Организационно-психологические аспекты аттестации кадров

Необходимо отметить, что в значительной степени эффективная служебная деятельность достигается за счет двух ведущих факторов - профессиональных знаний и опыта служащего МО Нарвский округ. Поэтому в отзыве следует отразить знание служащим общего и отраслевого законодательства, теоретических и практических основ муниципальной службы. Целесообразно отметить уровень выполнения служащим МО Нарвский округ своих должностных обязанностей, наличия у него практических навыков и способностей применять современные средства и методы принятия решений, работать с информацией, анализировать ее в целях оценки ситуации, подготовки и принятия управленческих решений.

Большое значение для формирования профессионального уровня служащего МО Нарвский округ имеет его стремление к освоению новых профессиональных знаний. Поэтому в отзыве на аттестуемого руководителю следует дать оценку способности служащего к обучению и профессиональному развитию. Наряду со специальными знаниями и опытом работы значительную роль в профессиональном развитии играет приобретение соответствующих деловых качеств. Руководителю рекомендуется отметить уровень развития у служащих таких деловых качеств, как:

Общий уровень профессиональных знаний. Звездочкой отмечены качества служащих МО Нарвский округ, степень выраженности которых учитывается при заполнении оценочных шкал, остальные критерии выявляются в процессе собеседования.

Знания в области выполнения конкретной работы.*

Способность системно работать с нормативными актами, готовить документы разного уровня;

Волевые качества, умение доводить дело до конца.*

Умение анализировать и выделять главное в работе.*

Культура речи и профессионального общения.*

Организаторские способности, умение добиваться решения поставленных задач, целеустремленность.*

Оперативность в работе, умение реагировать на новые условия и корректировать свою деятельность.

Умение планировать свою и групповую деятельность.

Ответственность, пунктуальность, обязательность, исполнительность.*

Инициативность, самостоятельность в работе, стремление к новаторству и нововведениям.*

Умение корректно отстаивать свое мнение.

Данные качества оцениваются по шкале:

5 - качество выражено в максимальной степени;

4 - качество выражено хорошо;

3 - качество выражено на среднем уровне;

2 - качество выражено ниже среднего уровня;

1 - качество выражено слабо или практически отсутствует.

Проанализировав различные отзывы руководителей, эксперты выявляют следующие типовые затруднения - руководители отделов МО Нарвский округ в своих оценках стремятся перечислить вышеназванные качества, не обосновывая и не подтверждая их конкретными примерами. В связи с этим, характеристики выглядят стандартными и безликими, не выявляющими индивидуальные особенности служащего.

Поэтому при разработке бланка отзыва руководителя предлагается не перечислять все вышеназванные качества, а из общего перечня выделять только те, которые действительно проявились в ходе работы. С другой стороны, те качества, которые отмечаются, особенно имеющие высокую оценку, должны подтверждаться конкретными примерами в графе «Выводы руководителя». Например: аттестуемый имеет высокие организаторские способности, которые особенно проявились при организации выполнения сложного мероприятия (указать какого конкретно).

По этой же шкале производится оценка и личностных качеств служащих МО Нарвский округ. Руководителю рекомендуется отражать в отзыве степень развития таких личностных качеств служащих, как:

работоспособность, способность к интенсивной деятельности;*

творческий подход к решению поставленных задач;*

способность к продуктивному профессиональному общению;

этические качества;

устойчивость к стрессовым ситуациям, самоконтроль, самообладание;*

взвешенное критическое отношение к себе, умение перестраивать свою деятельность, устранять недостатки в работе;*

интеллектуальные качества, общий уровень развития;*

лидерские качества, умение влиять на людей, увлекать и вести за собой;

общий уровень культуры.*

Образец разработанного бланка отзыва представлен в Приложении 7. Отзыв, подготовленный руководителем с учетом вышеизложенных рекомендаций, позволяет детально, с большой степенью объективности оценить результаты труда и деловые качества служащих МО Нарвский округ.

Так как метод оценочных шкал построен на данных отзыва руководителя, то целесообразно внести в собеседование со служащим МО Нарвский округ следующий перечень вопросов.

направленных на выяснения результатов работы;

проверяющих знания правовых основ профессиональной деятельности;

выявляющих особенности и характеристики выполняемой работы;

определяющих уровень профессиональной подготовки служащих;

раскрывающих системный характер деятельности;

направленных на выявление личных качеств служащего;

выявляющих оценку служащим собственной деятельности.

Этот перечень вопросов помогает членам аттестационной комиссии прояснить моменты в профессиональной деятельности каждого служащего МО Нарвский округ, которые не были достаточно отражены в отзыве руководителя и сообщении аттестуемого, а также выявить и исключить субъективизм оценки руководителя.

II. Разработка инструментария оценки служащих МО Нарвский округ.

1. Описание инструмента оценки служащих. Выбор метода оценки служащих МО Нарвский округ в процессе проведения аттестации неразрывно связан с целью проведения данного мероприятия. Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего МО Нарвский округ, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также организаторские способности. В связи с этим, прежде чем приступать к разработке инструментария оценки, еще раз напомним основную цель аттестации: объективная оценка текущей деятельности служащих МО Нарвский округ. Поэтому инструмент оценки должен обеспечивать как количественную, так и качественную оценку личных и профессиональных качеств служащих МО Нарвский округ.

Таким образом, с учетом обозначенной цели и сравнительных характеристик различных методов, приведенных в первой главе данной работы, наиболее целесообразным является метод оценочных шкал, основанный на расчете комплексного показателя, который получается путем объединения двух частных оценок:

показателей, характеризующих работника;

показателей, характеризующих выполняемую работу.

Показатели, характеризующие работника: уровень квалификации (К) и степень развития профессиональных и личных качеств (П). Показатели, характеризующие выполняемую работу: результаты труда работников (Р), сложность выполняемой работы (С). Таким образом, комплексная оценка рассчитывается по формуле:

П*К + Р*С

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражаются в долях единицах от 0,5 до 1,5 в соответствии с оценочной шкалой. Преимущества данного метода заключается в том, что каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет шкалу для их количественного измерения. Также преимуществом метода является его умеренная трудоемкость.

2. Этапы проведения аттестации.

1. Подготовительный этап:

Определение качеств, которыми должен обладать аттестуемый (оцениваемые качества).

Разработка оценочной шкалы: определение коэффициента значимости по каждому критерию; определение количественных характеристик по каждому критерию.

2. Оценка уровня квалификации. Образование, стаж работы и возраст служащего МО Нарвский округ должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование является одной из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации служащего, стаж работы - количественной мерой опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

3. Оценка деловых и личных качеств. Деловые и личные качества служащего МО Нарвский округ наиболее важны в трудовой деятельности. Поэтому, данный этап является основополагающим в процессе аттестации. Оценка деловых и личных качеств проводиться на основе оценочного листа.

4. Оценка сложности работ. Данный этап основан на функциональной оценке служащего МО Нарвский округ. Для этого проводится анализ процесса труда, выясняется, насколько аттестуемый хорошо справляется со своими должностными обязанностями.

5. Оценка результатов труда. На данном этапе оцениваются выполняемые задачи, организаторская деятельность, отличающие управленческий труд от исполнительского, а также определение места и роли служащего в трудовом коллективе МО Нарвский округ.

6. Подсчет комплексного показателя. На этапе определения общей оценки служащего МО Нарвский округ, величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам.

III. Разработка критериев оценки служащих МО Нарвский округ. Применение методов объективной оценки труда служащих, и особенно руководителей структурных подразделений МО Нарвский округ, в современных условиях приобретает особое значение. Как уже отмечалось в первой главе данной работы, оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых служащих и руководителей. Также в данной дипломной работе были выявлены основные проблемы аттестации, к которым, в частности, относится отсутствие четких критериев для оценки профессиональных качеств. С учетом того, что одним из важнейших принципов работы с кадрами в структуре муниципальной службы является требование объективно оценивать служащих по деловым и личностным качествам на первом этапе разработки методики проведения аттестации необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

В отзыве руководителя на аттестуемого служащего МО Нарвский округ дается предварительная оценка следующих деловых и личностных качеств, которые, по мнению специалистов в области менеджмента, являются обязательными для любого управленца, а именно:

Общий уровень профессиональных знаний.

Знания в области выполнения конкретной работы.

Аналитические способности.

Грамотная устная и письменная речь.

Способность организовать свою работу.

Творческий подход к решению поставленных задач.

Умение работать в команде.

Отношение к повышению своей квалификации.

Ответственность.

Инициативность.

Устойчивость к стрессовым ситуациям.

Работоспособность.

Настойчивость и целеустремленность.

Чувство долга. Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта. Для получения объективной оценки соответствия каждого служащего МО Нарвский округ данным критериям, определим степень значимости каждого критерия и рассчитаем его вес. Определение значимости критериев будем проводить методом парных сравнений, как показано в табл. 1. Непредпочтительная комбинация - 0 баллов, приемлемая - 1 балл, предпочтительная комбинация - 2 балла.

Таблица 1 Определение значимости критериев методом парных сравнений

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	Сумма (К=ai)	Коэф. значимости (К/К)
	1	1	2	2	1	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	27	0,12
	1	1	1	1	1	1	2	1	2	0	2	2	2	2	2	21	0,09
	0	1	1	1	1	0	2	1	1	1	2	2	2	2	2	19	0,08
	0	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	2	2	2	2	18	0,08
	1	1	1	1	1	2	2	2	2	1	1	1	1	1	1	19	0,08
	0	1	1	1	0	1	1	2	1	1	1	2	2	1	1	16	0,07
	0	0	0	1	0	1	1	2	1	0	1	0	2	1	1	11	0,05
	0	1	1	1	0	1	0	1	1	0	0	0	2	1	0	9	0,04
	0	0	1	1	0	1	1	1	1	0	0	0	0	1	1	8	0,03
	0	2	1	1	1	1	2	2	2	1	2	1	1	2	1	20	0,08
	0	0	0	1	1	1	1	2	2	0	1	1	1	1	1	13	0,06
	0	0	0	0	1	0	2	2	2	1	1	1	2	2	2	16	0,07
	0	0	0	2	1	0	0	0	2	1	1	0	1	0	0	8	0,03
	0	0	0	0	1	1	1	1	1	0	1	0	2	1	0	9	0,04
	0	0	0	0	1	1	1	2	1	0	1	2	2	2	1	14	0,06
Итого																229	1,00

Парная оценка или метод парных сравнений представляет собой процедуру установления предпочтений объектов при сравнении всех возможных пар. Таким образом, с учетом предложенных критериев и их значимости к наиболее важным критериям нужно относить:

Общий уровень профессиональных знаний.

Знания в области выполнения конкретной работы.

Разработка оценочных шкал. На основании вышеизложенных критериев разработаем оценочные шкалы для каждого этапа. По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка 0,25, 0,5, 1, 1,25, 1,5.

