Нормирование, мотивация, оплата и повышение производительности управленческого труда на примере СПК "Солонцы"

Сроки, размеры выплат, а также конкретные показатели, за которые выдаются доплаты, надбавки и премии, каждая организация определяет самостоятельно исходя из стоящих перед ней задач и возможностей. Например, задача повышения закрепляемости кадров, имеющих большой стаж работы по той или иной специальности, может быть решена введением доплат за стаж.

Характер взаимосвязи элементов заработной платы (основной части и доплат, надбавок, премий) устанавливается системой оплаты труда. В традиционной системе оплаты управленческого труда определяющей считается основная часть заработной платы (оклад). Она строится на основе тарифной системы, которая базируется на разделении управленческого труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ, и определении квалификационных категорий. Основным документом для присвоения квалификационных категорий является Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС). На основе ЕТКС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады работников управления. Целесообразно, чтобы они были привязаны к единой нормативной базе денежной оплаты труда. Таким измерителем может быть размер минимальной оплаты труда служащих низшей квалификационной категории. Далее с помощью коэффициентов устанавливаются должностные оклады другим категориям вплоть до руководителя организации. Должностные оклады можно выстраивать не от минимального, а от среднего уровня заработной платы. В этом случае требуется поддержание определенных пропорций между минимальной, средней и максимальной заработными платами, например в соотношении 1 : З : 9. Другим измерителем в условиях инфляции может служить долларовый эквивалент оплаты труда, который не изменяется во времени и предполагает ежемесячный перерасчет заработной платы по курсу ММВБ или ЦБ РФ.

Тарифная система применяется в определенной не только текущего уровня заработной платы, но и материального поощрения по годовым результатам работы. Исходя из этого, в организации формируют нормативный фонд заработка (Ф_н) как сумму оплаты по тарифу и доплат и фонд поощрения (Ф_п) - надбавок и премий. Соответственно выделяют две части фонда оплаты труда - нормативную и поощрительную, руб.:

Ф_н=Ф_то+Ф_дк;

Ф_н=Ф_нб+Ф_пр

Нормативный фонд оплаты труда (Ф_н) управляющего персонала устанавливается исходя из действующих норм обслуживания, численности, управляемости, должностных окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

Фонд поощрения (Ф_п) образуется из фактически полученного валового дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода (Д_р) вычитают:

нормативный фонд оплаты труда (Ф_н);

фонд технического развития (Ф_тр);

фонд социального развития (Ф_ср);

фонд дивидендов (Ф_д), руб.:

Ф_п=Д_р-(Ф_н+Ф_тр+Ф_ср=Ф_д).

После установления суммарной величины Ф_п определяется фонд поощрения производственного и управляющего персонала.

Распределение фонда поощрения зависит от двух факторов: политики организации в отношении оплаты труда различных групп персонала -- как правило, управленческий труд оплачивается по более высокому нормативу; численности работников каждой группы в общей численности персонала организации.

Если нормативный фонд обеспечивает соблюдение достигнутого и согласованного уровней оплаты труда при выполнении договоров и плановых заданий, то фонд поощрения является источником роста заработной платы управленческого персонала в соответствии с реальным ростом эффективности и прибыльности предприятия.

На практике применяют различные модели распределения единого фонда оплаты труда. Примером может служить бестарифная система организации и оплаты труда, основанная на долевом распределении фонда в соответствии с фактическими значениями соотношений заработной платы работников, руб.:

,

где ЗП_i -- размер заработной платы i-го работника; ФОТ -- единый фонд оплаты труда; К_i -- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата i-го работника выше минимальной; К_ср -- средний коэффициент соотношений в оплате труда в организации (среднеарифметическое значение К_i по всем работникам организации).

Бестарифная система предполагает ликвидацию всех видов премий, доплат, надбавок, а также гарантированных окладов, которые выступают главными ограничителями размеров заработной платы и заинтересованности управленческих кадров в реализации своих способностей. Развитие рыночных отношений, изменение форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному стимулированию управленческого персонала, построению гибких систем его оплаты.

Тенденция к ограничению постоянной (тарифной) части заработной платы и увеличению переменной, которая все больше увязывается с динамикой результатов хозяйственной деятельности, получила название гибкой заработной платы. С ней связано развитие систем оплаты за результаты работы организации, участия в прибыли, капитале.
Система оплаты за результаты работы представляет собой коллективную форму организации и стимулирования труда. Оплата труда руководителей и специалистов производится в полном соответствии с оплатой труда остальных членов коллектива по нормативам от полученного хозрасчетного дохода (прибыли). На практике применяют два варианта расчета нормативов от хозрасчетного дохода.

По I варианту расчет нормативов производится по удельному весу фонда оплаты труда управленческого персонала в хозрасчетном доходе (прибыли) организации без материальных затрат на содержание аппарата управления.

По II варианту в базу включают не только фонд оплаты руководителей и специалистов, но и другие расходы на содержание аппарата управления (легковой автотранспорт, амортизацию и текущий ремонт административного здания и др.). Размер выплачиваемого до расчета за конечные результаты аванса устанавливается с учетом должностных окладов. После исключения из полученной выручки материальных затрат, аванса на оплату труда других отчислений, указанных в коллективном договоре, остаток распределяется между работниками управления по трудовому вкладу: отработанным человеко-дням, тарифам-коэффициентам, трудодням на рубля выплаченного аванса с учетом КТУ и т.д. Чтобы не допустить дублирования показателей поощрения при этой системе оплаты труда, как правило, традиционное премирование по результатам работы за год не производиться.

Разновидностью коллективного вознаграждения являются системы участия в прибыли, получившие широкое распространение в развитых странах. Участие в прибыли подразумевает распределение между работниками и организацией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества продукции. Если в рассмотренной выше системе оплата труда осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности, то в системе участия в прибыли вознаграждение начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности (размер оборота, состояние рынков сбыта, конъюнктуры, уровень цен).

При участии в прибыли трудовой доход наемного работника складывается из двух частей:

заработной платы, которая устанавливается коллективным договором и уровень которой не должен быть ниже, чем в других организациях данного профиля;

выплат из прибыли, устанавливаемых путем соглашения между представителями персонала и администрацией организации.

Участие в прибыли может быть реализовано в форме отложенных или текущих выплат. В первом варианте часть прибыли организации откладывается на имя работника. Некоторые схемы предусматривают реальные выплаты через 3--5 лет формального приобретения прав на их получение, что затрудняет уход работника из организации. Текущие выплаты из прибыли менее популярны и обычно используются в мелких фирмах. В этом случае деньги выплачиваются как можно скорее -- ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности организации. В большинстве развитых стран выплаты из прибыли полностью или частично «замораживаются» на определенный срок, а государство предоставляет организациям налоговые льготы на суммы данных выплат.

Специфической формой участия в прибыли организации являются бонусные выплаты. Для руководителей практикуются бонусы (премии) в виде крупных единовременных выплат из прибыли один-два раза в год, что является сильной трудовой мотивацией и побуждает к высокопроизводительному труду.

Система участия в прибыли требует правильного сочетания между суммами, направленными на выплату заработной платы и развитие производства. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибыли и имеют право голоса при ее распределении, то возникает реальная угроза выплаты большей доли средств, чем позволяют перспективы развития производства. Только в случае совпадения долгосрочных интересов персонала со стратегическими целями организации данная модель оплаты труда будет работать эффективно.

Решить означенную проблему позволяет система участия в капитале. На практике участие в капитале осуществляется через различные формы акционирования или основание организаций с долевым участием работников. Сумма вкладов каждого работника в коллективную собственность организации составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива выплачиваются дивиденды. Они могут быть фиксированными, то есть образовываться по конкретному нормативу от прибыли (например, 15--20 %), или безнормативными. В любом случае полученный работником доход от собственности, как минимум, пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и резервов работы организации, поскольку источником этих доходов является прибыль. Таким образом, правомерен вывод о том, что доход от собственности способствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли капитала в общем объеме коллективной собственности, но и в повышении производительности труда и результативности производства.

В настоящее время активно разрабатываются и используются новые системы оплаты труда, сочетающие материальные и нематериальные (моральные) факторы мотивации. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы. Для части работников управления сильной мотивацией становится возможность самовыражения, признание заслуг коллективом, престижность труда, определенный статус, интересная работа, продвижение по службе, благоприятные условия труда, организация рабочего места и т. д. По мере развития общества, достижения определенного уровня благосостояния значение нематериальных факторов усиливается, соответственно увеличивается необходимость более полного учета всех материальных и моральных форм стимулирования в рамках единой системы оплаты управленческого труда.

