию работ с субподрядными организациями.
Передвижная механизированная колонна - 216 (ПМК № 216): управление, осуществляющее монтаж сантехнических систем внутри здания, строительство теплотрасс, установку систем автоматизации и учета тепла, производство сантехнических заготовок.
Управление механизации (УМ): широкопрофильное сложноорганизованное производство для осуществления различных общестроительных работ, в состав которого входят: землеройный участок, ремонтно-механические мастерские, свайный участок, транспортный участок, участок автокранов, участок башенных кранов, участок легкового транспорта, участок по монтажу подкрановых путей, участок по монтажу металлоконструкций, участок электромонтажных работ.
Управление производственно-технологической комплектации (УПТК): осуществляет выпуск продукции строительного назначения и комплектацию строительных объектов предприятия.
Управление технологического транспорта (УТТ): осуществляет ремонт, техническое и сервисное обслуживание легковых и грузовых автомобилей и организацию их работы на объектах.
Спортивно-оздоровительный комплекс санаторий-профилакторий «Сосновый бор» (СОК СП «Сосновый бор»): многопрофильное лечебно-оздоровительное учреждение круглогодичного функционирования.
Разносторонняя направленность деятельности ОАО «Трест № 14» определяет надежность и финансовую стабильность предприятия на строительном рынке Пермского края. ОАО «Трест № 14» осуществляет следующие виды деятельности:
инженерная подготовка объектов под строительство;
весь комплекс строительно-монтажных работ;
внутренние и наружные отделочные работы;
благоустройство, озеленение и ландшафтный дизайн территорий;
производство строительных конструкции и материалов;
транспортное обслуживание.
Предприятие имеет возможность брать на себя функции генерального подрядчика, застройщика, инвестора строительства, осуществляя тем самым полный строительный бизнес-цикл. Более 90% объемов работ выполняются собственными силами ОАО «Трест № 14». 20% потребляемых строительных материалов и конструкций выпускаются на производственной базе треста.
Начало деятельности ОАО «Трест № 14» было положено 01 июля 1960 года, когда Постановлением Пермского Совнархоза № 297 от 20.06.1960 был образован Специализированный трест № 14, и вот уже 50 лет предприятие существует, переживая всевозможные преобразования, но не меняя своей основной деятельности.
В условиях жёсткой рыночной экономики предприятие не просто выжило, но сохранило и умножило свой производственный, творческий, кадровый потенциал и динамично развивается, наращивает объёмы производства за счёт технического перевооружения собственной производственной базы, внедрения прогрессивных проектов и технологий.
В настоящее время предприятие является ведущей строительной компанией Пермского края. Структура треста достигла десяти филиалов. Штат сотрудников насчитывает 1600 человек.
ОАО «Трест № 14» является членом Некоммерческого партнерства «Саморегулируемая организация «Межрегиональное объединение строителей» (СРО) -- свидетельство № 0180.1-2009-5902183908-С-2 о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства.
За 50 лет существования треста сдано в эксплуатацию более 1000 жилых домов общей площадью 3,3 млн. кв.м. и более 800 объектов социальной инфраструктуры, среди которых: Краевой центр по профилактике и борьбе со СПИД, лечебный и физотерапевтический корпусы Краевой клинической больницы, Институт сердца, Краевой онкологический диспансер и детский онкодиспансер, Медицинский центр хронического гемодиализа, учебно-лабораторный корпус геологического факультета Пермского государственного университета, органный концертный зал Пермской филармонии, драмтеатр, библиотека имени Горького, цирк, стадион «Звезда» с бассейном, легкоатлетический манеж «Спартак», Дворец пионеров, ЦНТИ, Дом моделей одежды, фабрика «Гознак», швейная фабрика «Пермодежда», комплекс зданий Политехнического института на Октябрьской площади, гостиница «Прикамье», ЦУМ, планетарий и многие другие объекты.
ОАО «Трест № 14» принимает активное участие в восстановлении памятников градостроительства и архитектуры Прикамья. При непосредственном участии треста восстановлен красивейший храм Перми Вознесенско-Феодосиевская Церковь на ул. Борчанинова. В настоящее время завершаются работы по восстановлению одной из древнейшей церквей Пермского края -- Церкви Рождества Христова в селе Комарово Кунгурского района.
При строительстве жилых домов ОАО «Трест № 14» выполняет весь комплекс строительно-монтажных работ, включая подготовку строительной площадки с расселением жильцов, проживающих в ветхом жилье, проектирование, организацию инвестирования объектов, оказание помощи в организации ТСЖ и сдачу жилья «под ключ» каждому инвестору.
Главными отличиями объектов, возводимых трестом, являются: качество жилья, полная внутренняя отделка современными материалами, гарантированный срок сдачи объекта в эксплуатацию, заключение договоров в соответствии с действующим законодательством о долевом строительстве, широкий выбор ипотечных программ, конкурентоспособные цены. Возможность установления конкурентоспособных цен достигается за счет комплексности бизнеса ОАО «Трест № 14».
Наличие собственного проектного отдела, строительных мощностей и собственной строительной базы, включая производство железо-бетонных изделий, позволяет осуществлять полный производственный цикл и контролировать себестоимость проектов.
Предприятие активно участвует в национальном проекте «Доступное и комфортное жилье -- гражданам России». С 2006 года ОАО «Строительно-монтажный трест № 14» совместно с Правительством Пермского края участвует в реализации подпрограммы «Обеспечение жильем молодых семей» федеральной целевой программы «Жилище». На сегодня более 100 молодых семей, 35 семей ветеранов Великой отечественной войны стали счастливыми новоселами. Квартиры в домах, построенных ОАО «Трест № 14», выделялись под реализацию совместного проекта Министерства топлива и энергетики Российской Федерации и администрации Пермского края по предоставлению жилищных сертификатов высвобожденным работникам ликвидируемых организаций угольной промышленности городов Кизел, Губаха, Гремячинск и Чусовой.
Работники ОАО «Треста № 14» первыми приступили к строительству в экстремальных условиях жилых домов «Вологодской серии» в г. Березники для переселения жителей домов, находящихся в зоне возможного проседания грунта после образования провала на территории рудника.
За 50 лет деятельности ОАО «Трест № 14» на строительном рынке Пермского края его клиентами стали: администрация Пермского края, администрация города Перми, администрация муниципального Пермского района города Перми, ОАО «Уралсвязинформ», Пермский государственный университет, Пермский государственный технический университет, ЗАО «Санаторий «Ключи», ЗАО «Курорт «Усть-Качка», ЗАО «Пермские тепловые сети», ГИБДД по Пермскому краю, Пермский филиал ЗАО «Концерн Знак».
Основные принципы предприятия в работе с заказчиком: честность, порядочность, ответственность и разумно выстроенная ценовая политика. ОАО «Трест № 14» дорожит своим добрым именем и ценит долговременные добрые партнерские отношения выше разовой прибыли.
2. Анализ организации управления ОАО «Трест № 14»
Структура управления предприятия состоит из нескольких уровней. На предприятии используется классическая иерархическая структура управления, которая позволяет добиться специализированного разделения труда руководителей различного уровня и делегирования полномочий.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1. Организационная структура управления ОАО «Трест № 14»
Организационная структура - структура объекта управления (системы, предприятия, организации), обеспечивающая взаимодействие между его элементами.
Таким образом, на предприятии применяется функциональная структура организации, преимущества которой:
1. Стимулирование деловой и профессиональной специализации;
2. Уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях;
3. Улучшение координации в функциональных областях.
Недостатки данной структуры управления:
1. Нередкая несогласованность в действиях функциональных подразделений. Ответственность распределяется между различными подразделениями, что обычно усложняет принятие оптимальных решений.
2. Подразделения могут быть заинтересованы в реализации своих локальных целей и задач в большей степени, чем всей организации в целом.
3. В большой организации при подобной структуре цепь команд от руководителя к исполнителю становится слишком длинной, что затрудняет коммуникацию.
3. Управленческий анализ деятельности ОАО «Трест № 14»
3.1 Органы управления ОАО «Трест № 14»
Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров.
Общество обязано ежегодно проводить годовое общее собрание акционеров.
Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом «Об акционерных обществах» к компетенции общего собрания акционеров.
Членам совета директоров Общества в период исполнения ими своих обязанностей может выплачиваться вознаграждение и (или) компенсироваться расходы, связанные с исполнением ими функций членов совета директоров Общества. Размеры таких вознаграждений и компенсаций устанавливаются решением общего собрания акционеров.
В компетенцию совета директоров Общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных Федеральным законом «Об акционерных обществах» к компетенции общего собрания акционеров.
