Общая площадь Киренского лесничества составляет 4303407 га. Равнинные леса занимают площадь 273192 га, горные - 4030215. Лесной фонд лесничества разрезан рекой Лена и ее притоками Киренга, Чечуй, Чая, Ичера, Чичикан.

Задачей Киренского лесничества является обеспечение рационального использования, охраны, защиты и воспроизводства лесов в пределах земель лесного фонда Киренского лесничества.

Киренское лесничество в соответствии с возложенной на него задачей в пределах земель лесного фонда Киренского лесничества осуществляет следующие функции:

Осуществление подготовки документации (материалов) для представления лесных участков в постоянное (бессрочное) пользование, аренду, безвозмездное срочное пользование:

составление проектной документации лесных участков, актов натурного технического обследования лесных участков, планов лесных участков;

подготовка приложений к договорам аренды лесных участков, в том числе составление расчета размера арендной платы, характеристики насаждений лесного участка;

Подписание актов приема-передачи лесных участков, предоставленных в постоянное (бессрочное) пользование, аренду, безвозмездное срочное пользование;

Осуществление контроля за выполнением лицами, использующими леса, условий соответствующих договоров, в том числе за поступлением арендной платы (сроки и размер внесения);

Принятие и рассмотрение лесной декларации, представленной арендатором в сроки, установленные законодательством;

Принятие и рассмотрение от арендатора отсчетов об использовании, охране, защите, и воспроизводству лесов, в порядке и сроки, установленные законодательством;

Ведение государственного лесного реестра в отношении лесов;

Ведение форм отчетности по использованию лесов;

Заключение договоров купли-продажи лесных насаждений, в том числе проведение соответствующих аукционов;

Осуществление на землях лесного фонда федерального государственного лесного надзора (лесной охраны), федерального государственного пожарного надзора в лесах, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 36 и 37 статьи 81 Лесного кодекса Российской Федерации;

Производство по делам об административных правонарушениях в установленной сфере деятельности в порядке, предусмотренном законодательством;

Осуществление организации лесовосстановления на землях лесного фонда и обеспечение лесовосстановления на указанных землях, в том числе:

участие в установленном порядке в разработке государственных программ воспроизводства лесов, обеспечение реализации указанных программ;

обеспечение ежеквартального комплексного анализа по лесовосстановлению, разработка и осуществлений мероприятий по устранению выявленных недостатков, повышению качества и эффективности лесовосстановительных мероприятий;

осуществление контроля над динамикой фонда лесовосстановления в пределах земель лесного фонда лесничества, подготовка предложений по его уменьшению;

осуществление проверок исполнения обязательств по договорам аренды и проектам освоения лесов по рекультивации земель, лесовосстановлению и выращиванию посадочного материала лесных растений на лесных участках, переданных в постоянное (бессрочное) пользование, аренду, безвозмездное срочное пользование;

сбор, проверка, подготовка информации и отчетов по проектируемым и выполненным мероприятиям по рекультивации земель, лесовосстановлению и выращиванию посадочного материала лесных растений на лесных участках, переданных в постоянное (бессрочное) пользование, аренду, безвозмездное срочное пользование;

учет и хранение лесных семян, заготовленных по государственным контрактам и договорам, соглашениям на выполнение работ по охране, защите и воспроизводству лесов;

осуществление контроля за соблюдением требований лесосеменного районирования при организации работ по заготовке семян, посеву семян в лесных питомниках, по искусственному и комбинированному лесовосстановлению;

участие в инвентаризации и обследовании состояния объектов постоянной лесосеменной базы;

осуществление инвентаризации лесных культур, лесных питомников, площадей с проведенными мерами содействия естественному возобновлению леса и комбинированным лесовосстановлением, вводу молодняков в категорию ценных древесных насаждений;

организация и ведение в установленном порядке учета фонда лесовосстановления, лесных культур, площадей с проведенными мерами содействия естественному возобновлению леса, площадей с проведенным комбинированным лесовосстановлением, площадей, вышедших из-под сплошных рубок и гарей;

Осуществление отдельных полномочий по администрированию платежей, а именно:

регистрация документов-оснований для начисления платы за использование лесов, ведение карточек лицевого счета по учету платы за использование лесов и реестра по начислению, учета, возврату (зачету) платежей, по которым не ведутся карточки лицевых счетов;

выписка, учет и направление плательщикам расчетов (уведомлений) на внесение в бюджет платы за использование лесов с указанием реквизитов счетов и необходимой информации для заполнения платежных документов;

обработка выписок из Сводного реестра поступлений и выбытий средств бюджета, подготовка предложений о возврате излишне уплаченных платежей и об уточнении вида и принадлежности поступлений в бюджет;

выписка, регистрация и направление плательщикам уведомлений о нарушении сроков внесения платы за использование лесов и неполном расчете с бюджетом, ведение реестра плательщиков - недоимщиков по плате за использование лесов;

взыскание задолженности по платежам в бюджет, пеней и штрафов;

