Пути повышения производительности труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу одни из ключевых факторов успеха функционирования организации. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед организацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Современный специалист является экономически активной ячейкой общества: он ищет такую работу, которая приносила бы не только удовлетворение, но и достойную заработную плату и признание коллег.

Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Мотивация персонала - это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, без обратной связи сотрудников, предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению своих и общих целей.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение мотивации труда персонала и ее воздействие на повышение производительности труда.

Исходя из поставленной цели необходимо решить ряд задач:

ѕ рассмотреть основные теории мотивации и их применение на предприятии;

ѕ провести анализ системы и формы оплаты труда на предприятии;

ѕ проанализировать типы вознаграждений и их влияние на повышение производительности руда;

ѕ рассмотреть влияние на трудовую дисциплину и текучесть кадров льгот и привилегий.

ѕ рассмотреть предложения по совершенствованию труда;

ѕ сделать выводы.

При написании курсовой работы были использованы методы: аналитический, монографический, сравнительный, экономико-статистический.

Источниками информации послужили: годовые отчеты предприятия за 2010 - 2011 годы, уставные документы, данные бухгалтерского учета, Трудовой кодекс РФ, учебная литература, учебно-методическая литература и личные наблюдения.

1. Теории мотивации и их применение в хозяйственной деятельности

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от многих внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающим параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Наиболее сложным в структуре личности является характер. Характер есть устойчивая высокоиндивидуальная совокупность особенностей личности, которая приводит к наиболее типичному для нее поведению. Человек живет в сложном и многообразном мире физических, социальных, политических, идеологических и других явлений и событий. Не на все эти события он реагирует одинаково, не все они для него становятся интересны. Источник активности личности - ее потребности.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремиться освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности вязаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными мотивациями данной группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ЕКС, разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда и теория двух факторов Герцберга.

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

· Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

· Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

· Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

· Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.

· Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

· Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

· Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности - это потребности в пище, воде, воздуха, убежище и т.п. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Потребности безопасности - они связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку.

Потребности принадлежности и причастности - человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

Потребности признания и самоутверждения - отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребности самовыражения - данная группа потребностей выражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

Основная задача данной теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Однако в концепции есть ряд очень уязвимых моментов:

· Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

· Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

· Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Таких групп потребностей существует три:

· Потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности);

· Потребности связи (потребности принадлежности и причастности);

· Потребности роста (потребности самовыражения).

Эти группы потребностей, также как и в теории Маслоу расположены иерархически. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфера называют процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

Данная концепция связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами. Которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. Считается, что наличие у работников высокой потребности в достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги небезразличны к ним и к их действиям.

Потребность властвовать - состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Лица с высокой потребностью властвовать могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы, первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют свое внимание на своей руководящей позиции в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решений групповых задач. Для этих людей потребность властвования - это стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Мак Клелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Теория двух факторов Герцберга.

Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. По результатам исследований, Герцберг заключил, что процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном находятся под влиянием факторов, связанных с содержанием его работы, т.е. под влиянием внутренних по отношению к работе факторов. данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы, эти факторы называют мотивирующими. К ним относят такие потребности или факторы, как достижение, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа - это внешние факторы. Их называют «факторами здоровья», так как данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». К ним относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

На основе разработанной им концепции двух групп факторов, Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все, чтобы устранить ее. После этого попытаться мотивировать работников с помощью «факторов здоровья». Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и попытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако, люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться; они по-разному воспринимают действительность. Окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.

Существует ряд теорий, которые говорят как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добьется. Теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и на сколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить. Основными разработчиками теории ожидания были В. Врум, а также Л. Портер и Э. Лоулер.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих блоков. При этом усилие рассматривается как следствие и даже результат мотивации. Исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
На основе выше сказанного, можно сделать вывод, что человек осуществляет свои действия под влиянием на него совокупности внутренних и внешних сил, называемых мотивацией. На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак Клелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, постановки целей, равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

2. Организационно-экономическая характеристика

Общество с ограниченной ответственностью «Березово» расположено по адресу: Курганская область, Куртамышский район, село Березово; индекс 641468, ИНН 4511009353.

ООО «Берёзово» организовано 22октября 2009 года. Учредителями общества являются физические лица, внесшие свои имущественные паи. Основной целью деятельности Общества является обеспечение населения продуктами питания и получение прибыли. Основными видами деятельности Общества являются:

1) производство, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции;

2) посредническая деятельность;

3) автотранспортные услуги;

4) услуги машинно - тракторного парка;

5) коммерческая деятельность;

6) торговля.

Руководит текущей деятельностью Общества Генеральный директор Рожков Юрий Алексеевич.

Предметом деятельности ООО «Березово» является производство сельскохозяйственной продукции. Основным направлением деятельности предприятия является производство зерна. Основной вид выпускаемой продукции - зерно пшеницы. Основной возделываемой культурой является яровая пшеница, посевы которой в 2011 году составили 1200 га. Урожайность в 2011 году составила 18,27 ц/га. Валовой сбор зерна 21800 ц. прибыль организации за 2011 год составила 587 тыс. рублей, производительность труда - 261 тыс. руб.

Общая площадь земли составляет 2799 га, в том числе пашня 2100 га, сенокосы 90 га, пастбища 609 га.

Основные типы почв составляют: черноземы - 58%, солонцы - 19%, осолоделые - 3%, луговые почвы - 5%, солончаки - 2%, болотные почвы - 3%, прочие - 10%.

В таблице 1 представлены размеры производства организации ООО «Березово».

Таблица 1 - Размеры производства ООО «Березово»

Показатели	2010г.	2011г.
Сельскохозяйственные угодья, га	2799	2799
пашня, га	2100	2100
сенокосы, га	90	90
пастбища, га	609	609
Поголовье скота, гол.	33	35
Производственные мощности: емкость складского оборудования, тыс. т	3	3
Энергетические мощности, тыс. л.с.	3541	3541
Среднегодовая численность работающих, чел.	17	17
Производство продукции (услуг) в денежном выражении, тыс. руб.	4432	3656

Как следует из таблицы1 за 2010-2011 года площадь сельскохозяйственных угодий организации ООО «Березово» не изменилась и составляет 2799 га., не изменились и площади отдельных видов угодий. В связи с тем, что поголовье крупного рогатого скота на выращивании и откорме увеличилось, поэтому в дальнейшем организации целесообразно увеличить площадь пастбищ, сенокосы.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности сельскохозяйственных предприятий кадрами наиболее важных профессий: специалистов, трактористов-машинистов, шоферов, телятниц и т.д. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

По административно-управленческому персоналу следует проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

В настоящее время штат сотрудников ООО «Березово» укомплектован всеми необходимыми кадрами. Директор, исполнители на местах имеют все необходимые навыки работы. Текучесть кадров не велика, что обеспечивается за счет рабочих, которые работают постоянным составом уже длительное время.

В Таблице2 представлена возрастная структура персонала ООО «Березово».

Таблица 2 - Возрастная структура персонала, %

Возраст	2012г.
	Количество человек	Удельный вес, %
Моложе 20 лет	-	-
20-30	5	35,71
31-40	-	-
41-50	4	28,57
51-60	5	35,71
Свыше 60 лет	-	-
Итого	14	100

Как следует из таблицы 4, наибольший удельный вес от общей численности работников в 2012 году составляют работники возрастной категории от 51 до 60 лет - 35,7% или 5 человек и в возрасте от 20 до 30 лет - равен 35,7% или 5 человек. Наименьший удельный вес в общей численности персонала занимает категория работников в возрасте от 41 до 50 лет - 4 человека или 28,57%.

Структура персонала по продолжительности работы в ООО «Березово» отображена в таблице 3.

Таблица 3 - Структура персонала по продолжительности работы, %

Стаж работы	2012г.
	Количество человек	Удельный вес, %
До 3 лет	2	14,28
3-5	3	21,42
5-10	1	7,14
10-20	3	21,42
20-30	3	21,42
Свыше 30 лет	2	14,28
Итого	14	100

Из таблицы3 видно, что в 2012 году наибольший удельный вес - 21,4% от среднегодовой численности персонала приходится на долю работников со стажем работы на предприятии от 10 до 20 лет, их численность равна 3 человека и стажем от 20 до 30 лет в составе 3 человек. Наименьший показатель -7,14% от общей численности работников - имеют работники со стажем от 5 до 10 лет, в составе 1 человека.

Персонал ООО «Березово» обладает высоким уровнем подготовки и квалификации. Образовательную структуру управленческого персонала организации можно рассмотреть в таблице 4.

Таблица 4 - Образовательная структура управленческого персонала, %

Образование	2012г.
	Количество человек	Удельный вес, %
Среднее специальное	11	78,57
Высшее	3	21,42
Итого	14	100

Из таблицы4 видно, что процент работников со средним специальным образованием самый высокий и составляет 78,6%; их численность равна 11 человек. Высшее образование имеют 3 сотрудника организации их процент равен 21,4.

Организационная структура - совокупность подразделений и служб основного, вспомогательного, культурно - бытового и хозяйственного назначения, взаимодействующих на основе разделения и кооперации труда.

Она свидетельствует о том, что каждое подразделение (отдел) выполняют определенные функции. Бухгалтерия ведет бухгалтерский учет хозяйственной деятельности организации. Тракторно-полеводческая и животноводческая бригады выполняют производственную функцию, ремонтная мастерская, автопарк, зерносклад обслуживающую функцию, отдел кадров - функцию по набору и подбору кадров.

Линейная связь складывается между Общим собранием и директором, директором и главным экономистом, директором и гл. бухгалтером, директором и начальниками цехов, а также между начальниками цехов и бригадирами. Функциональная связь наблюдается между главным экономистом и главным бухгалтером; начальниками цехов растениеводства, животноводства, механизации; заведующими зерноскладом, ремонтной мастерской, гаражом.

3. Анализ стимулирования труда на предприятии

Системы и формы оплаты труда на предприятии

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно разделить как организационно-экономические механизмы соотношения затрат и результатов труда коммерческого работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Правила, по которым организация должна устанавливать заработную плату своим работникам, прописаны в статье 135 Трудового кодекса. Система оплаты труда включает в себя оклады, доплаты, надбавки компенсационного и стимулирующего характера и премии, которые также можно перенести на себестоимость при учете затрат.

Формы и системы оплаты труда коммерческие организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.

Основной формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

Заработная плата (оплата труда) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер заработной платы. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение - в зависимости от уровня квалификации и отработанного времени. Повременная оплата труда может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Организации при оплате труда работников могут применять тарифную систему оплаты труда, предусмотренную в ТК РФ.

Тарифные системы оплаты труда - это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифные ставки могут быть часовыми или дневными, и их размер определяется квалификационным разрядом.

Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работи требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки рабочего определенного квалификационного разряда на количество отработанного времени (часов или дней).

При повременно-премиальной системе оплаты труда помимо заработной платы рабочему выплачивается премия, которая устанавливается процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата выплачивается за фактически выполненную работу или количество единиц изготовленной продукции на основании установленных твердых сдельных расценок.

Для учета объема выполненных работ и количества единиц изготовленной продукции, а также начисления заработной платы используются документы о выработке (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные листы и др.).

Основное назначение сдельной формы оплаты труда - обеспечить прямую зависимость заработной платы специалистов и служащих от выполнения ими заданного объема работ, сдельно могут оплачиваться индивидуальные ими коллективные результаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную.

Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.

Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Помимо оплаты труда работников ТК РФ предусматривает предоставление им определенных гарантий и компенсаций.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в областисоциально-трудовых отношений.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате трудаи др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

· при направлении в служебные командировки;

· при переезде на работу в другую местность;

· при исполнении государственных или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается организацией с учетом мнения представительного органа работников.

Конкретные размеры повышения с учетом мнения представительного органа работников устанавливаются в коллективных и/или трудовых договорах.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а такжевозмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

· расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

· расходы по обустройству на новом месте жительства.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и вечерней формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Работникам должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Основной акцент в системе стимулирования персонала ООО «Березово» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ Общество самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Березово», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников Общества определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности организации и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией организации в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Типы вознаграждений и их влияние на повышение производительности труда

Мотивация - это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Чтобы управлять каким-либо объектом, необходимо представлять, как на него можно воздействовать. Стимулирование должно быть направлено на потребности групп людей. Для молодых - это саморазвитие и самореализация (планирование карьеры), для опытных людей - статус, признание заслуг перед фирмой.

Стимулирование труда слагается из двух составляющих - материальной, которая является наиболее понятной для всех работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека.

Согласно разработанным концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:

ѕ заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата прежде всего должна быть конкурентноспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы.

ѕ Система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции предприятия его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на предприятии, страхование работников за счет предприятия.

Наряду с материальными выделяют моральные формы стимулирования труда работников:

ѕ Продвижение работников по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. Такой вид морального стимулирования привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны, мобильны.

ѕ Нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых.

ѕ Создание благоприятной среды среди работников предприятия, устранение административных и статусных барьеров. Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на одной волне» - эффективность такого труда гораздо выше. Созданию такой атмосферы во многом способствую проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональных) мероприятиях.

Управление вознаграждением является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, способствующих достижению целей посредством привлечения и сохранения необходимых людей и увеличения их мотивации и ответственности. Это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной их текущим и потенциальным вкладом в результаты ее деятельности. Это также означает признание того, что люди имеют свои собственные потребности и цели и организация должна постоянно помнить, что вознаграждение и стимулы этих людей должны соответствовать результатам их работы.

Так в организации ООО «Березово» в целях материальной заинтересованности механизаторов генеральным директором 15.04.2012г. был принят приказ № 4 о доплате к заработной плате механизаторам, занятым на закрытии влаги 20% при условии выполнения нормы выработки, соблюдении агротехнических требований, техники безопасности и дисциплины труда. Также 15.05.2012г. был принят приказ №5, в связи с началом весеннее - полевых работ, в целях материальной заинтересованности механизаторов и специалистов об установлении дополнительной оплаты труда механизаторам за высокое качество сева зерновых с соблюдением норм высева, глубины заделки семян, без огрехов и пропусков при условии выполнения нормы выработки: до всходов - 20%, после всходов - 10%. Засыпщикам зерна в сеялки производить дополнительную оплату - 15%. С начала массового посева зерновых директору, гл. инженеру производить дополнительную оплату 20% от оклада.

Льготы, привилегии и их влияние на трудовую дисциплину, и текучесть кадров

Материальные льготы и привилегии работникам являются элементами вознаграждения или компенсации, представляемыми в дополнение к различным формам наличной оплаты. Они имеют для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть отложенными и условными, как пенсионная схема, страховые взносы или оплата больничных листов, либо прямыми льготами, материальные льготы включают также элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата годового отпуска.

Нематериальные льготы, предоставляемые компанией, могут на практике в некоторых случаях иметь более важное значение для увеличения ответственности сотрудников по отношению к компании, чем материальные. Самые важные нематериальные льготы связаны с потребностью личного признания и желанием продолжать обучение и развитие, так как карьера имеет несколько стадий.

Дополнительные к заработной плате формы вознаграждения и непостоянные доходы иногда используются недостаточно, но их следует резервировать для таких льгот работникам, которые связаны с личной безопасностью и личными потребностями.

Основные цели льгот:

ѕ Мотивировать сотрудников и увеличивать их ответственность перед компанией;

ѕ Предоставлять для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовую помощь и обеспечение доходов в дополнение к оплате;

ѕ Продемонстрировать, что компания заботится о потребностях работников;

ѕ Предоставить эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства, сравнимые с вознаграждениями, соотносимыми с эквивалентными наличными выплатами.

Льготы и привилегии могут быть подразделены на шесть типов.

1. Пенсионные схемы. Этот тип считается наиболее важным для сотрудников. Льготы иногда предпочтительней как отложенные платежи, потому что они финансируются при помощи вклада, который создает права на гарантированный доход для работников или их иждивенцев при выходе на пенсию либо в случае смерти.

2. Личная безопасность. Это льготы повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов.

3. Личные потребности. Этот тип льгот способствует реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.

4. Финансовое содействие, помощь. Кредиты, помощь при покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

5. Машины и бензин компании. Многие компании дифференцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.

6. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт.

Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.

Предложения по совершенствованию мотивации труда

В рамках совершенствования стимулирования персонала следует изменить сложившуюся систему мотивации персонала, путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования. С помощью административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

6. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

7. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

5. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

6. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

8. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Для предприятий с ограниченными финансовыми возможностями эффективным инструментом может стать нематериальная мотивация персонала. Это могут быть различного рода благодарности в виде грамот, памятных знаков, занесение в трудовую книжку с вручением ценного подарка, разного рода звания типа «менеджер года» и пр. К этим же методам относится приглашение работника в качестве консультанта, лектора как подчеркивание его особого статуса.

Мотивация персонала может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.

Важно также правильно выстроить социальную политику организации, поскольку она является эффективным инструментом как мотивация и стимулирование персонала. То есть должна быть развита система помощи и социальной защиты, предоставляться сотрудникам и членам их семей разного рода льготы за счет социального фонда компании.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками. Постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации организации необходимо:

· Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

· Формирование и развитие организационной культуры.

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Карьера - «успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности». Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры: