У нашому колективі новачок ще довго буде почувати себе "чужаком".

6.

У разі неприємностей ми не поспішаємо звинуватити один одного, а пробуємо спокійно розібратися в причинах.

У разі неприємностей у нас будуть намагатися звалити провину один на одного або знайдуть "винного".

7.

Коли поряд з нами наш керівник, ми почуваємо себе природньо та захищено.

У присутності керівника багато з нас почуваються скуто і напружено.

8.

У нас прийнято ділитися

своїми сімейними радощами

та турботами.

Багато з нас віддають перевагу принципам "своє носити при собі".

9.

Раптовий виклик до керівника у більшості з нас не викликає негативних емоцій.

Раптовий виклик до керівника у багатьох з нас супроводжується негативними емоціями.

10.

Порушник трудової дисципліни

буде у нас давати відповідь не тільки керівнику, а й всьому колективу.

Порушник трудової дисципліни буде у нас давати відповідь тільки керівнику.

11.

Більшість критичних зауважень ми висловлюємо один-одному тактовно, виходячи з кращих намірів.

У нас найчастіше критичні зауваження носять характер наявних або потайних випадів.

12.

У нашому колективі гласність - це норма життя.

До справжньої гласності в нашому колективі ще далеко.

Всього балів: 48

Результати дослідження подано на шкалі мікроклімату нижче.

Здоровий МК Нездоровий МК

І______________І_______________________________________І

60 48 12

Шкала мікроклімату

З Таблиці 2.2 видно, що в колективі привалює здоровий мікроклімат, але разом з тим є питання, які необхідно удосконалювати:

- не завжди доречно використовується авторитарний стиль керівництва в стосунках з підлеглими;

- має місце необ'єктивність у міжособистісних стосунках при вирішенні проблемних ситуацій;

- у поодиноких випадках відсутня щирість, співчуття одне до одного.

Мікродослідження №3

Мета: з'ясувати шляхи вдосконалення мікроклімату в колективі як індикатора якості управління дисциплінарними відносинами.

Для цього було використано експрес-методику О.С. Михайлюка „Удосконалення мікроклімату в колективі". Мікроклімат трудового колективу можна розуміти як соціальнообумовлену, відносно стійку систему відносин членів колективу до колективу в цілому. Одна із складових методики дозволяє виявити поведінковий компонент відносин в колективі. При конструюванні питань щодо вимірювання поведінкового компоненту, дотримувались критерію „бажання-небажання працювати в даному колективі". У процесі дослідження необхідно:

уважно прочитати варіанти відповіді;

вибрати один з них;

поставити знак „+" в порожній клітинці проти обраної відповіді, (див. Додаток Д).

У дослідженні взяло участь 50 респондентів. Отримані результати подано в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Учасники опитування	Поведінковий компонент
30 15 5	+ 0

Для обробки виводиться середня оцінка за вибіркою:

де Е (+) - кількість позитивних відповідей у стовпчику, Е (-) - кількість від'ємних відповідей, п - кількість членів колективу, які брали участь в опитуванні.

Середні оцінки, які входять до інтервалу від +0,33 до +1, трактуються як сприятливий мікроклімат в колективі, до інтервалу від - 0,33 до +0,33 - як в цілому сприятливий, від - 1 до - 0,33 - як зовсім незадовільний.

Як видно з таблиці 3 поведінковий компонент мікроклімату в колективі ХЗШ №100 ім. А.С. Макаренка в цілому сприятливий.

Наукові дослідження даної проблеми засвідчують, що управління дисциплінарними відносинами в колективі повинно сприяти забезпеченню здорового морально-психологічного і соціально-психологічного клімату, моральній та духовній атмосфері.

Задоволеність працею в колективі - це інтегрований показник якісного управління дисциплінарними відносинами, який відображає загальне благополуччя стану особистості в колективі, включає в себе оцінку інтересу до виконаної роботи, задоволеності у взаєминах з колегами та керівництвом, рівень домагань у професійній діяльності, задоволеність умовами та організацією праці.

Саме ці вищезазначені умови і лягли в основу експертної оцінки стану управління дисциплінарними відносинами в Харківській загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів №100 ім. А.С. Макаренка Харківської міської ради Харківської області.

В результаті замірів мікродосліджень 1,2,3 було з'ясовано наступне:

Педагогічний колектив ХЗШ №100 ім. А.С. Макаренка працює за нормами і правилами, розробленими і ухваленими його членами з урахуванням нормативно-правової основи на державному рівні.

Адміністрація закладу освіти не допускає стосовно членів колективу примусу і не вимагає виконувати ту роботу, або поводити себе так, як це зручно їй. Керівництво школи взаємодіє з колективом через угоду, а не методами вимог і наказів, як головною, а іноді єдиною формою управлінського впливу.

Навчальний заклад являє собою з'єднання різнорідних субкультур, яке не завжди має позитивний заряд мети. Керівництво намагається враховувати зміст і характер можливих протидій, обурень, замовчувань, тобто прагне не втрачати з поля зору дану частину колективу, яка може бути корисною при використанні її потенціалу у творчих цілях.

Важливе місце в організаційній діяльності керівника з колективом належить взаємозв'язку з неформальними групами (блукаючі, з нестійкими позиціями, виникають найчастіше стихійно). Виходячи з умов державно-громадського управління, адміністрація школи враховує неформальні за інтересами об'єднання педагогів, що дозволяє їй через взаємодію з ними вирішувати завдання розміщення кадрів у процесі вирішення освітніх і виховних задач. Позитивним у діяльності керівництва школи є стосунки з формальними групами, ініційованими ним.

Формальні об'єднання у даному закладі є базовою опорою адміністрації в реалізації задач навчального закладу за умов: правильного співвідношення ієрархічних вимог (вимог керівника); паритетної взаємодії (демократичне право кожного, незалежно від посади і стану, виступати в якості самостійного, рівноправного стосовно інших); створення умов для зацікавленості та ініціативи більшості; використання психологічних факторів в управлінні; мотивація і стимулювання педагогів.

Основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці у Харківський загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів №100 ім. А.С. Макаренка Харківської міської ради Харківської області є метод переконання, який найпоширеніший у цьому колективі і застосовується до всіх без винятку працюючих.

Переконання - це вилив на свідомість, почуття, волю людини засобами повідомлення, роз'яснення і доведення важливості того або іншого положення, погляду, вчинку, або їх неприпустимості з метою спонукання співрозмовника змінити існуючі погляди, позиції, ставлення і оцінки, або розділити думки чи уявлення мовника. Переконання - основний найбільш и універсальний метод керівництва і виховання. Механізм переконання, заснований на активізації розумової діяльності людини, на зверненні до раціональної сторони свідомості. Передбачається, що переконуючий має здійснити свідомий вибір шляхів і засобів досягнення мети, тобто, щоб переконати необхідно звернути увагу об'єкта впливу, викласти і роз'яснити нову інформацію, навести переконливі аргументи.

Метод переконання і виховання - це метод активного впливу на свідомість людини і тим самим його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Працівник, який усвідомив правові норми про внутрішній трудовий розпорядок поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним, у даному випадку, керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для навчального закладу в цілому і для кожного працюючого у ньому зокрема.

У методі переконання виховання свідомості тісно пов'язане із звичкою. За звичкою ми досить часто чинимо певні дії саме тому, що ми так звикли поступати, внаслідок традиції, сімейної або виробничої.

Отже, врегулювання дисциплінарних відносин у Харківській загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів №100 ім. А.С. Макаренка забезпечується саме переконанням, тобто не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, а його переконання є стимулом доцільних дій, бо правила внутрішнього трудового розпорядку виконується завдяки ідейній переконаності в їх моральній обґрунтованості.

До позитиву в управлінні й регулюванні дисциплінарних відносин слід віднести відсутність у закладі освіти порушення трудових обов'язків, за які застосовуються заходи дисциплінарного впливу.

Не зафіксовано жодного факту матеріальної і дисциплінарної відповідальності, спричиненої порушенням працівниками норм чинного законодавства.

При цьому зауважимо, що колектив не позбавлений поодиноких працівників, які дотримуються трудової дисципліни через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через страх втратити роботу та інших мотивів.

Врегулювання дисциплінарних відносин в колективі застосовують частково, до тих працюючих, що заслуговують на заохочення або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання, як уже наголошувалось.

Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу. Головна мета переконання - домогтися сумлінного виконання трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

Поряд з позитивами і успіхами в управлінні та регулюванні дисциплінарних відносин ХЗШ №100 ім. А.С. Макаренка слід зазначити, що не завжди метод переконання забезпечує передбачені ним цілі.

1. Як уже зазначалось, здебільшого, окремі працівники можуть дотримуватись трудової дисципліни не завдяки переконанню, а через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через страх втратити роботу та з інших мотивів.

2. Непродуктивно використовуються матеріальні, а іноді і моральні стимули, що сприяють заохоченню до доцільної дисциплінарної праці. Не дивлячись на те, що заклад знаходиться на фінансовій самостійності і мас можливості ефективно поповнювати позабюджетний кошторис, матеріального стимулювання у вигляді підвищення розмірів оплати праці, надбавок до заробітної платні за досягнення значних показників, надання пільг, переваг, а також публічного визнання використовується не в повному обсязі.

3. Особливо проблемними є питання житлових умов працівників, надання безкоштовних путівок до санаторіїв та будинків відпочинку.

4. Мало працівників представляють у вищі органи до заохочення, нагородження медалями, орденами, почесними званнями і т.д. Зокрема, із 60 членів колективу до нагород представлено всього 5 чоловік. Це Дригайло С.М. - медаль А.С. Макаренка, відмінник освіти України, Шока М.М. - заслужений учитель України, Сологуб Н.І., Бочина З.К., Полєхіна О.М. - відмінники освіти України.

Треба більше використовувати цей потенціал, бо школа мас якісні результати своєї праці (Сологуб Н.І., Бочина З.К. - кожного року готують переможців Всеукраїнських олімпіад та турнірів, мають тільки звання „Відмінник освіти України", Голосенко Т.А. - підготувала багато переможців обласних олімпіад та МАН має тільки звання „Учитель-методист") і цей список можна продовжити.

Організаційно-розпорядчі методи, як уже зазначалось, в управлінні школою пов'язані також з соціально-психологічними методами впливу на внутрішньо-організаційні відносини. Однак, не дивлячись на те, що колектив сприятливий до адміністративних впливів, надані розпорядження та вказівки виконує, але не завжди з оптимальним ентузіазмом. І залежить це від недоврахування важливої ролі соціальних і психологічних факторів, тобто способів психологічного стимулювання працівників до трудової діяльності. З огляду на зазначене та з метою удосконалення управління дисциплінарними відносинами в сучасному навчальному закладі нами було розроблено комплексно-цільову програму.

2.2 Комплексно-цільова програма „Вдосконалення управління дисциплінарними відносинами в навчальному закладі нового типу"

Проблема:

Управління дисциплінарними відносинами не сприяє належним чином умовам реформування освіти та забезпеченню конкурентоспроможності ХЗШ №100 ім. А.С. Макаренка на ринку освітніх послуг в Харківському регіоні.

Бажаний результат:

Створення цілісної системи управління дисциплінарними відносинами в ХЗШ №100 ім. А.С. Макаренка сприятиме удосконаленню його функціонування і забезпечуватиме подальший перехід в режим розвитку шляхом впровадження інноваційних підходів до управління.

Цілі:

- Створити цілісну систему управління дисциплінарними відносинами;

- Забезпечити ефективне керівництво дисциплінарними відносинами в колективі;

- Посилити особистісно-орієнтовану спрямованість кожного члену колективу щодо формування іміджу навчального закладу, застосовуючи інноваційні управлінські технології;

- Доцільно застосовувати методи дисциплінарного впливу засобами матеріального і нематеріального стимулювання;

- Домагатися сумлінного виконання норм трудового права, без примусу, за переконанням.

2.3 Експертна оцінка комплексно-цільової програми та рекомендації щодо її впровадження\

Після затвердження програми колегіальним органом управління Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №100 ім. А.С. Макаренка Харківської міської ради Харківської області вона була передана на експертизу спеціалістам. До складу експертної комісії ввійшли:

Черновол - Ткаченко Р.І.	-	к. п. н., доцент ІПО імені Г.С. Сковороди;
Коршунова Т.П.	-	завідуюча методичним кабінетом управління освіти Київської районної в місті Харкові ради
Горбачова Е.В.	-	методист управління освіти Київської районної в місті Харкові ради
Свідерська Н.П.	-	методист управління освіти Київської районної в місті Харкові ради
Сологуб Н.І.	-	учитель-методист ХЗШ №100 ім. А.С. Макаренка Харківської міської ради Харківської області.
Полєхіна О.М.	-	учитель-методист №100 ім.А.С. Макаренка Харківської міської ради Харківської області.

Експертна комісія працювала за наступним алгоритмом:

визначення критеріїв експертизи;

визначення технології оцінювання;

проведення процедур експертизи (оцінка КЦП за прийнятою технологією);

надання рекомендацій по впровадженню програми.

Для експертизи комплексно-цільової програми членами комісії були визначені наступні критерії:

1. Дотримання принципів планування при складанні програми:

науковості^{: -} використання при плануванні досягнень педагогіки, дидактики, психології, предметних методик;

наступності - планування завдань, вибір педагогічних засобів з урахуванням досягнутих результатів;

перспективності - врахування перспектив розвитку навчального закладу; конкретності - чітка постановка завдання, визначення термінів та виконавців;

координації - забезпечення узгодженості всіх систем навчального закладу та підсистем, що беруть участь у реалізації задач програми; об'єктивності - планування тільки тих завдань, які можуть бути реально виконані в умовах функціонування закладу;

актуальності - першочерговість завдань, які впливають на результативність діяльності;

реальності - можливість виконання наміченого; оптимальності - вирішення найважливіших питань, що забезпечують планомірний ритм роботи протягом навчального року; динамічності - внесення необхідних змін до плану роботи.

Відповідність поставлених цілей генеральній меті.

Відповідність всіх напрямків методичного забезпечення поставленим цілям.

Максимальне врахування нерозв'язаних проблем.

Доцільність обраних форм роботи.

6. Можливість своєчасного виявлення й коригування стану виконання програми.

Технологія оцінювання:

Експертні оцінки виставляються за кожним показником залежно від ступеня його реалізації:

балів - показник відсутній;

бал - показник недостатньо виражений;

бали - показник достатньо виражений;

бали - показник виражений оптимально. Результати оцінки програми показані в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Протокол експертизи

Критерії'	К1	К2	К3	К4	К5	К6	К
1. Дотримання прнципів планування при складанні програми: Науковості Наступності Перспективності Конкретності Координації Об'єктивності Актуальності Реальності Оптимальності Динамічності	2 3 3 3 3 3 3 2 2 3	3 2 3 3 3 3 3 2 2 3	2 3 3 3 3 3 3 2 3 3	3 3 3 3 2 3 3 3 2 2	3 3 3 3 2 3 3 3 2 2	3 3 3 3 3 3 3 3 3 3	0,89 0,04 0,94 1,00 0,94 0,89 1,00 0,83 0,77 0,83
Загальна оцінка по 1.	0,90	0,90	0,90	0,87	0,90	1,00	0,91
2. Відповідності поставлених цілей	3	3	3	3	3	3	1,00
3. Відповідності всіх напрямків методичного забезпечення	3	3	3	3	3	3	1,00
4. Максимальне врахування нерозв'язаних проблем	3	3	3	2	3	2	0,89
5. Доцільність обраних форм роботи	2	3	3	3	3	3	0,94
6. Можливість своєчасного виявлення й коригування стану виконання програми.	3	3	2	2	3	3	0,89

Загальна експертна оцінка кожного критерію була обчислена за формулою:

де N - максимальна кількість балів, n - сума балів, які виставили експерти.

Загальна експертна оцінка всієї програми обчислювалась за формулою:

де К - показник загального рівня програми, Кі - показник реалізації кожного окремого критерію, і=1,2,3.,6. Результати розрахунків показано в таблиці 2.

Відповідно до отриманих результатів експертної групи було визначено рівень програми на етапі планування згідно зі шкалою:

0 < К ? 0,5 - рівень незадовільний;

0,5 < К ? 0,65 - рівень критичний;

0,65 < К ? 0,8 - допустимий рівень;

0,8 < К ? 0,95 - достатній рівень;

0,95 < К ? 1,0 - оптимальний рівень.

Таблиця 2.4

Критерії експертизи	Черновол - Ткаченко Р.І.	Коршунова Т.П.	Коршунова Т.П.	Коршунова Т.П.	Коршунова Т.П.	Коршунова Т.П.	Загальний коефіцієнт
КІ	0,90	0,90	0,90	0,87	0,90	1,00	0,91
К2	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00
КЗ	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00
К4	1,00	1,00	1,00	0,67	1,00	0,67	0,89
К5	0,67	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	0,89
К6	1,00	1,00	0,67	0,67	1,00	1,00	0,89
Загальна експертна оцінка	0,914	0,978	0,911	0,843	0,971	0,938	0,921

Як видно з таблиці 2.4, експерти визначили, що програма складена на достатньому рівні.

Можна відзначити, що програма має перспективу і її доцільно використовувати.

Отже, дана програма рекомендована експертною групою для впровадження в роботу ХЗШ №100 ім.А. С Макаренка Харківської міської ради Харківської області.

2.4 Методичні рекомендації щодо впровадження комплексно-цільової програми в практику роботи школи

Необхідність удосконалення регулювання дисциплінарними відносинами пов'язана не лише з удосконаленням навчально-виховного процесу, а й переведенням його в режим розвитку, впровадженням колегіального управління.

У контексті вищезазначеного комплексно цільова програма повинна відповідати основним напрямкам цього процесу, тобто:

постійному підвищенню рівня компетентності керівника навчального закладу в тому числі й щодо регулювання дисциплінарними відносинами;

забезпеченню умов постійного удосконалення взаємодії членів педагогічного колективу один з одним;

вдосконаленню педагогічної підготовки учасників навчально-виховного процесу для забезпечення персоналізованого управління;

поглибленню знань з педагогіки: теорії і практики, дидактики та виховання, оволодінню інноваційними педагогічними технологіями;

систематичному моніторингу якості надання освітніх послуг навчальним закладом та стану мікроклімату в ньому;

оволодінню сучасними інформативними технологіями в управлінні закладом освіти;

визначенню змісту індивідуальної програми самовдосконалення адміністративного складу освіти.

При впровадженні програми необхідно особливу увагу приділяти контролю за станом і результатами її виконання з метою своєчасного виявлення відхилень і введенню корекції.

Загальне керівництво роботою по впровадженню програми має здійснювати спеціально створена рада на чолі з директором Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №100 ім.А.С. Макаренка Харківської міської ради Харківської області.

Необхідно створити таку раду, розподілити обов'язки між її членами. Члени ради призначають відповідальних за виконання конкретних заходів, контролюють їх виконання, координують роботу.

Оперативне управління має здійснюватись через збір і обробку інформації про фактичне виконання запланованих заходів та корекцією планів і доведення їх до виконавців.

Процес втілення програми контролюється шляхом проведення періодичних нарад робочих груп. Періодичність нарад встановлюється директором школи. Звіти учасників наради повинні бути інформативними, тобто мати:

інформацію про те, які роботи передбачалось завершити з дня попередньої наради, і як це виконано;

в які строки будуть виконані незавершені роботи;

пропозиції по прискоренню робіт;

прогноз строків завершення поточних робіт.

На основі інформації про фактичний стан справ приймаються заходи по усуненню відхилень, здійснюється моральне та матеріальне стимулювання працівників з метою успішного освоєння заходів програми.

Якість впровадження програми залежить від збалансованості всіх її компонентів. Мета програми та задачі цілком реальні, забезпечують удосконалення регулювання дисциплінарних відносин в ХЗШ №100 ім.А.С. Макаренка Харківської міської ради Харківської області.

Елементи цільової структури управління, чітка постановка завдань, контроль, орієнтований на підтримку кожного учасника програми, це необхідні умови для ефективного управління реалізацією програми.

2.5 Фінансово-економічне забезпечення впровадження комплексно-цільової програми

Для того, щоб розрахувати, скільки коштів потрібно для впровадження комплексно-цільової програми, необхідно скласти кошторис, в який включаються передбачені нормативами витрати.

Отже, впровадження комплексно-цільової програми щодо удосконалення регулювання дисциплінарних відносин в сучасному навчальному закладі передбачає проведення серії семінарів з учителями та адміністрацією навчального закладу. Для проведення семінарів планується запрошувати професорсько-викладацький склад ВНЗ, вчителів-новаторів, працівників міського і обласного апарату управління; будуть певні витрати на канцелярські товари, електроенергію, комп'ютерну техніку.

Розраховуємо вартість 1 години викладачів ВНЗ.

Згідно наказу Міністерства освіти і науки №557 від 26.09.2005року, додаток №2, ставка професорів згідно схеми тарифних розрядів відповідає 18-21 розряду, доцентів - 18-го розряду. Згідно додатка №1 до наказу №151 від 06.03.2006 року, посадовий оклад відповідає 18-му тарифному розряду - 830 грн.,19 розряд - 872 грню,20 розряд - 914 грн., 21 розряд - 959 грн.

Визначаємо вартість 1 години: 959 грн.: 76,2=12,59 грн., 830 грн.: 76,2=10,89 грн.

Згідно ст.57 Закону України про освіту, постанови Кабінету Міністрів України №78 від 31 січня 2001 року та порядку виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти передбачена надбавка за вислугу років, залежно від стажу педагогічної роботи у таких розмірах:

понад 3 роки - 10 відсотків;

понад 10 років - 20 відсотків;

понад 20 років - 30 відсотків.

Отже, за умови стажу науково-педагогічного працівника понад 20 років, передбачена надбавка у розмірі 30 відсотків.

За комплексно-цільовою програмою в рік планується провести 4 семінари по 4 години кожен.

Крім семінарів, планується проведення ділової гри „Чинники впливу на управління дисциплінарними відносинами в ХЗШ", консультації з викладачами, забезпечення самоврядування та інше.

Оскільки впровадження комплексно-цільової програми передбачає проведення серії мікродосліджень, планується використати 2 комп'ютери для узагальнення обробки матеріалів психолого-педагогічних досліджень. Тому необхідно передбачити кошти на господарські витрати, а саме: електроенергія, яка включає нормативи витрат (0,35 грн. - вартість 1 кВт; 0,2 - норма витрат електроенергії на 1 годину), знос комп'ютера, який включає балансову вартість комп'ютера - 5700 грн., 0,25 - річна норма амортизації; 0,8 знижувальний коефіцієнт.

Проведення психолого-педагогічних досліджень, семінарів, ділових ігор вимагає додаткового використання канцелярських товарів, а саме: ксероксного паперу, кольорового паперу, олівців, ручок і т.д.

Відтак, враховуючи нормативи витрат, вартість канцелярських товарів та необхідні нарахування, складаємо кошторис витрат на впровадження комплексно-цільової програми з удосконалення управління дисциплінарними відносинами в сучасному навчальному закладі.

Кошторис витрат на впровадження комплексно-цільової програми:

1. Оплата праці викладачів ВНЗ:

- проведення науково-практичного семінару „Передумови управління дисциплінарними відносинами в сучасному навчальному закладі в умовах державно-громадського управління" 1 семінар х 1 раз на рік х 4 години х 12,59 грн. = 50,36 грн.;

- проведення науково-практичного семінару „Технології оновлення напрямків діяльності навчального закладу" 1 семінар х 1 раз на рік х 4 год. х 12,59 = 50,36 грн.

- проведення семінару для директорів шкіл району „Імідж сучасного керівника навчального закладу" 1 семінар х 1 раз на рік х 4 год. X 12,59 = 50,36 грн.