1.4 Пути совершенствования действующих систем оплаты труда как фактора повышения производительности труда

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей
силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и
социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.

Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не
предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также
затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование,
социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня
минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на
минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно
применительно к категории работников, видов производств. Социальная
политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы
постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не
по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства. В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и
инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу. Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения
в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты
средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.
Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают
проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем
жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.
В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда
равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на
рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих
задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не
разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества.

Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни. Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую.

В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.
Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную.

Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае
предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в
состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет
вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и
последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования
конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия
работников в конечных доходах.

В-четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.

Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке: безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1 Общие сведения и природно-климатические условия деятельности предприятия

СПК «Солонцы» был организован в 1929 году. Землепользование расположено в юго-восточной части Емельяновского района.

Позднее к совхозу присоединили часть земель, расположенных в Козульском районе, удаленных от центральной усадьбы совхоза на 70-100км. В 1976 году в связи с перебазированием Красноярского НИИСХ из станции Солянка в г. Красноярск совхоз «Солонцы» был определен как опытно-производственная хозяйство института и передан в его непосредственное подчинение. Одновременно совхозу «Солонцы» была передана часть земли от совхоза «Элита» (1052га пашни) с расположенным на них поселком Минино. На этих землях предусматривалось организовать селекционно-семеноводческую базу института. В 1987 году хозяйство вновь приобрело статус колхоза, а в 1982 году - акционерного общества закрытого типа (АОЗТ). В 1995 году согласно указу Президента РФ № 323 «О порядке приватизации и реорганизации предприятий и организаций АПК» совхоз «Солонцы» был переименован в Сельскохозяйственный Производственный Кооператив «Солонцы» с учредителями в лице физических лиц (владельцев паев) и комитета по управлению Государственным имуществом Красноярского края.

Специализация предприятия - молочное скотоводство с развитым овощеводством. Количество отделений три, с усадебными центрами в населенных пунктах Солонцы, Дрокино, Песчанка. Центральная усадьба находится в поселке Солонцы в 20км от районного центра поселка Емельяново и в 10км от ближайшей железнодорожной станции Бугач.

По территории хозяйства проходят дороги районного значения, имеющие твердое покрытие. Водоснабжение населенных пунктов и производственных центров осуществляется из артезианских скважин. Производимую сельскохозяйственную продукцию хозяйство поставляет по договорам, а так же реализует через торговую сеть.

Пункты сдачи основной сельскохозяйственной продукции находятся в г. Красноярске, в 4км от центральной усадьбы хозяйства. С этим пунктом хозяйство связано автомобильными дорогами с твердым покрытием. Состояние дорог на территории предприятия хорошее.

Рассмотрим местоположение и состав предприятия в таблице 2:

Таблица 2 Местоположение и состав предприятия СПК «Солонцы»

Показатели	Значение показателей
1.Расстояние от центральной усадьбы, км: - до краевого центра (г.Красноярск)	4
- до районного центра	20
- до ближайшей ж/д станции (Бугач)	10
- до ближайшей пристани	7
2. В предприятии имеется, шт: - населенных пунктов	3
- отделений (производственных участков)	3
- отраслевых цехов	6
- бригад	5
Ферм - всего	2
в т.ч.по ведущим направлениям: - крупного рогатого скота	2
из них молочных	1

Гидрографическая сеть представлена реками Енисей, Кача, Ибрюль. В пойме этих рек можно орошать около 560га пашни и 250га естественных кормовых угодий.

Схема земельных угодий хозяйства протянулась не широкой, но длинной (до 40км) лентой, примыкая непосредственно к городской черте у северо-западной и северной окраины города. Почвенный покров землепользования представлен несколькими разновидностями, из которых преобладают черноземы. Вместе с тем глубина гумусного горизонта невелика и в значительной части обструктурена (здесь имеют место так называемые «пухляки»). Так же отметим, что средний балл оценки по плодородию в хозяйстве составляет 27,26, по району - 25,79.

Естественные кормовые угодья расположены в основном по крутым склонам увалов.