Оценки по критериям расположим по нарастающему количественному значению. По своей значимости в общей оценке муниципального служащего определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем.

1. Оценка уровня квалификации.

Оценка уровня квалификации проводиться на основании личных данных руководителя (Личное дело или Личная карточка ф. Т-2).

В качестве оцениваемых показателей выступают: уровень образования, стаж работы по специальности, как показано в табл. 2.

Таблица 2 Оценочная шкала

Уровень образования	Среднее специальное	Неполное высшее	Высшее	Второе высшее	Ученая степень
	0,5	0,75	1	1,25	1,5
Стаж работы	Менее 3 года	3-5 лет	5-7 лет	7-10 лет	Свыше 10 лет
	0,5	0,75	1	1,25	1,5

Оценка уровня квалификации рассчитывается по следующей формуле:

Если уровень квалификации ниже требуемого, то коэффициент квалификации принимает значение меньше 1. Если уровень квалификации выше требуемого, то коэффициент квалификации принимает значение больше 1.

2. Оценка личных и деловых качеств.

Для оценки личных качеств аттестуемого используется шкала, аналогичная шкале для оценки уровня образования и квалификации.

Каждый критерий оценивается от 0,25 до 1,5 в зависимости от соответствия аттестуемого качественной характеристики критерия. Оценочный лист (шкала оценки личных и деловых качеств) представлен в Приложении 8.

3. Оценка сложности работ.

Для оценки сложности работ по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ, как показано в табл. 3.

Таблица 3 Шкала оценки сложности работ

	0,25	0,75	1	1,25	1,5	Оценка
Сложность работы	Существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции	Несколько ниже, чем требует должностная инструкция	Соответствует должностной инструкции	Несколько превышает должностную инструкцию	Существенно превышает должностную инструкцию	0,00

4. Оценка результатов труда.

Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков.

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников, как показано в таблице Приложения 9.

5. Подсчет комплексного показателя.

Результаты оценок по каждому этапу заносятся в результирующую таблицу 4, на основании которой и рассчитывается интегральный показатель, характеризующий уровень профессионализма аттестуемого.

Таблица 4 Форма для расчета интегрального показателя

Уровень квалификации	0,00
Степень развития профессиональных и личных качеств	0,00
сложность выполняемой работы	0,00
результаты труда работника	0,00
Интегральный показатель	0

В результате оценки служащего МО Нарвский округ по предложенной схеме можно сделать следующие выводы:

Уровень профессионального развития служащего не соответствует занимаемой должности. Рекомендуется дополнительная оценка профессиональных качеств служащего.

Уровень профессионального развития служащего чуть ниже требований к данной должности. Рекомендуется повышение квалификации.

Уровень профессионального развития служащего соответствует требованиям к данной должности.

Уровень профессионального развития служащего превышает требования к данной должности. Рекомендуется рассмотреть вопрос о зачислении служащего в резерв с последующим обучением и продвижением.

Уровень профессионального развития служащего значительно превышает требования к данной должности. Рекомендуется рассмотреть вопрос о повышении.

Руководители структурных подразделений МО Нарвский округ с учетом результатов аттестации и мотивированных рекомендаций аттестационной комиссии принимают соответствующее решение:

о присвоении служащему квалификационного разряда;

о повышении служащего в должности при наличии вакансии (при условии, что вакантная должность не замещается на конкурсной основе);

о поощрении служащего;

об изменении надбавки к должностному окладу за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

о направлении на повышение квалификации или переподготовку;

о назначении на нижестоящую должность (если по результатам аттестации служащий признан не соответствующим замещаемой должности).

Служащий МО Нарвский округ, в случае признания его несоответствующим замещаемой должности, направляется на повышение квалификации или переподготовку, либо, с его согласия, назначается на нижестоящую должность.

Полностью избежать субъективизма при проведении оценки служащих МО Нарвский округ вряд ли удастся. Однако надо попытаться минимизировать возможные неточности и просчеты при проведении этой работы, для чего могут быть использованы следующие решения.

Первая группа решений связана с поиском наиболее разнообразных видов оценки, что позволяет нивелировать ошибки, присущие какому-то конкретному виду оценки.

Вторая группа решений направлена на привлечение одновременно нескольких оценщиков и организацию их взаимодействия в процессе оценки. Когда число оценщиков увеличивается, вероятность получения более точных оценок возрастает. Если оценки представить в виде кривой линии, то увеличение числа оценщиков приведет к большей концентрации этих оценок вокруг середины. Логика совокупной оценки такова: если служащего оценивали 10 оценщиков, 9 из них дали высокую оценку, а 1 - низкую, можно практически не учитывать низкую оценку. Таким образом, посредством выравнивания их оценок, можно достичь более точной оценки.

Третья группа решений, предполагает рациональное сочетание выборочных методов оценки. Данный подход состоит в том, что оценщики оценивают не все качества, а только те, в которых они наиболее компетентны.

Четвертая группа решений направлена на отбор, подготовку и повышение квалификации тех, кто проводит оценку персонала. Если организация хочет иметь хорошего оценщика, то необходимо не только найти подходящего человека, но и подготовить его. Прежде всего, надо обратить внимание на личные качества кандидата, например, излишняя снисходительность и чрезмерная строгость нежелательны. Такие качества, как лояльность, нетерпимость, завышенная требовательность проявятся сразу. Лучше всего обучать оценщиков непосредственно на примерах. Всеобъемлющая долговременная подготовка во многих случаях не требуется (несколько недель бывает вполне достаточно). Но такого рода обучение и аттестацию надо повторять систематически.

