Организация работы кадровой службы университета
Задачи управления персоналом университета, его структура, направления и формы деятельности. Формирование корпоративной культуры. Критерии оценки специалиста. Разработка и принятие положения о повышении квалификации работников, проведение их аттестации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.11.2015 |
| Размер файла | 146,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
· Владею методами анализа профессионально-квалификационной структуры кадров,
· Знаю порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением, порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия, порядок составления отчетности по кадрам.
· Владею основами психологии и социологии труда, основами экономики, организации труда и управления, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами и нормы охраны труда, техники безопасности.
Считаю наиболее приемлемым прохождение аттестации в форме представления образовательного учреждения результатов педагогических деятельности, компьютерного тестирования.
Сообщаю о себе следующие сведения: образование (когда и какое образовательное учреждение профессионального образования окончил, полученная специальность и квалификация): высшее, СПбГУКИ, 2011 год, специалист по кадрам.
Стаж работы по специальности 1 год, в данной должности 1 год. Стаж работы в данном учреждении 1 год.
Сведения о повышении квалификации: курсы повышения квалификации «Современные подходы к реализации программ работы с кадрами в образовательных учреждениях», Спб, 2011 год.
Аттестацию на заседании аттестационной комиссии прошу провести в моем присутствии. С порядком аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений ознакомлен.
"___"___________20___ г. Подпись /./________
Телефон дом. ________________, тел. сл. _________________
Ш Направление подготовки и проведение аттестации специалиста по кадрам.
На прохождение предварительной аттестации предлагаю выбрать работника Королеву Евгению.
Компетенции специалиста в управлении кадров:
ѕ Способность к систематической, усердной работе с документами
ѕ Готовность к кооперации с коллегами, к быстрой взаимозаменяемой работе в коллективе
ѕ Умение логически верно, аргументировано и четко строить документацию
ѕ Умение использовать нормативные правовые документы в своей деятельности
ѕ Стремление к логическому и профессиональному развитию
ѕ Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки
ѕ Способность развития мотивации для выполнения профессиональной деятельности
ѕ Владеть основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, навыками работы на ПК как средством управления информацией
ѕ Способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций
Ш Далее выявляем показатели оценки деятельности.
Для подтверждения компетенции сотрудника по кадрам в период проведения аттестации членам аттестационной комиссии могут быть заданы следующие вопросы и предлагаю следующие ситуации, ответы на которые и должны будут подтвердить уровень квалификации специалиста:
|
Компетенция |
Ситуация |
|
|
ѕ Способность к восприятию, обобщению и анализу информации |
Студент уходит в академический отпуск. Для этого специалист должен знать что: ѕ Академический отпуск предоставляется за весь срок обучения в Университете не более двух раз, второй раз - только по медицинским показаниям. ѕ Продолжительность одного академического отпуска, как правило, не может превышать 12 календарных месяцев. Продление отпуска на срок более 12 месяцев разрешается: - в связи с призывом на действительную военную службу (в случае, если продолжительность службы в Вооруженных силах РФ составляет больше года). - в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком (не более 3-х лет) ѕ Решение о предоставлении академического отпуска студентам принимает ректор Университета после согласования с деканом факультета и проректором по учебной работе. ѕ Как правило, академический отпуск студентам 1 курса не предоставляется. ѕ Академический отпуск предоставляется обучающемуся, как правило, при отсутствии академических задолженностей. ѕ Академическая и социальная стипендия во время нахождения обучающегося в академическом отпуске не начисляется и не выплачивается. ѕ При нахождении в академическом отпуске обучающиеся не имеют права проживать в общежитии. ѕ Во время нахождения обучающейся в академическом отпуске по беременности и родам общежитие предоставляется на общих основаниях до рождения ребенка. Академический отпуск предоставляются студентам в следующих случаях: 1. По медицинским показаниям 2. По беременности и родам 3. По уходу за ребенком 4. В связи с призывом на действительную военную службу 5. Семейные обстоятельства, стихийные бедствия и длительные командировки Пользуясь положением о предоставлении отпуска. |
