Система подготовки, переподготовки, образования и повышения квалификация персонала в организации

В 1998 году, в первый год внешнего управления произведено полное перепрофилирование производства, начат выпуск почвообрабатывающей техники. На базе ОАО «БЭМЗ» создается дочернее предприятие ОАО «Белагромаш-Сервис». 1999-2000 годы создается конструкторское бюро, проектируются и производятся почвообрабатывающие агрегаты. Налажен тесный контакт со специалистами Белгородской сельскохозяйственной академии, руководителями ведущих хозяйств области.

ОАО «Белагромаш-Сервис» - крупное предприятие по выпуску почвообрабатывающей техники. Завод располагает большими производственными мощностями с развитой инфраструктурой. Опытные, высококвалифицированные специалисты обеспечивают успешное продвижение продукции предприятия на рынке. Почвообрабатывающие агрегаты поставляются в 62 региона России (по стране работает более 20 дилерских центров), а также в Польшу, Беларусь и на Украину.

Согласно сведениям, представленных в Уставе ОАО «Белагромаш-сервис» (Приложение 1), Открытое акционерное общество «Белагромаш-сервис» создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 13.06.1996 г. № 65-ФЗ. Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании уставаи законодательства РФ. Сокращенное наименование общества на русском языке ОАО «Белагромаш-сервис». Место нахождения и почтовый адрес: РФ, 308013, г. Белгород, ул. Дзгоева,2.

Сегодня ОАО «Белагромаш-Сервис» занимает 12 место в рейтинге 252-х предприятии сельхозмашиностроения. Впереди такие гиганты как Ростсельмаш, Кировский тракторный, Волгоградский тракторный, Красноярский комбайновый и другие им подобные.

За последние 5-6 лет на заводе наблюдается явный финансовый и производственный подъем:

- создано более 600 рабочих мест;

- объем производства и продаж вырос в сотни раз;

- уровень средней заработной платы достиг 18 тысяч рублей, а на 2008 год запланировано 25 тысяч рублей.

Завод заплатил налогов во все уровни бюджета в 2007 году - 150 миллионов рублей, в том числе в городской бюджет - 10 миллионов рублей. Ожидаемый рост на 2008 год составит в 1,6 раза.

Прилегающая к заводу территория по улице Дзгоева на протяжении 5 лет признается лучшей в городе, является победителем конкурса «Серебренное Белогорье» и «Наш белый город», стала достопримечательностью города, лучшим местом отдыха горожан. Здесь же за счет средств завода был установлен памятный знак освободителю и герою битвы за наш город Ф.С.Дзгоеву.

На заводе создан центр медицинской профилактики, где ведут прием опытные специалисты за невысокую плату всех горожан, а заводчан бесплатно. И это лишь незначительная часть основных достижений.

В 2009 году был построен спортивно-оздоровительный комплекс в районе школы №11 по улице Почтовой. В дальнейшем будут созданы хорошие условия для учебы в школах №11 и №15. На эти цели в 2007 году было уже израсходовано 300 тысяч рублей из бюджета завода.

Особым вниманием и заботой будут охвачены пенсионеры, инвалиды труда и ВОВ, ветераны. Всегда надо помнить, что на долю этих людей выпало трудное детство, на их плечи легли задачи по восстановлению послевоенной экономики России, они поднимали целинные земли.

Немаловажный вопрос, который будет постоянно находится в поле зрения депутата и директора предприятия - Владимира Михайловича Рязанова - это криминальная обстановка в микрорайоне, безопасность населения и создание благоприятных условий для жизнедеятельности людей.

Филиальная, представительская сеть ОАО «Белагромаш-Сервис» в городах: Новороссийск, Смоленск, Москва, Орел, Пенза, Краснодар, Киров, Ростов-на-Дону, Курск, Усть-Лабинск, Павловск, Воронеж, Барнаул, Волгоград, Тамбов, Зерноград, Ставрополь, Екатеринбург и другие, а также в Казахстане, Беларуси, Украине, Татарстане, 600 человек.

Основными направлениями деятельности ОАО "Белагромаш-Сервис" является:

* производство и реализация почвообрабатывающих агрегатов, имеющих сертификаты качества и отвечающих Европейским стандартам;

* техническое и сервисное обслуживание поставляемой продукции;

* научно-исследовательская деятельность, реализация технических, проектных и конструкторских разработок, изготовление опытных образцов и их внедрение;

* разработка и изготовление металлоконструкций для строительства зданий и сооружений различного назначения;

* капитальный ремонт автомобильных кранов и автовышек.

