У теперішній час перед Україною стоять завдання залучити та спрямувати на суспільну користь всі вили ресурсів. Особливу роль серед них займають ресурси праці. Саме праця лишається єдиним джерелом добробуту кожної окремої людини та держави в цілому.

Сучасний стан економіки України обмежує можливості людини праці. Вона досі не займає гідного місця в суспільстві, не забезпечено умови її розвитку й сприяння самореалізації трудового, підприємницького та інноваційного потенціалів. Працівники не спроможні досягти гідного рівня життя для своїх родин. Ці негативні явища приводять до значного погіршення дисципліни в суспільстві. Недисциплінованість стала часткою стилю життя. На багатьох суб'єктах господарювання зберігаються старі, неефективні технології управління дисципліною або вони взагалі відсутні. Досі не сформовано єдину державну концепцію формування та розвитку дисципліни, в т. ч. гарантії в галузі умов та охорони праці. Загалом ситуація з дисципліною праці є загрозливою для теперішнього та майбутнього стану господарювання в державі й потребує досконалих змін.

Дисциплінарні відносини, за визначенням Л.А. Лутай, у вузькому розумінні - це виконання працівниками обов'язків і реалізація, передбачених відповідними законодавчими актами; у широкому - підсистема трудових відносин, що охоплює питання права, мотивації, влади, організації управління тощо. Дисциплінарні відносини класифіковано за трьома ознаками: змістом, об'єктом, характером відносин між учасниками.

На підставі уточнення структури і класифікації дисциплінарних відносин можна запропонувати такий механізм регулювання ними (рис.2.4), який пропонується розглядати як частину управління людськими ресурсами, в якому працівники є надбанням, цінним ресурсом, умовою досягнення стратегічних цілей, головною серед яких є формування самодисципліни. На відміну від існуючих, даний механізм органічно поєднує діагностику стану дисциплінарних відносин, їх функціональне забезпечення, розробку та реалізацію стратегій врегулювання дисциплінарних відносин. Кінцевою метою в управлінні та регулюванні дисциплінарних відносин є розвиток самодисципліни, яка передбачає виконання працівниками своїх обов'язків та дотримання прав на основі самоврядування. Для ефективного функціонування механізм управління дисциплінарними відносинами потребує всебічної підтримки з боку законодавчої влади держави, органів місцевого самоврядування шляхом приведення трудового законодавчої влади держави, органів місцевого самоврядування шляхом приведення трудового законодавства у відповідність із європейськими і міжнародними інституційними та правовими нормами.

У системі дисциплінарних відносин значними є недоліки в розробці методологічних основ мотивації дисципліни праці. Опрацювання останніх дозволило визначити зміст поняття "дисциплінарний мотив" як сукупності внутрішніх важелів, що визначають схильність працівника дотримуватись дисципліни праці Лутай Л.А. виділяє особливості її мотивації на різних стадіях управління життєвим циклом. Механізм мотивації дисципліни праці в умовах ринкової економіки та в соціальній сфері полягає у такому: визначення потреб дисципліни праці за суб'єктами господарювання, сприяння готовності суспільства до дисциплінарної перебудови (мотиваційної, операційної, дисциплінарних змін), застосування настанов на дисципліну праці, дотримання вимог дисциплінарного процесу.

Запропонований механізм дозволяє забезпечити поєднання інтересів держави, регіонів, суб'єктів сфер діяльності з інтересами працівників, дотримання вимог нормативно-законодавчої бази, врахування регіональних особливостей національного менталітету, запровадження економічних важелів і засобів соціального, морально-психологічного впливу, спонукання особливості до дисциплінованої праці.

Для створення умов формування системи управління та регулювання дисциплінарних відносин пропонується побудова механізму реалізації дисциплінарної відповідальності на базі органічного поєднання інституційної та правової складових. Визначено, що в Україні гострою є проблема формування комплексної системи дисциплінарної відповідальності (загальної та спеціальної). Для її вирішення уточнено зміст, сутність та особливості затребування дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність - це сукупність примусових заходів, передбачених законодавством про працю, застосованих до працівників як покарання за дисциплінарну провину, що тягне за собою накладання на винну особу дисциплінарного стягнення, передбаченого законом. Спеціальну дисциплінарну відповідальність доцільно структурувати за об'єктами та видами діяльності. Розроблено загальнодержавну систему дисциплінарної відповідальності (СДВ), яка поєднує в єдине ціле особливості та категорії суб'єкта, види дисциплінарної відповідальності, дисциплінарне провадження та дисциплінарну практику.