|
|
ѕ Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки |
Студент в праве заказать справку в студенческом отделе кадров. При исполнении справки допускаются ошибки. Например в не правильном склонении имени студента, ошибочном написании курса, года окончания университета. Специалист должен объяснить и исправить ошибку. |
|
|
ѕ Стремление к личностному и профессиональному стремлению |
Стремление специалиста к посещению семинаров, получению новых навыков. Изучение новых программ на ПК. |
Календарный план по реализации проекта:
|
Месяц (2011 г.) |
Направление |
|
|
Январь |
Разработка положения об аттестации |
|
|
Февраль |
Формирование аттестационной комиссии |
|
|
Март |
Утверждение графика проведения аттестации |
|
|
Апрель |
Составление списков работников подлежащих аттестации |
|
|
Май |
Разработка, утверждение, и донесение сведений соответствующим должностным лицам план подготовки и проведения аттестации работников университета |
|
|
Сентябрь |
Реализация подготовительных материалов, являющихся существенными для обеспечения надлежащей организации процедуры проведение аттестации |
|
|
Октябрь |
Проведение аттестации сотрудников управления по кадрам |
Матрица ответственности разработки и внедрения проекта:
|
Направления |
Ответственные |
|
|
Разработка положения об аттестации |
1. Начальник управления кадров 2. Проректор по образованию |
|
|
Формирование аттестационной комиссии |
1. Начальник управления кадров 2. Начальники отделов по кадрам |
|
|
Утверждение графика проведения аттестации |
Начальник управления по кадрам |
|
|
Составление списков работников подлежащих аттестации |
Начальник управления кадров |
|
|
Разработка, утверждение, и донесение сведений соответствующим должностным лицам план подготовки и проведения аттестации работников университета |
1. Начальник управления кадров 2. Начальники отделов по кадрам |
|
|
Реализация подготовительных материалов, являющихся существенными для обеспечения надлежащей организации процедуры проведение аттестации |
1. Начальник управления кадров 2. Начальники отделов по кадрам |
|
|
Проведение аттестации сотрудников управления по кадрам |
Начальник управления по кадрам |
Таким образом, предлагаемый проект «Совершенствование СПБГУКИ» будет способствовать повышению эффективности кадров в СПБГУКИ и может быть взят за основу подготовки и проведения аттестации для других категорий работников университета.
Руководство несет ответственность не только за повышение творческой активности преподавателей и сотрудников в настоящее время, но и за планирование профессионального роста в качестве резерва на перспективу.
Специалисту по кадрам так же может быть предложен морфологический тест жизненных ценностей.
Показатель оценки деятельности специалиста:
Диагностика и оценка профессиональной компетентности специалиста
Фамилия Королева
Имя Евгения
Отчество Владимировна
Место работы СПбГУКИ, специалист по кадрам
Заявленная категория - Высшая
По должности - Специалист по кадрам
Форма проведения - Очная
|
№ |
Показатели для оценки |
Уровни в баллах |
Оценки членов комиссии |
Средняя оценка членов комиссии |
|||
|
1 |
2 |
3 |
|||||
|
1 |
Специальные знания по занимаемой должности |
0-10 |
х |
2 |
|||
|
2 |
Знание методики и эффективных технологий работы с кадрами |
0-10 |
Х |
1 |
|||
|
3 |
Итоги практических заданий, анализ отчетной документации, количественные и качественные результаты профессиональной деятельности |
0-10 |
Х |
1 |
|||
|
4 |
Морфологический тест жизненных ценностей В. Ф. Сопова, Л. В. Карпушина, шкалы Саморазвитие, Духовная удовлетворенность, Креативность, Активные социальные контакты, Престиж, Достижения, Материальное положение, Сохранение индивидуальности, Сфера профессиональной жизни, Сфера образования, Сфера общественной активности. |
0-10 |
х |
3 |
|||
|
5 |
Знание нормативно-правовых документов (Конституций Российской Федерации, Законов Российской Федерации, ТК РФ) |
0-10 |
х |
2 |
|||
|
Среднее значение оценки в баллах (сумму оценок по пяти показателям разделить на пять) |
2 |
2 |
6 |
9 |
Заключение аттестационной комиссии: __________________ набрала 10 баллов, что соответствует заявленной квалификационной категории (высшей).
