Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО "Михайловский ГОК")

С ростом потребностей работников ОАО «Михайловский ГОК» должны совершенствоваться и формы мотивации труда. Причем необходимо поощрять то, что будет способствовать росту производительности труда, снижению текучести кадров, более эффективной работы предприятия.

Мотивацию в ОАО «Михайловский ГОК» нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

Для совершенствования мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК» можно предложить следующие рекомендации.

В своей деятельности руководители ОАО «Михайловский ГОК» должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Необходимо создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызовет заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому руководству предприятия следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Очень важно создать условия, при которых работник ощутит значимость своего труда, испытывая чувство причастности к коллективу, будет доволен общением и дружескими отношениями с коллегами, правильно оценивать работу каждого работника, зарплату соотносить со способностями и усердием. Это привлечет на предприятие талантливых людей. Чем более высок уровень объективности и беспристрастности, тем больше это будет стимулировать талантливых людей к раскрытию их возможностей и способностей.

Решающая роль здесь должна принадлежать внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. С этой целью премиальные выплаты привязать к индивидуальным результатам работы каждого работника. Премирование по индивидуальным оценочным показателям руководителей цехов, например, в управлении железнодорожного транспорта, может осуществляться следующим образом.

За выполнение показателей выплату поощрения производить за месяц, независимо от выполнения показателей с начала года. За невыполнение основных и оценочных показателей экономическая комиссия имеет право лишить поощрительного фонда полностью или частично.

Оценочные показатели:

- выполнение плана перевозки горной массы - 33 %;

- исполнение бюджета затрат по цеху - 40 %;

- производительность труда по перевозкам горной массы - 27 %.

За все выполненные оценочные показатели начальник цеха получит премию в размере 100 %, что является большим стимулом по выполнению намеченных программ и повышению производительности труда. За невыполнение какого - то индивидуального показателя руководитель теряет часть премии.

Если оклад начальника управления железнодорожного транспорта составляет 30000 руб., то премия за индивидуальные показатели составит:

- выполнение плана перевозки горной массы - 9900 руб.

(30000 руб. * 0,33);

- исполнение бюджета затрат по цеху - 12000 руб. (30000 руб. * 0,4);

- производительность труда по перевозкам горной массы - 8100 руб. (30000 руб. * 0,27).

В целом премия составит: 30000 руб.

(9900 руб. + 12000руб. + 8100руб.).

Усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств позволит повысить эффективность производства и качество работы на предприятии. При такой системе будет существовать взаимосвязь между результатами работы и величиной премии каждого работника. Этим самым будут повышаться эффективность использования каждого работника, производительность труда, качество продукции и сокращаться издержки производства.

Помимо совершенствования премирования, производить доплату работникам за непрерывный стаж работы на предприятии:

- до 5 лет - 5 % тарифной ставки (оклада);

- от 5 до 8 лет - 10 % тарифной ставки (оклада);

- от 8 - 10 лет - 15 % тарифной ставки (оклада);

- от 10 до 15 лет - 20 % тарифной ставки (оклада);

- от 15 до 20 лет - 25 % тарифной ставки (оклада);

- свыше 20 лет - 30 % тарифной ставки (оклада).

Это будет закреплять кадры на предприятии, текучесть кадров снизится.

Наряду с ростом заработной платы - одного из основных стимулов мотивации труда - на предприятии должны уделять внимание другим мотивам:

- престижности работы, связанной с эффективной социальной защитой работников и членов их семей, укреплением трудовых династий. С этой целью ежегодно проводить торжественные собрания с представителями таких династий;

- одобрению руководством хорошо выполняемой работы. Для чего использовать систему морального поощрения работников за хороший труд: награждать грамотами, почетными знаками, ведомственными и государственными наградами, присваивать почетные звания;

- дисциплине и порядку на производстве, межличностным отношениям в коллективах. Данный мотив прямо связан со стабильностью и устойчивостью работы предприятия. Такой подход позволит создать высокоэффективный трудовой коллектив, способный решать серьезные задачи;

- возможности продвижения по службе молодых специалистов за счет своих знаний, умений, квалификации путем ротации. Перемещая руководителя из одного структурного подразделения в другое на срок от трех месяцев до одного года, предприятие будет знакомить его со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер узнает проблемы различных структурных подразделений, выяснит взаимосвязь между целями этих подразделений. Такие знания будут необходимы для успешной работы и на более высоких должностях. Перспективным новым руководителям с самого начала можно поручить достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но приходящуюся им по силам. Через год им можно доверять руководство постоянным подразделением.

В области социального обеспечения на предприятии можно разработать, дополнительно к имеющимся, программы, призванные сохранить здоровье работающих и улучшить моральный климат в коллективе. Так, например, для улучшения психологического климата в коллективе и поддержания имиджа предприятия поощрять занятия спортом в составе команд, участие в художественной самодеятельности и другие проявления общественной активности работников. Также поощрять получение работниками предприятия дополнительного образования. Это может выражаться в сокращенном рабочем дне во время учебы и в дополнительных отпусках во время сдачи экзаменов.

