Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Національний авіаційний університет

Кафедраменеджменту зовнішньоекономічноїдіяльності підприємств

ДИПЛОМНА РОБОТА

випускниці освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавр

Тема: Трудова дисципліна як фактор ефективного функціонування

ДП МА «Бориспіль»

Зміст

• Вступ
• Розділ 1. Теоретичні аспекти трудової дисципліни як фактора ефективного функціонування підприємства
• 1.1 Дисципліна: суть та різновиди. Роль керівника у процесі управління дисципліною у трудовому колективі
• 1.2 Причини порушення трудової дисципліни
• 1.3 Правове регулювання і методи забезпечення трудової дисципліни
• Висновки до розділу І
• Розділ 2. Аналіз господарської та фінансово-економічної діяльності ДП МА «Бориспіль»
• 2.1 Загальна характеристика та аналіз виробничої діяльності ДП МА «Бориспіль»
• 2.2 Дослідження та аналіз фінансового стану ДП МА «Бориспіль»
• 2.3 Аналіз зовнішньоекономічної та маркетингової діяльності ДП МА «Бориспіль»
• 2.4 Дослідження особливостей та рівня трудової дисципліни на ДП МА «Бориспіль»
• Висновки до розділу Іі
• Розділ 3. Вдосконалення управління трудовою дисципліною персоналу ДП МА «Бориспіль»
• 3.1 Обґрунтування заходів з профілактики дисциплінарних порушень на ДП МА «Бориспіль»
• 3.2 Пропозиції щодо вдосконалення методів дисциплінарного впливу. Регламентація діяльності персоналу
• 3.3 Посилення трудової дисципліни в інформаційній групі об'єднаного диспетчерського центру аеропорту
• Висновки до розділу Iii
• Висновки
• Список використаної літератури
• Додатки

Вступ

На економічну ефективність будь-якого підприємства впливає багато зовнішніх і внутрішніх факторів. Враховуючи специфіку авіаційної галузі і тенденції її розвитку, а також значні зміни, які відбуваються в світовій та локальній економіці, соціальних, політичних сферах, розвиток глобалізації, технологій тощо, авіапідприємства повинні своєчасно реагувати на зміни, які вже відбулися в зовнішньому середовищі, а також бути готовими до змін у майбутньому, аби залишатися конкурентоспроможними і утримувати певні позиції на міжнародному ринку авіаційних послуг.

Пропонується дослідити важливість такого питання як кадровий менеджмент, що стрімко розвивається спільно з світовою цивілізацією, та особливо звернути увагу на процеси управління трудовою дисципліною (планування, організування, мотивування, контролювання та координування).

Вітчизняні авіапідприємства потребують перегляду підходів в багатьох сферах управління з урахуванням усіх змін, які вже відбулися, а також очікуються в найближчий період часу.

Рух за демократизацію у Європі давно покінчив з думкою про те, що створення сприятливого робочого клімату само собою призведе до найкращих результатів діяльності. Організацію, а скоріше її виробничу сферу, стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а роль людини поставлена над всією системою управління. Людський фактор, а також вміле використання його здібностей і знань на виробництві стали стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних складних та нестабільних умовах ринку.

Важливим є задоволення потреби організації в кваліфікованих кадрах та ефективне їх використання з урахуванням можливостей самореалізації кожного працівника в межах даної організації.

В філософії менеджменту людських ресурсів працівники організації являються його головним активом, найціннішим капіталом, що потребує догляду, організації, контролю та розвитку. З відси зрозуміло, що висуваються особливі вимоги до організаційної структури та політики діяльності підприємства в сфері організації праці та управління.

В рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика з «реагуючої» політики перетворюється в активну стратегію, яка висококваліфікованою командою менеджерів інтегрується в загальну політику підприємства.

Правильно організована кадрова політика є головною умовою забезпечення результативності виробництва, випуску високоякісної та конкурентоспроможної продукції та швидкого освоєння досягнень науки і техніки.

На практиці можна виділити різні поняття «дисципліни», а саме: трудова, виробнича, виконавча, технологічна, планова, фінансова, договірна.

Згідно з офіційно проголошеною стратегією України щодо інтеграції до Європейського Союзу, наша діяльність та продукція поступово наближається до європейських стандартів якості товарів та послуг. Тож адміністрація Державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» чітко усвідомлює, що підвищення рівня послуг та виробничих потужностей з урахуванням зростаючої важливості аеропорту «Бориспіль» як головних повітряних воріт України та базового аеропорту для провідних українських авіакомпаній можливо досягти лише шляхом внутрішньої реорганізації, удосконалення технологічних процесів, автоматизації виробничих процесів, формування стабільного висококваліфікованого трудового колективу та зміцнення трудової дисципліни.

Предметом дослідження дипломної роботи є механізм і закономірності управління трудовою дисципліною.

Об'єктом дослідження обрано процеси управління трудовою дисципліною в Державному підприємстві «Міжнародний аеропорт «Бориспіль».

Державне підприємство «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» є державним комерційним підприємством цивільної авіації, яке засноване на державній власності та входить до сфери управління Міністерства інфраструктури України, юридична адреса: 08307, Україна, Київська обл., Бориспiль, Міжнародний аеропорт «Бориспіль»;міжміський код, телефон та факс: (044)281-71-45, (044)281-71-22; Електронна поштова адреса: g.podstrielova@kbp.aero.

Аеропорт «Бориспіль» здійснює авіаперевезення пасажирів, багажу, вантажу, пошти та наземне обслуговування повітряних суден. В 2016 році середньооблікова чисельність персоналу ДП МА «Бориспіль» склала 3885 осіб.

Мета дипломної роботи - опрацювавши літературні джерела, охарактеризувати концептуальні засади управління трудовою дисципліною, дослідити сучасний стан управління трудовою дисципліною в Державному підприємстві «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» і обґрунтувати пропозиції щодо вдосконалення управління трудовою дисципліною персоналу аеропорту.

У відповідності до мети у роботі виконано такі завдання:

- охарактеризувати суть та різновиди дисципліни;

- описати роль керівника у процесі управління дисципліною у трудовому колективі;

- розглянути правове регулювання та методи забезпечення трудової дисципліни;

- проаналізувати причини порушення трудової дисципліни;

- надати повну характеристику, провести аналіз структури колективу та плинності кадрів ДП МА «Бориспіль»;

- дослідити процес регламентації діяльності працівників аеропорту «Бориспіль» та зв'язок з системою менеджменту якості;

- дослідити причини порушень дисципліни працівниками державного підприємства та застосування стягнень;

- розрахувати коефіцієнт трудової дисципліни та питому вагу порушників інформаційної групи об'єднаного диспетчерського центру аеропорту;

- обґрунтувати заходи з профілактики порушень;

- запропонувати варіанти вдосконалення методів дисциплінарного впливу та регламентації діяльності персоналу ДП МА «Бориспіль»;

- розробити заходи посилення трудової дисципліни в інформаційній групі об'єднаного диспетчерського центру аеропорту.

Інформаційні джерела дослідження: чинні законодавчі та нормативно-правові акти, різні вітчизняні та закордонні видання, матеріали преси, наукові статті тематика яких стосується проблем, електронні джерела мережі Інтернет та фактичні дані з діяльності Державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль».

У роботі використано такі методи збирання інформації: спостереження, опитування, аналізи документів. Отримана інформація опрацьована за допомогою розрахунку показників динаміки, середніх величин.

Наукова новизна одержаних результатів визначається реальною оцінкою стану трудової дисципліни ДП МА «Бориспіль», дослідженням причин порушення дисципліни працівниками та застосуванням новітніх методів дисциплінарного впливу на персонал.

Практичне значення одержаних результатів полягає в розробці заходів посилення трудової дисципліни в інформаційній групі об'єднаного диспетчерського центру ДП МА «Бориспіль» та представленні варіантів вдосконалення методів дисциплінарного впливу та регламентації діяльності персоналу ДП МА «Бориспіль».

Дипломна робота пройшла апробацію на Міжнародній науково-практичній конференції студентів і молодих учених «Інформаційні технології в соціокультурній сфері, освіті та економіці» (Київ, 2017 р.) та отримала позитивні відгуки.

Обсяг та структура роботи: робота містить 111сторінок тексту (вступ, три розділи, висновки), 13 таблиць та 12 рисунків; та 2 додатки, список використаних джерел нараховує 52 першоджерела.

Розділ 1. Теоретичні аспекти трудової дисципліни як фактора ефективного функціонування підприємства

1.1 Дисципліна: суть та різновиди. Роль керівника у процесі управління дисципліною у трудовому колективі

трудовий дисципліна колектив порушення

Відповідно до Конституції [1] та законодавства України, громадяни України мають право на працю, тобто на отримання гарантованої роботи з оплатою праці у відповідності до її кількості і якості, і не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вибір професії, роду занять і роботи, у відповідності до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти і з урахуванням громадських потреб.

Обов'язком і справою честі кожного здібного до праці громадянина України є сумлінна праця у вибраній ним області громадсько-корисної діяльності та дотримання дисципліни.

Слово «дисципліна» має латинське походження. Його первинні значення в цій мові: "вчення", "виховання", "порядок", "організація", "улаштування"[19]. Як бачимо, «порядок» тут поступається місцем вченню і вихованню. З часом зміна соціального контексту призвела до зміни змісту поняття дисципліни. Відповідно до тлумачного словника [20],під дисципліною, в першу чергу розуміється "підпорядкування встановленому порядку або правилам", обов'язкове для всіх членів певного колективу.

Дисципліна є важливою загально людською цінністю, що поєднує людей.

Дисципліна- це функція, елемент соціальної системи, засіб ефективного досягнення політичних, соціологічних, технологічних цілей, фактор розвитку системи.

Дисципліна вводить особистість у певний стереотип поведінки, що прийнятий і підтримується колективом організації.

Поняття «трудової дисципліни» багатозначне. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук - права, економіки, соціології, менеджменту, кібернетики, соціальної психології.

Дисципліна завжди спирається на регулярне виконання певних дій, що призводять до певного результату. Всі визначення дисципліни, як правило, характеризують певну її сторону або певний її вид.

Трудова дисципліна - це сукупність правових норм, встановлених в організації, що є обов'язковими для всіх учасників трудового процесу. Трудова дисципліна полягає, зокрема, в обов'язках працівників працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження, прийняті на вищому рівні управління, додержуватись технологічної і виконавчої дисципліни, дбайливо ставитись до майна організації [27].

Трудова дисципліна- це складне, багатоаспектне явище, у якому виділяють: соціальний, психологічний, економічний, правовий та інші аспекти трудової дисципліни [8].

Трудова дисципліна - це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації [15].

Дисципліна повинна розглядатися як позитивний аспект розвитку персоналу. Для будь-якої організації справедливо, що без будь-яких певних дисциплінарних рамок співробітники не зможуть проявити себе найкращим чином і їх виробничі показники будуть нижче тих, на які вони здатні.

В дисципліні можна виділити дві сторони:

- об'єктивну - порядок, без якого не може існувати організація;

- суб'єктивну - виконання обов'язків, дотримання правил, вимог, дотримання прав та т.п.

Слід відразу зазначити різницю між дисциплінарними правилами та дисциплінарними процедурами.

Дисциплінарні правила повинні визначати стандарти допустимої поведінки, очікуваного від співробітників організації, а також наслідки їх порушення (часто в залежності від серйозності проступку).

Існує таке поняття як дисциплінарний менеджмент, складовими якого є систематичні зусилля, що вживаються керівним складом трудової організації з метою створення і підтримки порядку.

Дисциплінарний менеджмент передбачає сукупність наступних заходів. Вони, по-перше, повинні спиратися на використання адміністративних засобів, які передбачають розробку локальних нормативних актів, що включають норми поведінки, адекватний зміст та умови праці на конкретному підприємстві; по-друге, на методи економіко-статистичного обліку, аналізу та оцінки втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни; по-третє, регулярно використовувати методи соціологічного опитування, що дозволяють виявляти актуальні соціокультурні аспекти та ціннісно-мотиваційні чинники дотримання персоналом норм трудової поведінки.

Дисциплінарний менеджмент забезпечує необхідний рівень трудової дисципліни [38].

Дисциплінарні процедури - це внутрішній і адміністративний механізм для застосування таких правил і здійснення ефективних дисциплінарних заходів впливу.

Трудова дисципліна відіграє значну роль в життєдіяльності організації, тому що тільки на основі трудової дисципліни можливо побудувати ефективні соціальні та трудові відносини.

Трудова дисципліна в організації повинна:

- підвищувати ефективність роботи підприємства і кожного його

працівника;

- сприяти підвищенню якості продуктивності праці;

- сприяти ефективному використанню кожної хвилини робочого часу;

- забезпечувати працівникам комфортні умови праці, що дозволяють їм

працювати з повною віддачею;

- сприяти підвищенню охорони праці та здоров'я.

На рис.1.1 схематично описано значення трудової дисципліни.

Рис.1.1 Значення трудової дисципліни

Дисципліна, не будучи самостійним видом відносин, в той же час є частиною будь-яких трудових відносин.

Дисциплінарні відносини - це частина трудових відносин і фактично частина будь-якого виду суспільних відносин, наприклад частина політичних, фінансових та інших відносин [40].

Сторонами дисциплінарних відносин є всі учасники трудових відносин. Дисциплінарні відносини по їх учасникам, суб'єктам діляться на наступні основні групи:

- адміністрація (керівники) - працівник;

- трудовий колектив - член трудового колективу;

- роботодавець - трудовий колектив;

- роботодавець - громадська організація;

- громадська організація - працівник;

- роботодавець - адміністрація (керівники);

- загальні збори трудового колективу - роботодавець.

За змістом складні дисциплінарні відносини можна розділити на чотири види:

- охоронні відносини, одна зі сторін цих відносин наділена дисциплінарною владою. Змістом відносини є право і обов'язок адміністрації оцінити діяльність працівника, зафіксувати випадки невиконання обов'язків, перевищення права, що заподіює шкоду іншим людям; застосувати до порушника міру впливу, провести дисциплінарне розслідування порушення;

- заохочувальні відносини, адміністрація зобов'язана, оцінюючи працівника, враховувати всі випадки прояву ним активності. Фактом, що породжує ці відносини, є випадки проявлення активності з позитивним результатом. Адміністрація в одних випадках зобов'язана заохотити працівника, в інших вона має право заохотити, але не зобов'язана. Ці особливості встановлені в нормативно-правових актах;

- виховні відносини, їх зміст включає право і обов'язок адміністрації виховувати працівника, використовуючи, зокрема, метод переконання. Виховання включає освіту, формування особистості, мотивування праці, переконання в необхідності дотримуватися професійної етики і т. п.;

- організаційні відносини включають розподіл прав і обов'язків, а також відповідальності між учасниками трудових, дисциплінарних відносин, встановлення заходів заохочення - мотивації праці;

Дисциплінарні відносини також ділять на авторитарні відносини і відносини співпраці, що виникають між учасниками праці, не пов'язаними відносинами влади-підпорядкування.

Дисциплінарна влада - це право (можливість), заснована на законі, давати обов'язкові вказівки підлеглому працівнику, встановлювати правила поведінки працівників, заохочувати, застосовувати заходи дисциплінарного стягнення, проводити дисциплінарні розслідування.

Відрізняються також три види дисципліни, пов'язані з поведінкою працівника в дисциплінарних відносинах:

- виконавча дисципліна - це поведінка працівника, при якому він виконує всі свої обов'язки і головна увага приділяється обов'язкам. Недоліком цього виду поведінки є недостатня увага до прав працівника;

- самодисципліна - працівник крім виконання обов'язків активно користується своїми правами;

- політична активність - дотримання прав при виконанні обов'язківза принципом: дозволено все, що не заборонено законом. Тут працівнику надається можливість активно користуватись своїми правами.

Основним завданням управління є виховання не виконавчої і навіть не активної дисципліни, а самодисципліни. В кожній організації є можливість без особливих матеріальних затрат підвищити дисципліну на всіх рівнях і демократичним, законним шляхом навести порядок у суспільстві в цілому. Цього можна досягнути за допомогою таких заходів:

- змінити погляд на поняття «дисципліна» і «порядок»;

- ефективно використовувати методи управління дисциплінарними відносинами;

- зробити законодавство доступним для всіх працівників;

- підвищити дієвість контролю за виконанням завдань, обов'язків всіма працівниками;

- змістити акцент з примусу на заохочення і переконання, зацікавленість у результатах та мотивації праці;

- виховувати і розвивати самодисципліну як найвищу форму дисципліни;

- порушенням дисципліни вважати не тільки невиконання обов'язків, але й перевищення прав, що веде до порушення прав іншої людини.

Для забезпечення ефективної роботи персоналу апарат управління будь-якої організації має приділяти максимум зусиль процесам планування, організації, контролю та поліпшення рівня трудової дисципліни.

Без підпорядкування всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, без дотримання встановленої дисципліни працінеможливодосягтитієї мети, для якоїорганізовуєтьсяспільний трудовийпроцес.

На практиці можна виділити різні види дисципліни, а саме: трудову, виробничу, виконавчу, технологічну, планову, фінансову, договірну та самодисципліну. Трудова дисципліна пов'язана з виробничою, технічною та виконавчою дисципліною.

Виробнича дисципліна - цедотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві. Виробнича дисципліна є запорукою зниження кількості нещасних випадків в організації [5]. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а тільки тієї частини, яка становить виконання їх трудових обов'язків. Власник несе відповідальність за забезпечення дотримання виробничої дисципліни в повному обсязі.

Виконавча дисципліна- це виконання працівниками вказівок, розпоряджень, наказів, рішень прийнятих на вищому рівні управління.

Технологічна дисципліна - це забезпечення повної відповідності технологічного процесу виконання робіт і послуг вимогам технологічної документації.

Самодисципліна - це якість, яка дозволяє людині робити те, що їй необхідно робити і тоді, коли необхідно це робити [37].

Варто відзначити, що найкращою формою дисципліни є самодисципліна. Основою самодисципліни є самовиховання, що сприяє розширенню кругозору, загальноосвітніх, професійних знань, вмінь та навичок.

Інтенсивність самовиховання визначається індивідуально, для цього існують певні критерії:

- самоконтроль поведінки, критична оцінка власної діяльності;

- «еталонний» самоконтроль, заснований на порівнянні своєї поведінки з вимогами оточуючих;

- відповідний рівень «чутливості» до реакції колег стосовно поведінки;

- самоконтроль, що є основою формування уявлення про себе на підставі деяких автоматичних діючих функціональних факторів (такі як навики в роботі, звичка та т.п.).

Задача самовиховання - забезпечити більш інтенсивне застосування власних позитивних якостей та одночасно послаблення проявів негативних. Заслуговують на увагу наступні форми самовдосконалення: вивчення спеціальної літератури; щоденний аналіз виконаної роботи; аналіз недоліків та помилок; визначення цілей розвитку особистості та видів роботи в цьому напрямку.

В організації мають виділятися кошти на навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу як інвестиції в головний капітал, що в подальшому дозволятиме використовувати найновітніші технології. Безперервна освіта є фактором стабілізації робочої сили, формування висококваліфікованого та дисциплінованого трудового колективу.

За способом підпорядкованості трудова дисципліна класифікується на примусову і добровільну.

Оскільки дотримання трудової дисципліни є обов'язковим для всіх категорій працівників, показником її низького дотримання може служити велика плинність кадрів, а також регулярні порушення в організації.

Трудовий колектив - це об'єднання людей для здійснення спільних дій заради досягнення суспільно-корисних цілей, які пов'язані єдністю інтересів, оформлені структурно і мають органи управління, дисципліни і відповідальності.

В процесі управління дисципліною у трудовому колективі відіграють значну роль керівники усіх рівнів, які і є організаторами роботи із забезпечення дисципліни праці. Вони несуть персональну відповідальність за дії, вчинки підлеглих, зобов'язані виховувати їх у дусі ретельного дотримання законів, наказів, заохочувати працівників за виявлену ініціативу і старанність на роботі, зміцнювати правовий порядок на підприємстві, в установі, організації, суворо карати порушників трудової дисципліни.

Керівники повинні виявляти турботу щодо створення необхідних умов праці, побуту, відпочинку працівників, підвищення їх професійної майстерності. Вони зобов'язані поважати честь і гідність працівників, не допускати переслідування їх за критику недоліків чи мотивів особистого характеру, забезпечувати гласність і об'єктивність в оцінці результатів трудової діяльності підлеглих.

Діяльність відносно зміцнення дисципліни праці загалом в організації, установі, на підприємстві керівник здійснює разом зі своїм заступником з кадрової роботи, залучаючи до цієї роботи керівників служб і підрозділів, спираючись на допомогу громадських формувань.

Керівник організації, структурного підрозділу чи групи приймає управлінські рішення стосовно управління трудовою дисципліною колективу, визначає спосіб їх реалізації на практиці, здійснює контроль та вживає заходи для підвищення рівня дисципліни підпорядкованого трудового колективу.

Тип управління, звичайно, має відповідати культурі організації та особливостям персоналу, що у ній працює. Одна з істотних причин неефективності управління - це неузгодженість між цими параметрам.

Правило ефективної дисципліни можна виразити так: зробіть дисциплінарні вимоги об'єктивним, обґрунтованими, і зрозумілими і залучайте всіх зацікавлених осіб у структуру дисципліни та її підтримку.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Антиподом дисципліни є «хаос» як повна відсутність управління, злагоди і порядку.

1.2 Причини порушення трудової дисципліни

Порушення трудової дисципліни - це невиконання або неякісне виконання своїх обов'язків без поважної причини, недосягнення запланованих результатів праці, перевищення прав, що заподіяло шкоду іншим особам, тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень або заходів громадського впливу.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову [4].

Адміністрація повинна всебічно аналізувати причини порушення трудової дисципліни. Вони можуть бути:

- виробничо-технологічними, йдеться про погані санітарно-гігієнічні умови праці, нераціонально спланованні робочі місця та ін., що викликають додаткові зусилля і швидке стомлення; неправильний режим праці та відпочинку, незручний графік роботи, незадовільну організацію виробництва і матеріально-технічного забезпечення;

- соціальними, до них відносяться несприятлива структура колективу, неприйнятні традиції і стиль керівництва, недоліки соціального обслуговування;

- психологічними, основними з них є невідповідність властивостей характеру вимогам професійної діяльності; негативні мотиви до праці; соціально-побутові проблеми; здоров'я; налагоджені відносини в колективі.

У таких випадках доцільно змінити сферу обов'язків, дати більш сильного напарника, перевести в інший підрозділ або піддати впливу колективу.

Причинами порушення трудової дисципліни можуть бути:

- труднощі переключення на інші види роботи;

- невміння мобілізувати свої резерви та можливості;

- антипатія до керівника через його низьких моральних і професійних якостей, несумлінного, непередбачуваної поведінки; створення перешкод у роботі, приховування необхідної інформації та інш.

Таким чином, проблеми можуть бути у виконавця, керівника, організації праці, колективі. Це треба обов'язково враховувати при оцінці ситуації.

До основних видів порушень трудової дисципліни відносять:

- прогули;

- запізнення на роботу на початку зміни та після обідньої перерви;

- завчасне залишення робочого місяця в кінці зміни чи перед обідньою перервою;

- поява на роботі у нетверезому стані;

- несвоєчасне чи не в повній мірі виконання посадових обов'язків, неповне і нераціональне використання робочого часу;

- тривала відсутність на роботі через хворобу, оскільки це може також призвести до заходів впливу, подібним з дисциплінарними.

Одне і те ж порушення може класифікуватися по-різному у різних організаціях, однак певний тип поведінки розглядається практично у всіх організаціях як найбрутальніші порушення: злодійство, підробка, фізичний напад або непокора. Іноді таке порушення, як злодійство, важко довести, але правило «факту володіння за відсутності на це права» допомагає у визначенні дисциплінарних заходів впливу (але проте, як і закони, не слід створювати їх, якщо Ви не можете втілити їх у життя).

Дуже важливо, щоб усередині організації було досягнуто згоди з приводу того, що відносити до найбільш грубих порушень. Аналогічним чином має бути досягнуто угоду про те, що вважати невеликим і серйозним порушенням, для того щоб дії менеджерів або керівників нижчої ланки сприймалися як справедливі і узгоджені у всіх частинах організації [11].

Формою порушення трудової дисципліни є непокора, яка включає:

- пряме ігнорування вказівок керівника;

- участь у заходах, спрямованих на підрив його авторитету і влади;

- порушення субординації;

- відкрита критика безпосереднього керівника і розпоряджень адміністрації поза зборів, нарад, зустрічей з вищестоящими начальниками;

- відмова (у тому числі у демонстративній формі) підкорятися;

- навмисне невиконання вимог інструкцій, правил.

Чи не найпоширенішою формою порушення трудової дисципліни є недотримання вимог техніки безпеки, що має своїм наслідком травматизм.

Управління трудовою дисципліною і раціональним використанням робочого часу тісно пов'язане з системою роботи з формування стабільних трудових колективів, що обумовлено їх взаємозалежністю: давно помічено, що чим вище рівень дисципліни, тим менше плинність і навпаки. Різними дослідженнями доведено тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації робітників, розвитком трудового виховання молоді і організацією наставництва та в цілому задоволеністю працею.

Причин порушення дисципліни багато, і кожна по-своєму специфічна.

Наприклад, бездіяльність керівництва, яка може виражається в незабезпеченні нормальних умов праці чи у відсутності процесного підходу до управління трудовою дисципліною (планування заходів щодо підвищення рівня трудової дисципліни, здійснення аналізу рівня трудової дисципліни, визначення коефіцієнта трудової дисципліни та причин порушень, розроблення рішень з їх усунення, актуалізація діючих технологічних документів, норм праці, контроль за виробничим процесом, за дотримання персоналом правил внутрішнього трудового розпорядку, за якістю виготовленої продукції чи наданих послуг, покращення умов роботи персоналу, підвищення рівня трудової дисципліни, вжиття заходів щодо мотивації персоналу до сумлінної, чесної та продуктивної праці); нездоровий морально-психологічний клімат у колективі; недисциплінованість та низький рівень професіоналізму персоналу; відсутність зазначених норм виконання роботи, критерію визначення відповідності стандарту якості виготовлено продукції чи надання послуг; відсутність внутрішніх правил трудового розпорядку і т.п.

Слід зазначити, що порушення трудової дисципліни зумовлюються певними недоліками, а саме: зовнішніми (непостачання товарів, продукції тощо); внутрішніми (огріхи в організації праці, виробництві тощо); в) соціально-побутовими; г) суб'єктивного характеру.

Зазначені недоліки можуть стати причиною вчинення працівником дисциплінарного проступку, за який він несе дисциплінарну відповідальність за одночасної наявності таких чотирьох умов:

1. скоєння дисциплінарного проступку, під яким слід розуміти протиправну дію чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок;

2. протиправності поведінки працівника;

3. причинного зв'язку між порушенням трудової дисципліни та його наслідками;

4. вини працівника як психічно обумовленого ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, що виявляється у формі умислу або необережності.

Сьогоднішні проблеми порушень трудової дисципліни в сучасних організаціях пов'язані з багатьма обставинами. Одне з них полягає в недостатньому розумінні важливості та складності завдання частиною менеджменту, який вважає начебто для ефективної роботи очолюваного ними підрозділу досить високої технологічної грамотності, підготовленого персоналу, своєчасної видачі завдання, хорошого заробітку і дисциплінованості, яка розуміється в основному як підпорядкування.

Досить часто серед таких менеджерів зустрічається ставлення до найманого персоналу як до видаткового матеріалу, який завжди можна замінити, якщо "не підходить". При цьому загальний стереотип сприйняття персоналу можна характеризувати як "установку на недовіру", що породжує суперечливу ситуацію.

З одного боку, можна спостерігати дистанціювання між менеджментом і рядовими виконавцями, а з іншого - ігнорування значного числа різноманітних порушень трудового розпорядку та етики поведінки, які стали звичними. Наслідком такого сприйняття є перевага заходів формального контролю як більш доступних і простих. У той час як рішення проблеми вимагає продуманих і систематичних зусиль, що апелюють до механізмів саморегулювання.

Процес дотримання працівниками вимог трудової дисципліни має постійно контролюватися лінійними керівниками. Якщо даний контроль не є регулярним, безперервним (попередній, поточний, підсумковий - повторення циклу), своєчасним, систематичним, ретельним, об'єктивним, оперативним, дієвим та загальним, то намагання проаналізувати та підвищити рівень рудової дисципліни будуть неефективними. Відсутність достанього контролю з боку керівництва призводить до частих порушень трудової дисципліни з боку підпорядкованого персоналу.

Саме система контролю є ядром організаційної структури. Керівник може користуватися самою щирою підтримкою та участю з боку своїх працівників і створити в організації саму теплу атмосферу, однак, не маючи контролю, він не володіє ні реальною системою, ні реальною владою, ні реальним керівництвом.

Підпорядкування, тобто готовність співробітника виконувати вимоги керівника, буває декількох видів.

1. Усвідомлене підпорядкування передбачає, що працівник розуміє свою роль, функції, необхідність дій, про які говорить керівник. Це забезпечує високу продуктивність.

2. Пасивне означає, що виконавець байдуже ставиться до отриманих задач та виконує їх формально, внаслідок чого має місце низька продуктивність.

3. Вимушене пов'язано з тим, що працівник не розуміє, що від нього вимагається, тяготиться своїм становищем, противиться розпорядженням, знижує продуктивність. Від вимушеного підпорядкування недалеко до непокори, відмови від роботи та грубих порушень трудової дисципліни.

Вважається, що 20% порушень дисципліни відбувається з корисливих мотивів і 75% - внаслідок розчарування працівниками різними сторонами діяльності організації [30]. Якщо причини того, що відбувається не залежать від працівника (недостатня кваліфікація, відсутність належних умов праці тощо), про порушення трудової дисципліни мови бути не може.

Всі катастрофи, що відбуваються, крім природних, виникли з вини людини, яка порушила дисципліну. Як свідчить аналіз причин нещасних випадків, не менше 80% їх відбувається через порушення вимог законодавчих і нормативно-правових актів з охорони праці робітниками, керівниками робіт, і лише близько 20% - з причин технічного характеру [30].

Щоб суттєво вплинути на значне зменшення згаданих 80% нещасних випадків, необхідно чітко регламентувати поведінку працівників у процесі трудової діяльності, навчити їх свідомо виконувати вимоги нормативних актів з охорони праці і створити такий механізм контролю, за якого відступи від правил безпеки стали б неможливими.

1.3 Правове регулювання і методи забезпечення трудової дисципліни

Згідно ст.140 «Забезпечення трудової дисципліни» Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП) [4] трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

Трудовий розпорядок визначається Правилами «Про внутрішній трудовий розпорядок» (далі по тексту - Правила), що розробляються відповідно до ст.43 Конституції України [1], КЗпП та інших нормативно-правових актів, затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації.

Правила слід регулярно переглядати з урахуванням накопиченого досвіду або будь-яких змін у діяльності організації. Це є одним із завдань менеджерів. До такої роботи залучаються також фахівці з персоналу. Добре, якщо в процесі перегляду правил беруть участь представники профспілок.

Важливим нюансом є те, що роботодавець не тільки повинен розробити та затвердити такі правила, а й забезпечити умови для їх належного виконання - в іншому випадку невиконання трудових обов'язків і недотримання трудової дисципліни відбувається не з вини працівника.

Важливою складовою забезпечення правового порядку в організації, формування у працівників поваги до закону та безумовного виконання його вимог є система норм трудового права, спрямована на виховання працівників. Чинне трудове законодавство, зокрема. ч. 1 ст. 140 КЗпП, встановлює, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується, в тому числі, й методами виховання, а такожзаохочення за сумліннупрацю. Проте практика в розв'язанніцієїпроблемивжейде по переду законодавця. Так, нормикорпоративноїетикинабуваютьнеабиякогозначення в нинішніхумовахрозвиткусоціальнихзв'язківворганізаціях. Без цього не уявляється будь-яка сучасна організація, де в основіуправлінняпрацівникамилежитьнауковаорганізаціяпраці. Однаквисловлюється й протилежна точка зору, яка полягає у невизнанні за роботодавцемобов'язкущодовихованняпрацівників.

Методи забезпечення трудової дисципліни - це способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов'язків, що передбачені трудовим договором і трудовим законодавством.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної, високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Згідно ст.88 КЗпП умови праці вважаються нормальними за умов:

- справності машин, верстатів, комп'ютерного обладнання, програмних систем;

- вчасного постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

- належної якості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасне подання;

- своєчасного забезпечення технічною документацією;

- здорових та безпечних умов праці.

Методами забезпечення трудової дисципліни є переконання і виховання; заохочення та покарання (ст. 140 КЗпП). Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці та виконання своїх обов'язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомивши правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно та добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема.

Переконання - це певний спосіб впливу на свідомість людини і тим самим на його поведінку, який передбачає аргументоване і логічно витримане доведення істинності того чи іншого положення, думки, оцінки. Переконання завжди направлено на те, щоб працівник добровільно виконував волю суб'єкта управління. Завдяки переконанню досягається єдність волі суб'єкта та об'єкта управління.

Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є переконання. Воно буде лише у тому випадку, коли правила внутрішнього трудового розпорядку виконуватимуться завдяки ідейній переконаності в їх моральній обґрунтованості та доцільності.

У методі переконання виховання свідомості тісно пов'язано із звичкою. За звичкою ми досить часто здійснюємо певні дії саме тому, що ми так звикли поступати, внаслідок традиції, сімейної або виробничої.

Основними прийомами переконання є інформування (розповідь), роз'яснення, доказ, спростування і бесіда.

Головна мета переконання - досягти сумлінного виконання норм трудового права, що досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальним заходами заохочення.

В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності здійснених заходів, тому на всіх стадіях трудового процесу, вирішенні економічних та організаційних питань спостерігається поєднання методів переконання та примушення.

Інші методи забезпечення трудової дисципліни є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання та виховання.

Управлінню за рахунок переконання, виховання, задач та наказів складає протилежність управління за допомогою заохочення (мотивації) персоналу.

Заохочення- впроваджуються з метою спонукання працівників до ініціативності, відповідальності, сумлінного відношення до праці, за роботу з більшою напруженістю під час виконання посадових обов'язків.

Стимулювання свідомо використовується державою, суспільством, підприємцями, трудовим колективом для обумовленості поведінки працюючих шляхом органічної ув'язки інтересів суспільства, підприємців, трудового колективу з інтересами окремого працівника (див. рис.1.2). При цьому наголос робиться не на «веління», розпорядження, а на «самовизначення» працівником своєї поведінки під час роботи.

Рис. 1.2.Зв'язок між цілями організації та працівників [22]

Вихідним пунктом управління за допомогою мотивації є мотиви персоналу. Під мотивом розуміють спонукання людської поведінки, що базуються на суб'єктивних відчуттях недоліків чи особистих стимулах.

Матеріальні та моральні стимули знаходять своє відображення у системі засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

При успішному використанні систем мотивацій можливо досягти:

- збільшення виробництва та прибутку;

- збільшення рівня якості роботи;

- активної участі персоналу в процесі введення в експлуатацію нової техніки, нових прийомів та технології;

- підвищення використання людського потенціалу працездатності;

- зменшення коефіцієнту плинності кадрів;

- покращення репутації організації.

Примушення- це зумовлена кимось або чимось необхідність діяти певним способом, незалежно від бажання (може бути обумовлена законом).

Метод примушення застосовується до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцем внаслідок невиконання покладених на них трудових обов'язків.

Трудове законодавство встановлює два види відповідальності, а саме: дисциплінарну та матеріальну.

Відповідальність згідно з трудовим правом - це окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і нести відповідальність. Підставою дисциплінарної відповідальності є трудове правопорушення - дисциплінарний проступок, трудове або майнове правопорушення.

Загальним для цих правопорушень є невиконання працівником трудових обов'язків.

Дисциплінарна відповідальність є ретроспективною і полягає в обов'язкові порушника відповісти за вчинений дисциплінарний проступок і зазнати негативних наслідків у вигляді обмежень особистого, організаційного чи майнового порядку. Зі сторони роботодавця реакція на дисциплінарний проступок полягає в тому, щоб запросити пояснення від порушника трудової дисципліни; застосувати до працівника санкцій у порядку, визначеному трудовим законодавством.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу над працівником.

Механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, які передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладання, зняття й оскарження.

Порушення трудової дисципліни вважається таким, за умови, що воно сталося в робочий час, а для працівників, з ненормованим робочим днем, увесь час перебування на робочому місці та на території організації вважається робочим часом.

Основними ознаками дисциплінарної відповідальності є законність, обґрунтованість і справедливість, додержання правових норм.

До стадій процедури накладання дисциплінарного стягнення відносяться:

- виявлення дисциплінарного проступку (пояснення працівника, проведення службового розслідування);

- застосування дисциплінарного стягнення (обирається вид стягнення, оформлення наказу/розпорядження);

- виконання дисциплінарного стягнення (повідомлення працівнику під розпис прийнятого рішення щодо дисциплінарного стягнення);

- оскарження дисциплінарного стягнення (припинення, зняття, визнання незаконним дисциплінарного стягнення згідно чинного законодавства).

Стаття 147 КЗпП передбачає два види дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни: або догану, або звільнення.

Догану може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто тих правил поведінки під час виконання трудових обов'язків, що встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором. У деяких випадках такі правила поведінки можуть бути встановлено й посадовою інструкцією працівника.

Перш ніж підписати наказ про звільнення працівника, власнику слід дотримуватися багатьох умов, передбачених законодавством.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно:

- щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків;

- щоб невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним (суперечило законодавству), мало систематичний характер;

- щоб за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування.

Також, якщо в організації немає зафіксованих письмово дисциплінарних процедур можливим є отримання звинувачення у несправедливому звільненні, у разі наявності мети звільнити кого-небудь на підставі порушення дисципліни.

Якщо всі ці правила з боку роботодавця були дотримані, і це не дало позитивних наслідків, власник або уповноважений ним орган вправі прийняти рішення, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Звільнення - це крайній захід стягнення. Воно може бути застосоване у випадку систематичного порушення працівником трудової дисципліни і невиконання своїх обов'язків, а також у разі вчинення грубого дисциплінарного проступку.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а також попередню роботу працівника.Не слід також плутати заходи дисциплінарного стягнення із заходами впливу з метою забезпечення дисципліни праці - позбавлення працівника преміальної винагороди, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо.

В управлінні персоналом слід враховувати особливості соціально-психологічних методів, що пов'язані з соціальними відносинами в колективі, з моральним і психологічним впливом на персонал. З їх допомогою регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання і визначається соціальна політика в організації.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні моральних стимулів до праці та здійсненні впливу на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини.

До соціально-психологічних методів належить: формування колективів з урахуванням типології особистості та характеру працівників, створення нормального психологічного клімату, творчої атмосфери. З метою ефективного управління персоналом необхідно враховувати, що ставлення до праці у всіх різне.

Особливу увагу керівники повинні звертати на такі параметри особистості, як інтроверсія або екстраверсія. Саме цей принцип повинен лежати в основі формування трудового колективу; особистий приклад керівника своїм підлеглим (по-перше, це імідж менеджера, який надає мотиваційний вплив на співробітників в плані їх самовираження і причетності до роботи на фірмі з ефективним керівником, крім цього, на особистому прикладі часто грунтується влада керівника, необхідна для здійснення інших функцій з управління персоналом); задоволення культурних і духовних потреб співробітників - надання працівникам можливості соціального спілкування.

Багато керівників, які роблять ставку на персонал, особливо в організаціях, які не займаються матеріальним виробництвом, а надають послуги (консалтинг, інжиніринг та інші види діяльності), намагаються проводити у вільний час корпоративні заходи з організації дозвілля своїх співробітників та членів їх сімей або відзначають знаменні події в житті фірми, а також особливо відзначилися її співробітників спільними походами в ресторан, клуб, кінотеатр і т.п. Такі заходи вважаються набагато більш значущими в плані підвищення мотивації праці, ніж елементи матеріального стимулювання, що застосовуються до окремих працівників. Слід зазначити, що рівень оплати праці в таких фірмах досить високий. У державних підприємствах подібними функціями займаються профспілки, що намагаються організувати колективні заходи (поїздки, екскурсії) і задовольнити культурні потреби працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціальне стимулювання розвитку колективу.

Будь-який працівник дотримується певних етичних норм поведінки. Такі норми необхідні не тільки в побуті, але і в трудовій діяльності. Тому, якщо керівництво визначає соціальні норми поведінки або вони виробляються на основі угоди між членами колективу та керівництвом або на підставі вироблених роками традицій, то такий стан речей сприяє підвищенню соціально-морального клімату в колективі, рівню трудової дисципліни і є важливим мотивуючим фактором [13].

Виробничий клімат взаємовідносин в колективі умовно можливо розділити на три кліматичні зони:

- кліматична зона І - соціальний клімат, що визначається ступенем прийняття кожним працівником загальної мети та задач організації і формується під впливом таких факторів: стилю керівництва, строго виконання правових та моральних норм, прояву демократичності в управлінні;

- кліматична зона ІІ - моральний клімат, визначається діючими в колективі моральними цінностями і є по масштабам локальним, тобто характерний для первинного колективу: бригади, групи, відділу;

- кліматична зона ІІІ - психологічний клімат, особливість якого полягаєвтому, що він складається між працівниками, які безпосередньо контактують один з одним.

У кожній організаційній структурі, поряд з офіційно закріпленою (статутом, положеннями, штатним розкладом) утворюється та існує неофіційна (неформальна) соціально-психологічна структура, яка ґрунтується на закономірностях міжособистісних відносин. А тому взаємовідносини між працівниками не зводяться лише до формальних робочих контактів. Ці відносини і формують морально-психологічний клімат в колективі. Керівникам усіх рівнів слід приділити особливу увагу виявленню і оцінці неофіційних груп, які виникають та існують у підрозділах, і лідерів, що їх очолюють.

В колективі з нездоровим морально-психологічним кліматом завжди буде низька продуктивність праці, низький рівень трудової дисципліни та високий показник плинності кадрів.

Типовою помилкою керівників та менеджерів є те, що вони намагаються покращити рівень дисципліни лише адміністративними методами, а не методами удосконалення організаційної та економічної сторін.

Важливим є розумне поєднання позитивних і негативних стимулів. А які з них виявляються більш дієвими в практиці управління, залежить від традицій, що склалися в суспільстві, організації, колективі, поглядів, звичаїв самих працівників і керівників організації.