К компетенции совета директоров Общества относятся следующие вопросы:
определение приоритетных направлений деятельности Общества;
созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 8 статьи 55 Федерального закона «Об акционерных обществах»;
утверждение повестки дня общего собрания акционеров;
определение даты составления списка лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, и другие вопросы, отнесенные к компетенции совета директоров Общества в соответствии с положениями главы VII Федерального закона «Об акционерных обществах» и связанные с подготовкой и проведением общего собрания акционеров;
увеличение уставного капитала Общества путем размещения Обществом дополнительных акций в пределах количества и категорий (типов) объявленных акций;
размещение Обществом облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг в случаях, предусмотренных Федеральным законом «Об акционерных обществах»;
определение цены (денежной оценки) имущества, цены размещения и выкупа эмиссионных ценных бумаг в случаях, предусмотренных Федеральным законом «Об акционерных обществах»;
приобретение размещенных Обществом акций, облигаций и иных ценных бумаг в случаях, предусмотренных Федеральным законом «Об акционерных обществах»;
образование исполнительного органа Общества и досрочное прекращение его полномочий;
рекомендации по размеру выплачиваемых членам ревизионной комиссии Общества вознаграждений и компенсаций и определение размера оплаты услуг аудитора;
рекомендации по размеру дивиденда по акциям и порядку его выплаты;
использование резервного фонда и иных фондов Общества;
утверждение внутренних документов Общества, за исключением внутренних документов, утверждение которых отнесено Федеральным законом «Об акционерных обществах» к компетенции общего собрания акционеров, а также иных внутренних документов Общества, утверждение которых отнесено настоящим уставом к компетенции генерального директора Общества;
создание филиалов и открытие представительств Общества;
одобрение крупных сделок в случаях, предусмотренных главой X Федерального закона «Об акционерных обществах»;
одобрение сделок, предусмотренных главой XI Федерального закона «Об акционерных обществах»;
утверждение регистратора Общества и условий договора с ним, а также расторжение договора с ним;
определение способа и порядка направления бюллетеней для голосования лицам, указанным в списке лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров;
иные вопросы, предусмотренные Федеральным законом «Об акционерных обществах» и уставом.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - генеральным директором. Генеральный директор подотчетен совету директоров Общества и общему собранию акционеров.
По решению общего собрания акционеров полномочия генерального директора Общества могут быть переданы по договору коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему). Решение о передаче полномочий генерального директора Общества управляющей организации или управляющему принимается общим собранием акционеров только по предложению совета директоров Общества.
К компетенции генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров Общества.
Для осуществления контроля за финансово - хозяйственной деятельностью Общества общим собранием акционеров избирается ревизионная комиссия.
Ревизионная комиссия избирается на годовом общем собрании акционеров на срок до следующего годового общего собрания акционеров в количестве 3 человек.
3.2 Сведения по кадрам по ОАО «Трест № 14»
Рассмотрим организацию работы кадровой службы на данном предприятии.
В отделе кадров работают 4 человека. Руководит работой этого отдела начальник отдела кадров. Обязанности между ними распределены следующим образом:
1. Старший табельщик: ведет табель; определяет среднесписочную численность; работает с табельщиками подразделений; ведет учет нарушителей трудовой дисциплины. Загрузка -- 100 %.
2. Старший инспектор по кадрам: осуществляет прием на работу; готовит приказы по кадрам; оформляет пенсионные дела; оформляет штатное расписание; готовит списки на премии; ведет делопроизводство отдела; ведет подготовку дел к сдаче в архив; оформляет больничные листки; оформляет отпуска. Нередко приходит на работу на 1 ч раньше. Загрузка -- 100 %.
3. Инженер по кадрам: оформляет прием на работу; делает записи в трудовую книжку; заносит кадровые сведения в компьютер; заполняет больничные листки; оформляет прием на работу; оформляет переводы; оформляет увольнения; заносит сведения в компьютер; оформляет прием, переводы, увольнения работников; выдает направления на переговоры при приеме на работу; оформляет отпуска, больничные листки; ведет личные дела специалистов. Загрузка -- 130--140 %.
4. Инженер по подготовке кадров: организует учебу работников, собирает документы по детским компенсациям; готовит документы для расчетной части; готовит документы для оформления отпусков женщинам по уходу за ребенком; ведет списки очередников на получение жилья; ведет договоры со страховой компанией, по медицинским полисам; ведет договоры с организациями; принимает заявления на дошкольные учреждения; составляет поздравительные адреса; готовит приказы на поощрение; составляет проекты приказов по льготам. Загрузка -- 100 %.
Сведения по кадрам по ОАО «Трест № 14» представлены в таблице 1.