Результаты оценки и принятые на ее основе решения должны быть доведены до исполнителей. Для многих руководителей это является неприятным моментом. Поэтому не случайно, там, где нет жесткого контроля со стороны организации, руководители стараются не исполнять это, что происходит, скорее всего, по трем основным причинам:

Руководителям часто кажется неудобным и неприятным обсуждать со служащими МО Нарвский округ их слабые места. При этом, зачастую, им приходится сталкиваться с конфронтацией, особенно в случае негативной оценки, сопровождающейся принятием нежелательных для работника решений.

Многие служащие МО Нарвский округ имеют склонность занимать оборонительную позицию, когда им указывают на какие-либо их упущения. Вместо того чтобы рассматривать замечания как помощь, основу для улучшения работы, многие служащие стараются обвинить в своих упущениях других, например, своих коллег или сложившиеся обстоятельства.

Служащие МО Нарвский округ, как правило, имеют завышенные оценки уровня своего исполнения и результатов работы. Таким образом, даже когда руководители объективно оценивают своих подчиненных, последние склонны думать, что оценка их работы занижена.

Решение «проблемы обратной связи» заключается не в игнорировании этого процесса, а в том, чтобы научить руководителей МО Нарвский округ осуществлению такого взаимодействия наилучшим образом. Для того чтобы оценка и принятые на ее основе решения воспринимались как справедливые, а сам руководитель как искренний советчик, заинтересованный в улучшении работы, необходимо учитывать ряд соображений чисто субъективного характера. Например, целесообразно высказывать замечания доброжелательным тоном, подбирая корректные выражения. Важно также, чтобы отчет об оценке (характеристика) был составлен больше в форме рекомендаций, пожеланий, а не выглядел как приговор суда. Все это должно способствовать тому, чтобы оценка воспринималась служащим как справедливая и совпадала с его самооценкой.

Рассмотрим пример аттестации одного из должностных лиц МО Нарвский округ. В процессе аттестации данного служащего была проведена оценка его профессиональных и личных качеств в соответствии с предложенной методикой. В результате оценки данный служащий получил оценки, отображенные в табл. 5. и рис. 4.

Таблица 5 Результаты оценки служащего МО Нарвский округ

Уровень квалификации	0,88
Степень развития профессиональных и личных качеств	1,04
Сложность выполняемой работы	1,00
Результаты труда работника	0,98
Интегральный показатель	1,88



Рис. 4. Результаты оценки служащего МО Нарвский округ

Для выдачи рекомендаций о соответствии данного служащего занимаемой должности осуществляется на основании сравнения полученного интегрального показателя с оценочной шкалой, как показано в табл. 6.

Таблица 6 Оценочная шкала

Мин. значение	0,2
	1
Среднее значение	2
	3
Максимальное значение	4,5

Результат аттестации: уровень профессионального развития работника чуть ниже требований к данной должности. Рекомендуется повышение квалификации.

По итогам проведения аттестации заполняется аттестационный лист, образец которого представлен в Приложении 10. Таким образом, данная технология проведения процедуры аттестации служащих МО Нарвский округ позволяет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.

В МО Нарвский округ также необходимо нормативно ввести важнейшую форму оценки государственных служащих - государственный квалификационный экзамен. Квалификационный экзамен проводится с использованием тестовой методики, в которой используются следующие формы тестовых заданий:

задания с выбором одного верного ответа из ряда предложенных вариантов;

задания с выбором нескольких верных ответов из ряда предложенных вариантов;

задания на упорядочение ответов (фактов, событий, явлений...);

задания на соответствие (терминов - понятий, процессов - условий их реализации...);

задания на реконструкцию (текста или схемы - фрагменты пропущены);

задания комбинированного типа (комплекс из предыдущих форм);

задания со свободно конструируемым ответом.

В рамках государственного квалификационного экзамена для служащих МО Нарвский округ в программу тестирования должны быть включены разделы, обеспечивающие контроль и оценку знания сотрудниками положений Конституции Российской Федерации, основ муниципальной службы, законов и постановлений, касающихся муниципальной службы, регламента, а также документов по МО Нарвский округ.

Для каждого задания составлена система критериев (ключи верного ответа или критериальная схема поэлементного анализа ответов оцениваемого служащего МО Нарвский округ. По результатам тестирования составляется следующая таблица.

Таблица 7 Аттестационные и диагностические результаты тестирования

Задание	Оцениваемые	Диагностическая оценка
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
I	2	2	1	2	2	1	1	0	2	2	75
II	1	2	2	1	1	0	2	2	2	2	75
III	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	100
IV	1	1	0	2	2	1	1	0	1	2	55
V	2	2	0	0	0	2	2	1	1	0	50
VI	2	2	2	2	1	1	0	0	0	0	50
VII	1	2	1	1	2	2	1	1	0	1	60
VIII	1	2	2	1	1	0	1	1	1	1	55
IX	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
X	1	2	2	2	1	1	0	2	1	2	70
Аттестационная оценка	65	85	60	65	60	50	50	45	50	60	59

Оценка в каждой графе таблицы означает: 2 балла - за верное выполнение задания, 1 балл - за неполное или неверное выполнение задания, 0 баллов - за невыполненное задание.

