Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"

Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 08.09.2011
Размер файла 353,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Анализ качества трудовой жизни показал неудовлетворительный результат, что говорит о том, что система управления персонала нуждается в совершенствовании.

Для совершенствования кадровой политики рекомендуется провести следующие мероприятия:

1. Формирование кадрового резерва - эффективная подготовка будущих руководителей, а также своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности, являются сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.

Для ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм» необходимо создать два вида кадрового резерва:

- прямой - в него входят руководители - кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем;

- перспективный - молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.

2. Материальное стимулирование - несомненным условием адекватной мотивации является прямая зависимость от экономических результатов - достижения плановых и cверхплановых показателей, завершения этапов работы.

Руководству компании предлагается внедрить новую систему оценки труда персонала компании. Согласно данной системе, все должности Компании разделены по грейдам (19 грейдов). Для каждого грейда определены диапазоны базовых заработных плат. (MIN-MID-MAX). Корректировка диапазонов не влечёт за собой автоматический пересмотр должностных окладов работников.

Пересмотр заработных плат основывается на 2 факторах:

1. Результаты работы работника (выполнение личных KPI).

2. Положение заработной платы в диапазоне.

Преимущества использования структуры грейдов:

§ Относительная простота построения:

– Универсальность;

– Изменения позиционирования должностей при их изменении.

§ Четкие критерии принадлежности должностей к определенному грейду:

– Прозрачность системы оплаты труда;

– Коммуникация сотрудникам;

– Содействие в определении карьерного роста сотрудников;

– Возможность кросс-функционального сравнения должностей.

§ Упрощение администрирования фонда оплаты труда:

– Сокращение трудоемкости и трудозатрат.

§ Повышение привлекательности для стратегических партнеров и инвесторов:

– Прозрачность системы оплаты труда;

– Эффективная система корпоративного управления.

Таким образом, предлагаемая оценка сотрудников компании по системе грейдов позволит четко видеть и анализировать работу каждого сотрудника, что позволит варьировать получаемую ими заработную плату в зависимости от личного вклада и положительным образом скажется на работе всей компании.

Также в компании необходимо ввести практику заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве.

3. Нематериальное стимулирование - кроме денежных выплат в организации придается большое значение нематериальной мотивации перспективных специалистов. Моральная поддержка, искренний интерес к личности специалиста играет довольно значимую роль в формировании лояльности сотрудников к организации. Даже если директор фирмы склонен поддерживать дистанцию в отношениях с подчиненными, ему стоит быть более внимательным к ценным специалистам, профессионалам. Неформальные беседы, интерес, проявленный к мнению сотрудника по тем или иным вопросам, создают атмосферу доверия и уважения, которая порой бывает более весома, чем материальное стимулирование. Внимание должно подкрепляться и конкретными действиями начальства.

4. Планирование карьеры работников - эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм»:

- эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;

- своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Эффективность внедрения новой системы управления вознаграждением выражена в увеличении выручки компании на 19,79% за счет повышения производительности труда и лояльности большей части работников компании.

Показатели эффективности и качества работы улучшаются быстрее, сильнее и на более долгий срок, если новые методы работы вводятся относительно быстро с последующими периодами стабильной работы по новым методам («отдыха» от нововведений). Поэтому данную систему управления вознаграждением рекомендуется вводить путем непрерывного внедрения, стойкий эффект проявляется через полгода после внедрения и сохраняется на данном уровне довольно долго

Список литературы

1. Батяев А.А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка. Повышение квалификации. - М. - 2007. - 300 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 150 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. -200 с.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2003.

5. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - 2-е издание - М.: Академический Проект, 2004. - 500 с.

6. Кибанов А. Кадровая стратегия // Служба кадров. - 2001. - №12, -320с.

7. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2003. - 600 с.

8. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2007. - 320 с.

9. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.- 300 с.

10. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2003. - 450 с.

11. Крымов А.А. Вы -- управляющий персоналом. 2е изд., перераб. и доп.: М.: Бератор - 2008. - 480 с.

12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., 2004. - 450 с.

13. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 300 с

14. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2004 г., - 350 с

15. Меликьян Г.Г. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 2006.- 380 с.

16. Молл Е. Г. "Управление карьерой менеджера" Издательство: Питер. - 2003. - 450 с.

17. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000. - 230 с.

18. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. эком, акад., 1993. - 450 с

19. Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер. - 2002. - №4. - 250 с.

20. Попов Г. X., Джавада Г. А. Управление и проблема кадров.- М.: Экономика, 1972. - 400 с

21. Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.- 280 с.

22. Реформа государственной службы России: история попыток ре формирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой -- М.: Издательство «Весь Мир», 2005. - 300 с.

23. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 620 с.

24. Сулемов В.А., Охотский Е.В. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты//Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М.: Изд-во РАГС, 1998. 650 с.

25. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991.-186с.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента Изд. 3-е, испр., доп., М: Дело, 2001. - 460 с.

27. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. - 200 с.

28. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 480 с.

29. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 520 с.

30. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М.: Контроллинг, 1992.-160с.

31. Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. - 2005. - №6.- 320с.

32. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 176 с.

33. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2004. - 120 с.

34. Чижов В.А., Спивак В.А. Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2006. - 500 с.

35. Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника. // Справочник по управлению персоналом. 2004. №5. - 230с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.