Актуальність теми. Прагнення України до створення внутрішніх та зовнішніх умов досягнення соціальної орієнтації економіки, рівноправного входження до світового ринку праці обумовлює необхідність впровадження ефективних механізмів регулювання дисциплінарних відносин. Особливістю як економічних, так і соціальних відносин в Україні є незбалансованість і порушення норм, стандартів, вимог у всіх основних сферах діяльності: економічній, виробничій, трудовій, соціальній. Порушення правових норм, диспропорція прав і відповідальності, неефективність діяльності інститутів із захисту прав і гарантій є одночасно наслідками та причинами недосконалості регулювання дисциплінарних відносин. Стає нормою неправова поведінка як з боку роботодавця, так і працівника (невиплата і несвоєчасна виплата заробітної платні, зменшення ролі нормування праці, несправедливе звільнення, невиконання умов колективного договору), низький рівень продуктивності праці та корпоративної культури тощо. У контексті розглянутого виникає нагальна потреба в розбудові та впровадженні науково обґрунтованих теоретичних і практичних рекомендацій щодо регулювання дисциплінарних відносин і в освітній сфері, яка є основою формування особистості, здатної до праці в нових ринкових умовах.

Дослідженню проблеми регулювання дисциплінарних відносин присвячено наукові праці багатьох учених далекого та близького зарубіжжя, а також вітчизняних фахівців. Разом з тим комплексне вирішення питань концептуального, правового, науково-методичного забезпечення в системі регулювання соціально-трудових відносин па різних рівнях управління залишається поза увагою дослідників. Наукові розробки О. Амоші, О. Афоніна, О. Бандурки, В. Батченка, Д. Богині, Л. Грузінової, М. Галянтича, Ю. Кулікова, А. Колоту, С. Кожушка, О. Крушельницької, В. Лавриненка, Т. Левищенка, Н. Лук'янченка, Г. Назаровіна, О. Новікової, В. Пилипенка, П. Пилипенка, І. Стеценка, М. Хавронюка та інших певною мірою сприяли розвитку дисциплінарних відносин.

Вагомий внесок у дослідження проблем, що розглядаються, зробили російські вчені В. Адамчук, Ю. Адушкін, Є. Аптосеико, Т. Бараненкова, Р. Безруких, М. Бурмістров, О. Єюршин, Т. Заславська, Т. Земцова, М. Ісасв, В. Струк, Н. Шагалова, В. Шкатуллата інші.

Однак, більшість праць вітчизняних науковців, присвячених даній проблемі, виконано ще за часів радянської влади. Що стосується зарубіжних науковців, їх дослідження не відрізняються глибиною розробки, і, як наслідок, не можуть бути цілком пристосовані до сучасних умов господарювання в Україні. Між тим, реалії сьогодення потребують якісно нових розробок щодо регулювання дисциплінарних відносин.

Проблема регулювання дисциплінарних відносин в організації порушується в умовах, коли найбільш важливі теоретичні аспекти останніх, зокрема, визначення поняття, різновиди, структура тощо знаходяться в стадії дискусії, а питання поєднання правових та управлінських аспектів дисциплінарного врегулювання в менеджменті сучасної організації, в тому числі й освітніх закладів потребує систематизації й обґрунтування.

Стратегію розвитку дисциплінарних відносин в організаціях досліджувала Лутай Л.А. Вона схарактеризувала можливості менеджменту у вирішенні проблем збалансованості дисциплінарних відносин на національному і регіональному рівнях. Висвітлила критерії оцінки пріоритетних напрямків забезпечення дисципліни й порядку в Україні.

Питання організації педагогічної діяльності та дисциплінарних відносин в колективі висвітлили такі науковці як Єльникова Г.В., Карамушка Л.М., Даниленко Л.І., Корнажевський Ю.А., Звєрева В.І., Лизинський В.М., Пищулін М.П., Ананішнєв В. М.

Зокрема В.І. Звєрєва розкрила закономірності організаційно-педагогічної діяльності керівника і дала змістовну характеристику методів цієї діяльності.

Людиноцентриський підхід в управлінні навчальним закладом досить змістовно описав Ю.А. Корнажевський, наголосивши, що людину необхідно сприймати як цілісний суб'єкт, який є переплетінням робочих стосунків, сімейного життя, участі в громадському житті з одного боку і різнобарвністю палітри стосунків між співробітниками з іншого.

Форми і принципи відбору і розміщення педагогічних кадрів досліджували Н.П. Піщулін та В.М. Ананішнєв.

Л. Диниленко і Л. Карамушка окреслили основні наукові підходо до управління персоналом, визначили етапи запровадження змін та процес відбору і набору персоналу з урахуванням психологічних аспектів.

Проте сутність розробки цих досліджень, за безумовної важливості їх, ступень розробки проблеми регулювання дисциплінарних відносин у загальноосвітньому навчальному закладі є недостатньою: робіт присвячених безпосередньо питанням врегулювання дисциплінарних відносин у загальноосвітньому навчальному закладі практично немає; теоретично не обґрунтовано цілісного механізму регулювання цих відносин за ринкових умов в освітній сфері.

Такий стан наукового знання зумовлює необхідність розв'язання суперечностей, що об'єктивно мають місце в теорії і практиці менеджменту, а саме: між вимогами, які висуваються до впровадження ефективних механізмів регулювання дисциплінарних відносин та наявним станом їх в закладі освіти; між потребою теоретичного і практичного забезпечення готовності керівника загальноосвітнього навчального закладу до врегулювання дисциплінарних відносин та відсутністю цілеспрямованої організації підвищення його кваліфікації з цього напрямку; між накопиченим досвідом регулювання дисциплінарних відносин в соціально-педагогічних системах та недостатньою розробленістю науково-методичного обґрунтування вдосконалення цього процесу.

Проблема дисципліни включає багато як наукових так і практичних аспектів. Комплексний характер даної проблеми визначає необхідність залучення до її вирішення різних наук: правових, економічних, філософських, управлінських, соціологічних, соціально-психологічних, тощо.

Дисципліна була об'єктом управління за всіх часів, хоча її тлумачення відрізнялися. Йшлося про дисципліну як необхідну передумову організації трудового процесу, управління дисципліною, зміцнення дисципліни, підвищення її рівня, дисципліну як регулятор соціально-моральних відносин колективу, засіб формування особистості тощо.

Теоретичне підґрунтя для розв'язання проблем управління дисципліною й дисциплінарними відносинами має історичний досвід та тенденції формування методологічної бази в умовах України. Тільки врахування здобутків, напрацьованих науковою спільнотою радянських часів і сьогодні, з огляду на нові результати сучасних фахівців, дає можливість визначити наукові засади управління дисципліною, а також проблеми, які перешкоджають їхній ефективності. Але зараз управляти дисципліною тільки за допомогою методологічного стереотипу, який склався ще за радянських часів і, в значній мірі, вичерпав себе, неможливо. Для оволодіння новітніми дисциплінарними технологіями слід позбавитися цього та інших стереотипів, визначити концептуальні основи дисципліни. Тобто необхідно чітке розуміння, що таке дисципліна та дисциплінарні відносини. З цією метою доцільним є вивчення понятійного апарату, який визначає різні сторони дисципліни, та розробка нових наукових абстракцій щодо формування системи знань в галузі дисципліни й дисциплінарних відносин в умовах одержання Україною статусу країни з ринковою економікою.

Дисципліна (від лат. disciplina - порядок) - певний порядок людей що відповідає сформованій у суспільстві, організації норм права і моралі. Дисципліна в широкому значенні - невід'ємний елемент у житті і діяльності будь-якої організації людей (державної, виробничої, суспільної, особистісної та ін.). Вона є необхідною умовою єдності дій з метою найбільш ефективного досягнення поставлених цілей. Класик менеджменту Л. Файоль писав: "Дисципліна складає головну силу армій. Дисципліна - це все те, у що її перетворюють начальники" [163]. Виробництво матеріальних благ може здійснюватися тільки в процесі кооперованої (спільної) праці.К. Маркс писав, що "люди не можуть працювати, не об'єднавшись певним чином для спільної діяльності і для взаємного обміну своєю діяльністю" [90, с.441-449]. Саме забезпечення дисципліни праці с обов'язковою умовою її кооперації й організації виробництва. Необхідність дотримуватися дисципліни, обумовлена суспільним характером і вимогою підпорядкованості певному порядку всіх учасників спільного виробництва продукту.

Характеризуючи процес виробництва, К. Маркс розглядав історично кооперацію праці, досліджуючи його особливості взагалі та на рівні капіталістичного способу виробництва. Неодноразово він підкреслював, що "процес праці необхідно розглянути спочатку незалежно від хоча б якої певної суспільної форми". Праця, як загальна умова обміну речовин між людиною і природою, є природна вічна умова людського життя, "однаково спільна для всіх її суспільних форм" [92, с.188, 195]. У процесі праці можна виділити деякі загальні моменти, що однаково правильні для всіх можливих форм розвитку способу виробництва, що є природними умовами людської прані. Досліджуючи історичні категорії шляхом абстракції, необхідно пам'ятати про попередження К. Маркса про те, що "визначення, які дійсні для виробництва взагалі, повинні бути виділені саме для того, щоб через єдність, що випливає вже з - за той, що суб'єкт - людство й об'єкт - природа - ті самі, не було забуто істотне розходження" [88, с.711].

Як відомо, К. Маркс розглядав три форми капіталістичної кооперації: просту кооперацію, мануфактуру і фабрику. Кожна з цих форм кооперації відрізняється від кооперації взагалі. Остання "являє собою загальну форму, що лежить в основі всіх суспільних устроїв, спрямованих на збільшення продуктивності суспільної праці, і яка в кожній з них одержує подальшу специфікацію". Досліджуючи кооперацію, К. Маркс використовує прийом принципу спільності (загальне - особливе - одиничне). Загальне - кооперація взагалі - виступає як проста кооперація, ознаки якої в ускладненому вигляді належать більш складним, особливим формам кооперації. Інакше кажучи, проста кооперація "с базисом і передумовою всіх її більш розвинутих форм" [91, с.285].

Найнижча форма кооперації праці спостерігалася вже в межах роду, громади, родини. Цій формі кооперації відповідав певний рівень дисципліни. Вимоги до останнього складалися стихійно й виражали загальні інтереси колективу, що виступають як форма співробітництва і взаємодопомоги. Дисципліна формувалася й підтримувалася трудовим процесом і самим житіям, а не нав'язувалася з боку. Кожний додержувався норм поведінки традиційно, без вільного вибору, тобто дисципліна не була усвідомленою. Поведінка людей детермінувалася природними й соціальними умовами, а відхилення від цих норм, родових традицій загрожувало загибеллю, як окремій особистості, так й усім членам кооперації.

Таким чином, перша історично сформована форма кооперації праці - первісна кооперація - в умовах природного поділу праці, загальної власності на засоби виробництва й неможливості відчленовування індивіда з трудового колективу, ще не могла розглядати дисципліну праці як особливе відношення. Тут дисципліна виражає історично визначений суспільний зв'язок між людьми в трудовому процесі, викликаний необхідністю погоджувати їхні дії для досягнення загальної мети. Таке визначення дисципліни праці є, як і проста форма кооперації, базисом і передумовою для всіх її більш розвинутих форм. Тобто, більш складна форма дисципліни праці буде розглядати її попередню форму як сходинку до самої себе. Оскільки праця в різних соціально-економічних умовах носить специфічний характер, то й дисципліна праці буде специфічною.

Подальший розвиток природного поділу праці спричинив те, що, окремі родини, покоління, громади стали обмінюватися продуктами праці, що й привело до суспільного поділу праці. Так виникла інша історична форма кооперації праці в умовах суспільного поділу праці, властивого докапіталістичним класовим формаціям.

В умовах рабовласництва і феодалізму основною формою кооперації с: все та ж проста кооперація, усередині якої був відсутній поділ праці. Кожен учасник цієї кооперації виконує ті ж операції і функції, що й в умовах індивідуального виробництва.

Зростання числа зайнятих працівників вносить помітні зміни в дисципліну. Панівною тут є дисципліна окремого виробника, але зовсім в іншому значенні. Сам виробник перетворюється в річ погрібне покірливе підпорядкування своєму хазяїну. Дисципліна підтримується шляхом поневолення, фізичного примусу до праці. Машини вимагають тільки безпосередньо узагальненої або спільної праці.

На зміну простій кооперації приходить мануфактура, заснована на продажу робочої сили. При капіталістичній мануфактурній кооперації здійснився перехід, до дисципліни праці сукупного працівника. Дисципліна праці виражає зв'язок не самостійних, а об'єднаних єдиним трудовим процесом робітників, що сприяє переходу до більш високої форми кооперації праці - фабрики. Дисципліна підтримується вже не ціпком, а голодом. Робітник стає живим придатком до машини. Капіталістична кооперація змінила також і дисципліну. К. Маркс писав, що "технічне підпорядкування робітника одноманітному рухові засобів праці. створює казармену дисципліну" [89, с.434]. Маркс цитує Фур'є, який зазначав, що найбільш важким у забезпеченні дисципліни було змусити людей відмовитися від їхнього звичного безладдя в праці, а уподібнитися регулярності великого автомата. Це здійснюється фабричним кодексом, де капітал формулює своє самодержавство над робітником. Усі покарання зводяться до штрафів і відрахувань із заробітної плати. Тобто голод змушує робітника дотримуватися фабричної дисципліни.

Таким чином, історія розвитку кооперації праці показує, що в умовах простої кооперації праці, заснованої на спільній власності, дисципліна праці була природною умовою існування. її норми виражали інтереси всього колективу й виступали як форма співробітництва і взаємодопомоги. З виникненням приватної власності на засоби виробництва, дисципліна праці стала нав'язуватися ззовні, а вимоги дисципліни - виражати інтереси власника засобів виробництва і виступати у формі експлуатації.

Ліквідація приватної власності, побудова соціалізму в СРСР ґрунтувалися на постулаті про те, що суспільна праця змінить ставлення робітників до неї, змінивши відповідно характер і дисципліну праці. Ця нова дисципліна "повинна створюватися па зовсім нових началах, дисципліна довіри й організованості робітників та найбідніших селян, дисципліна товариська, дисципліна всілякої поваги, дисципліна самостійності й ініціативи в боротьбі" [64, с.500]. На цій основі побудовані всі наукові дослідження дисципліни соціалістичного періоду. Однак соціалістична дисципліна праці виявилася насправді таким самим міфом, як і розвинуте соціалістичне суспільство.

Для того щоб спільна діяльність з виготовлення кінцевого продукту проходила успішно, необхідно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу, трудові функції, які він виконує, сукупність знань, предметів і умов праці для належною виконання функцій, доручених кожному учаснику спільної праці. Учасники виробництва не ізольовані один від одного, а утворюють складну систему зв'язків і взаємозв'язків у процесі організації праці, у межах якої здійснюється процес праці. У результаті, як правило, ставлення людей до кооперації праці набувають форми організації. Вимоги цієї організації до суб'єктів праці складають сутність дисципліни [169].

Необхідно відзначити, що в науці й практиці відсутня єдність думок з приводу визначення дисципліни. Сформований у соціалістичній економіці методологічний стереотип зміцнення трудової дисципліни вже вичерпав свої можливості. Необхідні нові технології управління дисциплінарними відносинами, що дозволяють залишити відомі стереотипи й підняти на новий якісний рівень проблему дисциплінарних відносин у комплексі.

Вивчення численних досліджень у вигляді дисертаційних робіт. наукових звітів, монографій і т.д. з проблем дисципліни дозволяє проаналізувати різні підходи до розуміння її сутності.

Дисципліна - поняття комплексне, його використовують державні діячі, філософи, соціологи, юристи, економісти та ін. Дисципліну можна розглядати як елемент соціальної системи суспільства. Вона є засобом досягнення різноманітних цілей: від політичних до конкретних цілей особистості. Дисципліна - це суспільні відносини, що складаються з приводу дотримання соціальних і технічних норм, правил поведінки в державі, суспільстві, підприємстві, родині [175, с.357].

У філософській літературі іноді стверджується, що розгляд дисципліни як підпорядкування людей певному порядку, правилам, волі керівника тощо, є юридичне, а не філософське визначення, оскільки створює думку про насадження дисципліни зверху [55, с.8]. На наш погляд, це суперечливе твердження. Без підпорядкування немає й не може бути правильного розуміння дисципліни як в юридичному, так і в філософському значенні цього слова.

Підпорядкування не є насадження дисципліни зверху. Це такий зв'язок, при якому учасники суспільних відносин погоджують свою поведінку з розумними й необхідними вимогами суспільства, розпорядженнями, соціальними нормами тощо. Підпорядкування забезпечується системою юридичних норм, заходами виховною та переконуючого характеру.

На думку В.І. Воловича, дисципліна - це спосіб соціального контролю й підтримки певного порядку, необхідного для ефективного функціонування суспільства та його підсистем [33, с.24]. З погляду М.І. Хавронюка, дисципліна - це стан, при якому всі суб'єкти правовідносин влади і підпорядкованості неухильно дотримуються порядку та правил, встановлених законами, а також відповідними статутами й положеннями [165, с.15].

Таким чином, усі визначення дисципліни характеризують або будь - яку її сторону (філософську, соціальну, економічну, правову і т.д.), або певний різновид, найчастіше, трудовий.

Дисципліна - це елемент громадської організації праці, що виражає соціально-економічні відносини даного суспільства й визначається ними. Дисципліна - є форма зв'язку між людьми з приводу сформованого порядку поведінки людей у державі, організаціях, соціальних групах, що відповідає нормам права й моралі даного суспільства. Таким чином, об'єктивною стороною дисципліни є порядок, без якого не може існувати жоден суб'єкт господарювання, а суб'єктивною - дотримання відповідних правових норм. Тоді дисциплінованість - не ступінь дотримання правових норм у державі, організаціях, соціальних групах.

Проведені дослідження, узагальнення теоретичних здобутків у цій сфері дозволили виділити три рівні дисципліни:

1) державна дисципліна, що включає в себе дисципліну в суспільстві в цілому та за окремими видами діяльності (макрорівень);

2) дисципліна трудового колективу, що включає в себе дисципліну праці й дисципліну поведінки в процесі праці та поза її межами (мікрорівень);

3) дисципліна робітника, в т. ч. трудова дисципліна та дисципліна поведінки (мікрорівень).

Поняття "дисципліна" найчастіше пов'язують з дисципліною праці. В науковій літературі, нормативно-правових документах, повсякденному житті зустрічаються поняття "дисципліна праці" і "трудова дисципліна". Деякі автори [61,153] ототожнюють поняття "дисципліна праці" і "трудова дисципліна". Тобто, вони розглядають дисципліну праці лише як дотримання встановленого порядку спільної діяльності. А саме: сумлінне виконання своїх трудових обов'язків, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, закономірність колективної праці і т.д. Більш правильною, на наш погляд, є думка тих авторів, які вважають, що трудова дисципліна - складова частина дисципліни праці [28]. Остання є комплексним поняттям і охоплює практично всі сторони виробничої діяльності працівників. Це складна економічна категорія, яка віддзеркалює різні суспільні зв'язки й відносини, що виникають між людьми в процесі колективної праці: економічні, організаційно-технічні, правові, моральні, соціально-психологічні та ін.

Дисципліна праці є об'єктивним, динамічним, історично обумовленим соціальним процесом. На її зміст, форми й методи забезпечення визначальний вплив чинять форми власності на засоби виробництва.

Дисципліна праці мас ознаки двох сторін способу виробництва, що співвідносяться як речовий зміст і економічна форма. Але дисципліна праці - категорія не тільки базисна, але й надбудовна, оскільки вона пов'язана з такими надбудовними категоріями як переконання, трудова мотивація й ін. Отже, глибокі дослідження категорії "дисципліна праці" вимагають розширеного підходу, який припускає виявлення її місця в способі виробництва.

Дисципліна праці належить до безпосередньо трудових відносин, що включають поділ і кооперацію праці, різні виробничі зв'язки тощо. В економічній літературі ці відносини називають "граничними" або організаційно-виробничими, оскільки вони знаходяться па стику продуктивних сил і виробничих відносин. Дисципліна праці - категорія однопорядкова, яка разом із поділом і кооперацією праці відноситься до двох сторін способу виробництва. На думку В.І. Малініна:". сторона дисципліни праці, що ми умовно називаємо організаційно-технічною, пов'язана з поділом праці та її кооперацією, технічним рівнем виробництва й меншою мірою залежить від її суспільної форми. Вона розвивається разом з зростанням продуктивних сил." [85, с.94].

Дисципліна праці обумовлює основні вимоги до учасників процесу праці, впливає на формування у безпосередніх виробників продукції (послуг) певного ставлення до цих вимог. В умовах ринкової економіки такий вплив суттєво зростає, оскільки від дисципліни праці (дотримання виробничої, технологічної і трудової дисципліни) залежить якість продукції (послуг), її обсяг, трудові витрати, ціноутворення й інші кількісні та якісні показники. Все це забезпечує успіх на ринку товарів і послуг, конкурентоздатність в умовах твердої боротьби за ринки збуту. У країнах з розвинутими ринковими відносинами цій проблемі, як показує досвід, приділяється чимало уваги [160, с.70].

Підвищення значущості дисципліни праці в наш час обумовлено дією таких причин:

ускладненням господарських відносин у державному масштабі за видами діяльності й підприємствами, що вимагає підвищеної чіткості й організованості в налагодженні трудової діяльності;

різке зростання ціни одиниці робочого часу й одночасно його втрат, обумовлених різноманітними порушеннями дисципліни праці;

підвищена складність управління як великими комплексними виробництвами, так і дрібними й середніми підприємствами в умовах найжорстокішої конкуренції, кризових явищ в економіці, недосконалості чинного законодавства вимагають дисциплінованості й відповідальності керівників усіх рівнів;

численні коливання зовнішнього й внутрішнього середовища підприємства, його нестійкість та невизначеність обумовлюючі, необхідність створення й використання дисциплінарної практики, тобто роботи зі створення дисципліни. Вона складається з трьох частин: формалізації правил поведінки; узгодження про трактування правил поведінки; вибору санкцій.

З економічної точки зору дисципліна праці є необхідною умовою розвитку виробництва, передумовою погодженої діяльності людей в його процесі. Деякі вчені-економісти під дисципліною праці розуміють форму суспільного зв'язку між людьми в процесі їхньої трудової діяльності [9, с.170].

Т.О. Бараненкова пов'язує поняття дисципліни праці з виробничими відносинами. На її думку перша є продуктом функціонування відносин власності, розподільчих, товарно-грошових відносин тощо. їхня взаємодія породжує певний рівень дисципліни праці асоційованих виробників [6, с.7]. Аналогічної точки зору дотримується Ю.І. Кравченко [33, с.27].

Соціологи також неоднаково трактують зміст поняття дисципліни праці. На думку деяких з них дисципліна являє собою суспільне явище, що знаходить своє вираження у виконанні людьми певної системи правил трудової кооперації, детермінованої соціальними й технічними умовами процесу виробництва [135, с.12]. Інші сутність дисципліни бачать в зв'язках людей у трудовому процесі.

Юристи пов'язують розуміння дисципліни праці, з нормами права. Вони розглядають тільки трудову дисципліну й визначають її як сукупність правил поведінки та відповідність поведінки працівників у процесі праці нормам права [133, с.15].

І.І. Чанглі використовує два поняття: дисципліна праці і виробничо-трудова дисципліна. Остання розглядається як підсистема дисципліни взагалі. Головними елементами виробничо-трудової дисципліни є планова, технологічна, фінансово-економічна, трудова дисципліна і дисципліна поведінки та безпосереднього спілкування.

У наведеному визначенні назва підсистеми не відповідає її змісту: вузьке поняття (виробничо-трудова дисципліна) розглядається як широке (містить п'ять елементів). До того ж, планова та фінансова дисципліни - це елементи державної дисципліни. Через це наведені вище елементи дисципліни навряд чи доцільно включати до структури дисципліни праці. Виправданим, на паш погляд, є внесення до цієї структури такого елементу, як дисципліна поведінки поза сферою праці (за межами робочого місця та підприємства). Оскільки головним видом порушення трудової дисципліни є прогул, то виділення дисципліни поведінки має важливе значення для аналізу ефективності роботи підприємств усіх форм власності. Утрати робочого часу з цієї причини складали в народному господарстві за офіційними даними 15-18%, а на окремих підприємствах - до 30-40%.

Відсутність єдності у визначенні сутності категорії "дисципліна праці" обумовлена, на наш погляд, як складністю й багатогранністю зв'язків та відносин, теоретичним відображенням яких вона виступає, так і недостатньою розробленістю методології дослідження, що дозволяє розкрити "глибинні" процеси її формування і використання. Вирішення цих проблем у значній мірі полегшить завдання виявлення та виміру взаємозв'язку дисципліни праці й ефективності господарювання, тим самим зміцнюючи економічний потенціал суспільства.

Головне в теоретико-методологічному аналізі дисципліни праці - це розуміння того, що вона є категорією суспільної форми праці. Соціально-економічні відносини між людьми з приводу їхньої участі в суспільній праці є складовою частиною системи виробничих відносин. Виходячи з цього, аналіз дисципліни праці дозволяє:

по-перше, знайти глибинні основи даного явища у виробничих відносинах будь-якого суспільства;

по-друге, показати, як дисципліна праці пов'язана з природною та суспільними сторонами трудового процесу;

по-третє, розкрити її взаємозв'язок з трудовою мотивацією;

по-четверте, розробити систему оцінки показників трудової дисципліни, розкрити механізм їхнього виливу на кінцеві результати роботи підприємств усіх форм власності;

по-п'яте, розробити стратегічні підходи й обґрунтувати стратегічний набір в управлінні дисциплінарними відносинами;

по-шосте, знайти й дослідити взаємозв'язок стратегій бізнесу та стратегій управління дисциплінарними відносинами.

Дисципліна праці як економічна категорія є підсистемою суспільних відносин, яка визначає порядок поведінки працюючих при виконанні трудових функцій, закріплених моральними, правовими й іншими соціальними нормами, що регламентують, субординацію, характер зв'язків і взаємозв'язків людей у процесі кооперації праці з виробництва споживчої вартості та поза сферою її застосування. Дисципліна праці через систему соціально-трудових відносин органічно вбудована в систему суспільних відносин людей в процесі кооперованої праці. Вона характеризується як дисципліна трудових відносин.

Деякі дослідники виділяють три основних види дисципліни праці, що відповідають трьом рівням, на яких закладаються формуючі її фактори - суспільну, колективну іі індивідуальну [6, с.9]. При цьому стверджується, що на кожному ріпні дисципліна праці знаходить своє конкретне втілення у певних формах. Наприклад, колективна дисципліна виражається у формі виробничої, технологічної дисципліни, дисципліни постачань. Індивідуальна дисципліна реалізується через особисту відповідальність кожного працівника за доручену справу. Чим вище сходина, що займає людина в ієрархії управління, тим більш значущою є її індивідуальна, внутрішня дисципліна та наслідки, до яких призводять її порушення. Велике значення в цьому зв'язку має висока виконавська дисципліна кожного керівника. На наш погляд, такий підхід до структуризації трудової дисципліни припускає ототожнення понять "суспільна" і "державна" дисципліна. Остання, як уже відзначалося, набагато, ширша поняття "дисципліна праці", оскільки припускає певний, порядок відносин, які встановлено державою, а отже, містить у собі виробничу, технологічну, дисципліну постачань та інші види дисципліни.

дисципліна навчальний заклад управління

Дисципліна праці складається з трудової, технологічної та виробничої дисципліни, а також дисципліни поведінки поза сферою застосування, праці (працівника, місця), що характеризують різні сторони відносин людей в ході виробничого процесу, тобто об'єднання матеріальних й особистісних факторів виробництва.

Трудова дисципліна - форма суспільного зв'язку людей у процесі виконання ними трудових функцій з обов'язковим підпорядкуванням учасників певному розпорядку [55, с.8,23,32]. Дисципліна вводить особистість у певний стереотип поведінки, який прийнято та підтримано в даному колективі. Багато вчених дотримуються думки, що трудова дисципліна являє собою сукупність дій та утримання від дій, які складають зміст трудових прав і обов'язків учасників трудового процесу [133, с.23]. Тобто тлумачення поняття "трудова дисципліна" суто правове. Ллє при цьому звертається увага па два істотних моменти:

1. дисципліна як правова норма пропонує здійснення одних дій і стримування від інших;

2. стримування від деяких дій - це вимога дотримання норм кримінально-процесуальної, адміністративної й іншої галузей права. У зв'язку з цим дане формулювання виявляє специфічні особливості трудової дисципліни серед інших правових категорій.

Інші розглядають трудову дисципліну як певний розпорядок і поведінку людей у трудовому процесі. Але поняття "порядок" та "дисципліна", хоча і близькі, але не тотожні. Якщо порядок - це "правильний, налагоджений етап чого-небудь" [139, с.57], то в сфері суспільної трудової діяльності дане поняття вживається в значенні сукупності суспільних зв'язків і відносин, що знаходяться у певній субординації і взаємозалежності. Алє субординація і взаємозалежність цих зв'язків установлюються за допомогою дисципліни. Тому дисципліну варто розглядати не як порядок, а як його дотримання.

У вузькому розумінні трудова дисципліна трактується як дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку [9, с.170].

Трудова дисципліна - є точне виконання персоналом організації трудових обов'язків. Це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, який визначає трудові обов'язки всіх категорій працівників, заохочення за досягнення в роботі та відповідальність за невиконання обов'язків.

Усі перераховані вище визначення дисципліни, дисципліни праці і трудової дисципліни представлені в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Визначення понять "дисципліна" й "трудова дисципліна"

Дослідження структури дисципліни показало, що структурний підхід до її вивчення практично не. використовується. Тим часом, він по-перше, відкриває шлях до її заглибленого пізнання, розвитку цілісного уявлення; по-друге, допомагає удосконалювати різноманітні засоби й методи регулювання дисципліни та порядку. Структурний аналіз дозволяє побачити й виділити те загальне, що властиво дисципліні ринкового типу в цілому, а також специфічні риси, характерні для кожного з її різновидів.

У процесі спільної праці виникає складна система суспільних відносин. Залежно від класифікаційних ознак, що характеризують різні аспекти відносин працівників у процесі кооперованої праці виробництва споживчої вартості, можна визначити структуру дисципліни праці, яка сьогодні відзначається відсутністю єдності поглядів.

Ряд авторів виділяють державну, трудову, зовнішню та внутрішню дисципліну. Державна дисципліна припускає порядок відносин, установлений державою, відповідно до якого всі державні організації, посадові особи й громадяни повинні виконувати покладені на них завдання й обов'язки. Вона включає: фінансову, договірну, планову й технологічну дисципліни, тобто визначені види дисципліни виділяються за функціональними ознаками [142, с.29]. Але проблему державної дисципліни необхідно розглядати й в іншому аспекті - з погляду виконання кожним працівником незалежно від змісту здійснюваних їм функцій, правил усередині колективної організації праці. При такому підході дисципліна виступає як дисципліна праці. Дисципліна праці - це категорія, що відноситься до всіх видів економічної діяльності, всіх працівників, у якій би сфері не здійснювалася їх робота.

Зовнішня дисципліна - дисципліна примусу, що спирається на санкції. Це, наприклад, вплив владних державних структур на особистість. Внутрішня дисципліна (самодисципліна) - дисципліна, заснована на інтерпретації норм, що регулюють поведінку людей. Вона здійснюється за внутрішнім переконанням особистості, яка пред'являє особисто до себе певні вимоги.

Головне розходження між дисципліною і самодисципліною полягає в способах, за допомогою яких забезпечується дотримання, виконання вимог, обов'язків, інструкцій і т.д. Дисципліна переростає в самодисципліну при такому рівні свідомості, коли людина досягає високого ступеня моральної волі, а дисциплінарні правила виконуються не стільки під впливом зовнішніх впливів, а завдяки саморегуляції, самоконтролю особистості. Самодисципліна характеризується таким рівнем особистої волі, усвідомлення вибору варіантів поведінки, що оцінюються людиною з точки зору її суспільної користі в тому або іншому суспільстві. Тобто самодисципліна є суб'єктивною детермінантою, що здійснює вирішальний вилив на поведінку особистості. Морально-правова воля як вираження самодисципліни означає владу людини над собою, тобто усвідомлене й добровільне підпорядкування своїх дій і вчинків суспільній необхідності. Основою самодисципліни є совість. Каяття є вірна ознака переростання дисципліни в самодисципліну.

Самодисципліна немислима поза практичним ставленням людини до суспільства, поза спілкуванням з іншими людьми. Дисципліна праці складається в трудовому колективі, а самодисципліна припускає співвіднесення своїх вчинків зі справами колективу, суспільства в цілому, з правилами й нормами, що мають місце саме в даному колективі. У такому випадку самодисципліна входить до структури особистості, стаючи феноменом свідомості, почуттів, характеру й поведінки людини.

Компонентами самодисципліни є самоконтроль, саморегуляція на основі самооцінки людиною своєї поведінки. Самоконтроль - складна форма поведінки, що являє собою здатність людини доглянути на себе з боку, оцінити свої дії з погляду колег, керівників, власників і т.д. Самооцінка - це оцінка людиною своїх дійсних і потенційних якостей, можливостей, здібностей і т.д. Від того, наскільки правильно людина оцінює себе, залежить її поведінка, настрій, почуття, життєві пріоритети. Об'єктивна самооцінка допомагає розумно вибрати варіанти поведінки, знати правилі, пі форми взаємин з колегами, керівниками, власниками.

Однак самооцінка не може служити єдиною підставою для корегування людиною своєї поведінки, вона систематично перевіряється й оцінюється іншими людьми, трудовим колективом, суспільством в цілому. Надійним критерієм вірної самооцінки є громадська думка. Отже, самодисципліна - це явище соціальне, яке обумовлене нормами й принципами даного суспільства. Останні в специфічній формі відбиваються в свідомості людини.

У трудовому житті самодисципліна полягає в бездоганному, сумлінному ставленні людини до праці, моральному боргові, усвідомленні відповідальності за доручену справу, здібності оцінювати судом власної совісті свої справи й учинки.

В умовах ринкової економіки, коли поширюються можливості прояву волі конкретною особистістю, з'являються можливості зосередитися на внутрішніх мотивах - саморегуляції і самоконтролі, тобто зміцнити самодисципліну.

І, нарешті, самодисципліна - є форма дисциплінованості. Дисциплінованість - це властивість особистості, що характеризує розвиненість і суспільну спрямованість її свідомості [33, с.29]. Дисциплінованість містить у собі переконання особистості в доцільності і справедливості вимог дисципліни, їх емоційно - психологічне сприйняття, постійну готовність діяти відповідно до цих вимог.

В.І. Шкатулла пропонує класифікацію дисципліни наступними ознаками:

за способом підпорядкування: примусова та добровільна;

за видами соціальних норм: економічна, політична, фінансова трудова и інші види дисципліни.

При більш дробовій класифікації можна виділити більшу кількість видів дисципліни. Наприклад, відносини з приводу дотримання технологічних норм утворюють технологічну дисципліну, відносини з приводу дотримання планових норм - планову дисципліну і т.д.

На рівні підприємства В.І. Шкатулла виділив три види дисципліни:

1) виконавська - чітке виконання кожним співробітником своїх обов'язків. Недолік цього виду дисципліни, наприклад, для держслужбовців, полягає чому, що працівнику не надають прав й, більш тої о, не хочуть, щоб він їх мав і виявляв будь-яку активність. На пашу думку, важко погодитися з тим, що держслужбовців зовсім позбавлено будь-яких прав і, тим більше, що вони не можуть виявляти активність;

активна дисципліна - використання прав при виконанні обов'язків. У цьому випадку працівник активно користується своїми правами;

самодисципліна - виконання працівником своїх обов'язків і використання ним своїх прав на основі самоврядування. Вона також включає прояв працівником активності більшої, ніж вимагає норма права [175, с.357-358].

Такий підхід до структуризації дисципліни страждає однобічністю. Немає чіткого уявлення про рівні дисципліни, виконавська й активна дисципліна - це державна дисципліна, оскільки права й обов'язки працівників закріплені у відповідних законодавчих і нормативних актах. Незрозуміло, що віднести до примусової дисципліни, а що - до добровільної. Класифікація дисципліни за видами соціальних і технічних норм є ніщо інше, як державна дисципліна, бо норми встановлює держава.

Підхід до структуризації дисципліни представлений в додатку А [76,82]. Як видно з рисунка, ми пропонуємо виділити дисципліну на макрорівні (держава, види діяльності) і мікрорівні (підприємство, трудовий колектив, працівник).

На макрорівні виділяються дві великих групи дисципліни:

1) загальнодержавна, в т. ч. трудова, планова, фінансова, договірна, дисципліна стандартів;

2) спеціальні види дисципліни: військова, навчальна, дисципліна державних службовців, суддів і прокурорів, громадських організацій тощо.

На мікрорівні (трудовий колектив, робітник) ми виділили дисципліну праці (трудову, виробничу, технологічну, внутрішньозмінну) і дисципліну поведінки в процесі праці й поза нею.

Загальнодержавна, спеціальні види дисципліни, дисципліна праці - усе це зовнішня дисципліна. Що стосується дисципліни поведінки, то вона відноситься до внутрішньої дисципліни, що включає самооцінку й самоконтроль.

Така структура дисципліни щонайкраще відбиває її сутність і місце в системі управління на різних рівнях: державному, галузевому и корпоративному.

У вивченні проблеми зміцнення дисципліни праці важлива роль належить економічним, соціологічним дослідженням, науковому аналізу іі узагальненню одержаних даних. Це неможливо без знання об'єктивних і суб'єктивних факторів, що визначають тенденції розвитку дисципліни. Ці фактори є, у свою чергу, рушійними силами управління, вплив па які направляє розвиток дисципліни відповідно до актуальних економічних завдань того чи іншого періоду.

Необхідно розмежувати фактори об'єктивного й суб'єктивного характеру, що властиві дисциплінарним відносинам на всіх рівнях: державному, корпоративному (підприємство трудовий колектив).

На державному рівні в ролі об'єктивних факторів, що впливають на стан дисципліни, нами виділено політичні, економічні, соціальні, демографічні, екологічні, культурні, тобто фактори зовнішнього оточення.

До суб'єктивних факторів відноситься робота вищої законодавчої і виконавчої галузей влади щодо зміцнення дисципліни в державі. Тобто це якість розробки й функціонування нормативних і законодавчих - актів, що стосуються питань забезпечення дисципліни й порядку в цілому, та за окремими видами діяльності.