На рівні підприємства на стан дисципліни впливають ті ж самі фактори зовнішнього оточення, що й на рівні держави. До внутрішніх факторів об'єктивного характеру, відносяться фактор законності, організаційно-технічні, економічні, соціальні, культурні фактори.

Фактор законності охоплює порядок дотримання умов трудового договору (контракту), правил внутрішнього трудового розпорядку, та посадових інструкцій.

Організаційно-технічні фактори містять у собі вид організаційної структури, управління, організацію виробничих процесів, праці, санітарно-побутові умови роботи, питання технічного обслуговування, ремонту устаткування, задоволеність працею, ступінь реального залучення працівників до управління виробничими процесами (стиль співучасті).

Економічні фактори складаються, з форм і методів оплати праці, мотивації праці, її нормування й планування.

Соціальні фактори, визначаються рівнем розвитку соціального, середовища підприємства, пріоритетними формами влади і стилями корпоративної культури та ін.

Культурні фактори складаються з наявності корпоративних документів про дисципліну, наприклад. Маніфесту про культуру дисципліни, дисциплінарних правил, Дисциплінарного Кодексу й інших корпоративних документів, основні положення яких поділяють, підтримують і діють у відповідності з ними більшість працівників.

До внутрішніх факторів суб'єктивного характеру відноситься діяльність керівництва підприємства щодо дотримання дисциплінарного законодавства, якості розробки правил внутрішнього трудового розпорядку, текстів трудових договорів (контрактів), робота з поліпшення умов праці, його охорони, порядок делегування повноважень, розподіл відповідальності, рівень вимогливості з боку керівників усіх рівнів, престиж роботи, а також, рівень реалізації факторів невиробничого порядку, то охоплюють сферу побуту, освіти, проведення дозвілля, і тощо.

На рівні трудового колективу в ролі об'єктивних факторів можна виділити економічні та соціальні умови його життєдіяльності. До таких умов відносяться поділ і умови праці, характер розподілу повноважень, організація трудового процесу, соціально-демографічна, професійна структура колективу, рівень культури дисципліні в колективі, технічна оснащеність, рівень стабільності кадрового потенціалу, оплата праці та ін. До суб'єктивних факторів відноситься діяльність керівника колективу зі зміцнення трудової дисципліни, удосконалення внутрішніх колективних відносин, просування кадрів та ін.

У системі факторів, що визначають дисципліну праці на рівні трудового колективу, особливе місце належить фактору сприятливого (або несприятливого) соціального середовища, в якому протікає діяльність колективу та, природно, є умовою функціонування дисципліни.

Соціальне середовище - це об'єктивне соціальне оточення працівників і колективів, що с носіями відносин з дисципліни [133, с.79]. Це середовище містить в собі соціально-економічні, виробничі та побутові умови, а також сукупність людей, взаємозалежними і умовами трудової діяльності. При цьому спостерігається зворотній зв'язок: не тільки середовище впливає на особистість, але й навпаки. Люди як творці свого оточення створюють соціальні умові свого існування, так звану другу природу відповідно до поставленої мети. Таким чином, процес створення й удосконалення соціального середовища повною мірою керованим процесом.

Взаємозв'язок факторів, що формують дисципліну праці, представлений в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2

Взаємозв'язок факторів, впливають на дисципліну праці

Таким чином, в Україні накопичилися значні проблеми, що перешкоджають розвитку дисципліни. Вони обумовлені, насамперед, тим, що нормативні й законодавчі акти стосовно дисципліни застаріли. Значна їх частина у т. ч. Кодекс законів України про працю (КЗпП), Статути та положення про дисципліну прийняті ще в радянський період, економічною нестабільністю в суспільстві, низьким рівнем житія і його якістю, деградацією культурних цінностей, у т. ч. цінностей дисципліни, демографічною та екологічною кризами тощо. Усе це підсилює зростання витрат, пов'язаних із порушеннями дисципліни.

Позначені проблеми в галузі дисципліни викликають необхідність розробки структури показників, на базі яких варто проводити комплексну оцінку її стану (таблиця 1.3).

Таблиця 1.3

Комплексна оцінка стану трудової дисципліни

Отже, як критерій дисциплінованої праці виступають кінцеві результати діяльності. Залежно від рівня управління цими результатами можуть бути темпи зростання ВВП, зростання обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження собівартості продукції, виконання норм і завдань і т.д. Цей критерій має бути покладений в основу розробки бюджету України та планів розвитку за видами діяльності. На базі критерію здійснюється оцінка кількісних та якісних показників трудової дисципліни, наведених у таблиці.

Оцінка кількісних показників включає: а) кількість і різновиди порушень дисципліни, кількість звільнених за порушення дисципліни. Ці показники варто використовувати для оцінки ступеня збитку у вигляді недоотриманої суспільством продукції; б) величину втрат робочого часу. Ці показники використовується для аналізу балансу робочою часу, внутрішньо змінного режиму часу, невикористаного часу, причин збитків робочого часу, понаднормових годин, резервів кращого використання робочого часу і впливу втрат часу на випуск продукції; в) рівень виконання норм виробку, планів, підвищення якості продукції та ін., які використовуються для оцінки можливостей реалізації трудової активності.

Оцінка якісних показників включає:

1) професійно освітній інтелектуальний потенціал суспільства. Містить в собі оцінку можливостей сталого та інноваційного розвитку науково-технічного прогресу;

2) стан умов праці припускає характеристику дисциплінарних можливостей на виробництвах з небезпечними й тяжкими умовами праці, де недотримання правил техніки безпеки може призвести до трагічних наслідків;

3) соціально-культурні та ментальні характеристики населення припускають оцінку типів трудової поведінки, її впливу на стан і перспективу трудової дисципліни.