Данная таблица позволяет не только определить служащих МО Нарвский округ, успешно выполнивших тест (строка «аттестационная оценка»), но «выявить типичные недостатки их профессиональной подготовки (строка «диагностическая оценка»). Так, если успешными считайся результаты, равные или превышающие 60% (от максимально возможной оценки), то аттестацию, как видно из таблицы, прошли только 6 из 10 служащих МО Нарвский округ.

С другой стороны, на данном примере видно, что задание IX не выполнил ни один испытуемый. Этот факт является основанием для планирования повышения квалификации по соответствующему направлению всех служащих МО Нарвский округ. Для наглядности полученные результаты представим в виде диаграмм.



Рис. 5. Показатели аттестационной оценки служащих

Рис. 6. Показатели диагностической оценки служащих

Объективность оценок служащих МО Нарвский округ с применением данной технологии обеспечивается компьютерной системой, содержащей достаточно вариативную базу тестовых заданий в соответствии с программой квалификационного экзамена.

К числу других рекомендаций по доведению результатов оценки до служащих МО Нарвский округ можно отнести следующие:

установить в начале разговора взаимопонимание и доверие;

концентрироваться на специфических результатах и формах поведения, использовать факты, аргументы, цифры для подтверждения оценок;

осуществлять «обратную связь» в безличностной форме (не критиковать человека как личность, говорить лишь о конкретных делах и поступках);

учитывать временной фактор (лучше побеседовать со служащим спустя несколько дней, после того как была завершена оценка);

контролировать эмоции в процессе разговора;

ориентировать служащего на конструктивные изменения.

Выводы

Таким образом, предложенная методика проведения процедуры аттестации служащих МО Нарвский округ позволяет отслеживать динамику их качеств, что существенно повышает эффективность управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями.

Анализ происходящих изменений персонала с использованием диагностической оценки в рамках мониторинга также позволяет выявить основные факторы, оказывающие устойчивое влияние на уровень оценки персонала. Основное внимание необходимо уделять психологическием аспектам проведения процедуры аттестации.

Поскольку проведение специального регулярного оценивания весьма затруднительно, следует использовать все данные, получаемые в результате различных форм оценки служащих МО Нарвский округ, а именно: аттестация, текущая оценка, квалификационный экзамен. Чтобы эти данные были сопоставимы, необходимы рациональные технологии оценки персонала и компьютерные средства их обеспечения.

Заключение

Решение важных экономических, политических, социальных задач, стоящих перед российским обществом, в значительной степени зависит от эффективной государственной кадровой политики, благодаря которой решаются задачи выхода российского общества из кризисного состояния. Важной составляющей кадровой политики государственной службы является аттестация.

Под аттестацией в системе государственной и муниципальной службы подразумевается проверка деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решения о присвоении государственному (муниципальному) служащему квалификационного разряда.

Аттестация муниципальных служащих является многогранным процессом, сложным, порой противоречивым, требующим соблюдения ряда условий, совмещения правовых, организационно-управленческих, методологических и психологических аспектов.

Важнейшее значение имеет исследование нормативно-правовой базы аттестации муниципальных служащих, регламентирующей саму процедуру аттестации. В настоящее время сделаны реальные шаги в сторону совершенствования института муниципальной службы в России, повышения эффективности ее работы, например, большое значение в этом направлении имеет ФЗ РФ от 2 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации», вступивший в силу 1 июня 2007 года.

Однако в нормативно-правовой базе по-прежнему отсутствует кодификация квалификационных требований к должностям, необходимые профессиональные эталоны и стандарты. В связи с этим профессионально-квалификационные требования к муниципальным служащим ограничиваются уровнем и специализацией профессионального образования и опытом работы.

Данные критерии при проведении аттестации являются основополагающими, но предоставляют слишком узкую информацию для принятия решения о соответствии служащего замещаемой им должности. С целью решения этой проблемы руководителям муниципальных органов следует с полной ответственностью относиться к разработке и ведению должностных инструкций, подробно и четко определять должностные обязанности служащих с целью дальнейшего эффективного использования этих нормативных документов в процессе аттестации

Так же в работе было отмечено, что правовой институт аттестации муниципальных служащих тесно связан с другими правовыми институтами, поэтому процесс аттестации нужно рассматривать в совокупности с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации служащих.

Большое внимание в работе уделено рассмотрению методологического обеспечения аттестации. Одной из основных проблем проведения аттестации является получение точных и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым служащим своих обязанностей и полномочий.

Здесь важнейшее значение имеет правильный выбор методики исследования, ведь отсутствие четких критериев оценки профессиональных и личных качеств аттестуемых, а также использование малоэффективных методов, базирующихся только на качественной оценке и не учитывающих количественные показатели, ведет к искажению результатов исследования и противоречит основной цели аттестации.

Основополагающее значение в методологическом обеспечении аттестации имеет отзыв руководителя на аттестуемого служащего, предоставляемый в аттестационную комиссию. На основе отзыва строится дальнейшая методика исследования и зависит результат аттестации служащего. Зачастую руководители недооценивают важность самооценки служащего, которая содержит отчет аттестуемого о проделанной работе в межаттестационный период и предложения по совершенствованию своего участка работы.

Самооценка является косвенным отзывом служащего на непосредственного руководителя, а также способствует снижению оценочного субъективизма. Сопоставление отзыва руководителя и самооценки служащего может стать индикатором социально-психологического климата в коллективе организации.

К психологическим проблемам относятся субъективные причины, которые связаны с тем, что еще не все руководители и подчиненные избавились от стереотипных представлений об аттестации, считая ее формальной, или негативной процедурой, основное назначение которой - это психологическое «наказание» служащих за промахи в работе.