Розмежовано правові підстави застосування дисциплінарної та матеріальної відповідальності, уточнено перелік видів дисциплінарного впливу (безпосередньо дисциплінарний вплив, громадські заходи впливу, заходи соціального впливу).

Результати аналізу договірного регулювання дисциплінарних відносин довели, що воно є нерозвиненим. У генеральних угодах не визначено положення щодо виконання обов'язків і реалізації прав, розподілу прав та обов'язків, законодавчого закріплення відповідальності роботодавців за створення умов, що сприяють дотриманню дисципліни праці. Відсутній єдиний підхід до визначення наслідків невиконання обов'язків, недотримання прав, що спричиняють збиток іншим працівникам,, неприйняття заходів щодо зміцнення дисципліни праці, взаємозв'язку дисципліни і безпеки праці.

Оцінка, узагальнення змісту генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів обумовили формування напрямів удосконалення дисциплінарних та подолання негативних наслідків не правових відносин. Ними є: раціональне поєднання державного та договірного регулювання; чітка спадкоємність угод різних рівнів; роз'єднання галузевих, регіональних угод у часі й просторі з колективними договорами; конкретизація обов'язків сторін відносно зайнятості, охорони, дисципліни праці, соціальних гарантій, пільг та компенсацій; необхідність визначення змісту дисципліни праці, дисциплінарних порушень та наслідків недотримання дисциплінарних вимог; установлення взаємозв'язку дисципліни і безпеки праці шляхом застосування єдиного підходу в договірних документах; подолання та попередження не правових відносин.

Враховуючи вищезазначене, наголосимо, що одним із найважливіших моментів, про які необхідно пам'ятати управлінцю є врегулювання дій людини у відповідності до вимог загальних принципів.

Принципи - загальна норма, правила, які поділяють і визнають усі люди або окремі групи людей. Управління організаціями рідко має справу з обмеженою групою принципів. Воно має справу з набором взаємозалежних принципів.

Переважно всі автори дійшли висновку, що принципи - це основні правила, котрі розкривають дії об'єктивних законів, за якими має будуватися, взаємодія суб'єктів і об'єктів в організації спрямована на досягнення поставленої мети.

Всі принципи менеджменту діляться на загальні і конкретні.

Управління - це наука прикладна. Тому вона мас базуватися не лише на загальних законах, а й на власних принципах, у яких виражається її специфіка.

Принципи управління є похідними від загальних законів і віддзеркалюють стосунки, що регулюються в організації. Виходячи з цих міркувань, М.М. Мартиненко дає таке визначення поняттю „принцип". Принцип - це основа правильного розуміння стосунків і правил поведінки людини в процесі виробництва й управління, тобто підґрунтя для взаємодії і взаємопорозуміння.

Таким чином, принципи врегулювання дисциплінарних відносин у навчальному закладі спрямовані на організацію педагогічної діяльності керівників школи, колективу й оцінку, що припускає необхідність її результатів у вирішенні нових цілей та завдань. Їх доцільно розділити на принципи: за організацією дій: науковість, цілеспрямованість, урахування інтересів, плановість, систематичність, безперервність, перспективність, вичленування головної ланки, стимулювання; за організацією оцінки: компетентність, нормативність, єдність вимог, об'єктивність, оптимальність.

Принципи, що лежать в основі організаційио-педагогічної діяльності керівників школи, залежно від спрямування цієї діяльності, сполучаються по-різному. Так, в адміністративно-розпорядницькій діяльності принципи за організацією дії повинні бути наукові й припускати стимулювання дій виконавця, а за організації оцінки - об'єктивні й відповідати основним нормативним вимогам, розробленим вищестоячими організаціями або трудовим колективом. Причому керівник школи зобов'язаний вміти врегульовувати всі покладені на нього функції одноосібно, а тому є доцільним застосувати методи прямого впливу в сполученні з персональними. Успіх суспільно-організаторської діяльності визначається авторитетом громадських організацій і їхніх керівників у педагогічному колективі, компетентністю керівників цих організацій, погодженістю дій керівників школи й громадських організацій, ідентичністю їхніх поглядів на питання, які розв'язуються з метою забезпечення результату. Отже, принципи врегулювання даного виду діяльності повинні мати плановий і безперервний характер, бути перспективними й оптимальними. Врегулювання впливу на виконавців і їхні взаємодії вимагають застосування принципів стимулювання та об'єктивності.