Отже, в Україні накопичено значні проблеми, що перешкоджають високому рівню управління дисципліною праці. Вони обумовлені відсутністю сучасних розробок концептуальних положень щодо визначення та структуризації дисципліни, факторного аналізу за рівнями дії, системи показників, на підставі яких доцільно проводити комплексну оцінку стану дисципліни з метою покращення управління дисциплінарною сферою.

1.2 Дисциплінарні відносини в системі менеджменту підприємства

1.2.1 Об'єкти дисциплінарних відносин

Теоретичне підґрунтя для розв'язання проблем розвитку дисциплінарних відносин має значний історичний досвід нагромадження та тенденцію вдосконалення методологічної бази відповідно до потреб викової економіки. Сьогодні є всі підстави стверджувати, що в Україні формується нова системі управління дисциплінарними відносинами.

Перехід до інноваційної моделі розвитку економіки України неможливий без визначення місця дисциплінарних відносин у системі менеджменту будь-якої сфери. Дотепер залишаються дискусійними питання їх визначення та класифікації, механізму управління, місця й ролі людської поведінки як об'єкта дисциплінарних відносин тощо.

Ринкова трансформація економіки України обумовила тенденцію формування сучасного механізму управління дисциплінарними відносинами як частину управління людськими ресурсами, в якому працівники є надбанням, цінним ресурсом, умовою досягнення стратегічних цілей організації. У цьому ж контексті здійснюється розгляд питання про співвідношення прав і обов'язків осіб у дисциплінарних відносинах, що неможливо без обґрунтування системи захисту трудових Вив й інтересів працівників.

Невід'ємною частиною управлінського апарату дисциплінарних відносин є ефективне використання впливу, лідерства, влади. На жаль, дисциплінарна влада використовується як механізм всеосяжного, контролю. Але сучасна структура влади в умовах глобалізації економіки і соціальних сфер ґрунтується не на насильстві чи грубій силі. Її девіз - інтелект, розповсюдження інновацій, що базується на високих технологіях, інтелекті, знаннях. Влада починає виходити за межі будь-яких дисциплінарних інститутів і пронизувати і собою все суспільство й усі види відносин між людьми. Саме таке розуміння влади сприяє вступу України до європейської спільноти, забезпечує гідне місце в змаганні з розвинутими країнами світу за гідне життя.

Трудові правовідносини - універсальний об'єкт науки трудового права. Саме поняття "трудове право" ввів у теорію радянського трудового права І.О. Войтинський, назвавши його центральним поняттям в сфері трудового права, обґрунтував його специфіку й критеріальні ознаки [48, _С.187].

На сьогодні поняття "трудові правовідносини" мають дискусійний характер. У науці відсутня єдина точка зору на розв'язання цієї проблеми. Предметом дискусії є питання: чи можна назвати трудовими всі відносини, що належать до предмета трудового права або тільки ті, які становлять його ядро (є власно трудовими) [15, с.61]. Нерозв'язаність даного питання породжує виникнення інших питань щодо сторін даних відносин, основи виникнення трудових правовідносин, тобто, чи є трудовий договір єдиною основою цих відносин, отже, чи всі суспільні трудові відносини поза залежністю від основи їх виникнення, належать до предмета трудового права. Проте, незважаючи на складність категорії "трудові правовідносини", не виникає сумнівів у тім, що центральне місце системі цих відносин належить трудовим правовідносинам між працівником і роботодавцем. Змістом трудових правовідносин є трудова діяльність працівника, формою - трудовий договір або контракт.

З погляду структури даних відносин, у науці й практиці також відсутній єдиний підхід. Так, М.П. Карпушин виділяє такі елементи трудових правовідносин, як власно трудові, майнові й організаційні. Що дуже важливо, будучи пов'язаними між собою, ці елементи створюють нові відносини за своєю специфікою [44, с.71]. У той же час; Л.Я. Гінцбург і вважав таку структуризацію трудових правовідносин штучною, оскільки, на його думку, "трудовий елемент сам має дві сторони: майнову й організаційну" [18, с.182] М.Г. Олександров також виділяв майнові й організаційні елементи трудових правовідносин. Майнові - це оплатний характер праці, а організаційний характер трудових правовідносин виражений у дисципліні праці [3, с, 148]. Таким чином, особливість трудових правовідносин полягає в їх тісному зв'язку з категорією "трудова дисципліна", що розкриває основні права та обов'язки сторін трудового договору.

В.І. Шкатулла розширив поняття структури трудових відносин. З його погляду сюди включаються майнові, управлінські, етичні; естетичні відносини, відносини з приводу робочого часу й часу відпочинку, з приводу честі та гідності людини та ін. [175, с.359];

Таким чином, усі вчені, що працюють над даною проблемою єдині в думці, що організаційний характер трудових правовідносин виражений у трудовій дисципліні. Як уже відзначалось трудова дисципліна - складна соціально-економічна категорія, що розкривається через відповідні правові норми, які відображають суть внутрішнього трудового розпорядку організації. Але звужувати трудові відносини тільки до рівня трудової дисципліни, яка включає дотримання прав і несення відповідальності на робочому місці, сьогодні вже недостатньо. Доцільно розглянути цю проблему через призму різноманіття дисциплінарних відносин, які регулюються практично всіма галузями права: державною, трудовою, карно-процесуальною, адміністративною, фінансовою, бюджетною і т.д.