Подписи:
Руководитель аттестационной комиссии ______________________________
Члены аттестационной комиссии_____________________________________
С заключением членов аттестационной комиссии ознакомлена: __________________
Дата «_____» _____________ _____ г.
Прошу аттестовать меня в 2011 году на высшую квалификационную категорию по должности «специалист по кадрам». С Положением о порядке аттестации специалистов и руководящих работников бюджетных учреждений сферы образования по Спб и Ленинградской области ознакомлена. В настоящее время не имею квалификационной категории.
Основанием для аттестации на указанную в заявлении квалификационную категорию считаю следующие результаты работы, соответствующие требованиям, предъявляемым к квалификационной категории:
· Профессионально владею знаниями в области законодательных и нормативных правовых актов, методических материалов по вопросам управления персоналом.
· Профессионально владею знаниями в области трудового законодательства.
· Изучена структура и штаты предприятия, его профиль, специализация и перспективы развития.
· Знаю порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения предприятия кадрами,
· Владею методами анализа профессионально-квалификационной структуры кадров,
· Знаю порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением, порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия, порядок составления отчетности по кадрам.
· Владею основами психологии и социологии труда, основами экономики, организации труда и управления, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами и нормы охраны труда, техники безопасности.
Считаю наиболее приемлемым прохождение аттестации в форме представления образовательного учреждения.
Сообщаю о себе следующие сведения: образование (когда и какое образовательное учреждение профессионального образования окончил, полученная специальность и квалификация): высшее, СПбГУКИ, 2011 год, специалист по кадрам.
Стаж работы по специальности 1 год, в данной должности 1 год. Стаж работы в данном учреждении 1 год.
Сведения о повышении квалификации:
Аттестационный лист
1. Королева Евгения Владимировна
2. Год и дата рождения
3. Сведения об образовании и повышении квалификации: СПбГУКИ, 2011 год, специалист по кадрам в сфере образования. Курсы повышения квалификации «Современные подходы к реализации программ работы с кадрами в образовательных учреждениях», СПб, 2011 год.
4. Место работы - СПбГУКИ
5.Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность - помощник специалиста по кадрам
6. Общий трудовой стаж 1 год
7. Стаж работы по специальности 1 год
8. Решение аттестационной комиссии - положительное
9. Результат голосования
Количество голосов: за 9 против 0
10. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) - изменение размеров должностного оклада, включение в резерв на замещение должности руководителя.
11. Примечания -
Дата аттестации «___»___________ _____г.
Председатель аттестационной комиссии_____________
Секретарь аттестационной комиссии____________
Присвоена высшая квалификационная категория сроком на 5 лет.
С аттестационным листом ознакомлена _______________________
Предположим, что специалист подтвердил свою компетенцию и аттестационная комиссия вынесла решение о повышении на должность высшего специалиста.
Цель служебной аттестации - получение объективной сравнительной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности служащих. Систематическая оценка является основой для кадровых решений при отборе, продвижении и выдвижении персонала управления, формировании резерва для замещения должностей различных уровней, при определении основных направлений и осуществлении мероприятий, по повышению их профессиональной квалификации, определении соответствия занимаемым должностям.
Предположим, что аттестуемый получил характеристику в управлении кадров и его документы переведены в аттестационную комиссию.