Таблица 1. Сведения по кадрам по ОАО «Трест № 14»
|
Показатели |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
2009 к 2007 Темп роста, % |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
6 |
|
|
Среднесписочная численность работников, всего, чел., в том числе |
1590 |
1595 |
1600 |
100,6 |
|
|
ИТР и служащие АУП |
227 |
256 |
359 |
158,1 |
|
|
Проектный отдел |
66 |
83 |
120 |
181,8 |
|
|
Рабочие всего, в том числе |
1297 |
1256 |
1122 |
86,5 |
|
|
Электромонтеры |
96 |
96 |
92 |
95,8 |
|
|
Электрогазосварщики |
71 |
83 |
101 |
142,3 |
|
|
Электросварщики |
81 |
83 |
83 |
102,5 |
|
|
Бетонщики |
116 |
115 |
120 |
103,4 |
|
|
Плотники |
81 |
83 |
83 |
102,5 |
|
|
Каменщики |
207 |
218 |
202 |
97,6 |
|
|
Монтажники по монтажу ж/б конструкций |
66 |
64 |
55 |
83,3 |
|
|
Рабочие ОГМ (Отдел главного механика) |
202 |
218 |
221 |
109,4 |
|
|
Подсобные рабочие |
368 |
301 |
166 |
45,1 |
В 2009 г. списочная численность работников ОАО «Трест № 14» составила 1600 человек. Произошло увеличение численности на 10 человек, что является положительным моментом, т.к. несмотря на финансовый кризис предприятие не сокращает численность работников, а, наоборот, создает рабочие места. Причем увеличение произошло в основном за счет роста высококвалифицированных сотрудников ИТР на 132 человека, в то время как численность рабочих сократилась на 175 человек.
Таблица 2. Структура персонала ОАО «Трест № 14»
|
Показатели |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
2009 к 2007 Темп роста, % |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
6 |
|
|
Женщины всего, в том числе |
273 |
263 |
285 |
104,4 |
|
|
по уходу за ребенком |
40 |
26 |
37 |
92,5 |
|
|
Мужчины |
1317 |
1332 |
1315 |
99,8 |
Как видно из приведенных данных, основная часть работников предприятия - это мужчины. Работа в строительной компании ОАО «Трест № 14» является тяжелой и в основном требуются мужские руки. Женщины трудятся в качестве подсобных рабочих, а также в администрации.
3.3 Анализ эффективности использования персонала
Как видно из таблицы 3 эффективность использования персонала повысилась, т.к. за 2007-2009 гг. увеличилась среднегодовая выработка продукции на одного работающего на 1771 тыс.руб. или на 159,6 %. Уменьшилась сумма заработной платы, приходящаяся на 1 руб. среднегодовой выработки: с 0,15 руб. на конец 2007 года до 0,01 руб. на конец 2009 года.
Таблица 3. Эффективность использования персонала
|
Показатели |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
2009 к 2007 |
2008 к 2007 |
2009 к 2008 |
||||
|
Измене-ния |
Темп роста, % |
Измене-ния |
Темп роста, % |
Измене-ния |
Темп роста, % |
|||||
|
Объем реализации продукции (без НДС), тыс. руб. |
1764600 |
996869 |
1401701 |
-362899 |
79,4 |
-767731 |
56,5 |
404832 |
140,6 |
|
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
1590 |
346 |
43 |
-1547 |
2,7 |
-1244 |
21,8 |
-303 |
12,4 |
|
|
Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, тыс. руб. |
1110 |
2881 |
32598 |
31488 |
2937,2 |
1771 |
259,6 |
29716 |
1131,4 |
|
|
Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб. |
167,9 |
182,2 |
194,26 |
26,36 |
115,7 |
14,3 |
108,5 |
12,06 |
106,6 |
|
|
Сумма заработной платы, приходящаяся на 1 руб. среднегодовой выработки |
0,15 |
0,06 |
0,01 |
-0,15 |
3,9 |
-0,09 |
41,8 |
-0,06 |
9,4 |
|
|
Коэффициент опережения отношения темпов изменения выработки к темпу изменения заработной платы |
- |
2,39 |
10,61 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Коэффициент опережения отношения темпов изменения выработки к темпу изменения заработной платы значительно возрос: с 2,36 в 2007-2008 гг. до 10,61 % в 2008-2009 гг.
Таблица 4
Показатели эффективности использования фонда оплаты труда
|
Показатели |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
2009 к 2007 |
||
|
Измене-ния |
Темп роста, % |
|||||
|
Производство товарной продукции на рубль зарплаты, руб. |
0,15 |
0,06 |
0,01 |
-0,14 |
6,7 |
|
|
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб. |
1,63 |
3,50 |
27,60 |
25,97 |
1693,3 |
|
|
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб. |
1,17 |
1,74 |
12,17 |
11 |
1040,2 |
Показатели эффективности использования фонда оплаты труда свидетельствует о том, что сумма валовой и чистой прибыли, приходящаяся на один рубль зарплаты значительно увеличились.
3.4 Оценка потенциала персонала
Коллектив специалистов-строителей высокой квалификации нацелен на оперативный учет любых пожеланий заказчиков, последовательно внедряя новые принципы управления организационными, техническими и финансовыми ресурсами.
