Анализ современных тенденций применения конкурсных испытаний на должности в системе управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Тема: Анализ современных тенденций применения конкурсных испытаний на должности в системе управления

Содержание

Введение

1. Теоретические основы конкурсных испытаний на должности в системе управления

1.1 Сущность и методика применения конкурсных испытаний на должности

1.2 Этапы конкурсных испытаний

2. Анализ применения конкурсных испытаний на должности в ОАО "Дорремстрой"

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ трудовых ресурсов и система подбора кадров на должности

3. Мероприятия по совершенствованию применения конкурсных испытаний на должности ОАО "Дорремстрой"

3.1 Мероприятия по организации конкурсных испытаний и экономическая эффективность

3.2 Конкурсные испытания как база для создания кадрового резерва предприятия

Заключение

Библиографический список

Приложение

Введение

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия обслуживания, относятся:

- высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;

- обеспечение постоянного качества работы;

- имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Актуальность выбранной темы работы заключается в том, что в эффективности процесса отбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Предварительный обзор литературы показал, что тема отбора персонала, как научное направление, исследована очень хорошо. В большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.) отбор персонала рассматривается недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах авторов, посвящающих исследования именно подбору и отбору персонала (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А.) данная тема, в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко, комплексно. Тем не менее, есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для системного изложения методики конкурсного отбора.

Цель данной курсовой работы заключается в следующем: провести анализ применения конкурсных испытаний на должности в системе управления на предприятии ОАО "Дорремстрой" и предложить мероприятия по их совершенствованию.

Объектом изучения является предприятие ОАО "Дорремстрой" и его трудовой коллектив. Предмет исследований в работе - процесс обеспечения данного предприятия кадрами.

1. Теоретические основы конкурсных испытаний на должности в системе управления

1.1 Сущность и методика применения конкурсных испытаний на должности

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель управления персоналом в рамках кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Сущность управления персоналом раскрывается через концепцию управления персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает [15, с. 38]:

- разработку методологии управления персоналом;

- формирование системы управления персоналом;

- разработку технологии управления персоналом.

В рамках темы курсовой работы следует рассмотреть применение конкурсных испытаний на должности в системе управления персоналом предприятия. Определимся в понятии.

Конкурс - соревнование между двумя или более кандидатами на замещение вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

- поднятию престижа должности с целью привлечения наиболее квалифицированных работников;

- привлечению большего количества кандидатов;

- созданию специализированного сегмента рынка труда, людей ориентированных на работу именно в этой организации или именно в этой сфере деятельности;

- повышению объективности оценки кандидатов и принятия решений путем формализации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой;

- демократизации кадровых вопросов, привлечение к кадровым решениям о принятии кандидатов на работу других (кроме непосредственного или высшего руководителя) лиц;

- внедрению новых технологий кадровой работы, обучению сотрудников кадровых служб государственных учреждений работе с новыми профессиональными инструментами;

- интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами путем создания системы сбора, хранения и использования персональной информации;

- интенсификации процессов адаптации персонала и формирования рабочих, проектных и управленческих команд [6, с. 49].

Необходимыми элементы конкурсной процедуры являются:

- наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

- конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

- механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

- механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Таким образом, организация конкурса представляет собой важную процедуру по управлению персоналом, способствующую росту эффективности деятельности организации в целом.

Существует несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.) [11, с. 210].

Преимущества выборного метода - его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов. Преимущества метода подбора - индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки - относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива [6, с. 49].

Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.

Подведем итог. Существуют три основных метода конкурсного отбора - выборы, отбор, подбор. При использовании этих методов технология построения конкурсных процедур является различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

1.2 Этапы конкурсных испытаний

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

В центре подготовительного этапа - процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа [6, с. 81].

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии -- органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В случае парадигмы "подбор" конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи: нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.

В ситуации парадигмы "выборы" конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов [6, с. 102].

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.

Задачи конкурсной комиссии [11, с. 71]:

- разработка правил проведения конкурса;

- подготовка проведения конкурса;

- обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса.

Конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.

В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:

- парадигма "подбор" - персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

- парадигма "выборы" - конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив.

- парадигма "отбор" - конкурсная, комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в таблице 1.1, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом "+", несовместимые с парадигмой мероприятия - символом "-", мероприятия в рамках парадигмы - символом "0".

Таблица 1.1 - Мероприятия подготовительного этапа в рамки различных подходов к организации конкурса

Мероприятие по подготовке конкурса	Парадигмы конкурса
	Подбор	Отбор	Выборы
Принятие решения о необходимости проведения конкурса	+	+	+
Создание конкурсной (избирательной) комиссии	-	+	+
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии	-	+	0
Публикации объявления о проведении конкурса	0	+	0
Разработка программы основного этапа конкурса	0	+	-
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)	0	+	-
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения	0	+	-
Разработка необходимого инструментария	0	0	+
Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса	0	+	+
Подготовка и оценка рефератов	0	+	-
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии	0	+	+
Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)	+	+	0
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе	+	+	+
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем)	0	+	0
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)	+	+	+

Основной этап. Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл. 1.2).

Таблица 1.2 - Управленческая форма организации и наиболее подходящая для нее парадигма конкурса

Управленческая форма	Парадигма конкурса
	Подбор	Выборы	Отбор
Бюрократическая	Оптимальная	Невозможная	Нежелательная
Диалоговая	Желательная	Нежелательная	Оптимальная
Коллективистская	Возможная	Желательная	Невозможная
Рыночная	Нежелательная	Возможная	Желательная
Демократическая	Невозможная	Оптимальная	Возможная

В следующей таблице 1.3 представлены мероприятия основного этапа конкурса с учетом способа (подхода) организации конкурса.

Таблица 1.3 - Мероприятия основного этапа конкурса

Мероприятие основного этапа конкурса	Парадигма конкурса
	Подбор	Отбор	Выборы
Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах:
психологическое тестирование	0	+	-
ролевые игры	0	0	-
ситуационное моделирование	0	0	-
групповая дискуссия	0	0	-
собеседование	+	0	-
публичное выступление	-	+	+
опрос общественного мнения	-	0	+
экспертный опрос	+	+	-
Подведение промежуточных итогов	0	+	-
Представление итогов в конкурсную комиссию	0	+	+
Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса	0	+	-

Заключительный этап (таблица 1.4). Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

Таблица 1.4 - Включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения

Мероприятие заключительного этапа конкурса	Парадигма конкурса
	Подбор	Отбор	Выборы
Подведение итогов	+	+	+
Оглашение результатов	0	+	+
Оповещение общественности	0	+	+
Прием и рассмотрение апелляций	-	+	-
Утверждение результатов	+	+	0

В заключение теоретической главы курсовой работы отметим, что комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Проведение дальнейшего исследования вопроса конкурсных испытаний необходимо продолжить на примере конкретного предприятия - ОАО "Дорремстрой".

2. Анализ применения конкурсных испытаний на должности в ОАО "Дорремстрой"

2.1 Краткая характеристика предприятия

В курсовой работе анализируется предприятие г. Красноярска ОАО "Дорремстрой", которое находится по адресу: 660061, г. Красноярск, ул. Цимлянская, д. 21. ИНН / КПП - 2460001007 / 246001001.

По своей организационно-правовой форме ОАО "Дорремстрой" является открытым акционерным обществом. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Акционерное общество было создано 30 июня 2003 г. в соответствии с действующим на территории РФ законодательством, в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах", Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.

Открытое акционерное общество является правопреемником муниципального хозрасчетного Дорожного ремонтно-строительного участка 51, внесенного в государственный реестр г. Красноярска 1 февраля 1994г. за номером 12089 серия 5-Е и дополнено изменениями названия предприятия, организационно правовой формы 28 марта 1995г. за номером 134, по всем правам и обязанностям.

В своей деятельности оно руководствуется уставом, а также соответствующими законодательными актами в сфере предпринимательской деятельности. Целями деятельности ОАО "Дорремстрой" являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Прибыль - это ключевой показатель данной организации. Вообще, основной целью коммерческих организаций является извлечение прибыли. Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

- ее максимизацию;

- получение "удовлетворительной" прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается "удовлетворительной", если будет учитываться степень риска;

- минимизацию прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

ОАО "Дорремстрой" ориентировано на получение максимальной прибыли. Рост прибыли обуславливается следующими факторами (приложение 1):

- наиболее полное удовлетворение потребностей рынка;

- создание новых рабочих мест;

- публичная ответственность и имидж ОАО "Дорремстрой" в г. Красноярске;

- экономическая эффективность, высокий уровень производительности труда, минимизация издержек производственной деятельности и т.д.