Сравним компетенции специалиста и ведущего специалиста управления кадров:
|
Ведущий специалист по кадрам |
Специалист по кадрам |
|
|
ѕ Учет личного состава студентов Университета, его подразделений. ѕ Оформление зачисления, перевода, академического отпуска, восстановления, отчисления студентов в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами ректора университета. ѕ Выдача справок о настоящей и прошлой учебе студентов для предоставления в другие учреждения. ѕ Ознакомление при зачислении (восстановлении) с Правилами внутреннего трудового распорядка и др. локальными актами Университета ѕ Ведение учета документов об образовании студентов. ѕ Прием, хранение и выдача документов об образовании студентов. ѕ Формирование личных дел студентов, внесение в них изменений, связанных с учебной деятельностью. ѕ Подготовка материалов по привлечению студентов к материальной и дисциплинарной ответственности. ѕ Оформление льготного проезда в метрополитене студентам очной формы обучения. ѕ Формирование документов и передача дел в архив Университета. ѕ Подготовка отчетов о количественном, качественном составе студентов университета ѕ Формирование документов и передача дел в архив Университета ѕ Выполнение отдельных служебных поручений начальника управления кадров, начальника отдела по работе со студентами. |
ѕ Учет личного состава Университета, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации. ѕ Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами ректора Университета. ѕ Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для предоставления в другие учреждения. ѕ Ознакомление при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, должностной инструкцией и др. ѕ Направление на инструктаж по технике безопасности и противопожарной защите, правилам и нормам труда. ѕ Внесение информации о количественном, качественном составе работников и их движении в банке данных о персонале Университета ѕ Ведение учета трудовых книжек и вкладышей. ѕ Формирование личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью. ѕ Подготовка необходимых материалов для квалификационных, конкурсных комиссий. ѕ Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности. ѕ Оформление и передача в бухгалтерию листков о временной нетрудоспособности, справок по уходу за больными и других документов, подтверждающих факт отсутствия на работе. ѕ Формирование документов и передача дел в архив Университета. ѕ Выполнение отдельных служебных поручений начальника управления кадров, начальника отдела по работе с персоналом. |
Как мы видим из таблицы, специалиста можно рассмотреть в кадровый резерв исходя из компетенций специалиста и ведущего специалиста однако компетенции ведущего специалиста - шире. Поэтому предлагается пройти обучение специалисту управления кадрами для повышения квалификации в форме семинара - тренинга.
Ш Семинар-практикум для специалиста управления по кадров.
Цель: Ознакомить с практикой осуществления государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства в организациях. Правовой анализ типичных нарушений и практических вопросов, возникающих в процессе проведения инспекторских проверок и обжалование решений ГИТ.
Программа:
1. Правовые основы деятельности ГИТ. Проведение проверки
2. Практический комментарий изменений в законодательстве о труде
3. Обжалование решений государственных инспекторов труда.
4. Социально-психологические технологии работы с персоналом
Смета затрат по реализации проекта:
|
№ |
Мероприятие |
Затраты |
|
|
1. |
Разработка положений и другой документации для прохождения аттестации |
Премирование разработчику положение в размере 20 000 тысяч рублей |
|
|
2. |
Повышение квалификации |
Семинар не менее 72 часов15 тысяч рублей |
|
|
3. |
Всего |
Затратная часть 20 - 25 тысяч рублей |
Заключение
Так как было выявлено, что аттестация персонала -- один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории, то совершенно справедливо, что именно разработка технологии проведения аттестации легли в основу разработки проекта, выносимого на защиту . Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.
На защиту выносится проект «Совершенствование СПБГУКИ», который включает в себя:
ѕ Разработку положения об аттестации сотрудников управления кадров СПбГУКИ
ѕ Систему диагностики специалиста по кадрам
ѕ Перечень вопросов и ситуаций по кадрам в период аттестации
ѕ Программу семинара-практикума
ѕ Материальную ответственность
ѕ Календарный план по реализации проекта
ѕ Смета затрат реализации проекта.
Проведенное исследование показало, что в СПбГУКИ значительно изменилось роль управления кадров в формировании и развитии кадров университета.
Управление кадров стало главным организатором всей системы кадровой работы с различными категориями работников университета.
Список литературы
1. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (принят ГД ФС РФ 19.12.2008)
2. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 02.02.2011) "Об образовании"
3. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 23.12.2010) "О персональных данных" (принят ГД ФС РФ 08.07.2006)
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)
5. Приказ Минобрнауки РФ от 24.03.2010 N 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 26.04.2010 N 16999)
6. Приказ Минобрнауки РФ от 06.08.2009 N 284 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.09.2009 N 14772)
7. Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 28.04.2011 N 800-р "О возложении на Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования - центр повышения квалификации специалистов Санкт-Петербурга "Региональный центр оценки качества образования и информационных технологий" организационно-технического сопровождения аттестации работников государственных и муниципальных образовательных учреждений"
8. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей")
9. Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К.-М.,-2000 г.
10. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2003. 312 с.
11. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс № 3, 2003.
12. Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: учебник /2-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2005. - 357 с.: ил., табл.
13. Казаков Е.Г. Правовые аспекты государственной политики в области образования. Издательство Михайлова, Санкт-Петербург, 2000, стр. 222 - 224.
14. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М.: ИНФРА-М, 2003. 96 с.
15. Кликунов Н.Д. Роль децентрализации, контроллинга и аутсорсинга в эффективном управлении вузом / Н. Д. Кликунов, В. Л. Шаповалов // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - N 2(31). С. 35-42
16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 376 с.
17. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2006. 464 с.
18. Норт Д. Институты, идеология и эффективность экономики (От плана к рынку: будущее посткоммунистических республик). М., 1993. С. 35-78.
19. О'Саливан А. Экономика города / Пер. с англ. 4-е изд. М.: Инфра-М, 2002. XXVI. 706 с.
20. Паркинсон С. Законы Паркинсона. М.: Прогресс, 1999. 448 с.
21. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. 285 с.
22. Полищук Л. Реформы экономического образования в России: потребности, ресурсы, мотивация // Вопр. экономики. 2002. N 7. С. 44-53.
23. Россия в цифрах. 2009: Кратк. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2009. 398 с.
24. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. с 15-го изд. М.: Экономика, 2005. 335 с.
25. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2008. 375 с.
26. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003. 240 с.
27. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред.Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издательство МГСУ «Союз», 2005 г.- с.266.
28. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность М.: Новости, 1992. 304 с.
29. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопр. экономики. N 8. С. 32-45, 2005
30. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 2006. 800 с.
31. Якобсон Л.И. Экономика общественного сектора. М.: Наука, 2006. 276 с.
Приложение 1
План проведения аттестации специалистов управления кадрами
Наименование мероприятий |
Ответственные |
Сроки |
|
|
Заседание аттестационной комиссии |
Куратор аттестации кадров |
||
|
Инструктивное заседание с аттестующимися сотрудниками |
Куратор аттестации кадров |
||
|
Оформление документации по аттестации педагогических работников, подавших заявление на вторую квалификационную категорию |
Куратор аттестации кадров |
||
|
Инструктивное заседание с аттестующимися учителями на высшую квалификационную категорию |
Куратор аттестации кадров |
||
|
Оформление документации по аттестации педагогических работников, подавших заявление на высшую квалификационную категорию |
Экспертная группа Государственной аттестационной комиссии, куратор аттестации кадров |
||
|
Проведение аттестации педагогических работников, подавших заявление на высшую квалификационную категорию |
Экспертная группа Государственной аттестационной комиссии |
||
|
Принятие заявлений аттестуемых педагогических работников |
Куратор аттестации кадров |
||
|
Заседание школьной аттестационной комиссии по итогам аттестации и рассмотрение заявлений педагогических работников, подавших заявления на аттестацию |
Куратор аттестации кадров |
Приложение 2
Положение об экспертных группах
1. Общие положения
1.1. Целью деятельности экспертной группы является проведение экспертизы профессиональной компетентности работника, аттестуемого на II квалификационную категорию, результатов его труда за межаттестационный период.
1.2. Экспертные группы создаются аттестационной комиссией ОУ из числа педагогических и руководящих работников, имеющих высшее образование, высшую или I квалификационную категорию, высокий уровень знаний в экспертируемой области. В качестве экспертов могут выступать члены экспертных групп при муниципальной аттестационной комиссии, работники методической службы управления образования, представители учебных заведений. По желанию аттестуемого состав экспертной группы может быть изменен. При этом желание аттестуемого пригласить дополнительных внешних экспертов должно быть оформлено личным заявлением.
1.3. Экспертные группы создаются по образовательным областям (педагогическим специальностям) на весь период аттестации в соответствии с количеством заявлений, поданных аттестуемыми на II квалификационную категорию.
1.4. Основными принципами работы экспертной группы являются:
1.4.1. Открытость;
1.4.2. Коллегиальность;
1.4.3. Системность;
1.4.4. Объективность;
1.4.5. Корректность;
1.4.6. Доброжелательное отношение к аттестуемому работнику.
2. Организация работы экспертных групп
2.1. Работу экспертной группы возглавляет руководитель, назначаемый приказом директора ОУ из числа членов аттестационной комиссии, администрации, руководителей методических объединений, опытных педагогов в данной области знаний. Основными задачами руководителя экспертной группы являются:
2.1.1. Разработка заданий для проведения экспертизы;
2.1.2. Создание условий для своевременного и качественного проведения экспертизы, установка контактов с руководителем ОУ и аттестуемым педагогом, разработка графика проведения экспертизы;
2.1.3. Выполнение экспертных заданий, сроки и объем которых устанавливаются нормативными документами;
2.1.4. Соблюдение прав аттестуемых работников при проведении экспертизы.
2.2. Экспертиза профессиональной деятельности работника, аттестуемого на II квалификационную категорию, осуществляется в соответствии с Временными требованиями по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам
2.3. Предметом экспертизы работника являются:
2.3.1. Профессиональная компетентность;
2.3.2. Практическая деятельность;
2.3.3. Результаты деятельности.
2.4. Основными формами экспертных действий являются:
2.4.1. Диагностика профессиональной компетентности работника (проводится в форме собеседования, тестирования, экзамена, защиты работ, программ);
2.4.2. Анализ документации для составления представлений адекватности (или неадекватности) содержания деятельности аттестуемого нормативным положениям и практической направленности;
2.4.3. Посещение уроков, мероприятий (проводится по согласованию с аттестуемым и администрацией ОУ для уточнения отдельных фактов или способов деятельности и окончательных выводов о профессиональной компетентности работника);
2.4.4. Рецензирование - оценка научно-методического и практического уровня творческой работы аттестуемого (проводится на основе анализа содержания текстов, графиков, схем и т.п.);
2.4.5. Диагностика уровня знаний (воспитанности) учащихся (воспитанников). Диагностика осуществляется через срезы. Количество срезов, посещаемых уроков (мероприятий), а также классы (группы), в которых проводятся срезы, определяется экспертной группой по согласованию с администрацией ОУ.
2.5. Время и место проведения экспертизы устанавливается в соответствии с утвержденным для каждого работника графиком и избранными им формами аттестации. Для аттестуемых на II квалификационную категорию, экспертная группа при необходимости разрабатывает индивидуальные вопросы, задания, тесты и т. д.
2.6. По результатам работы экспертная группа проводит анализ и обработку содержания материалов экспертизы и составляет итоговое заключение. Заключение оформляет руководитель экспертной группы. Экспертное заключение принимается большинством голосов и подписывается всеми членами экспертной группы. В случае наличия особого мнения у отдельных членов экспертной группы оно фиксируется в форме приложения к заключению.
2.7. Экспертное заключение является документом, на основании которого аттестационная комиссия учреждения принимает решение. Аттестуемый должен быть ознакомлен с предварительными результатами экспертной оценки.
3. Права и обязанности членов экспертной группы
3.1. Члены экспертной группы имеют право:
3.1.1. Запрашивать у аттестуемого необходимые документы и информацию для оценки его профессиональной компетентности и результатов деятельности в пределах своей компетенции;
3.1.2. Проводить собеседование с аттестуемым, анкетирование учащихся (воспитанников), родителей.
3.1.3. Проводить диагностику качества образования учащихся (воспитанников): срезы знаний, контрольные работы, тестирование и т. д. в соответствии с заявленными формами и процедурой аттестации.
3.2. Члены экспертной группы обязаны:
3.2.1. Знать нормативную правовую базу по аттестации работников, строго соблюдать требования Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и других нормативных документов при проведении экспертизы;
3.2.2. Знать процедуру проведения экспертизы, формы и методы получения, анализа и обобщения информации;
3.2.3. Обеспечивать открытость и объективность проведения экспертизы;
3.2.4. Проводить экспертную оценку в строго установленные сроки;
3.2.5. Защищать права аттестуемых.
4. Контроль деятельности экспертной группы
4.1. Контроль деятельности экспертной группы осуществляется председателем и заместителем председателя аттестационной комиссии ОУ или по их поручению членами аттестационной комиссии ОУ
Приложение 3
Положение об аттестации в СПбГУКИ
Настоящее Положение об аттестации работников (далее - Положение) регулирует порядок проведения аттестации работников (УВП, ПОП,АУП) Университета.
Целью аттестации является определение соответствия работников Университета занимаемой должности (выполняемой работе) и степени их квалификации на основе объективной оценки результатов их деятельности.