Таблица 5
Оценка потенциала персонала
|
№ п/п |
Факторы потенциала персонала |
Характеристика |
|
|
1. |
Структура персонала |
17,8 % женщины, 82,2 %- мужчины, 50% с высшим образованием |
|
|
2. |
Степень мастерства |
Высокая |
|
|
3. |
Условия найма |
Строгие |
|
|
4. |
Политика комплектования кадров |
Только профессионалов |
|
|
5. |
Текучесть кадров |
Низкая |
|
|
6. |
Обучение и повышение квалификации сотрудников |
Высокий уровень обучения персонала |
|
|
7. |
Система оценки персонала |
По труду |
|
|
8. |
Оплата труда и ее мотивация |
Сдельная оплата |
Эффективность изменений подтверждают экономические итоги производственной деятельности, постоянный рост объемов строительных работ за последние годы.
3.5 Анализ стабильности кадров
Одним из важных этапов в анализе рабочей силы предприятия является изучение ее движения.
Данные для изучения движения кадров приведены в таблице 6.
Динамика движения трудовых ресурсов показывает постепенное снижение текучести кадров к 2009 г., что является положительным фактом и может свидетельствовать о правильной кадровой политике руководства. Коэффициент текучести в 2007 -2009 гг. свидетельствует о повышенной текучести.
Таблица 6
Движение промышленно-производственного персонала
|
Показатели |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
|
|
1. Среднесписочная численность персонала, чел. |
1590 |
1595 |
1600 |
|
|
2. Количество принятого на работу персонала, чел. |
151 |
120 |
141 |
|
|
3. Количество уволенного с работы персонала, чел. |
0 |
0 |
||
|
4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. |
146 |
111 |
98 |
|
|
5. Количество работников, проработавших весь год чел. |
1400 |
1450 |
1550 |
|
|
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1) |
0,095 |
0,075 |
0,088 |
|
|
7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1) |
0 |
0 |
0 |
|
|
8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1) |
0,092 |
0,070 |
0,061 |
|
|
9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1) |
0,881 |
0,909 |
0,969 |
|
|
10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1) |
0,095 |
0,075 |
0,088 |
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
- неудовлетворенностью заработной платы, условиями и режимами труда;
- понесенными расходами, связанными с работой и условиями жизни;
- желательностью нового места работы;
- обладанием достоверной информации о вакансиях.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально - психологический климат, снижает у тех, кто собирается уходить, производительность труда. В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда, следовательно, возникают немалые экономические потери.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести.
Показатель оборота по приему достаточно велик 53%, следовательно, организации постоянно требуются работники из-за выбытия прежних.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров. Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
В крупных организациях данные о текучести анализируются по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ производится раз в год, а количественная оценка по подразделениям - ежемесячно. Это позволяет своевременно проводить мероприятия по закреплению кадров. При анализе текучести особое внимание обращается на потенциальную текучесть, характеризующую скрытую неудовлетворенность работников. Она исследуется по группам уволившихся и причинам их ухода и сравнивается с реальной. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы.
Причины текучести кадров: недовольство заработной платы, условиями труда, решением социальных проблем, отсутствием возможностей для отдыха, детских учреждений, неуважительным отношением со стороны руководства, не оправдавшиеся надежды, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру.
Целесообразно также определить следующие абсолютные показатели состояния персонала:
- численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую из численности принятых и уволенных;
- численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива.
Эти два коэффициента свидетельствуют о том, что работники со стажем увольняются реже и именно они составляют постоянство коллектива (костяк), хотя текучесть на предприятии довольно таки повышена.
Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому отдел кадров (службы по персоналу) ОАО «Трест №14» регулярно собирает данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации.
Предприятие носит характер децентрализованной системы управления персоналом, то есть работа отдела кадров в делах управления незначительна, а большую часть работы выполняют непосредственно руководители подразделений.
Рассмотрим основные критерии кадровой политики и системы мотивации в ОАО «Трест № 14».
Основным методом привлечения кандидатов на ОАО «Трест № 14» - являются услуги государственных агентств занятости, поиск внутри предприятия. Поиск внутри организации обходится дешевле т.к. это продвижение по службе своих работников. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность к фирме. А возможным недостатком является то, что в организацию не приходят люди с новыми идеями и взглядами, что может привести к стагнации работников. Однако на данном предприятии такой поиск мало практикуется.
Первичный отбор на руководящие должности проводится руководителем предприятия, затем проводится профессиональный отбор кандидата отделом кадров, который совместно с руководителем принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу. А отбор кандидатов на должности низшего звена (маляры, плотники, слесари и т.д.) проводится непосредственно отделом кадров.
