Потрібно підготувати проект рішення з двома варіантами та надати на розгляд директору за напрямком.

Начальник департаменту планування та оперативного управління та начальник об'єднаного диспетчерського центру аеропорту є професіоналами своєї справи, мають авіаційну освіту, достатній стаж роботи на підприємстві (більше 10 років) та вільно володіють англійською мовою. Для визначення кандидатури на посаду керівника диспетчерськогоцентру варто створити атестаційну комісію, провести атестацію, поставити задачу розробити проект програми розвитку диспетчерського центру на п'ять років та зробити презентацію диспетчерського центру англійською мовою. Директор за напрямком спільно з атестаційною комісією матиме змогу проаналізувати роботи обох кандидатів, обрати найбільш ефективну програму розвитку центру та визначити достойного кандидата на посаду.

Якщо буде обраний другий варіант реорганізації диспетчерського центру та буде скорочено посаду начальника департаменту планування та оперативного управління, то в інформаційній групі слід скоротити одну посаду адміністратора для налагодження адміністративної роботи, залишити одного адміністратора, який працюватиме за графіком «щоденно, окрім вихідних днів» з 08:00 до 17:00.

Таке рішення забезпечить централізацію діловодства в групі, чітке виконання поставлених задач, ефективне супроводження добового плану польотів, продуктивну співпрацю з авіаперевізниками та скорочення виплат заробітної плати (згідно штатного розписку мінімальний оклад адміністратора становить 8 200грн., тобто за рік економія становитиме 98 400 грн.).

Негайного вирішення потребує проблема інформування пасажирів в терміналі D. Процес інформування не повинен забезпечуватися силами диспетчерів, які не мають жодного відношення до дикторської роботи. Пропозиція - прискорити процес встановлення необхідного обладнання для віщання звукової інформації в терміналах аеропорту з одного робочого місяця диктора, закріпити одного диктора за терміналом D, який буде працювати за графіком «щоденно, окрім вихідних днів» з 08:00 до 17:00, так як 85% рейсів виконується в період з 08:00 до 18:00, в нічну зміну інформування пасажирів здійснюватиме диспетчер. Таке рішення забезпечить достатній рівень якості звучання оголошень в терміналі, зменшення навантаження диспетчера роботою, яку він не має виконувати та не отримує за неї заробітну плату.

Здійснюючи перерозподіл обов'язків диспетчерів слід врахувати той факт, що методом нагляду та аналізу статистичних даних визначено, що найменш завантаженим часовим інтервалом робочої нічної зміни диспетчера є інтервал з 00:00 до 06:00, тобто цілком можливо забезпечити процес відео інформування та облік часу використання стійок реєстрації силами одного диспетчера. Немає необхідності в нічну зміну виводити трьох диспетчерів. Відповідно розрахувати оптимальну кількість диспетчерів (можливий варіант: двох диспетчерів вивести за графіком роботи день/день з 08:00 до 20:00, а інші дві посади диспетчера скоротити).

Результат - раціональне використання людських ресурсів, посилення трудової дисципліни через завантаженість персоналу на роботі, уникнення зайвих балачок та витрачання робочого часу не за призначенням. Зменшення фонду заробітної плати (згідно штатного розпису мінімальний оклад диспетчера становить 6 700грн., за рік економія становитиме - 80 400 грн.).

Керівництву об'єднаного диспетчерського центру аеропорту варто провести атестацію диспетчерів на відповідність займаним посадам, так як весь персонал займає посаду диспетчера більше 5 років, що іноді негативно впливає на об'єктивну оцінку важливості роботи диспетчерами, необхідність удосконалювати процеси керування наземним та пасажирським обслуговуванням, уникнення порушень трудової дисципліни та бажання підвищувати професійну кваліфікацію.

Середній віковий показник диспетчерів інформаційної групи - 30 - 55 років, враховуючи цей факт, варто зазначити, що при введенні в експлуатацію автоматизованих систем та сучасного програмного забезпечення, адміністрації доводиться витрачати багато зусиль аби навчити диспетчерів користуватися новими технологіями.

Тож слід розглянути пропозицію оновлення колективу молодшими працівниками, образно кажучи оновити колектив «свіжою кров'ю», бажано диспетчерами чоловічої статі, які на багато краще та швидше орієнтуються в сучасних технологіях, за рахунок чого старші диспетчери постійно матимуть можливість консультуватися з питань електронної мережі Internet, швидкого пошуку потрібної для виробництва інформації, особливостей роботи сучасної техніки та бути постійно в тонусі.

Керівники повинні чітко усвідомлювати, що покращення дисципліни лише адміністративними методами не є ефективним вирішенням проблеми, потрібно враховувати та покращувати організаційні і економічні сторони.

Перш ніж зняти премію, винести догану чи запропонувати написання заяви про звільнення через недотримання технології, невиконання задачі чи вказівки, необхідно визначитись з рівнем знань працівника, чи достатній рівень для вирішення поставленої задачі, за необхідності провести повторне навчання, провести виховну/роз'яснювальну роботу і якщо після проведеної роботи помилки повторюватимуться - вжити певні заходи дисциплінарного стягнення чи визначитись з відповідністю працівника займаній посаді. З персоналом потрібно постійно працювати, обговорювати діючі технології на підприємстві та прислуховуватись до пропозицій, так як люди, які використовують в роботі виробничі технології по факту можуть надати ефективні та доречні пропозиції щодо покращення процесів.

Для забезпечення нормальних умов праці в приміщення об'єднаного диспетчерського центру потрібно встановити скляні перегородки між робочими місцями, забезпечити силами клінінгової компанії вологе прибирання килимового покриття (двічі на день і один раз в нічну зміну) та контролювати рівень температури в приміщення через пульт загальної вентиляційної системи. Якщо клінінгова компанія не матиме змогу виділяти людей для прибирання, то слід на рівні генерального директора ДП МА «Бориспіль»підняти питання припинення договору співпраці з клінінговою компанією та заміни новою.

Облаштування робочих місць, обладнаних електронними обчислювальними машинами, повинно забезпечувати належні умови освітлення приміщення і робочого місця; оптимальні параметри мікроклімату (температура, відносна вологість, швидкість руху, рівень іонізації повітря); площа приміщень має бути визначена згідно з чинними нормативними документами з розрахунку на одне робоче місце, обладнане відео терміналом: площа - не менше 6,0м2, обсяг - не менше 20,0м3, з урахуванням максимальної кількості осіб, які одночасно працюють у зміні.

В попередньому розділі також зазначено, що персонал використовує матеріальні цінності у власних цілях, прикладом цього є нераціональне використання канцтоварів персоналом диспетчерського центру.

Для нейтралізації даної проблеми пропонується видавати нові канцтовари (ручки, олівці, блокноти та т.п.) лише в обмін на канцтовари, які вже не придатні для використання. Керівник служби має призначити техніка з обліку та діловодства відповідальним за облік та аналіз використання канцтоварів персоналом диспетчерського центру.

Так як сьогоднішній стан соціально-трудових відносин дає достатньо підстав для того, щоб сильно сумніватися щодо того, що загроза звільнення, штрафу або іншого покарання є дієвим заходом підтримки трудової дисципліни персоналу на необхідному рівні, пропонується більше застосовувати методи переконання, виховання та роз'яснення.

Праця в ДП МА «Бориспіль» має бути наслідком свідомого і добровільного вибору. Люди повинні відчувати гордість за своє підприємство та за те, що вносять власний вклад в розвиток цивільної авіації.

Для цього потрібно створювати нормальні умови праці, достатній рівень заробітної плати, забезпечувати персонал достатньою технологічною базою, забезпечувати сучасним програмним забезпеченням, апарат управління підприємства повинен відноситися до людей з повагою, а не сприймати їх як видатковий матеріал, який завжди можна замінити, якщо "не підходить".

Перераховані вище пропозиції забезпечать визначення оптимальної кількості персоналу для забезпечення функціонування аеропорту, налагодження виробничих процесів, організації робочих місць з дотримання вимог охорони праці, нормального професійно-морального клімату серед трудового колективу, потрібного професійного рівня апарату управління та виробничого персоналу, а відповідно й покращення рівня трудової дисципліни окремо в структурних підрозділах та на підприємстві загалом.