- проведення психолого-педагогічного семінару „Чинники впливу на управління дисциплінарними відносинами в сучасному навчальному закладі" 1 семінар х 1 раз на рік х 4 год. X 12,59 = 50,36 грн.

- проведення консультацій з викладачами ІПО ХНПУ з питань управління навчальним закладом, 1 тренінг х 1 раз на рік х 3 год. X 10,89 грн. = 32,67 грн.

- проведення дня дублера, 1 день дублера х 1 раз на рік х 6 год. х 10,89 грн. = 65,34 грн.

- проведення ділової гри „Портрет керівника навчального закладу", 1 ділова гра х 1 раз на рік х 4 год. X 12,59 = 50,36 грн.

Заробітна плата науково-педагогічного персоналу зі стажем роботи понад 20 років з надбавкою за вислугу років 30%:

50,36 грн. + 50,36 грн. + 50,36 грн. = 151,08 х 30% = 196,40 грн.

Заробітна плата науково-педагогічного персоналу зі стажем роботи понад 10 років з надбавкою за вислугу років 20%:

32,67 грн. + 65,34 грн. =98,01 грн. х 20% = 117,61 грн.

Разом оплата викладачів ВНЗ - 314,01 грн.

2. Заробітна плата адміністративно-господарчого персоналу

314,01 грн. х 15% = 47,10 грн.

3. Нарахування на заробітну плату (36,2%): (3104,01 грн. + 47,10 грн.) х 36,2% = 130,72 грн. Всього оплата праці - 512,30 грн.

4 - Господарські витрати: електроенергія ЕОМ: 0,35 х 2 х 0,2 х 30 = 4,20 грн. (2 комп'ютери, 30 - кількість годин роботи для обробки матеріалів дослідження), знос комп'ютерів: 5700x0,25: 12 х 3 х 0,8 х 2 = 570,00 грн. (5700 - вартість комп'ютера, 12 - місяців у році, 3 - місяці використання комп'ютерів для обробки матеріалів дослідження)

Всього господарських витрат - 574,20 грн.

5. Придбання канцелярських товарів: папір 5 п. х 30,00 грн. = 150 грн. папір кольоровий 1п. х 65,00 грн. - 65,00 грн. ручки 18шт. х 1 грн. = 18,00 грн. фломастери 2 пач. х 5,00 грн. = 10,00 грн. клей ПВА З шт. х 2,00 грн. = 6,00 грн. олівці прості 6шт. х 0,25 грн. = 1,50 грн.

Всього для придбання канцелярських товарів - 250,50 грн.

Всього витрат: 491,83 + 574,20 + 250,50 = 1316,53 грн.

Планові накопичення (10%): 131,65 грн.

Всього за кошторисом: 1448,18 грн.

Отже, для впровадження комплексно-цільової програми з удосконалення регулювання дисциплінарних відносин в навчальному закладі необхідне фінансування в розмірі 1448,18 грн.

Додатки

Зведена матриця зрізу управління дисциплінарними відносинами в навчальному закладі

	Показники	Задово-	Скоріше	Скоріше	Незадово-
	дисцилінарних	лені	задово-	незадово-	лені
	відносин в НЗ		лені	лені
1.	Дотримання
	нормативно-правового
	регулювання
	дисциплінарних
	відносин в колективі
	(статут, положення про
	НЗ, кол. договір,
	правила
	внутр. трудового
	розпорядку, посадові
	інструкції)
2.	Наявність
	конструктивної
	взаємодії керівника з
	членами колективу
3.	Доцільність
	застосування методів
	дисциплінарного
	впливу:
	3.1 переконання і
	виховання
	3.2 заохочення
	3.3 покарання
4.	Взаємодія керівництва
	НЗ з формальними
	об'єднаннями педагогів
5.	Взаємодія керівництва
	НЗ з неформальними
	групами вчителів

№ п/п	Ознаки здорового психологічного клімату	Шкала оцінки	Ознаки нездорового психологічного клімату
		5	4	3	2	1
1.	Я рідко бачу на початку робочого дня похмурі й нудні обличчя своїх колег.						Більшість членів колективу приходить на роботу з повсякденним настроєм, не відчуваючи піднесення.
2.	Більшість із нас радіє, коли з'являється можливість поспілкуватися один з одним.						Члени нашого колективу виявляють байдужість у спілкуванні.
3.	Доброзичливість та інтонація довір'я переважають у нашому діловому спілкуванні.						Нервозність, наявна чи потайна роздратованість забарвлює наші ділові відносини.
4.	Успіхи кожного з нас щиро радують усіх і майже ні в кого не викликають заздрощів.						Успіхи майже кожного з нас можуть викликати хворобливу реакцію інших.
5.	У нашому колективі новачок швидше зустріне доброзичливість і привітність.						У нашому колективі новачок ще довго буде почувати себе "чужаком".
6.	У разі неприємностей ми не поспішаємо звинуватити один одного, а пробуємо спокійно розібратися в причинах.						У разі неприємностей у нас будуть намагатися звалити провину один на одного або знайдуть "винного".
7.	Коли поряд з нами наш керівник, ми почуваємо себе природньо та захищено.						У присутності керівника багато з нас почуваються скуто і напружено.
8.	У нас прийнято ділитися своїми сімейними радощами та турботами.						Багато з нас віддають перевагу принципам "своє носити при собі".
9.	Раптовий виклик до керівника у більшості з нас не викликає негативних емоцій.						Раптовий виклик до керівника у багатьох з нас супроводжується негативними емоціями.
10.	Порушник трудової дисципліни буде у нас давати відповідь не тільки керівнику, а й всьому колективу.						Порушник трудової дисципліни буде у нас давати відповідь тільки керівнику.
11.	Більшість критичних зауважень ми висловлюємо один-одному тактовно, виходячи з кращих намірів.						У нас найчастіше критичні зауваження носять характер наявних або потайних випадів.
12.	У нашому колективі гласність - це норма життя.						До справжньої гласності в нашому колективі ще далеко.
Всього балів:

Удосконалення мікроклімату в колективі

(експрес-методика О.С. Михайлюка)

1. Чи вважаєте ви, що було б добре, якщо б члени Вашого колективу жили близько один до одного?

2.

Звичайно	Скоріш ні, ніж так	Не знаю, не замислювався	Скоріш так, ніж ні	Так, звичайно

3. Якщо б у Вас зьявилась можливість провести відпустку разом з членами Вашого колективу, як би Ви до цього поставились?

Це мене влаштувало б	Не знаю, не замислювався	Це мене б зовсім не влаштувало

4. Як Ви вважаєте, якщо ви б вийшли на пенсію чи довго не працювали, чи намагались би Ви зустрічатися з членами Вашого колективу?

Звичайно	Скоріш ні, ніж так	Не знаю, не замислювався	Скоріш так, ніж ні	Так, звичайно

Обробка результатів, отриманих при використанні методики має наступний алгоритм:

Аналізуються відношення до колективу кожної людини окремо з різних боків. Відповідь на кожне запитання приймає одну з можливих форм: +1, - 1, 0. Виходячи з цього, отримані сполучення відповідей кожного члена опитування можуть бути узагальнені наступним чином:

позитивна оцінка (позитивні відповіді даються на всі запитання, або дві відповіді - позитивні, а третя має інший знак);

негативна оцінка (три від'ємних відповіді, або дві відповіді від'ємні, а третя з іншим знаком);

неозначена, суперечлива оцінка (на три питання неозначена відповідь; відповіді на два запитання неозначені, а третя має інший знак; одна відповідь неозначена, а інші мають різні знаки).

Для обробки виводиться середня оцінка за вибіркою:

де Е (+) - кількість позитивних відповідей у стовпчику, Е (-) - кількість від'ємних відповідей, п - кількість членів колективу, які брали участь в опитуванні.

Середні оцінки, які входять до інтервалу від +0,33 до +1, трактуються як сприятливий мікроклімат в колективі, до інтервалу від - 0,33 до +0,33 - як в цілому сприятливий, від - 1 до - 0,33 - як зовсім незадовільний.

Размещено на Allbest.ru