Миссия предприятия - философия и предназначение организации, смысл ее существования на рынке. Миссия ОАО "Дорремстрой": "Знаем свое дело - предлагаем оптимальные решения благоустройства территорий!".

Предметом деятельности ОАО "Дорремстрой" является:

- благоустройство, текущее содержание района, ремонт территорий производственных и коммунально-бытовых объектов;

- выращивание цветов, цветочной рассады и овощных культур;

- оказание транспортных услуг населению;

- строительство дорог;

- переработка леса, отходов лесной продукции для нужд общества производство различной мебели, столярных изделий, деталей, заготовок;

- осуществление торгово-закупочной деятельности;

- коммерческая деятельность;

- производство товаров народного потребления;

- разработка карьеров;

- заготовка песчано-гравийной смеси и растительного грунта;

- разработка проектно-сметной документации;

- выполнение строительно-монтажных работ;

- оказание услуг по ремонту автотранспортной техники;

- изготовление строительных материалов;

- иные виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

В общем виде перечень выполняемых работ ОАО "Дорремстрой" можно представить следующим образом:

- работы по благоустройству города;

- слесарные и сантехнические работы;

- дорожные работы;

- различного рода подсобные работы;

- строительные работы;

- облицовочные и каменные работы;

- малярные работы;

- транспортные работы.

ОАО "Дорремстрой" для достижения целей своей деятельности может от своего имени приобретать и осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством для открытых акционерных обществ, нести обязанности, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде. ОАО "Дорремстрой" имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

Уставный капитал ОАО "Дорремстрой" разделен на момент учреждения на обыкновенные именные акции в определенном количестве по номинальной стоимости. В ОАО "Дорремстрой" создан резервный фонд в размере не менее 15% от уставного капитала, который формируется путем обязательных ежегодных отчислений до достижения им размера, установленного уставом. Резервный фонд ОАО "Дорремстрой" предназначен для покрытия его убытков, а также для погашения облигаций и выкупа акций

Представим организационную структуру исследуемого предприятия (приложение 2). Высшим органом управления ОАО "Дорремстрой" является общее собрание акционеров. Один раз в год ОАО "Дорремстрой" проводит годовое общее собрание акционеров. Руководство текущей деятельностью ОАО "Дорремстрой" осуществляется единоличным исполнительным органом - директором, который подотчетен общему собранию акционеров. Директор назначается общим собранием акционеров сроком на три года и является единоличным исполнительным органом, выполняя следующие функции:

- действует от имени общества, в том числе представляет его интересы,

- совершает сделки от имени общества,

- издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения;

- обеспечивает выполнение решений общего собрания акционеров;

- распоряжается имуществом общества в пределах, установленных уставом и действующим законодательством;

- утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы, определяет организационную структуру общества, за исключением документов, утверждаемых общим собранием акционеров;

- утверждает штатное расписание общества, филиалов и представительств;

- принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе назначает и увольняет своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей подразделений, филиалов и представительств;

- поощряет работников, а также налагает на них взыскания;

- утверждает договорные цены на продукцию и тарифы на услуги;

- организует бухгалтерский учет и отчетность.

Директор в подчинении имеет административно-управленческий аппарат в составе 17 человек:

- главный бухгалтер и бухгалтер-кассир;

- главный инженер, инженер ПТО, инженер ОТ и ТБ, инженер по охране окружающей среды;

- юрист;

- инспектор по кадрам;

- начальник участка, мастер участка, прораб;

- зав. складом.

В ОАО "Дорремстрой" функционируют следующие структурные подразделения: благоустройство территорий, сантехническое подразделение, строительное подразделение, транспортное подразделение. Согласно штатному расписанию количество рабочих основного и вспомогательного производства, а также младшего обслуживающего персонала в 2009 году составило 115 чел. Общая численность трудового коллектива данного предприятия - 132 человека. Число работников предприятия соответствует масштабам деятельности. В целом систему управления персоналом можно назвать эффективной и для него линейная структура управления является приемлемой.

Проведем краткий анализ основных экономических показателей деятельности ОАО "Дорремстрой" по таблице 2.1.

Результаты проведенных расчетов констатируют, что выручка от выполненных работ значительно сократилась в 2009 году, снизившись с 75071 тыс.руб. в 2008 г. до 38961 тыс.руб. Снижение произошло на 48,1% в отчетном периоде. Заметно уменьшение полной себестоимости выполненных работ на 32114 тыс.руб. (58%). Годовой фонд оплаты труда персонала неоправданно увеличился на 946 тыс.руб. или на 5,7%. Среднесписочная численность персонала изменилась с 2008 года - минус 11 работников. Производительность труда (годовая выработка) снизилась также в 2009 г. на 245 тыс.руб. или 43,4% в связи с огромным снижением объема выручки при такой же численности персонала. Снижение заметно по фондоотдаче на 41,4%. Примерно на столько же уменьшилась затратоемкость - на 42,9%.

Таблица 2.1 - Анализ основных экономических показателей деятельности ОАО "Дорремстрой" за 2008-2009 годы

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	Отклонение (+;-)	Темп прироста, %
1. Показатели объема выполненных работ
1.1 Выручка, тыс. руб.	75071	38961	-36110	-48,1
2. Показатели объема используемых ресурсов, капитала и затрат
2.1. Производственная себестоимость работ, т.руб.	55395	23281	-32114	-58,0
2.2. Годовой фонд оплаты труда персонала, тыс. руб.	16511	17457	946	5,7
2.3. Среднесписочная численность персонала, чел.	133	122	-11	-8,3
2.4. Средняя величина основного капитала (внеоборотных активов), тыс. руб.	5637	5006	-631	-11,2
2.5. Средняя величина основных средств, тыс. руб.	5637	5006	-631	-11,2
2.6. Средняя величина оборотного капитала (оборотных активов), тыс. руб.	30158	51048	20890	69,3
3. Показатели, характеризующие финансовый результат
3.1. Прибыль (убыток) от работ, тыс. руб.	14758	8579	-6179	-41,9
3.2. Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.руб.	14118	8174	-5944	-42,1
3.3. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	10649	6531	-4118	-38,7
4. Показатели эффективности использования ресурсов, капитала и затрат
4.1. Среднемесячная зарплата одного работника, тыс. руб.	10,3	11,9	1,6	15,5
4.2. Производительность труда, тыс. руб.	564,4	319,4	-245	-43,4
4.3. Фондоотдача	13,3	7,8	-5,5	-41,4
4.4. Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала	2,5	0,8	-1,7	-68,0
4.5. Затратоемкость выполненных работ	0,7	0,4	-0,3	-42,9
4.6. Рентабельность основной деятельности, %	48,6	14,2	-34,4	-70,8
4.7. Рентабельность выполненных работ, %	19,7	22,0	2,3	11,7

Средняя величина внеоборотных активов уменьшилась на 11,2% в 2009 году, в том числе и по основным средствам такое же снижение на 631 тыс.руб. Положительная тенденция наметилась по средней величине оборотного капитала - увеличение на 20890 тыс.руб. или на 69,3%.

Прибыль (убыток) до налогообложения снизилась практически в 1,7 раза, однако чистая прибыль предприятия снизилась на 38,7% в отчетном периоде. Темп снижения чистой прибыли ниже темпа изменения выручки, что можно отметить положительно.

Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала снизился на 68%. Динамика рентабельности основной деятельности отрицательная, поскольку снизилась с 48,6% в 2008 г. до 14,2% в 2009 г. на 34,4%. Рентабельность продаж, а в нашем случае можно употребить рентабельность выполненных работ, составляет в 2009 г. 22%, увеличившись на 2,3%.

Для анализа применения конкурсных испытаний на должности в системе управления предприятия ОАО "Дорремстрой" необходимо провести исследование динамики трудовых ресурсов, а также кадровую политику на предприятии.

2.2 Анализ трудовых ресурсов и система подбора кадров на должности

От обеспеченности предприятия ОАО "Дорремстрой" трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения дорожно-строительных работ, эффективность использования оборудования и машин, и как результат - объем выполненных работ, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Проведем анализ состава кадров предприятия ОАО "Дорремстрой" по категориям работающих, данные для анализа приведены в таблице 2.2.

Анализ таблицы показал, что по сравнению с 2008 годом в отчетном году численность работников увеличилась на 11 человек, в том числе:

- по рабочим на 9 человек;

- по руководителям и специалистам - на 2 человека.

Уменьшение численности работников обусловлено уменьшением объемов работ ОАО "Дорремстрой".

Таблица 2.2 - Анализ обеспеченности кадрами ОАО "Дорремстрой" за 2008-2009 гг.

Категории работающих	Фактически	Изменение
	2008 г.	2009 г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Основной вид деятельности, из них:	133	100,00	122	100,00	11	100,00
- рабочие	115	86,5	106	86,9	9	0,4
- руководители, специалисты, служащие	18	13,5	16	13,1	2	-0,4

Наибольший удельный вес в общей численности персонала предприятия имеют рабочие 86,9%.

В таблице 2.3 представлены обобщенные данные об образовании и о составе трудового коллектива ОАО "Дорремстрой".

Таблица 2.3 - Обобщенные данные об образовании и о составе работников ОАО "Дорремстрой"

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	Изменение, чел.
	Кол-во	%	Кол-во	%
Сотрудники (работники), возраст которых составляет менее 25 лет	8	6	7	5,7	-1
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 25 до 35 лет	16	12	13	10,7	-3
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 35 до 55 лет	77	57,9	72	59,0	-5
Сотрудники (работники), возраст которых составляет более 55 лет	32	24,1	30	24,6	-2
Итого:	133	100	122	100	11
Из них:
Имеющие среднее и /или полное среднее общее образование	47	35,3	40	32,9	-7
Имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование	63	47,4	61	50	-2
Имеющие высшее профессиональное образование, %	23	17,3	21	17,1	-2
Итого:	133	100	122	100	11

Среднесписочная численность сотрудников снизилась на 11 чел. Значительный удельный вес в общей численности трудового коллектива представляют сотрудники в возрасте от 35 до 55 лет. Причем в 2009 г. их удельный вес увеличился на 1,1%. Также в 2009 г. значительно увеличился удельный вес сотрудников, имеющих начальное и (или) среднее профессиональное образование на 2,6%. Сотрудники, имеющие высшее профессиональное образование составляют только 17,1%, это, как правило, сотрудники административно-управленческого аппарата.

Стабильность кадров оказывает большое влияние на производительность труда. Проведем анализ движения кадров на предприятии ОАО "Дорремстрой". Для анализа рассчитываются следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему;

- коэффициент оборота по увольнению;

- коэффициент текучести кадров.

Данные для анализа движения кадров приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ движения кадров ОАО "Дорремстрой" за 2008-2009 гг.

Показатели	Значения	Изменение
	2008 г.	2009 г.
Среднесписочная численность работников	133	122	-11
Уволено всего, в том числе:	38	21	-17
- по причинам текучести	38	21	-17
- в связи с сокращением	0	0
Принято	27	21	-6
Коэффициент оборота кадров
- по приёму	20,3	17,2	-3,1
- по увольнению	28,6	17,2	-11,4
Коэффициент текучести кадров	28,6	17,2	-11,4

По данным таблицы 2.4 видно, что коэффициент текучести кадров в отчетном году снизился на 11,4% и составил 17,2%. Значение коэффициента текучести кадров высокое, в связи с этим необходимо изучить причины увольнения работников. Данный анализ служит подтверждением того, что на предприятии систематически освобождаются как рабочие места производственных рабочих, так и должности административно-управленческого аппарата. Поэтому согласно теме курсовой работы необходимо исследовать применение конкурсных испытаний на должности в системе управления предприятия ОАО "Дорремстрой".

Кадровую службу рассматриваемого предприятия представляет отдел кадров и подготовки персонала ОАО "Дорремстрой".

Основные этапы системы управления персоналом ООО "Экспортлес", представлены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Этапы управления персоналом на предприятии ОАО "Дорремстрой"

Следует отметить, что данный отдел решает следующие основные задачи:

- планирование и перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями в выполнении дорожно-строительных работ, профессиональным и квалификационным составом работников;

- регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности с недопущением загрузки специалистов видами деятельности, которые смогут быть выполнены менее квалифицированными работниками;

- анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем;

- оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;

- забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;

- изучение социально-психологического климата трудового коллектива и совместимости работников.

Основные источники комплектования кадрами ОАО "Дорремстрой":

- прием по вольному найму;

- прием работников после окончания высших, средних и начальных профессиональных учебных заведений Красноярского края и других регионов;

- прием работников после службы в армии.

В рамках управления персоналом рассматриваемого предприятия первоначально осуществляется планирование кадрового состава в целом, отделов, что определяет количественные и качественные аспекты отбора кадрового состава. Также управление персоналом предусматривает не только определение уровня материального стимулирования работников, их обучение, определение профориентации, но и оценку трудовой деятельности работников предприятия.

Подбор персонала в ОАО "Дорремстрой" заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Как уже указывалось, набор работников традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора ОАО "Дорремстрой" являются:

- объявления в газетах территориального значения (Красноярск);

- объявления на телевидении и радио;

- агентства по трудоустройству.

ОАО "Дорремстрой" к услугам специализированных консультационных фирм по кадровым вопросам не обращается.

Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 - Структура источников набора кадров в ОАО "Дорремстрой

конкурсный трудовой должность сотрудник

Таким образом, в ОАО "Дорремстрой" набор работников осуществляется в основном через агентства по трудоустройству. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности предприятие использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных рабочих, осуществляющих дорожно-строительные работы непосредственно, организация обращается в агентства и газету.

Преимущества внутреннего набора ОАО "Дорремстрой" состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ОАО "Дорремстрой" используются следующие критерии отбора:

- высокая квалификация и знание особенности дорожно-строительной отрасли и работ в частности;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе ОАО "Дорремстрой", начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров ОАО "Дорремстрой". Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором ОАО "Дорремстрой".

Далее начальник отдела кадров ОАО "Дорремстрой" анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим образом: производится "трехмерная" оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

Список кандидатур предъявляется директору ОАО "Дорремстрой". Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава ОАО "Дорремстрой".

Ежегодно в ОАО "Дорремстрой" осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (директор, начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

- анализа личных документов аттестуемого;

- заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

- работник соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины);

- работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

- не соответствует занимаемой должности, руководством принимается решение об увольнении работника.

Представим динамику количества трудовых кадров ОАО "Дорремстрой", прошедших аттестацию за 2008 - 2009 г. (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Анализ количества прошедших аттестацию кадров ОАО "Дорремстрой" за 2008-2009 гг.

Категории аттестируемых работающих	Фактически	Изменение чел.
	2008 г.	2009 г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Основной вид деятельности, из них:	11	100,00	13	100,00	4
Руководители отделов	2	18,2	3	23,1	1
Специалисты и служащие	3	27,3	2	15,4	-1
Мастера и бригадиры (начальники дорожного участка), прорабы	6	54,5	8	61,5	2
Прошли аттестацию, из них:	9	100,00	12	100,00	3
- заняли вышестоящую должность	2	22,2	1	8,3	-1
- повысили квалификационную категорию	2	22,2	7	58,3	5
- подтвердили квалификационную категорию	5	55,6	4	33,4	-1
Не прошли аттестацию	2	-	1	-	-1

Как видно из представленных показателей, в 2008 г. только 8,2% (11 чел.) кадрового состава ОАО "Дорремстрой" проходили аттестацию, из которых 2 руководителя отделов, причем не прошли аттестацию 2 служащих. В 2009 г. количество кадров, подлежащих аттестации, увеличилось до 10,7% от общего кадрового состава (122 чел.) и составило 13 чел. Следует заметить, что значительный удельный вес среди прошедших аттестацию занимают работники, повысившие свою квалификационную категорию в 2009 году (58,3%).

Исследование практики выдвижения работника ОАО "Дорремстрой" на какую-либо освободившуюся должность показало, что производится подбор соответствующего сотрудника по результатам аттестационной комиссии. Причем, как правило, на значимые должности (руководители отделов, мастера и т.д.) назначаются работники предприятия с большим стажем работы в дорожно-строительной отрасли. Следует отметить, что как такового конкурсного испытания на должности не проводится на данном предприятии. Вся процедура достаточно упразднена и носит формальный характер. На вакантные должности назначаются сотрудники, проходившие регулярное обучение на курсах повышения квалификации, недавно аттестованные, имеющие видимый успех в трудовой деятельности, и что самое главное, имеющие авторитет на предприятии ОАО "Дорремстрой" заслуженного работника. Если воспользоваться теоретическими выводами по первой главе курсовой работы, то можно констатировать, что на предприятии ОАО "Дорремстрой" при конкурсном испытании на должность применяется метод подбора. Опять же недостатком применяемого метода можно назвать субъективизм со стороны руководства как директора, так и начальников отдела. Хотя и нельзя сказать, что такой метод совершенно не эффективен.

Во-первых, преимущество в том, что не тратиться время на проведение тестов, конкурсных заданий, многочисленных исследований претендентов на должность. Это важный момент. Поскольку сама специфика дорожно-строительного предприятия ОАО "Дорремстрой" предполагает достаточно оперативное управление персоналом. Во-вторых, немаловажен факт экономии расходных средств на подборе кандидатов.

Сама технология подбора как конкурсного испытания на должность включает работу специалиста отдела кадров ОАО "Дорремстрой" с информационной системой "Кадры" При помощи системы "Кадры" руководство ОАО "Дорремстрой" автоматизировало работу кадровой службы. Поэтому информационное обеспечение для организации подбора кадров имеется, что позволяет:

- построить эффективную работу с кадровыми ресурсами предприятия;

- обеспечить оперативный доступ к информации, необходимой для принятия решений о назначении сотрудника на освободившуюся должность.

Но следует отметить, что существенным недостатком в управлении персоналом является отсутствие кадрового резерва ОАО "Дорремстрой". Поскольку наличие кадрового резерва работников, которые проходят регулярно обучение, повышают свою квалификацию, контролируются со стороны руководства и оцениваются по показателям производительности труда, в конечном итоге способствуют эффективному продвижению "ценных" работников на значимые должности. Поэтому в рамках темы курсовой работе следует рассмотреть мероприятия способствующие совершенствованию системы конкурсного испытания.

3. Мероприятия по совершенствованию применения конкурсных испытаний на должности ОАО "Дорремстрой"

3.1 Мероприятия по организации конкурсных испытаний и экономическая эффективность

Для разработки мероприятий по совершенствованию применения конкурсных испытаний на должности ОАО "Дорремстрой" проведем анализ существующих недостатков (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Анализ недостатков по подбору персонала на должность на предприятии ОАО "Дорремстрой"

Область	Характеристика недостатка
2. Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов Длительные системы собеседований Недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими Большая степень субъективного мнения руководства
3. Кадровый резерв	Отсутствие работы с кадровым резервом предприятия Существует только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв Отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников

Для ОАО "Дорремстрой" следует рекомендовать конкурсный прием персонала, так как он дает более широкие возможности при осуществлении самого процесса отбора и подбора кадров, а также дает лучшие результаты по сравнению с существующим на предприятии процессом приема и назначения персонала. Для проведения конкурсного испытания сотрудники отдела кадров ОАО "Дорремстрой" должны составить список претендентов на должность, участвующих в конкурсном испытании. Целесообразно организовать работу кадровой или конкурсной комиссии, которая будет разрабатывать непосредственно методику конкурсного испытания. Но чтобы конкурсное выдвижение было на предприятии более эффективным требуется систематическая работа с кадровыми ресурсами - кадровым резервом предприятия.

Проведем SWOT-анализ сильных и слабых сторон проведения конкурсного приема на должности ОАО "Дорремстрой"

Таблица 3.2 - SWOT-анализ проведения конкурсного приема в ОАО "Дорремстрой"

Возможности (opportunities)	Сильные стороны (strengths)
- возможность привлечения большего количества кандидатов - возможность привлечения наиболее квалифицированных работников - возможность привлечь к конкурсному отбору других работников, кроме руководства - возможность создания рабочих команд	- организованный процесс конкурсного приема - поднятие престижа выбираемой должности - объективная оценка кандидатов - интенсивная работа по сбору данных о работниках
Угрозы (threats)	Слабые стороны (weaknesses)
- угроза формализации конкурсного процесса при значительных затратах - неверно подобранный механизм оценки конкурсантов - значительный расход средств	- трудоемкость выбора приемов и методов конкурсного испытания - растянутость по времени - большой подготовительный этап конкурсного испытания

Как видно из приведенного анализа, конкурсное испытание для претендентов на освободившуюся должность может способствовать развитию таких возможностей, как привлечение к организации и отбору дополнительных сотрудников кроме руководства. Но имеется угроза формализации процесса конкурса, а также расход значительных средств при неверно продуманных методах отбора.