Висновки до розділу III

Трудова дисципліна являє собою тільки один з аспектів поведінки персоналу протягом робочого дня. Це означає, що розуміти і успішно усувати причини порушень трудової поведінки, розробляти відповідні заходи профілактики можна лише, по-перше, враховуючи індивідуально-особистісні особливості порушників і, по-друге, знаючи та враховуючи особливості корпоративної культури ДП МА «Бориспіль», точніше, її реальної нормативної частини, а не змісту офіційних документів.

Було визначено коефіцієнт трудової дисципліни та питому вагу порушників трудової дисципліни в інформаційній групі об'єднаного диспетчерського центру аеропорту за 2015-2016 роки. Отже, в 2015 році рівень трудової дисципліни становив 55%, а у 2016 - 76%. Це свідчить про більш сумлінне ставлення працівників до виконуваних ними завдань, проте порушення все ще присутні і вищевказані заходи як раз спрямовані на їх мінімізацію і подолання в подальшому.

Було представлено два варіанта подальшої роботи працівників ІГ ДП МА «Бориспіль» з удосконаленням трудової дисципліни.

Реалізовуючи «хабову» стратегію аеропорт «Бориспіль» вийде на показник європейських хабів з 35% транзитних пасажирів (з нинішнім показником близько 30%) і в майбутньому до 45%. Розвиток транзитного хаба значно збільшить кількість напрямків польотів з аеропорту і спростить транспортну авіадоступність міста і країни.

Мотивація та правильний підхід до кожного працівника є ключовими моментами для ефективного трудового процесу. Якщо врахувати всі запропоновані пропозиції залежно від соціально-психологічного клімату в колективі, можна досягти майже 100%-ої, а то і більшої, віддачі від персоналу і успіху підприємства на всіх рівнях його функціонування.

Висновки

Мета дипломної роботи досягнута, завдання виконано.

У першому розділі опрацьовано низку літературних джерел і охарактеризовано концептуальні засади управління трудовою дисципліною.

Визначено суть та різновиди дисципліни, яка вводить особистість у певний стереотип поведінки, що прийнятий і підтримується колективом організації.

Розуміюче те, що поняття «трудової дисципліни» багатозначне, для проведення дослідження за основу взято наступне визначення: «трудова дисципліна - це сукупність правових норм, встановлених в організації, що є обов'язковими для всіх учасників трудового процесу. Трудова дисципліна полягає, зокрема, в обов'язках працівників працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження, прийняті на вищому рівні управління, додержуватись технологічної і виконавчої дисципліни, дбайливо ставитись до майна організації».

Розглянуто поняття «дисциплінарний менеджмент», що складається з комплексу заходів, які сприяють забезпеченню необхідного рівня трудової дисципліни в організації.

Надано пояснення таких визначень як: виробнича, технічна та виконавча дисципліна і самодисципліна.

Зазначено, що для забезпечення ефективної роботи персоналу апарат управління будь-якої організації має приділяти максимум зусиль процесам планування, організації, контролю та поліпшення рівня трудової дисципліни.

В процесі управління дисципліною у трудовому колективі відіграють значну роль керівники усіх рівнів, які і є організаторами роботи із забезпечення дисципліни праці.

Розглянуто основи правового регулювання та методи забезпечення трудової дисципліни.

Чинне законодавство України встановлює, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, покарання, а також заохочення за сумлінну працю.

Розглянуто механізм дисциплінарної відповідальності, який застосовується до порушників трудової дисципліни.

Звернуто увагу на те, що в організації діяльності по зміцненню трудової дисципліни основні зусилля повинні бути направлені на ліквідацію причин, які породжують різні види її порушень.

Поетапно описаний процес зміцнення трудової дисципліни.

Проаналізовані причини порушення трудової дисципліни (виробничо-технологічні, соціальні, психологічні). Вказані основні види порушень (прогули; запізнення на роботу; завчасне залишення робочого місяця в кінці зміни чи перед обідньою перервою; поява на роботі у нетверезому стані; несвоєчасне чи не в повній мірі виконання посадових обов'язків, неповне і нераціональне використання робочого часу та т.п.).

У другому розділі досліджено сучасний стан управління трудовою дисципліною в Державному підприємстві «Міжнародний аеропорт «Бориспіль». Для цього надано повну характеристику підприємства, визначено структуру колективу, в 2016 році середньооблікова чисельність персоналу ДП МА «Бориспіль» склала 3 885 осіб.

Аналіз економічно-фінансової діяльності ДП МА «Бориспіль» в 2014-2016 рр. свідчить про стабільний прибуток від авіаційної і неавіаційної діяльності, але в 2016 році зафіксовано зменшення кількості літако-вильотів та кількості пасажирів на внутрішніх повітряних лініях. Однією з причиною даного спаду може бути недостатня робота маркетингової служби аеропорту з питань партнерства з авіаперевізниками.

Розраховано коефіцієнт трудової дисципліни та питому вагу порушників трудової дисципліни в ДП МА «Бориспіль» за 2014-2016 роки та отримані наступні результати: в 2014 роцірівень трудової дисципліни становив 57%, у 2015 - 69%, а у 2016 - 83 %.

Також було розраховано вищезазначені показники відповідно до порушників трудової дисципліни в інформаційній групі об'єднаного диспетчерського центру ДП МА «Бориспіль» за 2015-2016 роки та отримані такі результати: у 2015 - 55%, у 2016 - 76%.

Рівень трудової дисципліни ДП МА «Бориспіль» в цілому залежить від рівня в кожній одиниці (службі, відділі) системи окремо. Якщо досягти максимально позитивного рівня у кожній службі, можна досягти відповідного рівня по всьому підприємству.

Досліджено процес регламентації діяльності працівників аеропорту «Бориспіль» та зв'язок з системою менеджменту якості. Визначено, що в діючій на підприємстві методиці «Управління людськими ресурсами» недостатньо прописаний процес управління трудової дисципліни, що негативно впливає на чіткість організації лінійними керівниками виробничих процесів, доведення вимог, норм роботи та критеріїв оцінки виконаної роботи підпорядкованому персоналу, процес контролювання виробничого процесу, дотримання персоналом правил внутрішнього розпорядку та відповідно на рівень трудової дисципліни.

Проаналізовані причини порушень дисципліни працівниками державного підприємства та застосування стягнень.

Зафіксовані такі порушення як запізнення на роботу. В об'єднаному диспетчерському центрі аеропорту проведено аналіз часу прибуття персоналу на роботу та встановлено, що основною причиною запізнень є пізнє прибуття службового автобуса та відсутність постійного контролю щодо вчасного прибуття персоналу з боку керівництва. Частим порушенням є завчасний вихід на обідню перерву та пізнє повернення на робоче місце, що пов'язано з відсутністю службової їдальні на території нового термінального комплексу D. Зазначені порушення свідчать про витрачання персоналом виробничого часу не за призначенням.

Для детального аналізу визначеної проблеми здійснено розрахунок рівня трудової дисципліни та відповідно проаналізовано причини недоліків в роботі і порушень дисципліни інформаційної групи об'єднаного диспетчерського центру аеропорту.

Інформаційна група (ІГ) здійснює інформаційне супроводження добового плану польотів аеропорту «Бориспіль» та інформаційне забезпечення пасажирів, громадськості, суміжних служб необхідною польотною інформацією.

Під час дослідження виявлені недоліки в організаційній структурі дирекції з виробництва (багаторівневе підпорядкування, неефективне рішення щодо розподілу управлінської, адміністративної роботи в ІГ між двома особами), в розподілі функціональних обов'язків між диспетчерами та дикторами ІГ (звукове інформування пасажирів в терміналі D), в оптимальній кількості диспетчерів в денну та нічну зміну (в нічну зміну немає потреби виводити трьох диспетчерів).

Взято до уваги нераціонально сплановане розміщення робочих місць диспетчерів, що безсумнівно негативно впливає на якість роботи персоналу.

Розглянуті проблеми протистояння персоналу проти нововведень, що виникають внаслідок реорганізацій, автоматизації виробничих процесів, змін в технологіях роботи, змін керівництва тощо.

