Нормирование, мотивация, оплата и повышение производительности управленческого труда на примере СПК "Солонцы"

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Содержание

Введение

1. Теоретические основы нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда:

1.1 Понятие, сущность, классификация норм и методы нормирования управленческого труда

1.2 Понятие и виды мотивации управленческого труда

1.3 Принципы, формы и системы оплаты управленческого труда

1.4 Пути совершенствования действующих систем оплаты труда как фактора повышения производительности труда

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия:

2.1 Общие сведения и природно-климатические условия деятельности предприятия

2.2 Размеры и специализация предприятия

2.3 Экономические и финансовые результаты деятельности предприятия

2.4 Состояние организации, нормирования и оплаты труда на предприятии

3. Проектная часть

Выводы и предложения

Библиографический список

Введение

Проведение экономических преобразований в аграрном секторе существенно трансформировало и повысило роль руководителей, специалистов и служащих в обеспечении слаженного и эффективного функционирования сельскохозяйственного предприятия. Руководители и специалисты хозяйств, составляющие по существу аппарат управления предприятием, объединены в своей деятельности основной, общей для всех, функцией - создание условий, необходимых для эффективной работы подчиненного им персонала. От их профессиональных навыков и знаний в области технологии сельскохозяйственного производства, менеджмента, маркетинга, законодательных и правовых норм, системы учета и налогообложения в значительной степени зависит успешное развитие предприятия в новых условиях хозяйствования.

В настоящее время в большинстве сельскохозяйственных предприятий качественные характеристики профессиональной подготовки руководителей, специалистов и служащих существенно снизились по сравнению с дореформенным периодом. Многие из них сегодня не имеют высшего образования, не обладают необходимым опытом и стажем работы по избранной специальности. Кроме того, в сельскохозяйственном производстве наблюдается острая нехватка и высокая текучесть кадров.

Проблема закрепления руководителей и специалистов в сельском хозяйстве имеет самое прямое отношение к вопросу мотивации управленческого труда в рыночных условиях.

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Актуальны проблемы задолженности по оплате труда и нормирования труда работников, которые остаются одними из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Целью данной работы является изучение нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда и пути совершенствования оплаты управленческого труда как фактора мотивации деятельности работников и повышения производительности труда на примере СПК «Солонцы».

Задачами данной работы являются:

· изучение теоретических основ нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда;

· определение понятия, сущности, классификации норм и методов нормирования управленческого труда;

· определение понятия и видов мотивации управленческого труда;

· рассмотрение принципов, форм и систем оплаты управленческого труда;

· исследование путей совершенствования действующих систем оплаты труда как фактора мотивации деятельности работников и повышения производительности труда;

· исследование организационно-экономической характеристики предприятия: местоположение, природные и экономические условия; размеры производства и специализация предприятия, экономические и финансовые результаты деятельности предприятия, состояние организации, нормирования и оплаты труда на предприятии;

· усовершенствование оплаты управленческого труда на предприятии, путем внедрения проекта.

мотивация производительность оплата управленческий труд

1. Теоретические основы нормирования, мотивации и оплаты управленческого труда

1.1 Понятие, сущность, классификация норм и методы нормирования управленческого труда

Среди мер, направленных на повышение эффективности управленческого труда, особое место занимает нормирование. Нормирование труда необходимо для правильного построения аппарата управления, организации и оплаты труда его работников, рационального распределения обязанностей и ответственности, расстановки кадров, определения оптимальных нагрузок и создания объективных условий для производительной работы управленческого персонала.

Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования вследствие усиления процессов разделения и специализации труда в сфере управления. Появление новых профессий и видов управленческой деятельности, связанных с маркетингом, менеджментом, финансированием, сбытом и переработкой сельскохозяйственной продукции, усложнение структуры функциональных обязанностей управленческих кадров, в том числе из-за сокращения аппарата управления, резкое увеличение объема принимаемых управленческих решений повлекли за собой рост трудоемкости выполнения функций управления. Возникла объективная потребность в пересмотре норм управленческого труда и их научном обосновании.

Применительно к управленческому персоналу нормы труда устанавливают меру затрат труда на выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы работы либо косвенно -- через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции управления. Сложность нормирования управленческого труда обусловлена его специфическими особенностями: разнообразием функций управления и видов работ в пределах одной функции опосредованной связью (через труд других людей) с конечными результатами функционирования организации интеллектуальным и творческим характером. Все это не позволяет создать какие-либо универсальные нормы затрат труда, пригодные для всех функций и видов управленческих работ. В связи с этим подход к нормированию управленческого труда должен быть дифференцированным.

С учетом специфики труда руководителей и специалистов выделяют следующие нормы.

Нормы времени -- это время, необходимое для выполнения определенной управленческой функции в конкретных условиях производства. Нормы времени измеряются в человеко-часах. На их основе устанавливаются дневные, месячные и годовые нормированные задания -- объем работ, который должен выполнить специалист (группа специалистов) за определенный период времени с соблюдением установленных требований к качеству труда. Нормы времени, и нормированные задания позволяют определять численность групп специалистов и отдельных работников и рационально распределять объем работ между ними в соответствии с квалификацией и занимаемой должностью. Итоги выполнения нормированных заданий дают возможность объективно оценить результаты труда и применить системы материального стимулирования при выполнении большего объема работ и достижении определенных качественных показателей. Однако эти виды норм в сельскохозяйственных организациях применимы к ограниченному кругу работников аппарата управления, которые выполняют периодически повторяющиеся, четко регламентированные работы (делопроизводство, счетные, стенографические и др.). В случае, когда нормы не могут быть установлены из-за нестабильности круга обязанностей и содержания функций управления, а также отсутствия строгого регламента и технологии выполнения, следует использовать нормы обслуживания, управления и численности.

Нормы обслуживания определяют максимальное количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник управления в установленное время. Нормы обслуживания применимы к специалистам сельскохозяйственной организации (агрономам, зоотехникам, ветврачам, инженерам и т. д.). На их основе устанавливают штат работников аппарата управления и численность специалистов.

Действующие нормативы требуют систематического уточнения и обоснования.

Нормы численности -- это число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое выполнения организационно-производственных управленческих функций и работ.
Нормы управляемости -- число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющие наиболее эффективно выполнять управленческие функции в соответствующих организационно-технических условиях и при нормальной интенсивности труда.

Нормы управляемости определяются на основе изучения возможностей восприятия и переработки информации, физических возможностей человека, сложности управленческих работ. Норма управляемости для руководителя организации варьирует в зависимости от числа ступеней в структуре управления, характера взаимосвязей общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления. В двух- и трехступенчатой структурах управления норма управляемости для руководителя слагается из численности главных специалистов, руководителей, подчиненных ему вторичных производственных подразделений, вспомогательных и обслуживаючиц4х производств; в четырехступенчатой -- из численности заместителей по производственным, коммерческим, хозяйственным и другим вопросам, главных специалистов отраслей основного производства. Принято считать нормальным закрепление за одним руководителем 5 - 7 главных специалистов; за главным специалистом -- 4 - 8 специалистов и бригадиров; за бригадиром -- 25 - 45 непосредственных исполнителей.
Расчет норм затрат и результатов труда производится на основе глубокого анализа производственного и трудового процессов, проектирования рациональных технологий и организации труда. Исходя из этого рассмотренные нормы труда не исчерпывают всех нормативных характеристик трудового процесса. В состав норм труда следует включить также нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию специалистов, и нормы условий труда, прямо влияющие на его производительность.

Условия труда могут рассматриваться в различных аспектах:
организационно-техническом (специализация рабочего места, его оснащение техническими средствами связи, компьютерами и др.); санитарно-гигиеническом (температура, шум, освещенность, вентиляция и т. д.); эргономико-эстетическом (планировка и цветовое оформление помещения и др.); социально-психологическом (содержательность труда, наличие в нем творческих элементов, характер взаимоотношений в трудовом коллективе) и правовом (нормы трудового права, обеспечение дисциплины труда, правила внутреннего трудового распорядка, виды юридической ответственности и др.) (рис. 1).

Определение сложности управленческого труда необходимо не только для обеспечения его рационального разделения, единого подхода при разработке должностных обязанностей руководителей и специалистов, требований к уровню их подготовки, но и для более обоснованного установления должностных окладов исходя из квалификации работников и состава выполняемых работ. С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных материалов по труду, которая служит для установления норм и выражает зависимость между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Обычно выделяют три вида нормативных материалов: типовые, единые нормы и нормативы.

Типовые нормы применяются для нормирования одинаковых наиболее распространенных видов работ, выполняемых по типовой технологии в организациях одной или нескольких отраслей народного хозяйства.

Рис. 1. Классификация норм труда

Единые нормы устанавливаются на технологически однородные работы условия выполнения которых в основном одинаковы. Исходным элементом для расчета норм являются нормативы.

Нормативы -- это базовые величины, которые выражают нормативные зависимости для установления элементов норм времени (например, доля затрат времени на выполнение отдельных управленческих функций в общих затратах рабочего времени) или норм численности (например, норматив численности работников управления в общей численности персонала).

Основные различия между нормативами и едиными (типовыми) нормами времени заключаются в степени дифференциации элементов производственного процесса. Поэтому иногда единые (типовые) нормы рассматриваются как вид нормативов. Другие различия между нормами и нормативами проявляются в следующем:

норме соответствуют строго определенные значения факторов, формирующих ее величину в условиях конкретного производственного процесса;

нормативы устанавливают на работы данного вида, норму -- только для конкретной работы;

нормативы более устойчивы, действуют длительное время, нормы пересматриваются при изменении условий, на которые они были установлены.

Под методом нормирования понимают совокупность приемов установления норм, включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной организации труда и расчет норм труда. Выбор метода нормирования определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения. В практике нормирования управленческого труда применяются три метода: аналитический, статистический и экспертный.
Особенность аналитического, или поэлементного, нормирования заключается в том, что управленческий труд разделяется на функции -- на отдельные работы и операции, операции -- на элементы, которые для большинства сельскохозяйственных организаций однотипны. Далее изучают содержание трудовых операций и элементов их составляющих, анализируют факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента, проектируют новый состав операции, определяют нормы труда на каждый ее элемент и на операцию в целом. Расчет норм на трудовые операции выполняют двумя способами: аналитически-расчетным и аналитически-исследовательским. Аналитически-расчетное нормирование предполагает определение конкретных норм труда с помощью заранее разработанных нормативов. Нормативные материалы можно получить путем проведения фотохронометражных наблюдений. Как правило, такие наблюдения проводят работники нормативно-исследовательских организаций. до конкретных хозяйств разработанные укрупненные нормативы и типовые нормы, дифференцируемые по природным и организационно-техническим условиям, доводятся в виде сборников. Аналитически-исследовательское нормирование заключается в изучении и анализе затрат рабочего времени управленческими работниками на основе фотохронометрических наблюдений Непосредственно на рабочем месте. Анализ по результатам наблюдений позволяет выявить рациональные и нерациональные затраты и потери рабочего времени. Обработка данных о затратах рабочего времени с применением математических методов позволяет определить его рациональный баланс, составить таблицы трудоемкости и оптимального распределения функций между управленческими работниками.

Аналитический метод -- основной метод нормирования труда, позволяющий установить обоснованные нормы на основе анализа производственных возможностей. Однако в связи с его трудоемкостью он применяется для ограниченного круга объектов и категорий управленческих работников.

Метод статистического нормирования предусматривает точный расчет укрупненных нормативов численности специалистов по отдельным структурным подразделениям на базе объективных статистических данных. Этот метод широко применяется для нормирования численности работников аппарата управления. Он основан на установлении статистической зависимости межу численностью работников по основным функциям управления и совокупностью объективных факторов производственной системы.

Метод экспертного нормирования заключается в том, что формирование нормативов трудоемкости и численности осуществляется группой экспертов на основе оценки затрат труда работников управления, их квалификации, применяемых технологических средств и объемов информации. Привлечение в качестве экспертов квалифицированных работников организации позволяет существенно снизить трудоемкость сбора и обработки данных и тем самым общие затраты на формирование нормативной базы. Для руководителей экспертное нормирование может быть основным методом, так как сложно выдержать длительный фотохронометраж а тем более сделать самофотографию рабочего времени. Для нормирования труда технических специалистов более точны аналитические методы.

Разработка норм и нормативов труда по аналитически-расчетному или экспертному методам нормирования производится исходя из информации полученной в результате исследования содержания управленческого труда и затрат рабочего времени. Выбор метода исследования определяется, с одной стороны, целью исследования с другой -- характером и условиями изучаемого рабочего времени. В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы.

Метод моментных наблюдений -- собирание фактических данных в случайно выбранные моменты. При помощи этого метода можно получить общее представление о степени загруженности специалистов при выполнении отдельных видов работ.

Хронометраж -- вид наблюдения, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементы работы, организационно-технического обслуживания трудового процесса. Фотография рабочего времени -- исследование всех затрат рабочего времени, выявление их содержания, последовательности и повторяемости, осуществляемое наблюдателем.

Самофотография рабочего времена -- исследование затрат времени, осуществляемое самими работниками управления в целях более рациональной организации труда.

Фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов трудовых операций. Процесс труда разделяется с той же дробностью, что и при хронометраже, но наблюдается не на протяжении какого-либо приема, а всего рабочего дня.

Анкетный и устные опросы позволяют изучить фактическое состояние организации труда и использования рабочего времени; выявить и обобщить мнения руководителей и специалистов о возможных мероприятиях, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.

В период развития новых форм хозяйствования, изменения масштабов и структуры производства в АПК важное значение приобретают вопросы определения потребности в кадрах управления. Рыночные отношения стимулируют полное и эффективное использование кадрового потенциала, так как избыточное число управленцев вызывает лишние расходы и ставит под угрозу существование самой организации, а их нехватка затрудняет выполнение производственных задач.

Проблема определения потребности в кадрах руководителей и специалистов заключается в том, чтобы установить численность, квалификацию, время и место использования работников управления, необходимых для реализации краткосрочных и долгосрочных планов.

Различают общую и чистую потребность в кадрах управления. Общая потребность в специалистах выражает то количество работников, которое необходимо каждой подсистеме АПК или ее элементу для выполнения производственных задач с наибольшей экономической эффективностью. Чистая потребность может быть положительной или отрицательной. Положительная чистая потребность в кадрах управления проявляется при заполнении впервые созданных рабочих мест, что говорит о нехватке кадров. Значит, следует принять меры по привлечению специалистов. Когда работников управления больше, чем требуется для целей производства, налицо отрицательная чистая потребность. Такую ситуацию называют избытком управленческих кадров, принимаются меры по высвобождению работников.

При постоянных изменениях во внешней среде, с которыми в настоящее время сталкиваются организации, определение потребности в специалистах на перспективу сопряжено с высокой степенью неопределенности. Это однако, не избавляет сельскохозяйственные организации от необходимости проводить ориентированный на будущее расчет потребности в кадрах управления и разрабатывать соответствующие мероприятия. Определить величину общей потребности в руководителях и специалистах можно исходя из стоящих перед организацией целей с учетом степени технического оснащения, организационной концепции и других факторов.

Определение численности управленческих кадров на перспективу складывается из наличия работников в данный момент, планируемого их уменьшения и известного притока. Чистая потребность в управленческих кадрах определяется в результате сравнения общей потребности и планируемой численности руководителей и специалистов. Рассмотренные показатели можно представить в виде следующих формул, чел.:

П_ч = П_о - П_п;

П_п = Н_ф - О_ни - О_и + П,

где П_ч -- чистая потребность в работниках управления; П_о -- общая потребность в работниках управления; П_п -- планируемая потребность в работниках управления; Н_ф -- фактическое наличие работников управления; О_ни -- отток работников в запланированный период не по инициативе организации (известный отток, например уход на пенсию; статистически установленный отток, например, смертность; увольнение по собственному желанию и т. д.); О_и -- отток работников в запланированный период по инициативе организации (повышение в должности или перевод на другое рабочее место, увольнение, предоставление отпуска); П -- приток работников в запланированный период (например, повышение в должности или перевод на другое рабочее место, увольнение, предоставление отпуска).

Данный вариант расчета потребности производится для отдельных групп управленческих работников. Таким образом, чистая потребность в кадрах управления определяется на основе трех составляющих:

прогноза общей потребности в кадрах на дату планирования;

аналитической обработки данных по наличию руководителей и специалистов на определенный момент времени;

прогноза изменения численности работников на планируемый период.

Существуют различные методы определения общей потребности в кадрах управления, в том числе статистический, математическое моделирование и экспертный.

Среди статистических методов доминирует экстраполяция -- распространение закономерностей, действующих в изучаемом периоде, за его пределы, на будущее. Экстраполяцию целесообразно использовать при изучении изменения доли кадров управления в общей численности работников сельскохозяйственных организаций. Отметим, что метод экстраполяции не является самостоятельным, а используется в совокупности с другими методами.

Корреляционно-регрессионный анализ применяется, когда существует тесная связь между потребностью в специалистах и определенными технико-экономическими или общими результативными показателями.

Использование метода математического моделирования позволяет эффективно прогнозировать потребность в кадрах в условиях относительно стабильного развития экономики. В переходный же период, при значительных изменениях в структуре хозяйственного механизма, резких отклонениях от сложившихся тенденций использование этого метода затруднено, требует строгой экспертной корректировки.

Экспертный метод дает представление о перспективной потребности в специалистах на основе систематических и несистематических опросов экспертов. Полученные сведения обрабатывают и оставляют средние показатели.

Рассмотренные методы, как правило, применяются при долгосрочном планировании потребности в кадрах и дают возможность определить численность руководителей и специалистов для организации в целом. При среднесрочном и краткосрочном планировании используются штатно-номенклатурный и нормативный методы. Задачей данных методов является определение текущей потребности в управленческих кадрах по отдельным специальностям и квалификациям. Основными средствами определения точной потребности в специалистах по штатно-номенклатурному методу являются организационные планы и штатные расписания. В штатном расписании или номенклатуре представляется перечень тех должностей, которые подлежат замещению специалистами, с указанием уровня образования, что позволяет произвести расчет потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием. Как правило, все сельскохозяйственные организации имеют штатные расписания. Однако по своему содержанию они не всегда отражают требуемый уровень образования и специализацию работников, а по структуре в значительной мере деформированы за счет неоправданного увеличения инженерных должностей, должностей руководителей подразделений и т. д. Поэтому штатно-номенклатурный метод определения потребности в кадрах управления не дает необходимой точности и достоверности, требует совершенствования в соответствии с условиями рыночной экономики.

Нормативный метод расчета предполагает наличие научно обоснованных нормативов для определения численности каждой категории работников. Этот метод устанавливает зависимость числа специалистов от норматива обслуживания (условных объемов производства). Перевод физических объемов производства в условные (условные головы скота, условная уборочная площадь) осуществляется с помощью коэффициентов. Например, согласно типовым нормативам, принятым в 1973 г., норма обслуживания для Центрально-Черноземной зоны РФ составляет: на одного агронома -- 3500 га условной уборочной площади, на одного зоотехника -- 1000 условных голов скота, на одного инженера по эксплуатации машинно-тракторного парка -- 48 машин.

Сегодня возникает объективная необходимость формирования новой или корректировки прежней нормативной базы применительно к различным формам собственности и принципам управления.

Следует отметить, что если в условиях директивного централизованного планирования нормативы использовались в большей мере как обязательные инструменты экономического механизма хозяйствования, то в условиях возросшей самостоятельности организаций они приобретают рекомендательный характер.

В то же время нормативы остаются основным способом научного обоснования потребности в кадрах управления.

1.2 Понятие и виды мотивации управленческого труда

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимо для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

а) в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

в) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. Эффективный управленческий труд невозможен без мотивации руководителей и специалистов, их желания выполнять свою работу качественно, в полном объеме и в срок.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.

Необходимость исследования мотивационных аспектов управленческого труда продиктована сложностью мотивационной сферы руководителя, широким спектром психологических закономерностей мотивации, неоднозначной трактовкой содержания и процесса мотивации. В содержательных теориях мотивации акцент делается на выявление причин, лежащих в основе поведения людей, их профессиональной деятельности, а именно человеческих потребностей. Этот взгляд на трудовую мотивацию представлен в теориях А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцбера, Д. МакКлелланда. Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии. Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечает теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, модель А. Портера - Э. Лоулера и теорию усиления В. Ф. Скиннера (табл. 1).

Таблица 1 Основы мотивационной теории

Название теории и ее автор	Сущность теории
	Содержательное теории мотивации
Теория иерархии потребностей А. Маслоу	Трудовое поведение человека зависит от приоритета одного из пяти видов потребностей, расположенных в иерархическом отношении друг к другу (физиологических, безопасности, социальных, в уважении и самореализации)
Теория ERG К. Альдерфера	Мотивационное поведение человека зависит от трех групп потребностей: существования, связи и роста. Переход от одного уровня потребностей к другому иерархически не связан, возможен в различных направлениях
Двухфакторная модель Ф. Герцбера	Существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников, -- связанные с внешними условиями труда («гигиенические») и с его содержанием («мотиваторы»). Первый тип факторов включает в себя политику фирмы, условия труда,
	величину заработной платы, представляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда - ответственность и возможность принимать решения, признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, чувство удовлетворения от достигнутого.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда	Побудителями человеческой активности выступают группы потребностей: во власти (стремление достигать поставленных целей), в принадлежности (поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки)
	Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания В. Врума	Основана на понятии ожидания, рассматриваемого как оценка данной личностью определенного события, включает действия трех факторов: ожидание в отношении результатов и вознаграждения: валентность, то есть степень удовлетворения вознаграждением. Чем больше оправдываются, чем выше валентность, тем эффективнее мотивации.
Теория справедливости Дж. Адамс	В основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий по сравнению с оценкой усилий других сотрудников. Если человек считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижаются
Комплексная теория мотивации А. Портера - Э. Лоулера	Включает элементы теорий ожидания и справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлетворения сотрудника своей ролью. Усилие -- это функция от ценности вознаграждения и его вероятности. Удовлетворение -- это функция от величины вознаграждения и его справедливости
Теория усиления В.Ф. Скиннера	Поведение служащих в основном предопределено. Реакция человека в ответ на конкретные действия и события приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации, если отрицательный -- он будет избегать подобных действий или вести себя в будущем по-другому

В описанных теориях авторы пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны -- до сих пор не создана универсальная теория трудовой мотивации. Управленческий труд как наиболее разнообразный и интеллектуально насыщенный требует максимально полного и многообразного задействования всего комплекса мотивационных факторов.

В настоящее время характерной для большинства сельскохозяйственных организаций является ограниченность сферы мотивированного поведения управленческих кадров. Руководители и специалисты проявляют инициативу и берут на себя полноту ответственности за принимаемые и реализуемые на практике управленческие решения лишь по ограниченному составу должностных полномочий, порой не представляют объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов организации. По этой причине возникает проблема несоответствия качества кадров управления требованиям рыночной экономики, не используется значительная часть трудового потенциала, усиливаются процессы депрофессионализации, снижается значимость служебного и квалификационного роста. Формирование современной системы мотивации управленческой деятельности является на данном этапе важнейшим резервом повышения эффективности функционирования сельскохозяйственных организаций.

Мотивацию следует рассматривать как важный фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала человека. Связь мотивации и результатов труда опосредована психофизиологическими особенностями (способности и склонности человека, трудоспособность, тип нервной системы, ценностные ориентации) и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой активности личности.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию (рис. 2).

Рис. 2. Элементы процесса мотивации

В процессе внутренней мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребность побуждает действия определенной направленности. Существует огромное количество разнообразных потребностей и целей, которые по убеждению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей. Несмотря на это, потребности могут быть упорядочены и классифицированы (рис. 3).

Рис. 3. Классификация потребностей личности

Данная классификация не единственная. Процесс внутренней мотивации на основе определения потребностей завершается выработкой мотива, вызывающего трудовую активность работника. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием удовлетворения потребностей, получения материальных благ.

Степень актуальности того или иного блага для работника определяет силу мотива. Среди мотивов управленческого труда следует различать мотивы служебного продвижения, получения квалификационной категории, содержательности и значимости работы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и др. Как правило, поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой они находятся в определенной взаимосвязи друг с другом. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа его целенаправленного поведения.

На практике определенные мотивы приводятся в действие внешними силами -- стимулами. Процесс внешней мотивации называют стимулированием. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая заранее фиксированные результаты, становится необходимой для удовлетворения значимых потребностей работника. Классифицировать стимулы можно так как показано на рис. 4.

Рис. 4. Стимулы труда

По содержанию стимулы труда делятся на экономические и неэкономические. Экономические стимулы могут быть прямыми (заработная плата, предпринимательская прибыль, дивиденды) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время для получения дохода из других источников).

Оценка существующей системы прямого экономического стимулирования в сельском хозяйстве свидетельствует о наличии ряда серьезных недостатков, не позволяющих реализовывать главную функцию заработной платы -- стимулирование к творчеству и инициативе. Отметим некоторые из них: заниженная цена труда кадров управления, деформированное соотношение между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления и не квалифицированными работниками, слабая корреляция трудового вклада и заработной платы, высокая Оля работников, считающих оплату своего труда несправедливой по сравнению с ситуацией в других отраслях.

В то же время материальное стимулирование не может служить единственным способом вознаграждения за труд, так как не позволяет полностью реализовать мотивационный потенциал личности. Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с ними - прежде всего, морально-психологическими методами мотивирования. Например, та же премия, просто начисленная дополнительно к заработной плате и выдаваемая индивидуально, будет несопоставимо менее эффективной по сравнению с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке.

Конкретными формами косвенного экономического стимулирования являются сокращение рабочего дня в период снижения интенсивности труда, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные трудовым законодательством, использование скользящего графика отпусков, гибкого графика работы. Свободное время -- важный стимул для управленческих кадров, труд которых является наиболее сложным и интеллектуализированным, требующим совмещения работы с непрерывным повышением квалификации.

С экономическими тесно переплетаются неэкономические стимулы, которые подразделяются на организационные и морально-психологические.

Использование возможных способов стимулирования позволяет снизить напряжение и утомляемость руководителей, усилить творческое начало в работе, наиболее полно раскрыть их личностно-деловой потенциал, существенно сократить время, необходимое для своевременного решения возникающих проблем, повысить эффективность управленческого труда в целом. В организационном контексте стимулами к производительному труду в сфере управления могут быть правильное распределение полномочий и ответственности, нормирование труда, рациональная организация рабочих мест и создание комфортных условий труда.

Построение организационных отношений невозможно без четкого формулирования целей, к достижению которых стремится организация. Мотивация целями -- важный рычаг в системе стимулирования труда. При этом особенность управленческого труда заключается в том, что руководители и специалисты сами участвуют в формировании целей организации. Общим правилом выработки целей является то, что они должны представлять определенный компромисс между общеорганизационными, групповыми и индивидуальными интересами. Нарушение равновесия негативно сказывается на эффективности управленческой деятельности.

Другое правило касается уровня сложности целей. В оптимальном варианте степень сложности целей должна быть чуть выше возможностей ее исполнителей. В этом случае эффект их реализации будет максимальным, а исполнитель будет развиваться, выходить в процессе их достижения за рамки своих возможностей. Значимым является установление временных норм при формулировке целей. Известно, что слишком отдаленные по времени цели обладают слабым мотивационным потенциалом. Близкие цели также неэффективны, так как не все производственные задания технически выполнимы за короткий период. Считается, что временной оптимум составляет один год.

Важно отметить, что в психологическом плане большинство правил выработки целей связаны с необходимостью активизации мотивационного потенциала исполнителя. В теории управления есть правило: лучшей является не та цель, на которую надо мотивировать работника управления, а та, которая сама является мотивом, так как включает внутренние движущие силы человека.

Направленным воздействием на внутренний мир человека обладают методы морально-психологического стимулирования. К моральному поощрению, прежде всего, относится признание достижений человека, которое сопровождается присвоением почетных знаков и званий, внесением имен в специальные книги и на доски почета, устными публичными благодарностями, публикациями в прессе, награждением грамотами, дипломами, ценными подарками и т. д.

К психологическим средствам воздействия относится формирование или использование определенных психических свойств личности, психических процессов (памяти, мышления и т. д.), развитие эмоций, повышающих трудовую активность, и устранение эмоций, ее снижающих, регулирование волевых процессов и действий.

Еще одной формой стимулирования управленческого труда является продвижение по должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную, содержательную работу (организационный мотив), а также означает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

1.3 Принципы, формы и системы оплаты управленческого труда

Заработная плата относится к группе методов прямого экономического стимулирования. Вместе с тем значение заработной платы гораздо шире. От ее размера зависит возможность удовлетворения человеком большинства потребностей и приобретения, различных благ, в том числе и нематериальных. Заработная плата позволяет работникам ощутить свою значимость, как в трудовом коллективе, так и в семье, полноценно использовать свободное время. Поэтому в современных условиях возникает объективная необходимость поиска адекватных подходов к материальному стимулированию руководителей и специалистов.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда.Условия оплаты труда отражаются в определенных документах, имеющих юридическую значимость: трудовых контактов, нормативных актах (положения об оплате труда персонала, премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности и т. д.).

Уровень оплаты труда в условиях рынка предельными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения организации, целевых ориентиров и стоимости рабочей силы. Рыночная стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд. Центральным элементом условий обмена, конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выражении) является заработная плата. Как экономическая категория заработная плата относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, то есть при покупке товара «рабочая сила». Таким образом, цена труда -- рыночное явление, зависящее от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта.

Первый вариант -- на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости.

Второй вариант -- спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации) значительно выше ее стоимости.

Третий вариант -- предложение рабочей силы превышает спрос на нее. Работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Однако государство в данном случае призвано законодательно ограничивать такое снижение. В этих целях официально утверждается размер минимальной заработной платы, устанавливается общий порядок ее индексации, ставки налоговых отчислений в Пенсионный фонд, фонды социального и медицинского страхования, занятости, уровень подоходного налога.

Наряду с прямым вмешательством государства в вопросы возмещения стоимости рабочей силы осуществляется косвенное государственное регулирование заработной платы путем выпуска научно обоснованных рекомендаций по дифференцированию должностных окладов, использованию прогрессивных систем оплаты труда, обновлению отраслевых и межотраслевых нормативов трудовых затрат.

Формами регулирования оплаты труда на государственном уровне (федеральном, отраслевом, региональном) являются тарифные соглашения, а на уровне организаций -- коллективные договоры, разработанные в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях». При этом организация не может устанавливать социальные гарантии, условия оплаты труда ниже предусмотренных в тарифном соглашении и коллективном договоре. Таким образом, величина заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, условиями коллективного договора (трудового контракта) и законодательством.

Оплата труда как средство экономической мотивации базируется на определенных принципах, формах и системах. Важными принципами оплаты управленческого труда в рыночных условиях становятся:

поддержание конкурентоспособных ставок заработной платы, что позволяет набирать и удерживать в организации квалифицированную рабочую силу;

регулирование заработной платы на основе коллективно-договорных отношений;

установление зависимости оплаты управленческого труда от результатов хозяйственно - финансовой деятельности, эффективности работы организации и в соответствии с количеством затраченного труда;

обеспечение обоснованных соотношений между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления;

ориентация на повышение средней заработной платы, сопровождающееся опережающими темпами роста эффективности производства;

установление рационального соотношения между постоянной (оклад) и переменной (премии) частями заработной платы;

индивидуальный подход к стимулированию труда.

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, труда и величиной заработной платы. Различают две основные формы заработной платы: сдельную и повременную. При сдельной оплате труда размер заработка зависит от объема выполняемых работ, а также принятых производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуется периодически пересматривать. По сдельным расценкам в сельском хозяйстве оплачиваются 75--85 % рабочих основного и вспомогательного производств.

Сложность нормирования и количественного измерения управленческого труда предопределяет распространение на эту категорию работников повременной оплаты труда. Повременная заработная плата определяется не по количеству выполняемой работы, а по затраченному времени с учетом квалификации работника и условий труда.

Основной повременной оплаты труда руководителей и специалистов являются месячные должностные оклады, которые устанавливают согласно штатному расписанию. Размер окладов, а также соотношения между работниками различных профессионально - квалификационных групп определяются условиями тарифных соглашений, положений об оплате труда, коллективных договоров, трудовых контрактов.

В период нестабильного состояния экономики повременная форма оплаты обладает важными положительными качествами:
развивает творческий подход к выполненной работе, снижает риск необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результатов труда, характерного для сдельной формы оплаты. С другой стороны, в этом случае заработная плата не связана с производительностью труда, ослабевает стимул к эффективному труду. Для решения данной проблемы применяются разнообразные системы доплат и премий. В структуре заработной платы выделяют две части: основную (постоянную), представляющую собой должностной оклад, и дополнительную (переменную) в виде стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий).

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

Доплаты учитывают специфические условия труда руководителей и специалистов и выплачиваются за совмещение должностей; расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавки устанавливаются за высокую квалификацию, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, непрерывный стаж работы в организации, ученую степень.

Премии бывают:

по текущим результатам хозяйственной деятельности -- за хорошую организацию труда, своевременное и качественное проведение сельскохозяйственных работ (весенний сев, заготовка кормов, уборка урожая); повышение продуктивности животных; внедрение в производство прогрессивных технологий; качественный ремонт техники и сельскохозяйственных машин; экономию прямых затрат; другие конкретные показатели;

по итогам работы за год -- за выполнение и перевыполнения плановых заданий; выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или трудовым контрактом.

Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия управления. Основные виды обязательных доплат и надбавок отражаются в Кодексе законов о труде, нормативных документах Правительства РФ.

Премии призваны стимулировать получение определенных производственных результатов. С точки зрения результатов труда премирование эффективнее отдельных видов доплат, так как чаще оказывает стимулирующее воздействие на весь трудовой коллектив.

Для руководителей и специалистов рекомендуется устанавливать размер премий в процентах от выручки за реализованную продукцию, полученной прибыли (хозрасчетного дохода), рентабельности и других показателей, характеризующих эффективность производства.

В условиях недостатка (во многих случаях) денежных средств для премирования следует расширить практику применения натуральных форм материального стимулирования работников. Оплату натурой можно производить на уборке зерновых за обмолот зерна за смену, декаду, за уборку урожая в установленные сроки и без потерь. Рекомендуется производить натуральную выплату сельскохозяйственной продукцией в размере не более 50--60 % начисленной суммы заработной платы.