Наличие в хозяйстве большого числа остепененных и с крутыми склонами полей и земельных участков требует первоочередного решения проблемы защиты их от ветровой и водной эрозии. Проблема обостряется особенностями зонального микроклимата - резко континентального и засушливого. По географическому положению микрозона хозяйства относится к Центральной (Красноярской) лесостепи. По своим природно-климатическим условиям она близка к южным степным районам края. Сравнительно благоприятные условия здесь сменяются засухой. Климат хозяйства резко континентальный с холодной продолжительной зимой и коротким жарким летом. Наиболее теплым месяцем является июль, наиболее холодным - январь. Период со среднесуточной температурой воздуха выше нуля градусов начинается с 11 апреля и продолжается до 21 октября.

Вегетационный период продолжается 154 дня. Период со среднесуточной температурой выше 10 градусов составляет 114 дней; сумма положительных температур за этот период равна 1790 градусов.

Устойчивый снежный покров образуется 4 ноября и сходит 8 апреля. Продолжительность периода с устойчивым снежным покровом в среднем составляет 165 дней. Среднее количество осадков составляет 485мм. Число дней со скоростью ветра более 15м/с - 25. Наибольшее количество дней с такой скоростью ветра приходится на весенний и осеннее-зимний периоды.

2.2 Размеры и специализация предприятия

Чтобы проследить развитие деятельности предприятия в течение ряда лет, нужно рассмотреть показатели его размеров (табл. 3).

Таблица 3 Размер сельскохозяйственного производства предприятия

Показатели	2004г.	2005г.	2006г.	2006г., в % к 2004г.
Стоимость валовой сельскохозяйственной продукции в текущих ценах, тыс. руб., в том числе в растениеводстве в животноводстве	17982 6333 6532	20314 9387 5446	22814 9265 8826	126,9 146,3 135,1
Произведено, ц: молока зерна	8810 15526	6654 14469	6295 11702	71,5 75,4
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов с.-х. назначения, тыс.руб.	94046,5	92133,5	82072	87,3
Среднегодовая численность с.-х. работников, чел.	162	143	137	72,2
Площадь с.-х. угодий - всего, га в том числе пашни	9695 6868	9695 6868	9655 6828	99,6 99,4
Среднегодовое поголовье животных, гол: крупного рогатого скота - всего, в том числе коров	670 293	664 308	621,5 251	92,8 85,6
Количество тракторов, шт.	64	64	26	40,6
Энергетические мощности, кВт.	16935,4	16941,2	7826,2	46,2

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод о сокращении размеров производства, о чем свидетельствует сокращение производства основных видов продукции в натуральном выражении (рост валовой продукции происходит за счет роста цен), сокращение численности работников (на 27,8%), уменьшение площади сельскохозяйственных угодий (на 0,4%), сокращение поголовья крупного рогатого скота (на 7,2%), уменьшение количества тракторов (на 59,4%)и, как следствие, сокращение энергетических мощностей (на 53,8%), снижение среднегодовой стоимости основных производственных фондов (на 12,7%), обусловленное их износом. Таким образом, на сегодняшний момент, ориентируясь по численности работников, предприятие можно отнести к разряду средних.

Для определения производственного направления и отраслевой структуры предприятия проведем анализ его товарной продукции (табл. 4).

Таблица 4 Размер и структура стоимости товарной сельскохозяйственной продукции

Отрасли и виды продукции	2004г.	2005г.	2006г.
	стоимость, тыс. руб.	структура, %	стоимость, тыс. руб.	структура, %	стоимость, тыс. руб.	структура, %
Растениеводство - всего, из них:	1287	15,8	2219	23,4	1179	10,7
зернопроизводство	328	4	127	1,3	174	1,6
овощи	908	11,1	1997	21,1	1001	9,1
прочая продукция растениеводства	51	0,7	95	1	4	0,04
Животноводство - всего, из них:	6860	84,2	7250	76,6	9805	89,3
КРС в живой массе	117	1,4	158	1,7	149	1,4
молочные продукты (в пересчете на молоко)	6215	76,3	5604	59,2	6955	63,3
лошади	-	-	-	-	7	0,06
мясо и мясопродукция (в пересчете на живую массу)	528	6,5	1488	15,7	2684	24,4
прочая продукция животноводства	-	-	-	-	10	0,09
Всего по с.-х. производству	8147	100	9469	100	10984	100
Коэффициент специализации (товарного сосредоточения) (К)	-	0,5	-	0,42	-	0,5

В динамике за три года в структуре стоимости товарной сельскохозяйственной продукции больший удельный вес занимает продукция животноводства, около 84%. В структуре стоимости товарной продукции животноводства наибольший удельный вес занимают молочные продукты (около 66%), мясо и мясопродукция (около 15%), в растениеводстве - овощи (около 14%). Так как отрасль животноводства занимает в структуре товарной продукции более 50% в удельном весе, то данная отрасль является главной. Таким образом, специализация хозяйства молочно-мясная с развитым овощеводством. Коэффициент специализации в динамике за три года указывает на высокий уровень специализации.

2.3 Экономические и финансовые результаты деятельности предприятия

Экономическая эффективность сельскохозяйственного производства означает в самом общем виде результативность производственного процесса, соотношение между достигнутыми результатами и затратами живого и овеществленного труда, отражающими, в свою очередь, степень совершенства производственных ресурсов и эффективность их использования.

Таблица 5 Экономическое и финансовое состояние деятельности предприятия

Показатель	2004г.	2005г.	2006г.	Данные гр.4 в % к гр.2
1	2	3	4	5
Стоимость валовой продукции с/х, тыс. руб. (в текущих ценах)	17982	20314	22814	126,9
Выручка от реализации товарной продукции, тыс. руб.	8147	9469	10984	134,8
Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	8602	9298	10450	121,5
Прибыль (+), убыток (-) от реализации с/х продукции, тыс. руб.	488	918	534	109,4
Уровень рентабельности (+), убыточности (-), %	5,7	9,9	5,1	Снизился на 0,6%
Производство на 100га с/х угодий, тыс. руб.: - валовой с/х продукции - товарной продукции - прибыли (+), убытка (-)	185,5 84 5	209,5 97,7 9,5	236,3 113,8 5,5	127,4 135,5 110
Приходится валовой продукции с/х на 1чел.-ч. прямых затрат труда в с/х отраслях, руб.	187,3	283,6	374	199,7
Оплата труда на 1чел.-ч. прямых затрат труда в с/х отраслях, руб.	15,4	20,7	35,8	232,5
Приходится валовой продукции с/х, руб.: -на 100 руб. производственных затрат в с.-х. отраслях -на 100 руб. производственных основных средств основной деятельности	131,3 19,1	135,2 22	141,1 27,8	107,5 145,5

Из таблицы 5 видно, что в динамике за три последних года наблюдается рост стоимости валовой и товарной сельскохозяйственной продукции на 100га сельхозугодий, соответственно на 27,4 и на 35,5%. Однако, это не свидетельствует о расширении объемов производства, поскольку производство основных видов продукции в натуральном выражении сократилось и рост валовой продукции происходит только за счет роста цен (табл. 3).

В настоящее время в целом предприятие является рентабельным, то есть получает прибыль от реализации сельскохозяйственной продукции, которая в 2006 году по сравнению с 2004 возросла на 9,4%, однако уровень рентабельности снизился на 0,6%, что обусловлено ростом себестоимости производимой продукции и уменьшением ее выхода.

В целом предприятие рентабельно за счет субсидий и дотаций, так как в 2006 году прибыль от реализации сельскохозяйственной продукции составила 534 тыс. руб., а за счет внереализационных доходов и расходов прибыль возросла до 1232 тыс. руб.

2.4 Состояние организации, нормирования, оплаты труда и управления в СПК «Солонцы»

Важную роль в обеспечении слаженной и эффективной работы играют руководители, специалисты и служащие, то есть аппарат управления предприятия. Основная функция этой категории работников - создание условий, необходимых для эффективной работы подчиненного им персонала.

Вся их деятельность направлена на повышение эффективности производства, своевременное и качественное удовлетворение заявок на производимую продукцию при минимальных затратах живого и овеществленного труда. Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается за счет соответствующей части единого фонда оплаты труда. Эта часть определяется самим хозяйством, советом трудового коллектива предприятия и предусматривается в смете. За счет этих средств указанным категориям работников выплачивается аванс в течение года. Размер аванса устанавливается в пределах должностных окладов. По итогам года производится окончательный расчет в зависимости от конечных результатов деятельности хозяйства, его подразделений и отдельных работников. Сумма средств единого фонда оплаты, предназначенная на выплату руководящим работникам, специалистам и служащим по конечным результатам работы, распределяется между ними пропорционально выплаченному авансу, обязательно с учетом реального вклада каждого в итоги работы хозяйства, отрасли или отдельного подразделения. Расценки для оплаты устанавливают, как правило, за 1000 руб. реализованной продукции, они коллективные для всех руководящих работников, специалистов и служащих (отрасли, отделения, фермы, участка). Для руководящих работников, специалистов и служащих, выполняющих должностные обязанности в целом по предприятию, расценки устанавливают исходя из среднегодового объема реализации сельскохозяйственной продукции, достигнутого за предшествующие пять лет по предприятию в целом, и годовой суммы заработной платы этих работников на данный год по должностным окладам.

Размеры должностных окладов руководящих работников и специалистов отделений, ферм, сельскохозяйственных участков зависит от фактического объема производства сельскохозяйственной продукции. Для директоров, их заместителей, главных специалистов предусмотрено шесть групп по оплате труда; для работников отделений и ферм, сельскохозяйственных участков - пять. Наряду с постоянной оплатой труда применяется переменная в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит от общих финансовых результатов. Рассмотрим организацию нормирования труда на предприятии. Нормирование - важнейший элемент научной организации труда, позволяющий правильно решать вопросы разделения и кооперации труда, расстановке рабочей силы, организации и обслуживания рабочих мест. Научно обоснованные нормы способствуют дифференциации оплаты труда, позволяют планировать сельскохозяйственное производство.

Нормы выработки рассчитываются по данным наблюдений или их можно определить по справочникам типовых норм труда с учетом конкретных условий выполнения той или иной работы.

На предприятии при нормировании пользуются следующей литературой:

1. Типовые нормы выработки и расхода топлива на сельскохозяйственные механизированные работы. - М.: Информаграбизнес,1995г.

2. Типовые нормы выработки и расхода топлива на механизированные работы по внесению минеральных удобрений.- М.: Информаграбизнес, 1994

3. Типовые нормы обслуживания крупного рогатого скота. - М.: Колос, 1981

4. Типовые нормы времени на ремонт машин и оборудования для растениеводства. - М.: Информагробизнес, 1993

5. Типовые нормы выработки и расхода топлива на тракторно-транспортные работы. - М.: Колос, 2000

6. Типовые нормы выработки и нормативы времени на ручные сельскохозяйственные работы. - М.: Нива России, 1982

7. Типовые нормы выработки и расхода топлива на механизированные работы по внесению органических удобрений. - М.: Информагробизнес, 1994

8. Типовые нормы выработки и расхода топлива на сельскохозяйственные механизированные работы.- М.: Колос, 2002

Организационно-управленческая структура СПК «Солонцы» состоит из четырех уровней (рис. 5).

Собрание пайщиков

v

Ревизионная комиссия

v

Наблюдательный совет

v

Председатель кооператива

Рис.5 Организационно-управленческая структура СПК «Солонцы»

Высшим органом управления кооператива является собрание членов кооператива (конференция уполномоченных представителей), представители которого избираются членами кооператива сроком на 5 лет. Норма представительства в конференцию уполномоченных представителей от 7 членов кооператива - один.

Конференция уполномоченных представителей принимает решение по любому вопросу деятельности кооператива: заслушивает отчеты о деятельности наблюдательного Совета и исполнительных органов; утверждает программы развития кооператива; рассматривает распределение прибыли (доходов) и убытков между членами кооператива. К исключительной компетенции конференции уполномоченных представителей относятся: исправление Устава кооператива; образование наблюдательного Совета и прекращение деятельности его членов, образование и прекращение полномочий исполнительных органов кооператива и председателя правления; решение о реорганизации или ликвидации кооператива.

Состав ревизионной комиссии определяется общим собранием членов кооператива и не может быть менее трех членов. Ревизионная комиссия осуществляет проверку финансово-хозяйственной деятельности по итогам работы за финансовый год, и результаты проверки предоставляет конференции уполномоченных представителей.

Наблюдательный Совет кооператива осуществляет контроль за деятельностью исполнительных органов кооператива и решает вопросы, определенные Уставом кооператива к компетенции наблюдательного Совета. Наблюдательный Совет избирается общим собранием членов кооператива сроком на 5 лет в составе пяти человек. Из числа избранных членов наблюдательный Совет избирает председателя.