Досліджено мотиваційну систему та порядок застосування дисциплінарного стягнення, що визначає підстави призначення, процедуру проведення службового розслідування, оформлення результатів та прийняття рішення про застосування дисциплінарного стягнення відносно порушників.

Так як однією з основних проблем аеропорту є якісне обслуговування багажу, вантажу та пошти, було розглянуто статистику стосовно кількості порушників дисципліни в службі наземного обслуговування та зауважено, що кількість порушників відчутно зменшилась.

Аналіз причин порушень трудової дисципліни ДП МА «Бориспіль» довів, що знання і грамотне застосування трудового законодавства є необхідною, але недостатньою умовою ефективної управлінської діяльності, спрямованої на підтримку рівня трудової дисципліни, що забезпечує продуктивну та якісну роботу підприємства.

У третьому розділі обґрунтовано заходи з профілактики порушень, а саме: попередження, недопущення, виявлення, припинення, нейтралізація, заходи громадського та виховного впливу, переговорів.

Підготовлені пропозиції з вдосконалення методів дисциплінарного впливу та регламентації діяльності персоналу аеропорту.

Запропоновано розпочати зародження «корпоративної єдності» шляхом налагодження нормальних робочих стосунків між працівниками, що давно працюють на підприємстві, та новоприйнятими працівниками, шляхом проведення спільних суботників, поїздок вихідного дня, участі у робочих проектах створення нових технологій, розробки нових послуг. Так як відомо, що дисципліна є основою корпоративного духу.

Перед тим, як здійснювати будь-які реорганізації, масштабні зміни в технологіях та масові скорочення, дирекції по роботі з персоналом слід створити сильну команду менеджерів.

Запропоновано не відміняти дію положення про виплату за суміщення посад, а натомість призупинити дію положення «Про найкращу комплексну зміну».

Для мінімізації кількості фактів пошкодження багажу доцільно: розробити новий зразок форменого одягу, закупити міні камери, що кріпляться на форменому одязі та призначати на рейс представника авіакомпанії відповідальним за контроль за вивантаженням/завантаженням багажу.

Для зменшення кількості грубих порушень дисципліни в ДП МА «Бориспіль» варто посилити політику гласності по відношенню до порушників.

Внести доповнення в методику «Управління трудовими ресурсами» та посадові інструкції керівництва стосовно управління дисципліною; для лінійних керівників організувати навчання з питань управління дисципліною.

Запропоновано низку заходів посилення трудової дисципліни в інформаційній групі об'єднаного диспетчерського центру аеропорту, а саме:

- посилити контроль за часом перебування персоналу в режимній зоні; внести зміни до розкладу руху автобусів; організувати доставку обідів для персоналу на час відсутності службової їдальні в терміналі D;

- визначити оптимальну чисельність персоналу для забезпечення цілодобового контролю за виробничими процесами наземного та пасажирського обслуговування (зменшити кількість диспетчерів в нічну зміну, скороти посаду диспетчера у кількості 3 одиниці);

- надати директору з виробництва на розгляд два варіанти реорганізації диспетчерського центру, а саме:

- варіант 1 - скоротити посаду начальника ОДЦА, адміністратора ІГ (у кількості 2 одиниці) та перевести диспетчерів у підпорядкування начальнику ДПтаОУ;

- варіант 2 - створити єдиний диспетчерський центр, скороти посаду начальнику ДПтаОУ та одну посаду адміністратора ІГ;

- нейтралізувати проблему інформування пасажирів в терміналі D (закріпити диктора за терміналом, який буде працювати за графіком «щоденно, окрім вихідних днів» з 08:00 до 17:00, в нічну зміну працюватиме диспетчер), здійснити раціональний перерозподіл обов'язків та правильно організувати робочі місця диспетчера та диктора; оновити діючі технологічні документи;

- провести атестацію персоналу ІГ; оновити склад диспетчерського колективу;

- забезпечити нормальні умови праці в службовому приміщенні ОДЦА;

- встановити контроль за використанням персоналом канцтоварів служби.

Впровадження запропонованих заходів надасть можливість покращити рівень трудової дисципліни на підприємстві, раціонально використовувати людські ресурси та сприятиме подоланню кризи та удосконаленню діяльності Державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль».

Список використаної літератури

1. Конституція України від 28.06.1996 р. // Відомості Верховної Ради. -1996

2. Господарський кодекс України. Від 16 січня 2003 р. № 436-IV. З подальшими змінами// Відомості Верховної Ради (ВВР). - 2003

3. Цивільний кодекс України: Офіційне видання. - К.: Атіка, 2004.- 216с.

4. Кодекс законів про працю України: закон України від 10 грудня 1971 року № 322-VІІІ // Відомості Верховної ради УРСР. - 1971

5. Закон України «Про охорону праці» // Відомості Верховної Ради України. -- 1992

6. Закон України «Про оплату праці»: закон України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР // Відомості Верховної ради України. - 1995

7. Александрова Н.А. Управление персоналом организации: учебник [для бакалавров] / Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. - Екатеринбург: Урал. аграр.изд-во, 2013. - 372 с.

8. Арська Л.П., Японські секрети управління. / Л.П. Арська - М.: Університет, 1991. - 118с.

9. Балабанова Л.В. Стратегічне управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки : монографія / Л.В. Балабанова, О.В. Стельмашенко. - Донецьк: Вид-во ДонНУЕТ ім. М. Туган-Барановського, 2010. - 229 с.

10. Бузько, І. Р. Оцінювання людського капіталу як інструмент управління навчанням персоналу / І. Р. Бузько, Ю. Ю. Д'яченко, О. А. Немашкало // Актуальні проблеми економіки. - 2011. - № 2. - C. 117-124.

11. Власова, Н. М. Система организации эффективного управления персоналом предприятий в условиях рыночной экономики / Н. М. Власова // Актуальні проблеми економіки. - 2011. - № 6. - C. 54-59.

12. Гаран, О. Формування кадрового резерву / О. Гаран // Праця і Закон. - 2011. - № 1. - C. 18-19.

13. Гончаров В.В., В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. / В.В. Гончаров - М.: МП «Сувенир», 1993. - 488с.

14. Даниленко, О. А. Урахування стадії «життєвого циклу» розвитку організації всистемі управління персоналом / О. А. Даниленко // Актуальні проблеми економіки. - 2012. - № 6. - C. 118-123.

15. Данюк, В. М. Кадрове діловодство : навч. посіб. / В. М. Данюк, Л. П. Кулаковська; М-во освіти і науки України. - К. : Каравела, 2006. - 240 c.

16. Дахно И.И., Словарь законодательных и нормативных терминов: юридический словарь. / И.И. Дахно - К.: Блиц-Информ, 1998. - 352с.

17. Дідур, К. М. Керівник і лідер як головні суб'єкти управління підприємством / К. М. Дідур // АгроСвіт. - 2011. - № 20. - C. 63-68.

18. Дрозач, М. Професійне навчання персоналу на виробництві: перспективи інноваційного розвитку / М. Дрозач // Україна: аспекти праці. - 2011. - № 6. - C. 35-38.

19. Жук А.И., Кашель Н.Н., Подход в повышении квалификации: активные методы обучения. / А.И. Жук - Мн.: Институт повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов образования, 1994. - 96с.

20. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. / А.Я. Кибанов - М. ИНФРА - М, 2003. - 107с.

21. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П., Управління персоналом: Навчальний посібник. / О.В. Крушельницька - К., «Кондор». - 2003. - 296с.

22. Ладунка, І. С. Інтегральна оцінка конкурентних переваг управлінського персоналу / І. С. Ладунка // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2011. - № 3. - C. 140-143.

23. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под.ред. П. В. Шелитова. - М.: Инфра-Новосибирск. - 2000. - 79с.

24. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. - 2-ге вид., стереотип.. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

25. Никифоренко В.Г., Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене. / В.Г. Никифоренко - Одеса: Атлант, 2013. - 275 с.

26. НовіковаМ.М. Технологія управління персоналом: теоретичні та методичні аспекти: монографія / М.М. Новікова, Л.О. Мажник; Харк. нац. акад. міськ. госп-ва. - Харків : Вид-во ХНАМГ, 2012. - 215 с.

27. Петренко, К. В. Кадрова політика підприємства як чинник його ефективної діяльності / К. В. Петренко // Формування ринкових відносин в Україні. - 2010. - № 1. - C. 85-88.