Общество вправе осуществлять и иные виды хозяйственной деятельности, если они разрешены законом. Общество осуществляет свою деятельность только на основании специального разрешения(лицензии).

Уставный капитал ОАО «Белагромаш-сервис» составляет 6412088 рублей и был оплачен денежными взносами 34 учредителей. Прибыль, получаемая обществом в результате его хозяйственной деятельности, подлежит налогообложению в соответствии с действующим законодательством, и после выплаты налогов, других обязательных платежей, процентов за кредит, штрафов и санкций используется для создания фондов предприятия, отчислений в пользу его участников.

ОАО «Белагромаш-Сервис» проводит работу по созданию новых моделей почвообрабатывающих агрегатов, модернизации выпускаемой сельскохозяйственной техники, тесно сотрудничая с учеными Белгородской Государственной сельскохозяйственной академии и Белгородским Государственным технологическим университетом им. В.Г. Шухова, специалистами департамента АПК и учеными-практиками Российской Федерации.

Предприятие является постоянным участником Российских и Международных агропромышленных выставок, на которых неоднократно поощрялось медалями и дипломами за разработку и внедрение высокоэффективных технологий в агропромышленный комплекс.

Анализ финансово- хозяйственной деятельности:

Финансово-экономическое состояние - важнейший критерий деловой активности и надежности предприятия, определяющий его конкурентоспособность и потенциал в эффективной реализации экономических интересов всех участников хозяйственной деятельности. Оно характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источников их формирования (собственного капитала и обязательств, т.е. пассивов). Основная цель анализа - выявление наиболее сложных проблем управления предприятием в целом и его финансовыми ресурсами в частности.

Главными задачами анализа финансово-экономического состояния предприятия являются правильные оценки начального финансового положения и динамики его дальнейшего развития, что складывается из следующих этапов:

1) идентификации финансово-экономического положения;

2) изменений финансово-экономического состояния в пространственно-временном разрезе;

3) основных факторов, вызвавших изменения в финансово-экономическом состоянии;

4) внутрихозяйственных резервов укрепления финансового положения.

Удельный вес профильной продукции в общем объеме выпускаемой ОАО «Белагромаш-Сервис» составил более 99%. Для изготовления почвообрабатывающей продукции были созданы специализированные участки: заготовительный, механический, кузнечно-термический, сварочный, механосборочный, гальванический.

В производстве задействованы 245 единицы металлообрабатывающего оборудования, в том числе кузнечно-прессового - 63 ед., сварочного - 66 ед., металлорежущего - 116 ед. Средний возраст металлообрабатывающего оборудования составляет 15,7 года.

ОАО «Белагромаш-Сервис» постоянно работает над расширением номенклатуры выпускаемой почвообрабатывающей техники и обеспечением требуемого качества.

Выполнение производственной программы по предприятию характеризуется следующими данными:

Таблица 3.1 Данные производства на предприятии

Наименование показателей	Ед. изм.	2007 г.	2008 г.	% 2008г. к 2007г.
Товарная продукция	Тыс.руб.	701340	1159508	165,3
в т. ч. номенклатура:
Агрегат БДТ-7УКБ	шт.	20	-	-
Борона дисковая	шт.	4	11	в2,8раза
Агрегат АДП-6, АДУ-6А	шт.	84	328	в3,9раза
Дисковый мульчировщик ДМ5*2	шт.	21	-	-
Борона дисковая БДМ 2,4*4	шт.	473	584	123,5
Борона дисковая БДМ 4*4	шт.	751	719	95,7
Культиватор КПК-7,4,КПО-9	шт.	84	52	61,9
Сеялка дисковая СДМ 6*2	шт.	5	14	В2,8раза
Дисковый мульчировщик ДМ-3,2	шт.	125	260	В2,1раза
Запасные части к сельхозтехнике	тыс.руб.	49401,8	105082	В2,1раза
Разовые заказы	тыс.руб	29001,3	38259	132,2

Таблица 3.2 Динамика и выполнение плана по объёму товарной продукции

Показатели	Предыд. год, (2007)	Отчётный год, (2008)	Отклонение от прошлого года ( ± )	Отклонение от плана ( ± )
		План	Факт	Абсолютное	%	Абсолютное	%
1.Объём произведенной продукции	701340	908730	1159508	458168	165	250778	130
(работ, услуг) в действующих ценах, тыс. руб.
2.Объём произведенной продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах, тыс. руб.	740000	951920	1133000	393000	153	181080	120