Текущее руководство деятельностью кооператива осуществляет председатель кооператива через находящиеся в его непосредственном подчинении правления кооператива, члены которого утверждаются по представлению председателя наблюдательного Совета сроком на 5 лет. Председатель кооператива избирается сроком на 5 лет и может быть переизбран неограниченное число раз.

Организационная структура в СПК «Солонцы» функциональная. Такая структура предполагает, что группировка подразделений происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности. Организационная структура СПК «Солонцы» представлена на схеме 1:

Схема 1.

В СПК «Солонцы» трех ступенчатая структура управления. В определенных условиях такая структура обеспечивает организации достаточно серьезные конкурентные преимущества, которые достигаются, во-первых, за счет ее четкости, стройности, надежности коммуникаций, отсутствия дублирования, что позволяет без задержки доводить до исполнителей и реализовывать управленческие решения. Во-вторых, глубокой специализации отдельных видов деятельности, повышающей ее качество. В-третьих, функциональная структура создает условия для быстрой концентрации людских и материальных ресурсов в нужном месте и нужное время. Однако отсутствие горизонтальных связей делает функциональную структуру, основанную на глубокой специализации внутренних процессов, негибкой. Она быстро закостевает, ведомственность, бюрократизм, сковывает процессы внедрения научно-технического прогресса, что в итоге приводит к замедлению технического, экономического и социального развития организации по сравнению с имеющимися возможностями.

3. Проектная часть

Проведем оценку эффективности управления производством по показателям приведенным в таблице 6.

Таблица 6 Оценка эффективности управления производством в СПК «Солонцы»

Показатели	2005 г.	2006 г.	2006 г. к 2005 г., %
Общие результативные показатели
стоимость валовой продукции на 100 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб.	209,5	236,3	12,8
стоимость валовой продукции на одного среднегодового работника, тыс. руб.	142,1	166,5	17,2
прибыль на одного среднегодового работника, тыс. руб.	6,4	3,89	-2,51
прибыль на 100 га сельскохозяйственных угодий, тыс. руб.	9,5	5,5	-42,1
уровень рентабельности производства, %	9,9	5,1	-48,5
Показатели экономичности аппарата управления
удельный вес затрат на управление в общей сумме производственных затрат, %	12,4	14,2	14,5
удельный вес заработной платы работников управления в годовом фонде оплаты труда работников предприятия, %	36,6	38,3	4,6
Показатели производительности управленческого труда
стоимость валовой продукции на одного работника управления, тыс. руб.	597,5	691,3	15,7
прибыль на одного работника управления, тыс. руб.	27	16,2	-40

По данным таблицы 6 видно, что не все общие результативные показатели за последний год возросли, так наблюдается рост стоимости валовой сельскохозяйственной продукции на 100 га сельхозугодий и на одного среднегодового работника, соответственно на 12,8 и 17,2 %, и в тоже время наблюдается снижение прибыли на 100 га сельхозугодий и на одного среднегодового работника, соответственно на 42,1 и 2,51 % и уровень рентабельности снизился на 48,5 %, что обусловлено ростом себестоимости производимой продукции и уменьшением ее выхода. За последний год увеличились и показатели экономичности аппарата управления, так удельный вес заработной платы работников управления в годовом фонде оплаты труда работников предприятия увеличился на 4,6 %, что связано с увеличением заработной платы работников, удельный вес затрат на управление в общей сумме производственных затрат так же увеличился на 14,5 %. Показатели производительности управленческого труда так же не остались на одном уровне: стоимость валовой продукции на одного работника управления возросла на 15,7 %, а прибыльна одного работника управления, наоборот, уменьшилась на 40 %, это связано с увеличением стоимости валовой продукции и снижением прибыли в целом по предприятию.

В настоящее время в целом предприятие является рентабельным, и это в какой-то мере заслуга аппарата управления, но считать данную систему управления эффективной нельзя, так как возможны три случая, когда можно говорить об эффективности управления:

- затраты на управление сократились, а показатели управления не изменились или даже улучшились;

- затраты на управление не изменились, а качество управленческой деятельности улучшилось;

- затраты на управление несколько возросли, но в большей мере улучшились показатели качества управления.

Не смотря на то, что в целом предприятие является рентабельным, как видно из таблиц выше, в последние годы размеры производства сокращаются, а именно сокращаются производство основных видов продукции (молока, зерна, овощей), происходит снижение стоимости основных производственных фондов, сокращение численности работников, площади сельскохозяйственных угодий, поголовья скота, сокращение энергетических мощностей и др.