28. Погребняк, Д. П. Управління трудовими ресурсами як складовою конкурентоспроможності підприємства / Д. П. Погребняк, О. П. Скорук // Економічні проблеми розвитку аграрного виробництва в регіоні. - 2010. - Вип. 6. - C. 138-140.

29. Пономаренко В.С. Інформаційні системи в управлінні персоналом : навч. посібн. /В.С. Пономаренко, І.В. Журавльова, І.Л. Латишева. - Харків : Вид-во ХНЕУ, 2008. - 336 с.

30. Потьомкін, Д. М. Впровадження організаційно-кадрового аудиту на промислових підприємствах / Д. М. Потьомкін // Економіка і регіон. - 2010. - № 4. - C. 93-97.

31. Прыкин Б.В., Л.В. Прыкина Л.В., Усман З.А., Общий курс менеджмента в таблицах и графиках. / Б.В. Прыкин - М. Юнити, 1998. С.175

32. Пугачев В.П., Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. Аспект Пресс, 2002. - 279с.

33. Савицкая Л.А. Менеджмент XXI века: управление интеллектуальным капиталом компании./ Л.А. Савицкая - Рынок капитала № 7-8. - 2000. - с. 124-127.

34. Салига, С. Я. Методи визначення чисельності управлінського персоналу промислового підприємства / С. Я. Салига, О. В. Корнієнко // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2012. - № 1. - C. 156-162.

35. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 415 с.

36. Теліпко В. Е., Дутова О. Г., Трудове право України: Навч. посіб. / За заг. ред. Теліпко В. Е.: - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 456с.

37. Филина, Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала / Ф. Филина // Менеджмент і менеджер. - 2011. - № 1. - C. 37-41.

38. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник / Ф. Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.

39. Хромов, М. Європейський досвід удосконалення розвитку людського капіталу на базі управління освітою і професійною підготовкою персоналу / М. Хромов // Україна: аспекти праці. - 2010. - № 8. - C. 44-49.

40. Шапіро C.А., Організаційна поведінка: навчальний посібник. / С.А. Шапіро - М.: КНОРУС, 2012. - С.29

41. Шапиро С.А., Управление человеческими ресурсами. / С.А. Шапиро - М.: ГроссМедиа, 2007. - 350с.

42. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник. - К. МАУП, 1999. -С.15

43. Щекин Г., Основы кадрового менеджмента: Учебник. / Г.В. Щекин - К. МАУП, 1999. -293 с.

44. Щекин Г.В., Социальная теорія и кадрова політика: Моногр. / Г.В. Щекин - К.: МАУП, 2009. - 576 с.

45. Шлендер П.Э., Управление персоналом: Учебник. / П.Э. Шлендер - М.: ЮНИТИ, 2005. - 320 с.

46. Ядринський, Д. М. Якісний та кількісний аналіз персоналу: шляхи інтеграції / Д. М. Ядринський // Інвестиції: практика та досвід. - 2012. - № 3. - C. 27-29.

47. Tomasz, Wolowiec Ділова етика: як покращити етичну свідомість у компанії / Wolowiec Tomasz // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2010. - № 1. - C. 5-9.

48. Білорус Т.В. Інноваційні технології в управління кадровим потенціалом підприємства / Т.В. Білорус. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.econom.univ.kiev.ua/articles/MIID/bilorus/innivatciyni_texnologii_v_upravlinni_cadrovim_potencialom_pidpriemstva.pdf

49. Шульженко І.В. Коучинг як ефективний метод керівництва командою працівників / І.В.Шульженко, Т.О. Сазонова. [Електронний ресурс]. - Режим доступу http://www.khntusg.com.ua/files/sbornik/vestnik_113/68.pdf

50. Офіційний сайт ДП МА «Бориспіль» [Електронний ресурс] - Режим доступу: https://kbp.kiev.ua/

51. Електронна онлайн «Бібліотека Студента UaRus», 2013 [Електронний ресурс] - Режи доступу: www.admin.studentbooks.com.ua

52. Інтернет-портал для управлінців [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.management.com.ua/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Додаток А

Додаток Б