Для решения этих проблем необходимы дополнительные меры по предварительному обучению членов аттестационных комиссий, руководителей всех уровней, по доведению объективной информации до служащих муниципальных органов и их подготовке к аттестации, по снижению субъективности процедуры на всех ее этапах и, наконец, по соблюдению методических и технологических требований всеми участниками этой важной работы.

Во третьей главе данной дипломной работы на примере МО Нарвский округ проведен поэтапный анализ проведения аттестации муниципальных служащих, в процессе которого, был сделан вывод о том, что процедура аттестации в МО Нарвский округ проводится регулярно, без видимых нарушений порядка проведения, в соответствии с существующим законодательством.

Однако в процессе анализа был выявлен и ряд недостатков, препятствующих эффективному проведению аттестации. К наиболее существенным можно отнести:

отсутствие мероприятий ознакомительного и подготовительного характера среди участников аттестации;

низкая эффективность оценочного метода;

установленная форма отзыва неудобна для заполнения и использования;

отсутствие в механизме аттестации самооценки служащего;

отсутствие ряда мероприятий по подведению итогов аттестации.

Для устранения данных недостатков в качестве эффективной методики проведения процедуры аттестации в МО Нарвский округ был выбран метод комплексной оценки, включающий в себя оценку уровня образования, стаж работы, оценку личных и профессиональных качеств, оценку уровня сложности работы и качества ее выполнения. Помимо этого был разработан ряд нормативных документов, связанных с организацией и проведением аттестации, а именно:

бланк отзыва руководителя, предоставляемый в аттестационную комиссию;

аттестационный лист;

бланк самооценки служащего.

В результате проделанной работы был изучен механизм проведения аттестации муниципальных служащих, произведен многосторонний анализ процедуры, выявлены, актуальные на сегодняшний день, проблемы, предложены варианты решений выявленных проблем. Таким образом, поставленные в начале работы задачи выполнены в полном объеме.

Исходя из всего перечисленного, можно сделать следующий вывод, что только правильно построенный и грамотно организованный механизм аттестации муниципальных служащих становится залогом построения эффективной системы управления на местном уровне, что соответствует интересам каждого муниципального служащего, каждого руководителя, государства и общества в целом.

Список литературы

1. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №25-ФЗ от 07 марта 2007 г.

2. Федеральный закон «Об основах государственной службы в РФ» № 19-ФЗ от 31 июля 1995 г.

3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.

4. Основные положения «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании». Утв. постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23 октября 1992 г.

5. Устав Санкт-Петербурга от 14 января 1998 г., с изменениями от 10 октября 2003 г.

6. Закон Санкт-Петербурга «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге» № 53-8 от 2 февраля 2000 г.

7. Указ Президента РФ № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005.

8. Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. М.,2003.

9. Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2006. № 9(63). С. 43-46.

10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб: Питер, 2005. - 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

11. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003. - 445 с.: (Серия «Теория и практика менеджмента»).

12. Борисова Е., Стрельникова И. Аттестация длиною в год // Персонал-Микс. 2006. № 2 (15). С.39-47

13. Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. - М.: Компания Спутник+, 2005. - 162 с.

14. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.

15. Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2000. - 416 с.

16. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. - М.: Издательство «Луч», 2001. - С. 109-110.

17. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. - М.: Баратор, 2004. - 176 с.

18. Государственная служба. Учебник./Под ред. проф. В.Г. Игнатова. - М., 2004. - 324 с.

19. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75

20. Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе //Кадровый вестник № 2. 2007. С. 66-74

21. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ. 2001. - 624 с.

22. Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.

23. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 - е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 392 с.

24. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с. (Учебники для программы МВА)

25. Коноваленко М.Ю. Управление кадрами. В помощь руководителю. Ростов н/Д: «Феникс». 2004. 256 с.

26. Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83-87.

27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. - 376 с.

28. Машукова Н., Иванов С. Концепция нового Общероссийского классификатора профессий/занятий // Персонал-Микс. 2004 № 5 (12).

29. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под. ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ИД ФБК - Пресс, 2004. - 504 с..

30. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.

31. Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52-57.

32. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб. Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

33. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.

34. Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. 2000. 416 с.

35. Платов В.Я. Современные управленческие технологии. - М.: Дело, 2006. - 384 с.

36. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. - М.: Вершина, 2006. - 256 с.

37. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2004. - 144 с.

38. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 279с. (серия «Управление персоналом»)

39. Розенбаум Ю.А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. № 8. 1998.

40. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М., 2000.

41. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб. Питер. 2003. - 236 с.

42. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб.: Изд. Речь, 2003. - 268 с.

43. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR - практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.

44. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2003. № 6. - С. 35.

45. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. - М.:Эксмо, 2007. - 624 с.

46. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. - 240 с.

47. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. 3-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2005. - 336 с.

48. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Инфра, 2002. - 212 с.

49. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2006. - 638 с

50. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред.А.И. Турчинова . М.: Изд-во РАГС, 2002. 424 с.

51. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление - М.: ЭКМОС. 2002.

52. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2000.