Из таблицы 3.1 и 3.2 видно, что в 2007 г. и в 2008 г. было произведено продукции на 701340 тыс. руб. и 1159508 тыс. руб. соответственно. Запасных частей реализовано на 49401,8 тыс. руб. в 2007 г. и на 105082 тыс. руб. в 2008 г. Разовые заказы произведены в 2007 г. на 29001,3 тыс. руб., а 2008 г. на 38259тыс. руб., что на 132,2 тыс. руб. больше, чем в 2007г. Все это говорит о том, что с каждым годом предприятие планирует наращивать темпы производства и реализации продукции, что гарантирует стабильность на рынке сельскохозяйственной отрасли. Это также говорит, что растет потребность в данной продукции потребителей России и других стран.

Таблица 3.3 Анализ структуры кадров промышленно- производственного персонала

Промышленно - производственный персонал	Предыд. год, (2007), человек	Отчётный год, (2008),человек	Удельный вес отдельных категорий работающих (в % к итогу)	Индекс удельного веса отдельных категорий работающих
		план	факт	в преды году (2007)	в отчётном году (2008)	план к преды году (2007)	фактическое выполнение в отчётном году (2008)
					план	факт		к преды году	к плану
1	2	3	4	5	6	7	6:5	7:5	7:6
1.Рабочие - всего в том числе: -основные -вспомогательные	399	491	485	79,5	80,2	79,8	1,01	1,003	1
2.Служащие	68	77	82	13,5	12,6	13,5	0,9	1,0	1,1
3.Специалисты	23	31	28	4,6	5,1	4,6	1,1	1,0	1
4.Руководители	12	13	13	2,4	2,1	2,1	0,9	0,9	1
ИТОГО	502	612	608	100,0	100,0	100,0	-	-	-

Средняя численность работников в 2008 году составила 608 человек, что в 1,21 % большем за 2007 год. Это означает, что предприятие расширяет свое производство и за счет этого увеличивает штат работников. Это гарантирует свободные рабочие места, в которых нуждается население. Что касается руководящего состава, то мы видим характерную картину для нынешних предприятий. Руководящий состав не увеличивается, а порой даже и не меняется несколько лет подряд. Это может повлиять на деятельность предприятия, как со стороны управления, так и с экономической стороны. Предприятию нужны новые руководящие кадры, так как технологии развиваются, времена идут, следовательно предприятие должно идти в ногу со временем. Этого достичь может только новый взгляд на всю действительность - а именно новые руководители.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1.Коэффициент оборота по приёму = отношение числа принятых за период к среднесписочному числу работающих за тот же период,

2007=105/502=0,21

2008=106/608=0,17

2.Коэффициент оборота по выбытию = отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период,

2007=29/502=0,06

2008=23/608=0,04

3.Коэффициент текучести = отношение числа выбывших за период по собственному желанию и нарушение трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работающих за тот же период,

2007=25/502=0,05

2008=18/608=0,03

4.Коэффициент постоянства кадров = отношение числа работников, проработавших весь период, к среднесписочной численности работающих за тот же период.

2007=473/502=1

2008=585/608=1

5. Коэффициент общего оборота = отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному числу персонала за тот же период.

2007=105-29/502=0,72

2008=106-23/608=0,14

Таблица 3.4 Анализ численности работников и фонда заработной платы

Показатели	Предыд год, (2007)	Отчётный год, (2008)	Отклонение от прошлого года (±)	Отклонение от плана (±)
		план	факт	% выполнения плана	абсо-лют- ное	%	абсо- лют- ное	%
Объём произведенной продукции (работ, услуг), тыс. руб.	701340	908730	1159508	127	458168	1,6	250778	127
Фонд заработной платы- всего, тыс. руб. в т.ч. основных рабочих, тыс. руб.	91967,9	109070	127136,9	116	-91967,8	1,4	18066,9	117
Фонд заработной платы в % к произведенной продукции (работ, услуг)	13,1	11,9	10,96	92	-2,14	0,8	-0,94	92
Среднесписочная численность работников- всего, человек в том числе: основных рабочих	502	553	608	109	106	1,2	55	109
Средняя зарплата на одного работника в год, руб. в том числе: на одного основного рабочего, руб.	183,20	197,3	209,1	106	25,9	1,14	11,8	106

Рассмотрев таблицу 3.4 и сделав анализ, мы видим что среднесписочная численность работников выше нормы и составляет в отчетном году 608 человек, фонд заработанной платы в свою очередь составляет 127136,9 тыс.руб.. Объем произведенной продукции составляет 1159508 тыс. руб.. В связи с этим можно сделать вывод:

- организация обеспечена необходимым персоналом в полном объеме.

- достаточное количество рабочих для увеличения производства продукции

- увеличение рабочих говорит что на производстве преобладает ручной труд, он необходим так как весь процесс производства требует вмешательства человеческих усилий

- увеличение численности персонала говорит о увеличение качества обслуживания послегарантийного срока и улучшение технологии

- в связи с увеличением персонала увеличился объем выплат по заработанной плате, что говорит о поддержании социального положения работников

- на предприятие происходит оборот рабочей силы, что дает возможность внедрения новых технологий

Все это гарантирует успешную деятельность на протяжение следующих лет. У предприятия есть возможности для роста и развития.

Таблица 3.5 Анализ динамики объёма реализации, себестоимости и прибыли

Показатели	За предыдущий год, (2007)	За отчётный год, (2008)	Отклонение от предыд. года (±)
			Абсолют- ное	%
1.Выручка от реализации продукции (работ, услуг) в оптовых ценах (без НДС и акцизов), тыс. руб.	631492	993521	362029	160
2.Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	403971	769138	365167	190
3.Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг), тыс. руб.	216892	212558	-4334	98
4.Уровень рентабельности (убыточности),%	34,4	21,3	-13,1	60

Прибыль зависит от созданных выгодных условий для реализации продукции. Прибыль от продаж в 2008г.снижается на 4334 тыс. руб., что составляет 98,0% темпа роста. К снижению продаж в 2008 привело опережение темпа роста себестоимости над темпом роста спроса. Так же на снижение прибыли повлияли затраты на отчисления налогов затраты на жилищное и другое социальное строительство. Деятельность ОАО является прибыльной, затраты на 1 рубль реализованной продукции в 2008 году составляют 0,78р/р. Себестоимость продукции растет, что говорит об улучшении качества продукции и применении новых технологий. В связи с этим увеличиваются темпы воспроизводства, степень использования производственных мощностей; экономичность использования материальных и трудовых ресурсов.

Таблица 3.6 Анализ платёжеспособности и показателей ликвидности предприятия

Показатели	Предыдущий год, (2007)	Отчётный год, (2008)	Норматив
1.Коэффициент абсолютной ликвидности	0,34	0,23	0.2- 0.3
2.Промежуточный коэффициент ликвидности	1,47	1,36	> = 1
3.Коэффициент текущей ликвидности	2,11	1,87	1.5 -2

Коэффициент абсолютной ликвидности по данным таблицы 3.6, в 2008 г. соответствует 0,23. Наблюдается рост данного показателя в динамике, что показывает платежеспособность предприятия, так как нормативное значение предприятия 0,2-0,7.

Коэффициент промежуточной ликвидности в 2007г. равен 1,47, а в 2008 г. равен 1,36, при нормальном значении >0,7…0,8. Это означает, что краткосрочные обязательства предприятия уравновешены ликвидными активами.

Коэффициент текущей ликвидности в 2007 г. - 2,11, а в 2008 г. - 1,87 нормативное значение показателя 2. Это означает, что предприятие способно выполнить свои краткосрочные обязательства.

Таким образом, в 2007-2008 годах наблюдаем платежеспособность предприятия ОАО «Белагромаш-сервис», так как все коэффициенты ликвидности соответствуют нормативным показателям.

Итак, анализ динамики финансовых результатов на ОАО «Белагромаш-сервис» показал, что темпы роста экономических показателей в 2007 г. повышаются, а в 2008 г. снижаются. Примечательно, что темпы роста себестоимости незначительно превосходят темпы роста выручки от реализации, но при этом в 2008 г. превосходят темпы роста чистой прибыли. Поэтому, в 2008г. произошло снижение темпа роста иных показателей. Видно, что оборачиваемость снижается. Что приводит к снижению товарооборота продукции на предприятии. Снижается задолженность перед кредиторами.Показатели финансовой устойчивости ОАО «Белагромаш-сервис» соответствуют нормативным показателям.

3.2 Анализ обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии ОАО «Белагромаш-Сервис»

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Изучив этот вопрос, получается, что 80% персонала приходится на возраст 25-40 лет, 20% -40-50 лет.

Проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. По данным, проведенным в таблице 3.6, уровень образования персонала в течение двух анализируемых лет изменился.

Таблица 3.7 Образовательная структура персонала ОАО «Белагромаш-Сервис» 2007-2008 г. (в % к общей численности)

Уровень образования	2007г.	2008г.
Высшее образование	47,0	55,0
Среднее специальное	36,0	31,0
Среднее и неполное среднее	17,0	14,0

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в филиале осуществляется на основании разработанного стандарта, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия, сотрудников таких отделов как: отдел продаж, отдел маркетинга, отдел снабжения.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка новых рабочих;

переподготовка рабочих;

обучение рабочих вторым профессиям;

повышение квалификации рабочих;

повышение квалификации специалистов.

В условиях рыночной экономики потребности предприятия в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии. На предприятии отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

На предприятии отдел по управлению персоналом, а именно начальник организует обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно.

На основании годового плана организуется обучение персонала предприятия, заключаются с преподавателями трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, выделяются учебные помещения и необходимые технические средства. Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения квалификации работников предприятия, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника отдела по управлению персоналом.

Основной целью подготовки и обучения персонала является обеспечение соответствующей квалификации и уровня подготовки персонала всех категорий.

Решаются задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации следующих работников:

руководящего персонала предприятия;

б) инженерно-технических работников (специалистов.

Для обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, окончательном контроле и испытаниях изделий должна производится опережающая подготовка кадров, которая начинается со знакомства персонала, роли качества в производственной деятельности каждого работника и судьбе предприятия с момента оформления договора о трудовой деятельности, о чем сообщается каждому работнику при приеме на работу в предоставляемой ему для ознакомления «Памятки для поступающих на работу». Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника. Ответственным за качество подготовки и обучения работников предприятия является отдел управления персоналом .

Производственно-технические курсы - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний в области качества, производственных навыков и умения по имеющейся профессии.

Подготовка новых рабочих на предприятии - это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию.

Задача подготовки новых рабочих состоит в том, чтобы дать обучающимся необходимые производственные навыки и технические знания в соответствии с утвержденными учебными программами.

Подготовка новых рабочих из числа женщин, а также несовершеннолетних производится только по профессиям, а также для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда. Подготовка новых рабочих на предприятии может, производится по индивидуальной групповой и курсовой формам обучения.

При групповой подготовке обучения рабочих осуществляется в учебной группе численностью до 25 человек. Практические занятия осуществляются индивидуально на рабочих местах предприятия.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей теоретического обучения. Подготовка заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Теоретические знания и производственное обучение при подготовке новых рабочих на предприятии проводится в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде, для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Планирование переподготовки должно осуществляться на основе данных подразделений предприятия при высвобождении рабочих определенных профессий в связи с изменением профиля производства, внедрение новой техники и технологии.

Формы переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих. Обучение, как правило, проводится без отрыва от основной работы. В отдельных случаях допускается освобождение обучаемых рабочих от основной работы на весь срок производственного обучения, что оформляется приказом по предприятию.

Переподготовка и обучение вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов с проверкой полученных знаний, а также знаний в области обеспечения качества в процессе своей деятельности.

На предприятии организуются следующие формы повышения квалификации рабочих: производственно-технические, курсы целевого назначения.

Производственно-технические курсы являются основной формой повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве.

Курсы организуются в целях:

для производственных навыков и технических знаний, рабочих до уровня, необходимого для фактически выполняемых ими работ;

для повышения квалификации (разряда, класса) с низшего до среднего уровня;

для повышения квалификации рабочих со среднего до более высокого уровня в пределах данной профессии и специальности.

Курсы целевого назначения- создаются для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, трудового законодательства, а также для изучения новых видов выпускаемых изделий и вопросов, связанных с повышением качества продукции.

Занятия проводятся в группах численностью от 5 до 25 человек. Комплектование учебной группы осуществляется с тематической направленностью курсов. Тематика курсов целевого назначения разнообразна и связана со спецификой и условиями работы предприятия.

Предприятие в настоящее время не сотрудничает с организациями и обучающими комбинатами по обучению, переподготовки и повышению квалификации. Возможно в данный момент это стало не выгодно предприятию. На предприятия созданы отдельные кабинеты для занятий с персоналом по отдельной специфики, касающаяся отдельных слоев рабочих. По необходимости персоналу зачитывают лекции, проводят семинары. Молодых специалистов направляют к более опытным на курс стажировки. Это помогает персоналу развиваться не выходя из стен предприятия.

Определение затрат на обучение. В начале отчетного периода составляется смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Предельный размер расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, включаемый в себестоимость продукции, не должен превышать 4% фонда оплаты труда (основание: приказ Министерства финансов РФ от 15.03.2000г. №26Н)

В 2008 году затраты на подготовку и повышение квалификации персонала предприятия возросли по сравнению с 2007 годом. Затраты на подготовку кадров в 2008г. увеличились по сравнению с 2007 годом на 478550 тыс.руб. или на 457%.

Это свидетельствует о том, что руководство предприятия уделяет большое внимание подготовке кадров в современных условиях. Это окажет положительный результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации. Рост производительности труда приведет к увеличению объемов выпускаемой продукции, уменьшению затрат на ее изготовление. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество продукции.

Руководители «Белагромаш-Сервис» понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры - это одно из условий успешной деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней, так и внешней.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведя исследования по теме: «Система подготовки, переподготовки, образования и повышения квалификации персонала в организации» были сделаны следующие выводы. На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

· подготовка нового персонала;

· переподготовка персонала;

· повышение квалификации персонала.

Обязанностью начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе.

С одной стороны увеличилась численность персонала с высшим образованием, с другой наблюдается текучка кадров в отделе продаж, что плохо влияет на предприятие в целом.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Белагромаш-Сервис» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе продаж переложить на специализированные фирмы по обучению.

2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.

3. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения.

Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. В данной дипломной работе была отражена вся сложность задачи и показано несколько современных и экономически оправданных способов ее решения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.М. Пустозеровой. - М.: Издательство ПРИОР, 2009. - 464 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации Текст : по состоянию на 1 сентября 2009 г. - М.: Проспект, 2009. - 208 с.

3. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. - 512 с.

4. Юридический справочник по трудовому законодательству. - М.: Экзамен, 2005. - 256 с.

5. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2004. - 216 с.

6. Балабанов И.Т. Риск - менеджмент Текст / И.Т. Балабанов. - М.: Финансы и статистика,2004. - 192 с.: ил.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с

8. Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 1997, № 2, с. 9.

9. Веснин В.Р., Менеджмент персонала Текст : Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2004. - 304 с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента Текст : Учебн. пособие для учащ. средне-спец. учеб. заведений. / В.Р. Веснин. - М.: ГНОМ-пресс: Элит-2000, 2003. - 440 с.

11. Веснин В.Р. Основы менеджмента Текст : Курс лекций / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2004. - 472 с.

12. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002. - 383 с

13. Герчикова И.Н. менеджмент Текст : Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. - 685 с.

14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие - 4-е изд., Минек: Новое издание, 2004. - 336 с.

15. Казиачевская Г.Б. Менеджмент Текст : Учебник - 9-е изд. - Р и / Д.: Феникс,

2008. - 344 с.

16. Казанцев В.И. и др. Трудовое право: Учебник / В.И. Казанцев, С.Я. Казанцев, В.И. Васин - М.: Академия, 2003. - 288 с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 512 с

18. Ксенчук Е.В. Технология успеха. Книга для каждого, кто ставит перед собой цели и стремится к их достижению, взаимодействуя с другими людьми. Текст /Е.В. Ксенчук, М.К. Киянова. - М.: Дело ЛТД, 2004. - 192 с.

19. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Текст / Р.Л. Кричевский. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2001. - 384 с.

20. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. Этические и социально-психологические

основы бизнеса. Текст : Практическое пособие. - Ф.А. Кузин. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 288 с.

21. Кузин Ф.А. Культура делового общения Текст : Практическое пособие для бизнесменов / Ф.А. Кузин. - 3-е изд. - М.: Ось-89, 2003. - 240 с.

22. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия. - М.:Инфра-М, 2002 г.,295 с

23. Мескон М., Основы менеджмента Текст : Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2002.-704 с.

24. СМИ [Журнал] "Управление персоналом" № 1/2009

25. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник - М.: Дашков и , 2004. - 300 с.

26. Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2003, № 2, с. 106.

27. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? Текст / Э.Е. Старобинский. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2004. - 240 с.

28. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности Текст :Учебник / В.Г.

Шипунов, Е.Н.Кишкель. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая шк., 2005.- 304с.