В основном осуществляется подбор персонала на основе должностных инструкций. Должностные инструкции являются описанием основных функций, которые должны выполнять работник, занимающий данную должность. Подбираемые кандидаты на должность должны обладать определенными квалифицированными характеристиками (специальное образование, наличие опыта работа и т.д.).
При приеме на работу с кандидатом на вакантную должность проводят собеседование. При этом разъясняют существующий график работы, определяют области ответственности, (это касается приема на работу материально ответственных лиц - кассиров, товароведов, продавцов).
Завершающей процедурой приема на работу является подписание сторонами трудового договора и, в случае необходимости, договора о материальной ответственности. Частой практикой является прием на работу с месячным испытательным сроком.
Введение в должность и другие процедуры по адаптации новых сотрудников в ОАО «Трест № 14» не предусмотрены. Руководство предприятия считает, что общая благоприятная рабочая обстановка и доброжелательный психологический климат в коллективе, являются достаточными для адаптации нового сотрудника. Работа вновь поступившего сотрудника зависит от его опыта. Например, возьмем должность системного администратора: если человек имел опыт работы в строительной организации, ему достаточно несколько дней для профессиональной адаптации, он сможет понять специфику программ «ГРАНД-Смета версия 5.1.3», «1С. Бухгалтерия версия 7.7», а неопытного человека нужно обучать своими силами на принудительной основе, контролировать каждый шаг, тратя на это рабочее время. Положения об адаптации работников, об организации стажировок персонала на предприятии не разработаны. На деле, эти положения регламентируют адаптацию и стажировки руководителей, специалистов и работников, вновь трудоустроившихся в ОАО «Трест № 14», а также работников, переведенных внутри предприятия на другую должность (место работы). Программа стажировки составляется под руководством службы по персоналу руководителями структурных подразделений, куда направляется для стажировки специалист и где он имеет постоянное место работы. Программа стажировки согласовывается с руководителем программы стажировки, который назначается из числа руководителей подразделения, куда работник направляется для прохождения стажировки. Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией и стажировкой вновь принятых работников, устанавливается доплата за наставничество в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда.
Итак, подведем итоги, в кадровой политике ОАО «Трест № 14» можно выделить следующие негативные причины, возникающие при наборе кадров:
- неудовлетворительные процедуры отбора персонала;
- плохая адаптация и стажировка работников;
- отсутствие системы обучения персонала.
Основными факторами, вызывающими снижение эффективности управляющих воздействий на ОАО «Трест № 14» являются:
- отсутствие единого видения «образа будущего», т.е. понимания сотрудниками направлений развития предприятия, а также стратегических и тактических целей;
- заниженная согласованность и четкость действий сотрудников, по сравнению с той, которая должна быть для успешной реализации стратегических планов развития;
- слишком высокий уровень удовлетворенности сотрудников предприятия текущим состоянием, что находит свое выражение в тенденции к стагнации, т.е. сдерживанию развития предприятия.
3.6 Повышение квалификации, обучение переобучение
Руководство ОАО «Трест № 14» предъявляет высокие требования к профессиональному уровню своих сотрудников и обеспечивает им все необходимые условия для полноценной продуктивной работы. Специалисты ОАО «Трест № 14» высоко ценятся на строительном рынке Перми. Они заслуженно пользуются доверием инвесторов и заказчиков. Высокий профессионализм, большой опыт работы в строительном бизнесе, преданность и личная заинтересованность в успешной деятельности предприятия -- черты, характерные для всех сотрудников ОАО «Трест № 14».
За 50 лет деятельности предприятия более трех тысяч работников отмечены государственными, ведомственными наградами, выходили отличниками социалистических соревнований, ударниками пятилеток за заслуги в области строительства, личный вклад в становление и развитие треста и многолетний добросовестный труд. 680 работников ОАО «Трест № 14» награждены орденами и медалями.
Документальное оформление трудовых отношений
При поступлении на работу ОАО «Трест № 14» с одной стороны и гражданином заключается трудовой договор установленной формы. Со всеми работниками предприятия заключены трудовые договора.
При поступлении на работу каждый работник знакомится с Коллективным договором (приложение 2), который является правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон и должностной инструкцией.
Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работающими по начислению и выплате заработной платы в ОАО «Трест № 14» используют следующие формы первичных документов.
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в ОАО «Трест № 14» (ф. № Т-1) (приложение 3) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо на основании заявления, подписанного начальником участка и руководителем отдела и соответствующих документов ОАО «Трест № 14», перечисленных в памятке для поступающих на работу в ОАО «Трест № 14». Руководитель подразделения (отдела) дает заключение о возможности приема его на работу и на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. Приказ подписывает руководитель организации, работника с ним знакомят под расписку.