Совершенствовать организационную культуру предприятия с целью повышения мотивации персонала за счет:

- предоставления большей самостоятельности работникам в решении производственных задач, поощрения новаторства на рабочем месте;

- создания атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважения личности и человеческого достоинства;

- использования стиля управления, при котором акцент делается не на внешнем контроле за деятельностью работников, а на делегировании функций и самоконтроле;

- повышения качества трудовой жизни, обеспечиваемое крупными инвестициями в человеческий фактор: улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата;

- повышения квалификации работников через многочисленные внутренние и внешние программы обучения и развития творческого потенциала как главного фактора эффективности предприятия.

При более высокой организационной культуре руководство предприятия даст почувствовать работникам, что они важнейшее его достояние, будет обеспечивать их продвижение по службе, привлекать персонал к участию в управлении, использовать негосударственный пенсионный фонд и заботиться о здоровье работающих.

Задача мотивировать человека, то есть затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность реализовать их в процессе работы, не может быть решена одноразовым действием. Гарантии уверенности работников в завтрашнем дне, повышение культуры производства, поощрение высококвалифицированного труда должны стать главными стратегическими направлениями работы руководства ОАО «Михайловский ГОК» с персоналом. Инвестиции в эти направления окупятся быстро.

Предложенные рекомендации по совершенствованию мотивационных процессов на предприятии будут формировать у работников чувство общности, гордости за принадлежность к данному коллективу, стимулировать реализацию их сил и способностей. Результатом выполнения данных предложений по совершенствованию мотивационных процессов на комбинате будет более эффективная работа каждого сотрудника, а это даст повышение производительности труда, качества продукции, объема производства, снижение издержек производства и рост эффективности управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе для достижения поставленной цели - совершенствование мотивационных процессов на конкретном предприятии - решены следующие задачи:

- изучены вопросы, связанные с мотивацией персонала на предприятии;

- дана характеристика предприятия - ОАО «Михайловский ГОК», на материалах которого выполнена работа;

- проанализированы мотивационные процессы на данном предприятии;

- разработаны пути совершенствования мотивационных процессов на предприятии;

В результате изучения различных работ по рассматриваемой теме выявлено следующее. Необходимым и важнейшим условием эффективной работы персонала на предприятии является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей. Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях.

У людей повышается мотивированность, если применяются различные стимулы. Стимулирование выполняет основные функции: экономическую, нравственную, социальную. Удовлетворение потребностей осуществляется через экономическое и экономическое стимулирование.

К видам экономического стимулирования персонала относятся заработная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. К неэкономическим способам стимулирования относят организационные и морально-психологические.

В работе проанализированы результаты деятельности ОАО «Михайловский ГОК». ОАО «Михайловский ГОК» является одним из крупнейших эффективно действующих горнорудных предприятий России, где реализуется программа повышения качества продукции и сокращения издержек. Это позволяет не только удержаться на рынке, но и увеличивать объемы сбыта.

Предприятие в течение рассматриваемого периода (2006 - 2008 гг.) динамично развивалось. Наблюдается увеличение объемов выпускаемой продукции. Эффективно использовались основные фонды (фондоотдача увеличилась с 2,0 до 4,8 руб./руб.) и оборотные средства (продолжительность одного оборота сократилась с 86 до 57 дн.). За счет внедрения нового и реконструкции старого оборудования увеличилась производительность труда одного работника более, чем в 2 раза, что повлекло за собой рост заработной платы. Ее размер в 2008 г. увеличился на 36 % по сравнению с 2006 г. и составил 11114 руб.

Улучшились финансовые результаты деятельности предприятия: чистая прибыль достигла размера 8134 млн. руб. (в 2006 г. - 224 млн. руб.), показатели рентабельности издержек и продаж возросли. В 2008 г. улучшилось финансовое состояние предприятия: возросла его финансовая устойчивость за счет роста собственного капитала на 15120 млн. руб. по сравнению с 2006 г., предприятие восстановило свою платежеспособность., деловая активность предприятия повысилась.

Всему этому способствовали рассмотренные формы мотивации персонала. Основными формами мотивации персонала в ОАО «Михайловский ГОК» выступают: организация заработной платы, система льгот и выплат, нематериальные льготы и привилегии, организационные методы стимулирования, морально-психологические методы стимулирования, которые являются важнейшими и необходимыми условиями эффективной работы всего коллектива ОАО «Михайловский ГОК». Мотивация персонала была реализована через удовлетворение их потребностей.

Среди нематериальных методов стимулирования труда можно выделить нематериальные льготы (гибкий график, увеличение продолжительности отпуска, ранний выход на пенсию), участие работников в управлении предприятием и возможность работниками приобрести новые знания и навыки.

Эффективной работе персонала способствовали морально-психологические способы стимулирования: благоприятный социально-психологический климат в подразделениях, присвоение почетных званиях и награждение наградами, создание условий для занятия спортом.

Но, несмотря на достигнутые результаты в эффективном развитии предприятия благодаря существующим мотивационным процессам, в ОАО «Михайловский ГОК» еще есть проблемы по мотивации персонала. К ним относятся:

- недостаточно развита система вознаграждения работников. Учитываются в целом по предприятию достигнутые результаты, а результаты конкретного работника не учтены при премировании, что отрицательно сказывается на удовлетворении заработной платой;

- материально не поощряется непрерывный стаж работы на предприятии;

- неэффективно продвижение кадров по службе среди молодых менеджеров, в результате чего они долго засиживаются на одном месте, или им приходиться искать другую работу.

- существует неудовлетворенность условиями труда и экономическими условиями, что служит основанием увольнения работников.

Для устранения проблем в системе мотивации персонала в данной работе представлены предложения по совершенствованию мотивационных процессов на комбинате, которые будут формировать у работников чувство общности, гордости за принадлежность к данному коллективу, стимулировать реализацию их сил и способностей.

Результатом выполнения данных предложений по совершенствованию мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК» будет более эффективная работа каждого сотрудника, а значит, повысится эффективность производства и управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. - М.: Проспект, 2008.- 326 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Гардарика, 2008.- 362 с.

3. Беленов О.Н. Кадровый менеджмент.- Воронеж: ЗАО «Альфа», 2008. - 354 с.

4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: Мысль, 2008. - 386 с.

5. Большаков А.С. Менеджмент. - СПб.: Спецлитература, 2005. - 326 с.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента - М: «Триада, Лтд», 2006. - 504 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: Гардарика, 2006.- 322 с.

8. Генов Ф.И. Управление персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 492 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент-М.: Банки и биржи, 2001.- 501 с.

10. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спецлитература, 2007.-356с.

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: ИЦ «Академия», 2008. - 374 с.

12. Даянц Д.Г. Кадровый менеджмент на предприятиях. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 238 с.

13. Демченко А.А. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2008.- 412с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

15. Журавлев П.В. Технология управления персоналом.- М.: ИНФРА - М, 2008.- 356 с.

16. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Финансы и статистика, 2008.- 298 с.

17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента - Минск: БГЭУ, 2005. - 298 с.

18. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 407 с.

19. Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2008. - 286 с.

20. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента - М.: ОЛБИС, 2005.-364 с.

21. Короткое Э.М. Концепция менеджмента - М.: ТОО ИКК «ДеКа», 2004. - 402 с.

22. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров СЕ. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 386 с.

23. Менеджмент / Под ред. М.М. Максимцова. М.: Финансы и статистика, 2005.-362 с.

24. Менеджмент / Под ред. Ф.М. Русинова. М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2007. - 504 с.

25. Менеджмент, маркетинг, персонал / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 523 с.

26. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой - М.: ИНФРА-М, 2003.-289 с.

27. Мескон М., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2003. - 700 с.

28. Общий менеджмент / Под ред. А.К. Казанцева. - М.: ИНФРА, 2001.- 268 с.

29. Основы менеджмента / Под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2003. - 432 с.

30. Переверзев М.П. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 288 с.

31. Пичужкин И.В. Основы менеджмента. М.: Юрайт - издат., 2005. - 286 с.

32. Печурин А.А. Инвестиции в персонал - часть стратегического менеджмента ОАО «Михайловский ГОК» //Горный журнал, 2008, № 7. С. 36.

33. Плеханков В.Я. Задачи кадровой политики на Михайловском ГОКе // Курская руда, 04, 2009, № 15.

34. Поршнев А.Г. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 669 с.

35. Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2003.- 362 с.

36. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: Финансы и статистика, 2006, - 327 с.

37. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2008. - 628 с.

38. Управление человеческими ресурсами / Под ред. П.В. Журавлева.- М.: Изд-во «Экзамен», 2007. - 448 с.

39. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2006. - 448 с.

40. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Изд. «Экзамен», 2008. - 368 с.

41. Фитхутдинов Р.А. Система менеджмента. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2005.- 352 с.

42. Франчук В.И. Социальные организации: современные принципы построения и совершенствования управления. - М.: Центр, 2006. - 382 с.

43. Ханина Ю.В. Система мотивации персонала на Михайловском ГОКе // Курская руда, 07, 2008, № 26.

44. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении.- СПб.: Специальная литература, 2007. - 318 с.

45. Черняховский Д.И. Организация и оперативное управление производством. - Омск, 2006. - 343 с.

46. Экономика труда и управление персоналом / Под ред. Н.А. Горелова.- М.: ИНФРА - М, 2008.- 324 с.

47. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П. Градова. - СПб.: Специальная литература, 2007. - 289 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рисунок А. 1- Организационная структура ОАО «Михайловский ГОК»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица Б. 1 - Основные показатели результатов производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Михайловский ГОК» за 2006 - 2008 гг.

Размещено на Allbest