Основными задачами аттестации являются: формирование резерва кадров на выдвижение; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников Университета; совершенствование организации работы и улучшение эффективности труда; оптимизация подбора и расстановки кадров; стимулирование профессионального роста работников университета.
Аттестации подлежат работники Университета всех категорий, отвечающие следующим условиям:
1.1. Заключившие бессрочный трудовой договор.
1.2. Проработавшие в Университете не менее 12 календарных месяцев при условии, что данная работа является для них основной.
1.3. Не аттестовавшиеся в течение последних 12 календарных месяцев.
2. Решение о необходимости аттестации отдельных работников принимается ректором Университета в отношении каждого такого работника индивидуально с учетом конкретных обстоятельств.
От аттестации освобождаются: лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее одного года; выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы; беременные женщины; работники, находящиеся на длительном излечении; женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.
Плановые аттестации проводятся каждые три года на основании приказа директора Общества.
Внеплановая аттестация проводится в соответствии с приказом ректора Университета. Приказ издается на основании служебной записки руководителя структурного подразделения Университета либо по решению ректора Университета.
Внеплановая аттестация проводится, если имеются основания для установления, повышения или понижения квалификационной категории, для решения вопроса о назначении работника на другую должность, а также при наличии оснований для сомнения в соответствии занимаемой должности.
Аттестуемый работник имеет право: знакомиться с материалами, связанными с его аттестацией, - приказами, иными документами, аттестационным листом и пр.; дать пояснения, замечания, возражения по материалам, представленным в аттестационную комиссию; представлять аттестационной комиссии дополнительные материалы, характеризующие его трудовую деятельность.
Аттестуемый работник обязан: явиться на заседание аттестационной комиссии; давать пояснения, связанные с его трудовой деятельностью, по просьбе членов аттестационной комиссии.
При неявке аттестуемого работника на заседание комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В случае неявки работника на заседание комиссии по уважительной причине проведение аттестации переносится на другой срок, определяемый комиссией.
План проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, содержание заданий для квалификационных испытаний, а также результаты проведенной аттестации утверждаются ректором Университета.
1.12 Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Направления деятельности кадровой службы университета. Характеристика персонала. Технология работы с кадрами в университете (swot-анализ). Роль управления персоналом в системе руководства университетом. Разработка процесса аттестации сотрудников.
дипломная работа [111,9 K], добавлен 13.10.2015Миссия и стратегические приоритеты Тюменского государственного университета, его фирменный стиль. Основные корпоративные ценности и принципы университетского сообщества, его традиции и ритуалы. Общие положения корпоративной этики и служебного этикета.
реферат [142,1 K], добавлен 08.01.2013Особенности, виды, структура и механизмы формирования корпоративной культуры в высших учебных заведениях. Исследование роли специалиста по связям с общественностью. Изучение образовательной, научной и внешнеэкономической деятельности университета.
дипломная работа [76,2 K], добавлен 28.06.2014Сущность, структура, методики формирования корпоративной культуры. Оценка ее влияния на организационную деятельность фирмы. Изучение стратегии управления персоналом. Система корпоративных норм отделения Сберегательного банка, разработка путей ее развития.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 13.10.2010История развития кадровых служб и современные концепции их эффективного функционирования. Переход от кадрового делопроизводства к управлению персоналом с целью обеспечения работниками необходимого уровня квалификации, формирования корпоративной культуры.
курсовая работа [115,6 K], добавлен 23.01.2015Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".
курсовая работа [73,0 K], добавлен 12.09.2010Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009Формирование и организация функционирования систем управления персоналом и его развитием в организациях. Планирование кадровой работы. Понятие службы управления персоналом и ее функции. Объект и субъект управления. Оформление и учет движения кадров.
контрольная работа [39,3 K], добавлен 27.11.2011Задачи и назначение службы управления персоналом, направления их деятельности, функциональные обязанности и технология работы. Структура кадровых служб, оценка эффективности их деятельности. Особенности мастерства менеджера по управлению персоналом.
контрольная работа [21,5 K], добавлен 12.01.2011Характеристика муниципального бюджетного учреждения культуры "Районный Дом Культуры". Особенности управления персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников. Рассмотрение особенностей кадровой политики муниципального бюджетного учреждения.
отчет по практике [203,9 K], добавлен 20.08.2017