Приложение 1

Основные элементы процесса оценки персонала

Приложение 2

Место системы оценки в общей системе управления персоналом

Приложение 3

Самооценка служащего

Фамилия, имя, отчество _______________________________________

Подразделение ________________________________________________

Должность ___________________________________________________

Основные достижения за прошедший период в профессиональной деятельности ______________________________________________________

в области получения дополнительных знаний и навыков __________________________________________________________________

Основные трудности, мешающие работе _________________________

3. Потребности в дополнительном обучении, получении второй профессии _________________________________________________________

4. Ваши предложения по улучшению организации работы, качества продукции, сделанные за прошедший период _______________________________________________________________

Подпись ______________________ Дата

Приложение 4

Типовые ошибки при проведении аттестации (отрывок)

Часто встречаются ошибки, в письменных характеристиках сотрудников и аттестационных интервью (собеседование по результатам аттестации). Многие руководители с рабочих моментов невольно переключаются на личности.

Нередко в отзывах употребляются такие эпитеты, как "обаятельный", "очаровательный", "жизнерадостный", которые так же мало характеризуют работника, как и фраза: "делает все в своей обычной старомодной манере".

Рассмотрим примеры, как не надо писать и говорить.

"Этому сотруднику следует научиться исправлять свои ошибки. Он мог бы работать гораздо лучше". Практического смысла этот комментарий не имеет. Каждый ошибается, и каждый работал бы лучше, своевременно устраняя оплошности. Гораздо полезнее перечислить эти ошибки и обсудить с работником конкретные пути их исправления.

"Имярек - исключительный работник". Судя по всему, аттестующий находится под впечатлением от личности имярека. Замечание не несет никакой практической информации. Полезнее определить конкретные профессиональные достоинства работника.

"Сотрудник допускает слишком много ошибок, поэтому его работу я оцениваю как неудовлетворительную". Работник может не согласиться со столь абстрактным утверждением. Чтобы убедить его, оценку необходимо аргументировать: например, как часто, где и когда сотрудник допускает ошибки. Предстоит также выяснить, что сделано, чтобы помочь ему разобраться в ситуации в целом (иногда ошибки возникают из-за перегрузки или несогласованности действий, а не только по вине работника). Вообще, негативные комментарии следует объяснять доступно и подробно: во-первых, чтобы у сотрудника не было оснований их оспаривать, во-вторых, чтобы улучшить его деятельность. О зрелости руководителя свидетельствуют не только детальные комментарии, но и предложение плана по исправлению ошибок (или совместная с подчиненным выработка такого плана во время аттестационного интервью).

"Работает нормально". Если это единственный комментарий, он говорит либо о том, что руководитель не воспринимает аттестацию всерьез, либо о том, что он не заинтересован в сотруднике.

Приведем несколько примеров, как правильно давать комментарии.

О качестве работы. Положительный отзыв. Очевидно, что сотрудник заботится о качестве работы: проекты выполнены им на хорошем профессиональном уровне. Его отличает вдумчивый, аккуратный подход к решению поставленных задач. В течение года по качеству работы не было нареканий ни от клиентов, ни от коллег.

Отрицательный отзыв. Сотрудник стремится к достижению быстрого, а не качественного результата. Хотя скорость и является преимуществом его работы, около 10% проектов были возвращены для устранения допущенных ошибок. Коллеги вынуждены постоянно контролировать предоставляемые работником материалы, так как не могут им полностью доверять.

Об объемах работы. Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с документами, поступающими к нему, - все это свидетельствует о его высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, старания не всегда приводят к реально измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Некоторым важным задачам работник не уделяет достаточного внимания. По-видимому, их решению препятствуют дезорганизованность, неумение определять цели и расставлять приоритеты. Для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуем разобраться, как организован рабочий процесс в компании.

Об умении анализировать и принимать решения. Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Работник, рассматривая разные варианты, выбирает приемлемый для конкретной ситуации. Он смотрит "в корень" проблемы, умеет отделять главное от второстепенного. Руководитель уважает его решения, даже если не всегда с ними согласен. Сотрудники рассчитывают на данную способность коллеги и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые решения сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника была возможность собрать необходимую информацию. В будущем ему рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказать свою точку зрения, рассмотреть все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.

Об умении планировать и организовывать. Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу, определять цели, правильно расставлять приоритеты. Он редко откладывает дела на последнюю минуту, внимателен не только к задаче в целом, но и к ее аспектам. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Навыки планирования и организации сотруднику еще предстоит выработать. Он редко определяет перспективу своей деятельности, поэтому не укладывается в сроки или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Сотрудник не предупреждает своевременно коллег о том, какую информацию от них ждет. В итоге подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.

Об умении контролировать эмоции. Положительный отзыв. Сотрудник хорошо справляется с обязанностями не только в обычной, но и стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто не видел "вышедшим из себя". Когда дела идут плохо, он проявляет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции - одна из причин стремление коллег работать вместе с ним над проектами.

Отрицательный отзыв. Когда сотрудника что-то беспокоит, он вместо того, чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения, создающая нервозную обстановку в коллективе. Если проблемы носят рабочий характер, вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и конструктивных методов решения спорных вопросов.

Характеризуя сотрудника, важно помнить, что комментарии должны: быть реалистичными, конкретными, корректными и неэмоциональными; иметь отношение к деятельности, а не к личности; затрагивать ключевые рабочие моменты; показывать путь к улучшению деятельности, тогда, даже в случае невысокой оценки, между аттестуемым и аттестующим состоится продуктивный диалог - и в следующий раз результаты окажутся намного лучше.