сверка расчетов по платежам и составление Актов инвентаризации расчетов по плате за использование лесов;

бюджетный учет первичных документов по администрируемым доходам от платы за использование лесов в соответствии с законодательством Российской Федерации

Организация использования лесов, их охраны (в том числе осуществления мер пожарной безопасности и тушения лесных пожаров), защиты (за исключением лесопатологического мониторинга):

организация предупреждения лесных пожаров (противопожарного обустройства лесов);

организация мониторинга пожарной опасности в лесах и мониторинга лесных пожаров;

разработка и утверждение планов тушения лесных пожаров;

Киренское лесничество для решения возложенных задач и реализации функций в установленном порядке вправе:

1. Запрашивать и получать от органов государственной власти (государственных органов), органов местного самоуправления, организаций и граждан необходимую информацию для осуществления возложенных на территориальный отдел функций;

Подчиняется: Главному лесничему

Подчиненные: Лесники

Цель: Руководство лесниками, контроль за соблюдением лесопользователями лесного законодательства, руководство работами по лесоразведению.

Задачи: Организация на участках лесного фонда работ по осуществлению мер пожарной безопасности, руководство рабочими по выполнению этих работ, контроль, приемка выполненных работ, составление нарядов-актов выполненных работ.

Функции:

· Руководит работой тех лесников, обходы которых входят в его участок, инструктирует их по вопросам лесопользования, проведения противопожарных, лесокультурных, лесозащитных и других лесохозяйственных мероприятий и осуществляет контроль за исполнением лесниками своих должностных обязанностей;

· Проводит разъяснительную работу среди населения по вопросам охраны, защиты лесов и порядка пользования и восстановления лесов;

· Проверяет соблюдение лесопользователями лесного законодательства и выполнение договорных обязательств;

· Составляет протоколы о выявленных нарушениях лесного законодательства;

· Принимает меры по предупреждению и тушению лесных пожаров;

· Руководит работами по лесоразведению, отводу лесосек и площадей под сенокошение, пастбищные угодья, побочное лесопользование;

· Участвует в ревизиях обходов и выполняет по указанию лесничего другой работы.

Требования к опыту и квалификации:

Участковый инспектор леса относится к категории специалистов;

На должность мастера леса назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по направлению профессиональной деятельности без предъявления требований к стажу работы, или среднее профессиональное образование по направлению профессиональной деятельности и стаж работы в должности на должностях специалистов со средним профессиональным образованием по направлению профессиональной деятельности не менее 3-х лет.

Рекомендации вступающему в должность

Подчиняется: Директору лесничества

Подчиненные: Инженер-радиолог, ведущий охотовед, служба охраны труда, участковый инспектор леса.

Цель: Обеспечение эффективной деятельности лесничества.

Задача: Руководство производственно-хозяйственной деятельностью лесничества.

· Функции: Руководит производственно-хозяйственной деятельностью лесничества;

· Следит за состоянием лесов, обеспечением рационального использования лесных ресурсов, выполнением плановых заданий, внедрением передовой техники и технологии в лесохозяйственное производство;

· Организовывает проведение рубок главного и промежуточного пользования, лесовосстановительных работ, противопожарных мероприятий; проводит работы по охране лесов от самовольных порубок и пожаров, защите лесов от вредителей и болезней; работы по лесосеменному делу, переработке древесины и утилизации древесных отходов, отводу лесосечного фонда и отпуску леса на корню;

· Составляет акты о лесонарушениях и налагает штрафы за нарушение правил пожарной безопасности в лесах;

· Содействует экспедициям и партиям в выполнении лесоустроительных, проектно-изыскательских, агро- и гидролесомелиоративных работ, контролирует их качество;

· Руководит тушением лесных пожаров;

· Представительствует в судебных органах по делам о лесонарушениях и лесных пожарах.

Требования к опыту и квалификации: Лесничий относится к категории специалистов;

На должность лесничего назначается лицо, имеющее среднее техническое образование и опыт работы в лесном хозяйстве.

· топографические, ландшафтные и лесорастительные условия и особенности обхода;

· правила пожарной безопасности и санитарные правила в лесах, правила отпуска древесины на корню, сенокошения, пастьбы скота, охоты в области, крае, республике и другие правила побочного пользования лесом, а также правила техники безопасности;

· установленные нормы дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности за нарушение лесного законодательства, правил охоты;

· положения, инструкции, приказы, распоряжения и другие руководящие

· порядок выдачи и оформления документов на различные виды лесопользования, составления и предъявления протоколов (актов) о различных лесонарушениях, нарушениях правил охоты, наложения ареста на лесную, охотничью и иную продукцию;

· организацию и технологию работ по посевам и посадке леса и содействию естественному возобновлению, уходу за лесными культурами, побочному пользованию

· технические условия и ГОСТы на заготовку лесных семян и лесосеменного материала, пищевых продуктов леса, лекарственных растений и технического сырья,

· способы и средства тушения лесных пожаров; - признаки появления и распространения вредных лесных насекомых и болезней

· основные сведения о строении древесины и ее свойствах;

· основы эксплуатации прицепных и навесных орудий, моторных пил для выполнения лесохозяйственных и лесокультурных работ.

Директор лесничества

1. Проблема отличника. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. Поэтому многие такие руководители, имеют знания только в своей области и лишь поверхностно владеют технологией управления. Знания о методах управления, как правило, они черпают, наблюдая за своим начальником, или руководствуются примерами из фильмов. Конечно же, таких знаний не достаточно для эффективного практического применения. Поэтому они допускают ошибки в управлении персоналом.

Решение. Прежде, чем назначить на роль руководителя лучшего работника нужно узнать: о его способностях управления коллективом, о наличии образования управляющего или о прохождении им курсов управления, а также может у него имеется опыт в управлении. Если нет подходящего кандидата на роль руководителя, то можно отправить лучшего на повышение квалификации.

2. Синдром «своего парня». Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что подкидывают дополнительную работу и как факт подкидывают новых проблем. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением. Часто управление идет рука об руку с негативом, который возникает у руководителя в процессе встречи скрытого сопротивления. Многим сотрудникам очень тяжело психологически от конфликтов с другими сотрудниками, рядом с которыми они проводят большую часть рабочего времени.

Решение. Чтобы не возникало никаких конфликтов и сопротивлений между руководителем и подчиненными нужно сплачивать коллектив сближать их давать им перерывы, чтоб они могли пообщаться на другие темы мимо работы. Но подчинённые не должны нарушать субординацию в рабочее время. А руководитель должен быть справедлив к подчиненным.

3. Позитивная проекция. Это желание приписывать другим людям свои собственные черты характера. Конечно, зачем изучать и прогнозировать еще какие-то варианты развития событий, либо реакцию на свои слова, если намного легче представить себе, что бы ты сделал в подобной ситуации. Это является заранее неверным поведением, не стоит считать всех людей своим отражением. Многие руководители - люди серьезные по отношению к работе. Поэтому, давая работу сотруднику, начальник надеется, что сотрудники справятся с заданием так же, быстро как он сам, если бы находился на их месте.

Решение. Руководитель должен знать своих подчинённых и их способности, на что они способны, и работать на их уровни или повышать их работоспособность.

4. Синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

5. Синдром ожидания героя. Рассматривая жалобы, и претензии, которые озвучивают начальники по отношению персоналу, можно предположить, что подсознательно многие из них ждут героя, который: Сможет решить все проблемы, за счет своей собственной смекалки. О том, какую работу надо сделать он догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием, если никаких заданий нет, подчиненный должен сам найти работу и выполнить ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Так как на рынке труда таких работников не бывает, то современные проблемы в управлении персоналом сваливаются на самих рабочих.

6. Большая разница в зарплате между шефом и работником. В нашей стране эта разница довольно ощутима, а на западе эта разница составляет примерно 30%.

7. Текучка кадров. Как правило, текучку кадров нельзя контролировать по ряду причин: неправильное формирование работников и неэффективное распределение зарплаты. Очень часто бывает, так что компания забывает о необходимости привлечения молодых специалистов. Многие хорошие специалисты остаются вне поля зрения. Или молодежь не желает работать по своей специальности.

Основные принципы управления от Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, ио было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Проблемы выявленные в Киренском лесничестве

Размер заработной платы.

Перспективы профессионального и служебного роста многие ее не видят.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

Информированность на предприятии не все информированы о целях и задачах предприятия

Условия труда

Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.

Для решения этих проблем можно выделить следующие направления

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда.

К числу существенных факторов, влияющих, по мнению рабочих, на размер их заработной платы, относятся взаимоотношения с руководством. В основе возникновения в сознании рабочих феномена связи между размером зарплаты и отношениями с руководством могут лежать:

· недостатки в организации труда и заработной платы;

· недостаточное информированность рабочих о порядке начисления зарплаты;

· правилах применения штрафных санкций за некачественную работу.

Все это приводит к восприятию подобного рода мер как несправедливых, ставящих оценку их труда в зависимость от произвола руководства. С другой стороны отсутствие нормативно структурированных отношений руководства к подчинению на предприятии, что способствует их нестабильности, усилению чувств неуверенности.

В пользу первой причины говорит более высокая степень неудовлетворенности «зависимых» рабочих по сравнению с «независимыми» организацией оплаты труда. В пользу второй - более резкое неприятие рабочими угодничества перед начальством во взаимоотношении между рабочими и руководителями, (62%).

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами - это совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда, исследование времени, затрачиваемого работником на выполнение работы, темп работы, усиление обратной связи.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае мало загруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, и эффективностью его управления.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

· Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

· Правильно располагать и хранить нужные предметы

· Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

· Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

· Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке глобальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается премиальная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней-то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, т. к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

При определении какой должна быть идеальная работа для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Идеальная работа должна:

· иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

· оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

· давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

· обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

· приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.