Тем не менее, следует подчеркнуть, что экономическая эффективность конкурсного испытания при правильной его организации может заключаться в экономии денежных средств предприятия на проведение отбора. В подтверждение к сказанному рассчитаем возможную экономию средств, исходя из затрат на найм и подбор сотрудников ОАО "Дорремстрой" в 2009 году. Расходы по данной статье в 2009 году были связаны с долгим поиском трех сотрудников на руководящие должности, двух начальников дорожных участков. Причем сотрудникам, исполняющим обязанности на соответствующих должностях, выплачивалась заработная плата. В основном значительные затраты связаны с поиском работников на руководящие должности, в административно-управленческий аппарат, что нельзя сказать о рядовых рабочих. Приведем расходы, связанные с подбором персонала предприятия ОАО "Дорремстрой" в 2009 году (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Расхода на поиск и найм сотрудников и рабочих ОАО "Дорремстрой" в 2009 году

Наименование	Расходы, тыс.руб.
1. Процедура поиска сотрудников, включая подачу объявлений и организацию собеседований	989,1
2. Оплата труда исполняющих обязанности во время поиска работников	563,8
3. Оплата труда работников на испытательном сроке	492,1
Итого	2045,0

В 2009 году на поиск и найм сотрудников было израсходовано 2045 тыс.руб. Причем 1055,9 тыс.руб. (51,6%) было израсходовано на оплату труда сотрудников со статусом "исполняющий обязанности" и сотрудников на испытательном сроке в течение 6 месяцев. В прошлом году сложилась проблемная ситуация по пяти сотрудникам, которые были приняты на освободившиеся должности, но по истечении исполнительного срока были не утверждены на должности окончательно. Поэтому предприятие ОАО "Дорремстрой" понесло неоправданные затраты. К тому же длительность всего процесса подбора работников составила 1 год и 1 месяц с учетом работы исполняющих обязанности и работников с испытательным сроком.

Также в 2009 году заметно сокращение масштабов деятельности ОАО "Дорремстрой", что может, было вызвано отсутствием работы в перспективном направлении временных работников. В конечном счете, это сказалось на выручке от выполнения дорожно-строительных работ.

Предлагаемое мероприятие по организации конкурсного испытания требует также расходов, но гораздо меньших по сравнению с долгим подбором сотрудников. Рассчитаем возможные затраты на конкурсные испытания и их влияние на прибыль (таблица 3.4).

Таблица 3.4 - Расчет экономического эффекта от организации конкурсного испытания

Наименование	Возможные расходы, тыс.руб.
1. Подбор кандидатов для конкурсного испытания с проведением собеседований	200,0
2. Организация и проведение конкурсного отбора	350,0
3. Оплата труда работников на испытательном сроке до 2 месяцев	180,0
Итого возможных затрат	730,0

Приведенные примерные затраты определены не случайно, поскольку основываются на прошлых средних расходах предприятия по подбору персонала. Экономическая эффективность при этом составит 1315 тыс. руб. (2045 - 730), что в конечном итоге снизит полную себестоимость выполненных работ и увеличит прибыль ОАО "Дорремстрой" (таблица 3.5).

Таблица 3.5 - Анализ изменения экономических показателей от организации конкурсных испытаний

Наименование показателя	До мероприятия	После мероприятия	Абсолютное изм. (+;-)	Относит. изм. %
Выручка от деятельности, тыс.руб.	75071	38961	-36110	-48,1
Расходы на конкурсные испытания, тыс.руб.	2045	730	-1315	-64,3
Прибыль от деятельности, тыс.руб.	8579	9894	1315	15,3

В данном случае получаем прирост к прибыли до налогообложения в сумме 1315 тыс.руб. на 15,3%. Следующий параграф курсовой работы поясняет необходимость такого мероприятия как создание кадрового резерва ОАО "Дорремстрой", что будет способствовать процессу подбора кадров.

3.2 Конкурсные испытания как база для создания кадрового резерва предприятия

Как уже отмечалось, недостатком в применении конкурсных испытаний на должности ОАО "Дорремстрой" является отсутствие работы по созданию и развитию кадрового резерва на руководящие должности: от руководителей отделов до служащих и мастеров. В целом есть некоторые списки кадровых резервов, но работа по ним как таковая не проводится:

- отсутствует необходимое обучение и переквалификация работников на перспективу профессионального продвижения;

- отсутствует своевременное привлечение кадрового резерва к предстоящей производственной работе (замена на время болезни, отпуска);

- отсутствует целенаправленный подбор необходимой информации.