Елена Борисова, генеральный директор компании "Ю-КОНСАЛТ" (Санкт-Петербург)

"Работа & Зарплата"

Приложение 5

Образец графика проведения аттестации

		УТВЕРЖДЕН
(наименование организации)		Приказ
		от №
ГРАФИК
___.______.200	№
Санкт-Петербург
Проведения аттестации в 200 году

№ п/п	Ф.И.О. работника	Должность	Дата проведения последней аттестации	Дата проведения аттестации	Дата представления необходимых документов в аттестационную комиссию
1	2	3	4	5	6
1
2
3	.

Председатель аттестационной комиссии

Приложение 6

Отзыв непосредственного руководителя МО Нарвский округ

Фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого работника_________

Опыт работы_________________________________________________

Профессиональная компетенция_________________________________

Отношение к работе___________________________________________

Организаторские способности___________________________________

В какой форме имеет поощрения ________________________________

В какой форме имеет взыскания _________________________________

Выводы руководителя__________________________________________

Непосредственный руководитель _______________

______________________________ /___________________________/

“______”________________ 200_г.

Приложение 7

Отзыв руководителя (разработка)

Фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого работника__________

_____________________________________________________________

ОПЫТ ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

по специальности ____________________________________________

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ

в сфере ______________________________________________________

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

(обведите цифру, соответствующую степени выраженности оцениваемого качества)

5 - качество выражено в максимальной степени

4 - качество выражено хорошо

3 - качество выражено на среднем уровне

2 - качество выражено ниже среднего уровня

1 - качество выражено слабо или практически отсутствует

Общий уровень профессиональных знаний	1	2	3	4	5
Знания в области выполнения конкретной работы.	1	2	3	4	5
Способность системно работать с нормативными актами, готовить документы разного уровня; волевые качества, умение доводить дело до конца	1	2	3	4	5
Умение анализировать и выделять главное в работе	1	2	3	4	5
Культура речи и профессионального общения	1	2	3	4	5
Организаторские способности, умение добиваться решения поставленных задач	1	2	3	4	5
Оперативность в работе, умение реагировать на новые условия и корректировать свою деятельность	1	2	3	4	5
Умение планировать свою и групповую деятельность	1	2	3	4	5
Пунктуальность, обязательность, ответственность, исполнительность	1	2	3	4	5
Инициативность, самостоятельность в работе, стремление к новаторству и нововведениям	1	2	3	4	5
Умение корректно отстаивать свое мнение	1	2	3	4	5

УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

Этические качества (доброжелательность, уважение к людям, справедливость, честность, принципиальность, умение вести себя в конфликтных ситуациях, сохранять выдержку)

Подобные документы

• Исследование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР ДС № 183"

  Теоретические основы проверки деловой квалификации работника, определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Формы и процедуры аттестации педагогических работников на высшую и первую квалификационную категорию.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 02.06.2014
  

• Методы оценки управленческого персонала (на примере Администрации муниципального образования "Городское поселение Диксон")

  Изучение методов оценки управленческого персонала в современной организации. Основные позиции в оценке руководителя: оценка соответствия занимаемой должности и результативности деятельности; оценка потенциала. Порядок аттестации муниципальных служащих.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 21.07.2011
  

• Аттестация персонала

  Аттестация и комплексная оценка персонала. Проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Разработка программы аттестации для сотрудников ООО "Газпром трансгаз".
  
  контрольная работа [289,3 K], добавлен 15.12.2014
  

• Аттестация как метод оценки персонала на государственной и муниципальной службе

  Основные понятия и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих. Этапы проведения аттестации государственных и муниципальных служащих. Проведение аттестации в Администрации Заводского района муниципального образования города Саратов.
  
  курсовая работа [36,2 K], добавлен 24.03.2012
  

• Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих

  Основные аспекты оценки работы персонала. Особенности аттестации государственных служащих, процедура и методы ее проведения. Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых. Характеристика аппарата Государственной Думы, оценка труда его сотрудников.
  
  дипломная работа [3,2 M], добавлен 11.03.2011
  

• Аттестация служащих

  Понятие, задачи и сроки проведения аттестации государственных служащих. Этапы и график проведения процедуры. Особенности квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих в Российской Федерации. Методы оценки профессиональных качеств.
  
  курсовая работа [29,9 K], добавлен 25.12.2013
  

• Аттестация персонала в советское и настоящее время

  Аттестация персонала - кадровая процедура оценки работников. Определение квалификации, практических навыков, деловых качеств, установление степени соответствия занимаемой должности. Сравнительная характеристика аттестации в советское и настоящее время.
  
  реферат [32,7 K], добавлен 17.02.2011
  

• Аттестация муниципальных служащих (на примере Администрации Центрального района г. Новосибирска)

  Аттестация как одна из форм оценки персонала. Сущность, цели и задачи аттестации. Особенности и анализ проведения аттестации работников администрации Центрального района г. Новосибирска. Основные проблемы аттестации и предложения по устранению проблем.
  
  курсовая работа [54,2 K], добавлен 13.11.2008
  

• Анализ системы аттестации персонала в ОАО "Лебединский ГОК"

  Раскрытие сущности аттестации персонала и определение её роли в современных трудовых отношениях. Описание этапов проведения обязательной и необязательной аттестации. Анализ процедуры аттестации персонала предприятия на примере ОАО "Лебединский ГОК".
  
  курсовая работа [55,5 K], добавлен 03.08.2014
  

• Сущность аттестации персонала на предприятии

  Роль кадровой работы на предприятии, особенности формирования работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Понятие, задачи и виды оценки кадров, сущность методики и процедуры ее проведения. Порядок и роль осуществления аттестации персонала.
  
  контрольная работа [27,2 K], добавлен 01.06.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам