D - отношение с руководителем, этот кластер наиболее труден для интерпретации, так как потребности стоящие за данным мотивом могут быть совершенно различные: это и потребность в признании от авторитетного лица (перенос детско-родительских отношений), и потребность в манипулировании отношений, с целью быстрого карьерного роста, и потребность в поддержке от значимого человека, в лице руководителя.

E - продвижение по служебной лестнице (карьерный рост), говорит о стремление добиться успеха в своей деятельности. Х. Хеккаузен показал, что сильно мотивированные и мотивированные на успех люди склонны планировать свое будущее на большие промежутки времени, серьезная ориентация на будущее. Для людей ориентированных на карьерный рост характерны профессиональное совершенствование; самостоятельность в работе; развитое профессиональное достоинство. Для них важна профессиональная самореализация (нередко даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков. Они используют возможности проявить себя и доказать, что могут справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Для таких сотрудников, по мнению В.И. Герчикова повременная форма оплаты труда, основанная на точном учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности) является наиболее приемлемой.

F - достижения в работе, по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше, это стремление человека самостоятельно осуществлять деятельность, и сделать это качественно.

H - содержание выполняемой работы, этот фактор, характеризует потребность связанную с возможностью использовать все свои знания, умения и навыки, получение удовлетворения непосредственно в процессе выполнения работы. Для сотрудников с преобладанием данного фактора в мотивационно-потребностной сфере важны разнообразие, интересность, творческий характер работы, профессиональное совершенствование, развитое профессиональное достоинство.

Фактор I - сотрудничество с коллегами, характеризующийся потребностью в значимых отношениях. Шкала, сотрудничество с коллегами, при высокой потребности в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Для таких сотрудников очень важно участие в реализации общего, важного для организации дела. Для таких сотрудников важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит достаточно часто в качестве поддержки «мы сделали это вместе!», он начинает демотивироваться, скучать.

Первичная статистическая обработка заключалась в подсчете данных и определении результатов с высокими показателями, процентной доле по составляющим факторам методики относительной группы испытуемых и построение графиков. Таблица 2.1 представляет результаты описательной статистики по параметрам мотивационной структуры.

Таблица 2.1

Средние значения показателей мотивационной структуры

На основании средних значений была построена диаграмма, которая наглядно демонстрирует выраженность каждого кластера мотивационной структуры социального работника (рисунок 2.2).

Как видно на представленном рисунке 2.2, в наибольшей степени у социальных работников выражена мотивация, связанная с содержанием самой профессиональной деятельности. Это самый зрелый, продуктивный тип мотивации. Данный результат свидетельствует о высокой степени увлеченности своим делом, преданности ему и стремлении к дальнейшему совершенствованию в профессиональной области.

На втором месте находится также продуктивный тип мотивации - мотивация, связанная с достижением в работе. Можно утверждать, что социальные работники стремятся к высоким достижениям в труде. По существу, потребность делать что-либо лучше, чем делалось раньше как раз и есть один из здоровых способов конкуренции.

Замыкает тройку ведущих типов мотивации «финансовые мотивы». В целом можно говорить о доминирование внутренней мотивации социальных работников в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска»: они ориентированы на качественное выполнение своей деятельности, заинтересованы в высоких показателях социального обслуживания.

Рисунок 2.2 - Структура мотивационно-потребностной сферы социальных работников (среднее значение)

В меньшей степени для социальных работников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» характерны такие социальные (внешние) мотивы такие, как признание окружающих, ответственность в работе, отношение с руководством. Укажем, что по сравнению с вышеперечисленными социальными мотивами мотив карьерного роста более развит у работников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска».