Для достижения предприятием прежнего уровня производства можно предложить ряд мероприятий.

Экономическое состояние любого предприятия зависит в первую очередь от мотивации труда его работников, от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствование системы мотивации труда работников предприятия является важным условием его успешного функционирования. Разработка коллективного договора для разрешения конфликтных ситуаций между работниками и работодателем; выплата дивидендов как в денежной, так и в натуральной форме в зависимости от финансового состояния предприятия; подведение итогов текущей деятельности и премирование лучших; использование морального стимулирования работников (публичные поощрения, вручение грамот и т. д.); организация культурных мероприятий (дней отдыха коллектива, профессиональных - день сельхозработника и других праздников) позволят увеличить заинтересованность работников в результатах своего труда, обеспечить поддержание благоприятного климата в коллективе, повысить уровень трудовой дисциплины (бережное отношение к технике, оборудованию и материальным ценностям - кормам, семенам, топливу).

В совершенствовании управления следует обратить внимание на улучшение контроля за выполнением плановых заданий, повышение обоснованности решений, улучшение структуры управления, совершенствование оплаты труда и т. д.

На каждом предприятии имеется своя организация труда и свои системы оплаты труда, которые складывались годам и которые очень сложно менять, поэтому в совершенствовании оплаты управленческого труда на предприятии можно предложить следующее: рассматривая структуру управления предприятия СПК «Солонцы», можно внести следующее предложение, в частности совместить профессию экономиста и бухгалтера в одном лице, т.е. провести сокращение одного работника, что позволит снизить управленческие расходы и увеличить заработную плату работника, совмещающего профессии на 30 %.

Рассчитаем затраты на оплату труда с начислениями для экономиста:

1) Заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Зп = (О / Д) * Дф,

где О - должностной оклад, руб.;

Д - количество рабочих дней;

Дф - количество фактически отработанных дней.

Зп = (5500/25,2)*20 =4365,08 руб.

2) Доплата за продукцию составит 1091,27 руб.

3) Доплата за квалификацию составит 725,69 руб.

4) Оплата за отпуск - 803,67 руб.

5) Доплата по районному коэффициенту и северная надбавка - 4191,43 руб.

6) Надбавка за стаж - 2235,43 руб.

7) Итого заработная плата за месяц - 13412,57 руб.

8) Итого заработная плата за год - 160950,84 руб., не включая премий.

По аналогичной схеме рассчитываются затраты на оплату труда для бухгалтера:

1) Зп = (5000/25,2)*20 =3968,25 руб.

2) Доплата за продукцию составит 992,06 руб.

3) Доплата за квалификацию составит 659,72 руб.

4) Оплата за отпуск - 730,60 руб.

5) Доплата по районному коэффициенту и северная надбавка - 3810,38 руб.

6) Надбавка за стаж - 1016,10 руб.

7) Итого заработная плата за месяц - 11177,11 руб.

8) Итого заработная плата за год - 134125,32 руб., не включая премий.

Рассчитаем удельный вес затрат на оплату труда экономиста в общем объеме затрат на оплату труда управленческого аппарата: 160950,84 руб./ 3173000 руб. = 5 %.

Рассчитаем удельный вес затрат на оплату труда бухгалтера в общем объеме затрат на оплату труда управленческого аппарата: 134125,32 руб./ 3173000 руб. = 4,2 %.

Так как, удельный вес затрат на оплату труда бухгалтера в общем объеме затрат на оплату труда управленческого аппарата меньше, чем у экономиста и к тому же бухгалтер имеет второе высшее образование по специальности экономист-менеджер, то совмещать должностные обязанности экономиста и бухгалтера будет назначен бухгалтер.

При совмещении профессий бухгалтер будет получать заработную плату в размере:

1) Рассчитаем доплату бухгалтера с должностным окладом 5000 руб., который выполняет обязанности экономиста. За совмещение ему установлена надбавка 30% к окладу.

Следовательно, доплату за совмещение профессий можно рассчитать по формуле:

Д = О * 30%,

где: Д - доплата за совмещение профессий, руб.;

О - оклад, руб.

2) Используя формулу, вычислим доплату бухгалтера, которую он получит.

Д = 5000 * 0,3 = 1500 руб.,

3) Теперь можно рассчитать заработок за месяц по формуле.