Дисциплінарні відносини - вторинна форма трудових відносин. Їх можна розглядати у вузькому й широкому значенні. У вузькому - це виконання працівниками обов'язків і реалізація прав, передбачених відповідними законодавчими актами. У широкому - це частина трудових відносин, що охоплює питання права, мотивації, влади, організації управління тощо. Дисциплінарні відносини присутні в будь-яких трудових відносинах, оскільки охоплюють усі відносини в сфері виконання обов'язків і реалізації прав, а також із приводу реалізації прав і обов'язків.

Структура дисциплінарних відносин виглядає таким чином (рисунок 1.2). Як видно з рисунка, вона включає реалізацію й виконання прав і обов'язків, об'єкт - поведінку й розподіл відповідальності.

Рисунок 2.1 - Структура дисциплінарних відносин

Дисциплінарні відносини класифікуються за різними ознаками. Так В.І. Шкатулла з погляду змісту виділяє чотири види відносин. Перший вид - охоронні відносини, що виникають при наявності одного із двох юридичних фактів: невиконання або неякісне виконання обов'язку або перевищення прав, що заподіює шкоду іншим працівникам. Охоронні, відносини припускають участь у них двох сторін: органу, наділеного дисциплінарною владою й працівника. Змістом правовідносин є право, й обов'язок адміністрації застосовувати до порушника захід впливу, а обов'язок працівника - прийняти захід стягнення [175].

У період аж до кінця 80-х років у СРСР розрізнялися суспільно-охоронні відносини, пов'язані з використанням засобів суспільного примусу, державно-охоронні відносини, що виникають у процесі застосування карного, адміністративного, інших форм державно-правового примусу [2, c.10]

Будучи управлінськими, охоронні відносини дисципліни являють собою відносини влади й мають на увазі застосування суб'єктом управління владних повноважень стосовно порушника. Природа й обсяг цих владних повноважень визначаються різновидом примусу й суб'єктом його здійснення. Стосовно до забезпечення суспільної дисципліни мова може йти про суспільно-владні, повноваження самої громадської організації або її органу. Діяльність державних органів відрізняють державно-владні повноваження, що здійсняються через органи влади на місцях. Вони наділені комплексом загальноприйнятих або владних специфічних повноважень щодо забезпечення державної дисципліни.

В умовах ринку перелік охоронних відносин значної розширився. Необхідно включити сюди колективно-охоронні й приватно-охоронні відносини. Колективно-охоронні відносини виникають у зв'язку з наявністю колективної форми власності й реалізуються через систему влади рад трудових колективів, загальних зборів акціонерів або учасників, правління та ін. Приватно-охоронні відносини виникають у зв'язку з наявністю приватної власності й проявляються через систему влади власників.

Усі чотири види відносин схожі за призначенням і змістом й застосовуються тільки у разі реалізації дисциплінарних повноважень, дисциплінарних прав або дисциплінарної влади. Вони пов'язані зі здійсненням дисциплінарного заохочення й примусу. Дисциплінарна влада виступає тут як засіб захисту внутрішнього трудового розпорядку, охорони внутрішньо організаційної дисципліни й надана безпосереднім суб'єктом управління кожній господарській одиниці лише стосовно працівників, що входять до її складу [2, с.11].

Другий вид - заохочувальні відносини. Юридичним фактом, що породжує правовідносини, є виявлення працівником активності в тому вигляді, що зазначений у гіпотезі заохочувальної норми. Носій дисциплінарної влади може й зобов'язаний заохочувати працівника (гіпотеза - частина норми права, в якій перераховуються факти, за наявності яких виникають права й обов'язки) [175, с.360].

Третій вид - виховні відносини. Це права й обов'язки адміністрації, трудових колективів, власників або уповноважених ними органів виховувати працівника, застосовуючи різні методи. Якщо в Росії й Україні найпоширенішим методом є переконання, то в країнах з розвинутою ринковою економікою, перевага віддається дисциплінарним бесідам, корпоративним правилам, зокрема, правилам внутрішньої корпоративної дисципліни, іншим дисциплінарним діям. Їх мета - заохотити працівників поводитися гідно на роботі, де "гідне" поводження визначене як дотримання правил та інструкцій поведінки. Відзначається, що дисциплінарні дії необхідно розглядати як справедливі й гідні. Мова йде про дисципліну без покарання ("некаральну дисципліну"), що спрямована на запобігання психологічним проблемам, що неминуче виникають при дисциплінарних покараннях. Справа в тому, що зарубіжні фахівці в галузі дисципліни справедливо виділяють два її недоліки: перший й ніколи не почуває себе добре, будучи покараним; другий - людина, яку переконують всупереч її бажанню, не змінює своєї думки. Тобто, примусове нав'язування своїх правил, приводить лише короткострокової згоди, але не до активного співробітництва, коли правила приймаються без тиску [30, с.371].

Дисципліна без покарання виконується шляхом прийняття всіма працівниками правил внутрішнього трудового. розпорядку й скорочення каральної за своєю природою дисципліни.

Четвертий вид - організаційні відносини, тобто, відносини із приводу створення й підтримки дисциплінарних відносин. На думку В.І. Шкатулли, вони - включають визначення прав, обов'язків і відповідальності, розподіл їх серед працівників і т.д. Тобто, ці відносини закріплено правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Звужувати організаційні відносини до рівня структуризації прав обов'язків і відповідальності - невірно. Сюди варто включити як організаційну структуру організації, що також регулює створення й підтримку дисциплінарних відносин, а також усілякі нормативні акти внутрішнього порядку. Це може бути, наприклад, Положення про дисциплінарну комісію, яка вповноважена розглядати конфліктні ситуації між самими працівниками, між працівниками й роботодавцями. Вона визначає порядок і характер застосування заходів дисциплінарного впливу, виносить щодо них рішення застосовує дисциплінарні стягнення, що накладають до відповідно чинного законодавства.

Отже, у спеціальній науковій літературі з точки і зору змісту розглядаються тільки чотири види дисциплінарних відносин: охоронні; заохочувальні, виховні, організаційні.

Цей перелік необхідно доповнити, принаймні, ще двома видами відносин: це неправові й культурні відносини.

Неправові трудові відносини (практики) - це сукупність стійких і масових проявів порушення законодавства, ігнорування, культурних традицій і норм у сфері праці й зайнятості, які призводять до руйнування дисциплінарних відносин.

Неправові відносини в сфері праці існують у багатьох країнах, у т. ч. в Україні. Але ніяких досліджень в цій галузі в нашій державі не ведеться. У Російській Федерації ця проблема вивчається Т. Заславською, М. Шабановою [37, с.59]. За даними всеросійського опитування 2001 р. половина респондентів трудоактивного віку відзначила, що за останні 2-3 роки їх права порушувалися. Відзначається, що серед порушників прав рядових громадян першість посідає керівництво за місцем роботи (60%) і представники органів і різних рівнів, включаючи органи правопорядку (53%). Причому серед декількох десятків опитаних соціальних груп не знайшлося жодної, де б основними порушниками прав були не представники державної влади й не керівники за і місцем роботі. Багато фахівців фіксують глибокий розрив між формально-правовими нормами й реальною практикою в сфері праці. Існує розбіжність між дійсними й усвідомлюваними порушеннями трудових прав, що викликано трьома причинами:

1) схильністю інтерпретувати свідомо неправові ситуації не як порушення своїх прав, а як звичайні "неприємності", "життєві труднощі";

2) незнанням й небажанням знати свої юридичні права;

3) свідомо не правовим характером трудового договору на момент його укладання.

Один із приватних підприємців так пояснив свою позицію: "Трудові права - це все те, що обговорено при прийомі на роботу". Чи відповідає зміст такої домовленості закону, на його думку (і думку більшості роботодавців), значення не має. Звідси висновок: неправові практики міцно затвердилися в сфері праці, інституціонально закріпилися в житті працівників і вже не можуть бути скасовані прямою вказівкою "зверху". Як приклад неправових відносин наводяться: порушення: роботодавцем усної домовленості або раніше погоджених умов заміщення робочих місць, прийом на роботу й посадові просування працівників усупереч їхнім професійним і особистісним якостям, грубе поводження, свідомо несправедливий розподіл роботи, сексуальні домагання тощо.

Т. Заславська й М. Шабанова відзначають, що в нинішніх умовах половина працівників, зіштовхнувшись із порушенням Зонних трудових прав, навіть не намагається їх відстоювати, мотивуючи марністю такого роду дій (55%), або страхом несприятливих наслідків (24%). Більша частина людей, які намагалися відновити свої права, не змогли цього зробити. У результаті 83% працівників, одного разу опинившись у неправовому трудовому просторі, змушені там залишитися [37, с.40-41].

Оскільки дисциплінарні відносини присутні в будь-яких трудових відносинах, то наявність неправових трудових практик засвідчує про те, що в них також склалися певні дисциплінарні зв'язки, які необхідно ретельно вивчати. Крім того, неправові трудові відносини варто відокремлювати від протизаконних, що підпадають відповідні статті карного законодавства України та є предметом імення в карному праві.

Культури дисципліни, її місця в дисциплінарних відносинах дотепер не піддавалося дослідженню з боку фахівців-практиків і вчених - теоретиків.

Запропонований К. Леві термін "соціальна атмосфера", трохи змінивши своє змістовне навантаження, трансформувався. Спочатку мова йшла про "психологічний клімат", "соціально-психологічний клімат", а згодом стали вживати термін "організаційна культура" або "корпоративна культура" [46, с.122]. В економічній; літературі відсутня єдність поглядів на організаційну (корпоративну культуру) пропонується чималий і перелік критеріїв і показників для її точного визначення [там само, с.123]. Однак більшість авторів вважають, що культура організації - це складна композиція важливих припущень (часто таких, що не піддаються формулюванню), бездоказово прийнятих або поділюваних членами групи (організації) [14, с.420-421]. До поняття організаційної культури включається загалі уявлення персоналу про те, як варто виконувати роботу, як ця робота пов'язана з основними цілями організації, її структурних підрозділів, кожного працівника. Культура складається із традиційно сформованих методів виконання робіт і цінностей, поділюваних співробітниками організації. Культура допомагає визначити ставлення членів колективу до виконуваної роботи. Вона істотно впливає на дисципліну через форми влади й стилі керівництва. Однак усі сходяться на тому, що саме організаційна культура є найбільш істотною характеристикою персоналу, її системо утворюючою цінністю.

Корпоративна культура, за визначенням фірми Мс Кіnсеу, - це система неофіційних правил, норм, які встановлюють, як люди повинні поводитися в більшості випадків. Тобто культура будь-якої організації - це певний набір переконань, поділюваних її працівниками відносно переважних цінностей. Сприйняття культури обертається навколо речей, які організація заохочує, не схвалює й терпить [52, с.77]. Корпоративна культура формує норми, визначають правила поведінки на всіх рівнях управління, впливає на управлінську структуру й політику управління людськими; ресурсами (УЛР) [87, с. 209].

Фахівець Чарльз Хенді (Сhares Наndу) виділяє чотири типи організаційної культури: влада, роль, завдання, особистість. Владна культура виходить із єдиного централізованого джерела, будь то одноособове керівництво або колективний орган. Рольову культура діє через офіційні ролі й установлені процедури. Організація, де переважає рольова культура, характеризуються більшою безпекою передбачуваністю, але слабкою орієнтацією на зміни. Культура завдання орієнтована на виконання певного завдання або роботи в цілому. Це творчий процес, що припускає значну згуртованість своїх учасників. Він ідеальний для організацій з рухливим середовищем. Культура особистості характерна для організацій, які існують тільки для задоволення потреб своїх учасників, наприклад, товариств, консалтингових фірм, професійних організацій [23, с.226 - 227]. Ми поділяємо точку зору Ч. Хенді про чотири типи організаційної культури, що є характеристиками дисциплінарних відносин, тому організаційна культура є їхньою невід'ємною частиною.

Культуру організації можна представити як симбіоз загальноприйнятих у даній організації цінностей і норм поведінки. Таким чином, оскільки дисциплінарні відносини охоплюють усі відносини в сфері виконання обов'язків і реалізації прав, то саме культурні відносини дозволяють робити висновок про рівень реалізації прав і обов'язків у тій або іншій організації. Культура - це узагальнення спостережуваної поведінки, тобто якою мірою поведінка організації збігається із проголошеними цінностями й нормами. Якщо між словом і справою існує розрив, то це може стати головною причиною низького рівня дисциплінарних відносин.

Сутність "культура дисципліни", яка передбачає висловлення претензій, критики й прямих обвинувачень професійно грамотно. А саме: а) не припускати агресивного тону, при висловленні зауважень; б) аналізувати можна тільки факти, виключаючи оцінні заяви й думки; в) критикувати можна тільки дії людини, а не її особистісні якості й властивості; г) говорячи про факти негативної поведінки конкретної людини, варто вивести її саму на усвідомлення наслідків, до яких привели дії, домогтися прийняття нею самою відповідальності за їхнє виправлення; д) систематично застосовувати дисциплінарні дії у вигляді роз'яснювальної роботи серед співробітників на усвідомлення ними шкідливих для компанії дій; є) карати тільки за повторювані помилки, на яких люди вчаться й ростуть; ж) шукати причину відхилень, а не винних.

Культура дисципліни - це відображення всіх цінностей, норм (правил) поведінки у вимогах, запропонованих організацією до своїх працівників відносно дисципліни праці. Вона повинна бути закріплена в корпоративному документі, призначеному для всіх працівників організації, наприклад у кодексах, стандартах поведінки, Маніфесті про культуру поведінки та ін. Тим більше що такий досвід у зарубіжних і російських компаніях уже є. У цих документах варто чітко визначити, що дисципліна - не покарання, а сприяння в поліпшенні якості роботи, подоланні низької продуктивності праці.

За характером відносин між учасниками, розрізняють вертикальні або відносини влади, а також горизонтальні відносини, які виключають відносини влади й підпорядкування. Останні здобувають особливу актуальність у рамках процесів децентралізації й демократизації управління. Владна сторона дисциплінарних відносин забезпечується трьома правами: примусу, заохочення й переконання по вертикалі - роботодавець-працівник. Вона припускає юридичне закріплення; цих відносин. Відносини по горизонталі ґрунтуються на застосуванні методу переконання між самими працівниками в процесі праці й у вільний час, між працівниками й адміністрацією, на зборах і т.д.

Що стосується об'єкта дисциплінарних відносин, то це поведінка людини [175, с.362]. На думку В.І. Шкатулли, виділяються три; види поведінки людини:

1) активна - працівник не тільки виконує свої обов'язки, але й використовує свої права, причому найчастіше проявляє більшу активність, ніж це передбачено нормою;

2) правомірна - виконання обов'язків, використання прав;

3) поведінка, з відхиленнями - невиконання обов'язків, перевищення прав, що може навіть завдати шкоди, як конкретній людині, так і колективу в цілому.

Ми поділяємо точку зору Н.І. Шаталової, що трудову поведінку необхідно розглядати як дуже: складну, динамічну, багаторівневу систему, пов'язану із мікро-соціальним середовищем, у якому працює людина, й численними факторами зовнішнього оточення (РEST-факторами). Трудова поведінка - це суспільно означений спосіб практичної реалізації трудового потенціалу працівника специфічним для кожної особистості способом і в конкретних формах, обумовлених предметною галуззю, у системі якої вона відбувається [172, с.106-107].

Аналіз спеціальної наукової літератури показав, що різновидів трудової поведінки набагато більше, ніж пропонує Н.І. Шаталова. Трудову поведінку неможливо обмежити тільки виконанням (або неналежним виконанням, невиконанням) своїх прав і обов'язків. Необхідно погодити її як з параметрами-факторами формування трудової поведінки, так і з параметрами-якостями її існування. До першого відносяться умови й причини, що визначають ту або іншу трудову поведінку. Це професійний вибір, специфіка трудових ситуацій, у яких доводиться працювати (шаблонова або творча), система мотивації, механізми спонукання й регуляції, трудові можливості, ступінь задоволення матеріальних і духовних потреб працівників, а також мета, методи, стиль роботи та ін. До другого відносяться іституційність - неіституційність, професійність - непрофесійність, активність - пасивність, а також ступінь виразності в поведінці виконавського й творчого, інноваційного й рутинного, конструктивного й деструктивного, а також консервативного начал [172, с.109].

Зрозуміло, що обидві групи факторів перебувають у тісній взаємодії: параметри-фактори визначають параметри-якості. Спостерігається й зворотна залежність, оскільки в процесі праці змінюється сама людина, умови праці й сама робота як трудовий процес. Однак, на наш погляд, розгляд трудової поведінки тільки з позицій трудового потенціалу, як це робить Н.І. Шаталова, звужує рамки розглянутої проблеми.

Більш точним, з нашої точки зору, є підхід, що об'єднав правові й праксеологічні параметри трудової поведінки. Тоді, в ролі об'єкта дисциплінарних відносин, можна виділити такі типи поведінки:

1) активно-ініціатівна. Найбільш повна реалізація своїх прав і якісне виконання обов'язків, професійне та якісне зростання, участь у будь-якій суспільній або інших видах діяльності. Такі працівники, як правило, ініціативні, діють за внутрішнім спонуканням, прагнуть до засвоєння досвіду, інновацій.

2) пасивно-виконавська. Виконання обов'язків і прав тільки в рамках посадових інструкцій, небажання зростати професійно, брати участь у суспільному й іншому видах діяльності. Мета досягається традиційними методами, багаторазово перевіреними на практиці.

3) поведінка з відхиленнями, у т. ч. протиправна, яка не вписується в рамки норм суспільства або організації та нелояльна, така, що не відповідає нормам організації або трудового колективу, але дотримується норм суспільства.

4) поведінка поза сферою праці. Характеризує ставлення працівника до обов'язків дотримуватися певного режиму праці й відпочинку. Це дотримання графіків виходу на роботу, поведінка в родині, громадських місцях, на відпочинку та ін. Невиконання таких обов'язків приводить до прогулів, інших численних порушень дисципліни й громадського порядку, у результаті чого порушується нормальне функціонування всього процесу управління на підприємстві.

Таким чином, трудова поведінка - це складне соціальне явище, структура якого носить дискусійний характер. У ній органічно переплітаються дисциплінарні, моральні, етичні; соціальні, психологічні, владні й інші начала. Поведінка - найважливіший об'єкт дисциплінарних відносин, їх основа, що допомагає зрозуміти механізм формування й розвитку всіх учасників цих відносин у їхньому взаємозв'язку й протиріччі.

Кількісну й якісну характеристику поведінки відображає рівень трудової дисципліни, Як нами відзначалося вище трудова дисципліна - точне виконання персоналом організації трудових обов'язків. Це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок та визначають трудові обов'язки всіх категорій працівників, заохочення за досягнення в роботі й відповідальність за невиконання обов'язків. Поняття трудової дисципліни розкривається через сукупність норм, передбачених трудовим законодавством України.

Підсумовуючи, вищесказане, можна класифікувати дисциплінарні відносини за трьома ознаками [81].

1) за змістом: охоронні, заохочувальні, виховні, організацій, не правові, культурні;

2) за об'єктом: активно-ініціативна, пасивно-виконавська поведінка, поведінка з відхиленнями: протиправна та поведінка поза сферою праці. Сюди ж відноситься кількісна (якісна) характеристика поведінки - рівень трудової дисципліни, її вимірювання та оцінка;

3) за характером відносин між учасниками: і вертикальні (дисциплінарна влада), горизонтальні (співробітництво).

Визначивши структуру дисциплінарних відносин (рисунок 1.2) необхідно розробити механізм управління ними.

У спеціальній економічній; юридичній, літературі, працях з менеджменту, такий механізм відсутній. Можна знайти єдину модель управління дисциплінарними відносинами, запропоновану В.І. Шкатуллою [175, с.361]. Дана модель - значний внесок у розвиток механізму управління дисциплінарними відносинами. У моделі представлені: суб'єкти дисциплінарних відноси (адміністрація, загальні збори, громадська організація, Рада трудового колективу, працівник); методи управління дисциплінарними відносинами: переконання, заохочення, примус і організація праці й тільки одна функція управління - координація. Таким чином, простежується взаємозв'язок між суб'єктами, методами управління та їх координація. Але неясно, яким чином сюди вписуються об'єкти управління. У ролі об'єкта в більшості випадків розглядається працівник, але іноді суб'єкт і об'єкт управління просто змінюються місцями. Тоді, наприклад, стосовно загальних зборів або конференції, а також, трудового колективу адміністрація розглядається як об'єкт управління.

Йдеться про те, що ця модель, у першу чергу, призначена для підприємств із колективною формою власності: акціонерне товариство (АТ), товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ). Немає відповіді на питання, як її застосувати, наприклад, для підприємств з державною формою власності, приватних підприємств. Незрозуміло, яким чином ця модель пристосована до різноманіття форм власності й суб'єктів господарювання, передбачених новим Господарським кодексом України.

Крім того автор моделі В.І. Шкатулла відзначає, що існують різни методи управління дисциплінарними відносинами: економічні, психологічні, правові та ін. Але до моделі включено тільки чотири правових методи управління, про які говорилося вище. Він же зазначає, що метою управління дисциплінарними відносинами є виховання самодисципліни, однак вона не знайшла відбиття в моделі.

Модель дисциплінарних відносин повинна мати більш універсальний характер і виглядати наступним чином (рисунок А.1).

Як видно з наведеного рисунку, процес управління дисциплінарними відносинами, починається з комплексу робіт, таких як постановка завдань, дисциплінарні дії, організація роботи й дисциплінарний контроль. Він функціонує за допомогою методів (способів): економічних, психологічних, правових.

У результаті стан дисципліни може характеризуватися стабільністю, розвитком або деградацією. Комплекс дисциплінарних робіт дозволяє визначити суттєву значущість дисципліни через високий рівень її культури, низький рівень прогулів, високий ступінь внутрішньої мотивації. Весь процес управління дисциплінарними відносинами пронизує дисциплінарна відповідальність, що дозволяє робити висновок про роботу зі зміцнення дисципліни в суспільстві, галузі, підприємстві, трудовому колективі [74].

Кінцевою метою всього управлінського процесу дисциплінарними відносинами є формування самодисципліни [75,80].

Механізм управління та регулювання дисциплінарних відносин є найменш розробленим. Так, В.І. Шкатулла виділяє два механізми регулювання дисциплінарних відносин: прямий і непрямий. Прямий механізм включає використання методів виховання, заохочення, примусу. Непрямий механізм - це управління умовами організації праці в широкому значенні. Сюди; відноситься рівень управління (самоврядування), кваліфікація кадрів, організація управління, соціально-економічні умови та ін. [175, с.377]. На наш погляд, уявлення про механізм управління дисциплінарними відносинами є занадто узагальненим і не враховує всього комплексі питань, повинні стати складовою даного механізму.

Механізм управління та регулювання дисциплінарних відносин варто розглядати як частину управління людськими ресурсами, в якому працівники є надбанням, цінним ресурсом, умовою досягнення стратегічних цілей організації. Це сукупність функцій і стратегій управління та регулювання дисципліною організації з метою формування самодисципліни. Л.А. Лутай вбачає структуру даного механізму таким чином додаток Б.

Як видно з наведеного рисунка, механізм управління дисциплінарними відносинами в організації включає діагностику стану дисциплінарних відносин, визначення мети й функціональне забезпечення її розвитку, планування дисциплінарних відносин, організацію робіт із зміцнення дисципліни, мотивацію дисципліни, розробку стратегій управління дисциплінарними відносинами, формування життєздатної системи контролю над результатами.

Кінцевою метою управління дисциплінарними відносинами є формування самодисципліни. Прагнення до її досягнення повинно стати частиною економічної політики держави, що прискорить визнання України як держави з ринковою економікою всією світовою спільнотою.

Стадія діагностики дисциплінарних відносин - це дисциплінарний аудит, що включає дослідження; правового забезпечення, об'єктів дисципліни, прав і обов'язків працівників, дисциплінарної відповідальності й дисциплінарної влади.

Правове забезпечення дисциплінарних відносин, регламентує Конституція України та Кодекс Законів про працю України [49,54]. У деяких видах діяльності, де суворе дотримання трудової дисципліни особливо важливе для окремих категорій працівників у зв'язку з особливою специфікою роботи, діють статути й положення про дисципліну. Урегулювання внутрішнього трудового розпорядку підприємств здійснюється локальними нормативними актами (правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективними договорами, посадовими інструкціями й положеннями тощо). Деякі питання внутрішнього трудового розпорядку регулюються також положеннями про посадових осіб, службовими й посадовими інструкціями, технічними інструкціями й правилами.

Дисциплінарний аудит проявляється також у глибокому вивчені об'єкта дисциплінарних відносин, тобто поведінки людини;. Поведінка - найважливіший об'єкт дисциплінарних відносин, його основа, допомагає зрозуміти механізм формування й розвитку всіх учасників цих відносин у їхньому взаємозв'язку й протиріччі. Аудиту підлягають усі виділені нами типи поведінки:

1) активно-ініціативна;

2) пасивно-виконавська;

3) поведінка з відхиленнями, протиправна й нелояльна;

4) поведінка поза сферою праці.

У процесі дисциплінарного аудиту перевіряється відповідність дотримання прав і обов'язків працівників чинному трудовому законодавству України. Важливо зрозуміти природу основних (статутних) трудових прав працівника, оскільки саме вони є фундаментом дисциплінарних відносин. Від того, наскільки визначені трудові права в законодавстві, закріплені у відлові; нормативних документах, залежить якість дисциплінарних відносин у суспільстві, на конкретному підприємстві, у трудовому колективі.

Трудові обов'язки і працівника й роботодавця, регламентують Правилами внутрішнього трудового розпорядку й організацій, розроблених на основі типових і галузевих правил, затверджених згідно зі ст.142 КЗпП, в індивідуальному трудовому договорі (контракті), посадових інструкціях, корпоративних.

Щодо поняття та змісту прав і обов'язків працівників і роботодавців судження в законодавстві та літературі ти суперечливі. У наших дослідженнях ми висловили свою точку зору на категорію прав і обов'язків, розширивши їхній зміст і структуру [84].

Найважливішою складовою дисциплінарного аудиту є дисциплінарна відповідальність. Говорячи про неї в цілому, можна зробити висновок, що в чинному КЗпП України є недоробки даного питання. Так; певні труднощі створює той факт, що норми дисциплінарної відповідальності не зосереджені в одному нормативному акті. Крім того, дотепер не розроблений Кодекс про дисциплінарні правопорушення, є тільки окремі пропозиції з його змісту та структури [165, с.71 - 74].

Дисциплінарному аудиту піддається дисциплінарна влада як сукупність управлінських повноважень із приводу балансу прав і обов'язків у межах відповідальності, закріплених трудовим договором (контрактом) для досягнення цілей організації. Вона виникає на відповідності прав і обов'язків і відсутня там, де ця відповідність порушується. Тоді потрібна влада, оскільки обов'язки стосовно суспільства (певних співтовариств) повинні виконуватися [24, с.8].

Паралельно з управлінським аудитом проводиться моніторинг середовища підприємства. Розвиток особистості значною мірою залежить від того мікросоціального середовища, що оточує її всюди: на виробництві й за його межами.

Під мікросоціальним середовищем розуміється певний спосіб людини, його найближче оточення, що безпосередньо впливає на його розвиток. На виробництві таким найближчим оточенням є колектив, що формує особистість уже самим фактом функціонування індивіда в ньому. Через норми, традиції, зразки колектив санкціонує певний спосіб мислення, поведінку й відхиляє інше. У процесі взаємодії членів колективу виробляються соціальні настанови на трудову дисципліну, які є значущими для функціонування групи.

Необхідно враховувати, що не будь-який колектив виховує людину, і далеко не завжди той вплив, що він здійснює, може вважатися плідним. Для оцінки впливу мікросоціального середовища використовується проведення спеціальних соціологічних досліджень.

Діагностиці також піддаються методи управління дисциплінарними відносинами: економічні, психологічні, правові й т.д. Економічні методи дозволяють створити ситуації, що дають можливість працівника задовольнити свої економічні інтереси. Що стосується правових методів: переконання, заохочення, примусу й організації праці, то практика їх застосування буде мати свою специфіку на кожному окремому підприємстві. Психологічні методи - це насамперед, формування якісно нового рівня культури дисципліни. Культура дисципліни є відбиття всіх цінностей, норм (правил) поведінки у вимогах, запропонованих організацією до своїх працівників відносно дисципліни праці. Вона повинна бути закріплена в певному корпоративному документі, призначеному для всіх працівників організації, де варто чітко визначити, що дисципліна - не покарання, а сприяння в поліпшенні якості роботи, подоланні низької культури управління та ін.

У результаті діагностики дисциплінарних відносин визначається мета управління - розвиток дисципліни від простих форм до складних, від примусової дисципліни до формування самодисципліни.

Функціональне забезпечення реалізації цілей починається із планування. На нашу думку, планування повинне полягати в розробці сучасних дисциплінарних технологій, вимірі й оцінці рівня дисципліни, розробці прогнозу зниження втрат від порушень.

Як показав аналіз, на більшості українських підприємств застосовуються або застарілі дисциплінарні технології, що носять відбиток соціалістичних часів, або не використовуються ніякі технології взагалі. Усе залежить від позиції керівництва до дисципліни конкретної організації. За даними соціологічних досліджень, головними причинами прогулів працівників промислових підприємств Донбасу є недисциплінованість. Вона формується під впливом таких причин, як байдужість до справ трудового колективу, відсутність осуду з боку керівників і колег. Тобто, недисциплінованість зрослася з життям трудових колективів і стає нормою їхнього життя.

Дотепер не розроблена універсальна система показників оцінки виміру рівня дисципліни, і навіть у галузях з несприятливими умовами роботи не робляться прогнози визначення розмірів зниження втрат від порушень трудової дисципліни. Не існує єдиної методики визначення рівня трудової дисципліни, серйозні розробки у цьому напрямку останнім часом не проводяться. Але для управління дисципліною необхідно її систематично вимірювати. Тільки кількісна оцінка допоможе визначити слабкі місця в дисциплінарній роботі будь-якого колективу, провести порівняльний аналіз у структурних підрозділах підприємства, розробити стратегії управління дисципліною.

Організаційне виконання заходів щодо зміцнення дисципліни містить у собі оцінку ефективності використання робочого часу, професійної орієнтації, створення локальних нормативних актів про дисципліну. Найбільш значимим у даній тріаді, на нашу; думку, є оцінка впливу професійної орієнтації на дисципліну в організації. Необхідно розробити методику експертного виявлення залежності рівня дисципліни від професійних якостей працівника. Дуже важлива правильна організація відповідного робочого середовища, здатного постійно підтримувати високий рівень дисципліни. Що стосується робочого часу, то в Україні гостро постає проблема формування сучасної концепції управління часом і дисципліною праці. Це стосується всіх видів діяльності, але насамперед матеріального виробництва.

Функція мотивації в запропонованому механізмі включає визначення мотивів дисципліни та їхню ієрархію, виявлення подібностей і розходження в мотивах, характерних для різних соціальних груп, ранжирування можливих шляхів підвищення задоволеності працею через створення механізму мотиваційної готовності.

На стадії стратегічного управління дисциплінарними відносинами найважливішим є не тільки розробка відповідні стратегії, але й її погодження зі стратегіями бізнесу конкретного підприємства. Інакше необхідно не тільки визначити методологічні підходи до стратегічного управління дисциплінарними відносинами (СУДВ), їхнє місце в системі стратегічного менеджменту персоналу (СМП), але й реалізації, ступінь впливу на кінцеві результати діяльності підприємства.

Умовою ефективного "запуску" механізму управління дисциплінарними відносинами є створення й ефективне функціонування контролю. Для цього необхідно проводити систематичний аналіз стану, причин і умов порушень трудової дисципліни, вивчати практики адміністративного й громадського впливу на порушників і результативність різних адміністративних і громадських заходів, застосовуваних до них.

Але, повторимо, що кінцевою метою в управлінні дисциплінарними відносинами є розвиток самодисципліни. Вона не може бути здійснена без усвідомлення даної проблеми на державному рівні, всебічної підтримки з боку Президента, Уряду, місцевих органів управління, зміни трудового законодавства, приведення його у відповідність із європейськими й міжнародними правовими нормами.