Показатели по шкале А занимают лишь третью позицию относительно группы выборки, то есть материальная мотивация не является ведущей, но и в то же время материальное благополучие не последняя потребность, ценность в структуре мотивации сотрудников. Полученные результаты можно объяснить еще и тем, что неудовлетворенная в настоящий момент потребность в высокооплачиваемой работе, а следовательно и в материально обеспеченной жизни, продолжает сохранять за собой свой побудительный характер лишь благодаря наличию временной жизненной перспективы (будущее). Данное условие, фактор надежды, является для личности социального работника одновременно и условием продолжения существования недоступной ценности, и потенциальной возможностью для различных жизненных изменений и достижения желаемого, удовлетворение потребности в перспективе, в последующем времени.

Близкой к материальной мотивации является мотивация карьерного роста. Как и материальное вознаграждение, так и продвижение по карьерной лестнице, дает по существу одно и то же - признание, со стороны близких и значимых людей, разница лишь в способе которому сотрудник отдает предпочтение. Конечно это в свою очередь, обусловлено существующим окружением, и теми ценностями, которое оно предъявляет, ставит на пьедестал. В ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» это преданность своему делу и открытость новому. Данное утверждение доказывают высокие показатели по шкале Н.

Минимальное среднее значение имеет мотив сотрудничества с коллегами, обозначающимся фактором I. Высокие показатели по данной шкале говорили бы, что во главе иерархии структуры мотивации является потребность в близких, дружеских отношениях. В то время как низкий показатель можно объяснить тем, что существующая специфика данного вида деятельности предполагает работу сотрудников в разных городах, регионах и как следствие, малая возможность взаимодействия непосредственно с коллегами.

Именно эти мотивы достижение в работе, содержание выполняемой работы отмечают как созидающие и положительные, в то время как преобладание мотива сотрудничества с коллегами, признание окружающих при высокой активации может привести даже к стрессу. Эти же мотивы, согласно теории Грецберга помогают предотвратить неудовлетворенность работой, в то время как отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника.

Иными словами, изучение мотивационной структуры сотрудников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» показало значимость содержательных, внутренних мотивов профессиональной деятельности, которые рассматриваются как положительные и созидающие и невыраженность внешних, социальных мотивов.

Также был осуществлено распределение всех испытуемых на две группы по степени выраженности каждого мотива. При этом группу с высоким уровнем мотивации составили респонденты, получившие баллы от 25 и выше. Таблица 2.2 представляет уровень развития доминирующих мотивов (%).

Таблица 2.2

Уровень развития доминирующих мотивов

Рисунок 2.3 - Доминирующие кластеры мотивационно-потребностной сферы сотрудников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» (%)

Как видно из таблицы 2.2 и на рисунке 2.3, для 34% сотрудников характерны высокие показатели в таком виде мотивации как «достижения в работе».

Для 56% сотрудников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» характерна выраженность мотивации, связанной с содержанием деятельности. Для данной группы сотрудников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» характерна развитость внутренней мотивации профессиональной деятельности, нацеленность на достижения в работе.

Таким образом, на основании проведенного исследования мотивационно-потребностной сферы сотрудников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» руководству социальной организации следует использовать такие виды мотивации, как поручение разнообразной, интересной работы творческого характера, профессиональное совершенствование (курсы повышения квалификации, тренинги и т.п.), поручение выступать с презентацией собственного опыта работы на различных семинарах и конференциях, а также элементы соревновательности - лучший сотрудник, сотрудник недели, сотрудник месяца, сотрудник года.

Таким образом, был проведен анализ системы мотивации в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска». Были выделены основные недостатки в мотивационной деятельности и указаны пути совершенствования. Цель указанных мероприятий - повышение инициативности работников, заинтересованности своей работой и повышение производительности труда.

Применение указанных выше предложений поможет повысить эффективность управления социальной организацией, преодолеть существующие проблемы и избежать аналогичных ситуаций в будущем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Путь к эффективному менеджменту лежит через понятие мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Мотивация является одной из функций менеджмента. Содержательные теории мотивации представляют попытку классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные. Если содержательные теории мотивации базируется на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Система мотивации персонала в социальной организации представляет собой совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников и включает в себя систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); систему косвенной материальной мотивации; систему нематериальной мотивации. С целью совершенствования системы мотивации персонала рекомендуется осуществлять группировку работников по трем признакам -- уровню мотивированности, типу мотивации и оценке трудового потенциала, - и исходя из чего выбирать адекватные методы мотивации, обеспечивающие достижение совокупного результата деятельности коллектива социальной организации.

Был проведен анализ системы мотивации в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска», выделены основные недостатки в мотивационной деятельности. К недостаткам осуществления мотивации в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» можно отнести:

- отсутствие доски почета;

- отсутствие практики вручения грамот лучшим работникам;

- отсутствие корпоративных мероприятий;

- многие трудовые функции, осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается стимулом весь объем производимых работ. Например, не предусмотрено материальное стимулирование за выполнение функций временно отсутствующих работников, за отдельные трудоемкие поручения;

- нередко руководители в своей работе используют методы прямого принуждения и порицания, что приводит к снижению активности и инициативности персонала;

- отсутствие индивидуального подхода к выбору методом мотивации.

В курсовой работе были предложены пути совершенствования мотивации сотрудников в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска». В частности, на основании проведенного исследования мотивационно-потребностной сферы сотрудников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» руководству социальной организации следует использовать такие виды мотивации, как поручение разнообразной, интересной работы творческого характера, профессиональное совершенствование (курсы повышения квалификации, тренинги и т.п.), поручение выступать с презентацией собственного опыта работы на различных семинарах и конференциях, а также элементы соревновательности - лучший сотрудник, сотрудник недели, сотрудник месяца, сотрудник года.

Цель указанных мероприятий - повышение инициативности работников, заинтересованности своей работой и повышение производительности труда.

Применение указанных выше предложений поможет повысить эффективность управления организацией, преодолеть существующие проблемы и избежать аналогичных ситуаций в будущем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абчук, В.А. Менеджмент / В.А. Абчук. - СПб.: ИВЭСЭП, 2002. - 361 с.

2. Басовский, Л.Е. Менеджмент / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2002. 215 с.

3. Борсук, В.П. Мотивация работников: типовые ошибки и их последствия / В.П. Борсук // Экономика. Финансы. Управление. - 2007. №6-7. - С.79-87.

4. Брасс, А. Менеджмент / А. Брасс. - Мн.: Современная школа, 2004. - 348 с.

5. Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 451 с.

6. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 347 с.

7. Гончаров, В.И. Менеджмент / В.И. Гончаров. - Мн.: Юнипресс, 2003. - 356 с.

8. Зиновьева, И. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование / И. Зиновьева // Менеджмент сегодня. - 2004. - №6. - С. 13-23.

9. Кобриков, Б.С. Управление персоналом / Б.С. Кобрикова. - Мн.: МИУ, 2006. - 178 с.

10. Комаров, Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С.38-41.

11. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы / К. Кузнецов // Управление персоналом. - 2006. - №7. - С. 31-33.

12. Малиновский, В.К. Мотивация сотрудников как процесс / ВК. Малиновский // Методы менеджмента качества. - 2005. - №10. - С.37-39.

13. Менеджмент: теория и практика / А.Г. Поршнев. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2003. - 523 с.

14. Мотивационные побуждения сотрудников организации // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - №11. - С.78-80.

15. Мотивация персонала: как вдохновлять сотрудников и добиваться результатов // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №2. - С. 44-47

16. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 439 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Текст мотивационного опросника

Инструкция

Вам предлагается 28 пар утверждений. Оцените, пожалуйста, предложенные утверждения применительно к себе таким образом, чтобы сумма баллов в каждой паре равнялась 5 (пяти) следующим образом:

5-0; 4-1; 3-2; 2-3; 1-4; 0-5

При оценке предложенных утверждений используйте только целые числа. Ответы давайте быстро, долго не раздумывая. Ваши ответы должны отражать только Ваше личное мнение.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б