С работником заключается трудовой договор (приложение 4).
Перевод работника на другую должность производится на основании соответствующего приказа (распоряжения) по форме № Т-5, заявления работника на перевод. Предварительно, если у работника недостаточно знаний, проводится обучение со сдачей экзаменов на присвоение более высокого разряда. При этом вносятся соответствующие изменения к трудовому договору.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, Коллективным договором и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кадров, другой - передается в бухгалтерию), подписывается руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за период, предшествующий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника. На основании Приказа о предоставлении отпуска бухгалтер расчетного стола производит расчет отпускных работнику с оформлением записки-расчета по форме № Т-60, к которой при оплате учебных отпусков прикладывается также справка-подтверждение с учебного заведения и заявление работника.
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) (ф. № Т-8) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один - остается в отделе кадров, другой - передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации. Делается пометка о полученных, но не сданных материальных ценностях. На основе приказа рассчитывается заработная плата увольняемого: средний заработок, начисленная сумма причитающейся заработной платы, размер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также сумма удержаний налога на доходы физических лиц и др. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.
В ОАО «Трест № 14» для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы применяется Табель формы № Т-13. В нем ведется учет явок и неявок, отработанного времени и приводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин.
3.7 Система оплаты труда
Заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данной строительной организации системами оплаты труда. В ОАО «Трест № 14» рабочим установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, а работникам управления повременная. При этом согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.
Выплаты, которые производит организация своим работникам, могут быть самые разные - за профмастерство, выполнение производственных показателей, ко Дню строителя, юбилею организации либо самого работника.
Первичные документы учета (например, табель учета рабочего времени; производственные задания, акты на выполненные работы, ведомости распределения фонда заработной платы согласно актам; приказы на возложение обязанностей на время ежегодных оплачиваемых отпусков, болезни работников; распоряжения на возложение обязанностей бригадира для выплаты бригадирских оформляют и представляют в бухгалтерию ответственные лица. Бригадирские выплачиваются работникам на основании Положения о производственной бригаде и бригадире структурных подразделений ОАО «Трест № 14» (приложение 5).
С целью материальной заинтересованности рабочих, руководителей и специалистов в эффективности работы предприятия, увеличении объемов производств, росте прибыли на предприятии также имеется Положение об оплате труда и премировании руководителей и специалистов ОАО «Трест № 14» (приложение 6).
Размеры материального стимулирования для персонала организации устанавливаются с учетом коэффициента качества труда каждого работника (далее ККТ) на основании Положения о показателях и коэффициентах качества труда руководителей, специалистов и рабочих ОАО «Трест № 14» (приложение 7). Положение распространяется на деятельность руководителей, специалистов и рабочих всех подразделений ОАО «Трест № 14» и направлено на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей - исполнителями.
Всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность отпуска, согласно Коллективному договору ОАО «Трест № 14» - 28 календарных дней. Для оплаты основного и дополнительного отпуска рассчитывается средний заработок.
На работы в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни на предприятии оформляются заявки и списки с подписями о согласии на работу. Затем оформляется распоряжение на производство сверхурочных работ или приказ о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в такие дни оплачивается в двойном размере согласно статье 153 ТК РФ.
При сдаче крови донором предъявляется справка. В этом случае в день сдачи крови донором сохраняется средняя заработная плата по месту работы и предоставляется дополнительный день отдыха, который по его желанию может быть присоединен к очередному отпуску. На основании этой справки составляется приказ на освобождение от работы, предоставление дополнительного дня отдыха и сохранение средней заработной платы за день дачи крови и предоставленный в связи с этим день отдыха на основании статьи 186 ТК РФ.
Работникам предприятия также выплачивается материальная помощь по состоянию здоровья на основании заявления работника. Решение о выдаче материальной помощи принимается на заседании комиссии по социальному страхованию, составляется соответствующий протокол и приказ на оказание материальной помощи.
Удержания по исполнительным листам производятся на основании судебного приказа на взыскание алиментов. При этом бухгалтерией составляются свод удержанных алиментов, список перечисленных почтой алиментов и извещения на почтовый перевод.
Работники ОАО «Трест № 14» получают спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты на основании Перечня. Бухгалтером составляется список работников, получивших спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты вне предусмотренных норм для расчета удержаний из заработной платы.
В целях материальной заинтересованности, работникам ОАО «Трест № 14» выдаются беспроцентные займы на основании договоров займа. Согласно ст. 26 и ст. 29 НК РФ исчисляется и удерживается налог на доходы физических лиц, полученных в виде материальной выгоды за пользование заемными средствами предприятия. При выдаче займа производится также удержание в пользу организации 1% услуг банка по выдаче займов.
Работникам при рождении ребенка выплачивается единовременное пособие. Прилагается справка о рождении ребенка; свидетельство о рождении ребенка; справка из отдела социальной защиты населения супруге в том, что единовременное пособие при рождении не назначалось и не выплачивалось; справка с места работы супруги, что единовременное пособие при рождении не выплачивалось; свидетельство о заключении брака. Бухгалтер производит расчет единовременного пособия при рождении.
При пребывании работников в военном комиссариате составляется соответствующий приказ, работником предоставляется повестка. Бухгалтером составляется справка-расчет для компенсации расходов организации по выплате средней заработной платы гражданам, исполнявшим воинские обязанности.
При этом Военный комиссариат компенсирует расходы по выплате заработной платы работнику ОАО «Трест № 14» на основании акта выполненных работ.
На предприятии не проводится оценка, аттестация, стажировка и продвижение персонала, не проводится тестирование, позволяющее выявить удовлетворенность работников уровнем заработка, условиями труда.
3.8 Социальная политика предприятия
Должное внимание уделяется сохранению социальной сферы. Работает спортивно-оздоровительный комплекс санаторий-профилакторий «Сосновый бор», где на современном уровне созданы условия для круглогодичного оздоровления населения, а также работников треста и их семей.
ОАО «Трест № 14» оказывает благотворительную спонсорскую помощь общественным организациям Прикамья, Белогорскому Свято-Николаевскому мужскому монастырю, выделяются средства Совету ветеранов треста.
Труд коллектива ОАО «Трест № 14» высоко оценен Правительством РФ, администрацией города и края. ОАО «Трест № 14» награжден Орденом Трудового Красного Знамени, отмечен многочисленными почетными грамотами, благодарственными письмами.
ОАО «Трест № 14» является неоднократным победителем международных, всероссийский, краевых конкурсов среди организаций строительной отрасли. За последние годы более десятка объектов треста отмечены дипломами различных степеней по итогам конкурсов «За лучший объект года» в номинациях «Объект социального назначения» и «Жилые дома».
Посвятив всю свою деятельность цели -- приносить людям радость обновления ОАО «Трест № 14» успешно развивается в настоящем и с уверенностью смотрит в будущее.
Далее рассмотрим социальные блага, которые предоставляет ОАО «Трест № 14» для своих работников.
Все расходы на социальные блага работникам предприятия относятся на счет себестоимости или прибыли предприятия.
Подобные документы
Организационная структура системы управления персоналом компании, ее кадровое, документационное и правовое обеспечение. Обучение, переобучение, повышение квалификации кадров. Планирование и развитие деловой карьеры. Система мотивации и оплаты труда.
отчет по практике [497,0 K], добавлен 03.10.2013Анализ системы управления персоналом на ООО "Юргинский машзавод". Профессиональная адаптация новых работников и аттестация персонала на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Пути совершенствования системы управления персоналом.
дипломная работа [138,6 K], добавлен 11.06.2011Понятие, цели и основные функции управления персоналом. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников. Сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала.
презентация [92,8 K], добавлен 18.12.2012Объект, субъект и принципиальная схема управление персоналом, разработка и проведение кадровой политики, оплата и стимулирование труда. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии. Направления повышения квалификации и качества персонала.
дипломная работа [313,1 K], добавлен 23.04.2010Совершенствование материально-вещественных факторов производства. Сущность понятия "повышение квалификации". Анализ системы управления персонала кампании. Профессиональное обучение рабочих кадров на предприятии. Увеличение потенциала сотрудников.
дипломная работа [234,8 K], добавлен 08.12.2010Теоретические основы управления персоналом на предприятии: основные концепции управления, цели и задачи использования и регулирования персонала. Технология и методы управления, анализ организационной структуры предприятия и кадров СОШ №1 г. Москвы.
отчет по практике [79,3 K], добавлен 13.01.2010Основы управления персоналом, методы подбора и отбора персонала по результатам анализа деятельности Дебесской центральной районной больницы. Исследование структурі, оплаты труда, привлечения кадров, развитие персонала, его мотивации и продвижения.
дипломная работа [125,3 K], добавлен 04.08.2008Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Разработка направлений и мероприятий по совершенствованию и оптимизации системы управления кадрами.
дипломная работа [189,4 K], добавлен 05.11.2010Персонал как стратегический ресурс предприятия. Теоретические основы формирования персонала на предприятии. Пути совершенствования управления персоналом в ООО "Мединструмент+": анализ организации управления персоналом, рекомендации по совершенствованию.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 21.04.2010