У виховній діяльності керівників школи в нерозривній єдності використовує прямі й непрямі, індивідуальні та колегіальні методи впливу й взаємодії. Серед них: переконання та примус з метою перетворення окремих соціальних орієнтацій членів педагогічного колективу й формування єдиного світоглядного базису в їхній професійній діяльності. Тому вихідні позиції виховної діяльності керівників школи припускають дотримання принципів обов'язковості, науковості, цілеспрямованості, урахування інтересів, безперервності й перспективності з метою врегулювання взаємостосунків та забезпечення єдності вимог та об'єктивності в оцінці їхньої діяльності.

Розглянемо їх детальніше. Принцип науковості - передбачає оволодіння теоретичними основами індивідуальної і колективної взаємодії, усвідомлення і аналіз одержаних результатів праці, спрямування дій колективу на розвиток особистісно-орієнтованої діяльності.

Вихідними положеннями принципу цілеспрямованості є сама праця людини в організації і її цілеспрямований характер. Завдання керівника сформулювати загальну мету для групи людей, що працюють спільно або для організації в цілому. Таким чином, даний принцип визначає мету функціонування організації й зумовлює наявність самого процесу управління.

Принцип урахування інтересів передбачає встановлення доцільних суб'єктно-об'єктних відносин у досягненні поставленої мети, тобто, визначення відповідних ролей кожному в колективі - за певними правилами поведінки, що відповідають конкретній установі або конкретній посаді.

Науковці стверджують, інтереси - це відбиття потреб суб'єкта через структуру відносин, у яких він бере участь, виконуючи певні ролі.

Принцип плановості передбачає поетапність необхідних дій у забезпеченні процесу досягнення цілей організації.

Принцип систематичності передбачає врахування внутрішніх і зовнішніх змін в організації в процесі досягнення мети. Тобто, постійне коригування дій з метою випуску якісної продукції.

Принцип безперервності. Його сутність полягає в тому, що управління дисциплінарними відносинами в колективі є безперервний процес, пов'язаний з систематичним виробленням стратегії, відповідних змін тактичного плану і постійного коригування оперативних календарних планів.

Принцип об'єктивності. Оцінка будь-якої діяльності повинна бути об'єктивною і принципово відповідною. Ігнорування об'єктивності в процесі праці підлеглих сприяє дезорганізації у виконанні мети.

Принцип оптимальності. Оптимальність управління колективом досягається не лише доцільним проектуванням діяльності, а перш за все урахуванням і дотриманням належних ділових відносин в ієрархічній системі управління. За певних умов вони можуть бути суб'єктно-суб'єктними, а за певних суб'єктно-об'єктними.

Підсумовуючи вищезазначене, можна зробити висновок, що врегулювання будь-яких дій в закладі освіти завжди спрямована на діяльність людини - незмінного учасника всіх процесів. Особливість принципів управління дисциплінарними відносинами полягає в тому, що вони забезпечують не просто реалізацію спільних дій людей, а цілеспрямовану корисну діяльність індивідуума, виходячи, насамперед, з мотивів успіху групи, колективу. Такий результат досягається внаслідок взаємозв'язку особистості й колективу, при якому особистості доводиться підпорядковувати власні інтереси вимогам спільної (групової) діяльності.

Здійснення зазначених принципів регулюючої діяльності керівників школи реалізується відповідними методами, що припускають необхідність обліку специфіки об'єкта й суб'єкта керування в системі організаційних відносин "людина - група людей", "адміністрація - вчитель - учні" та. ін. Їх розрізняють: за характером: прямий і непрямий вплив; за формами: персональні й колегіальні; за способами: переконання й стимулювання; за мотивами: організаційне, моральне або матеріальне стимулювання; за структурою: зауваження, попередження, догана.

У кодексі законів про працю визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: переконання і виховання; заохочення; покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є його переконанням. Воно буде лише у тому випадку, коли правила внутрішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній переконаності в їх моральній обґрунтованості та доцільності. Окремі працівники можуть дотримуватись трудової дисципліни з почуття соціальної дисципліни, через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через страх втратити роботу та з інших мотивів.

Метод переконання - це метод активного впливу на свідомість людини і тим самим на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Працівник, що усвідомив правові норми про внутрішній трудовий розпорядок поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема.

У методі переконання виховання свідомості тісно пов'язане із звичкою. За звичкою ми досить часто вчиняємо певні дії саме тому, що ми так звикли поступати, внаслідок традиції, сімейної або виробничої.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.

Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання - добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

Стимулювання свідомо використовується державою, суспільством, підприємцем, трудовим колективом для обумовленості поведінки працюючих шляхом органічної ув'язки інтересів суспільства, підприємця, трудового колективу з інтересами окремого працівника. При цьому наголос робиться не на "веління", розпорядження, а на "самовизначення" працівником своєї поведінки під час роботи.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом. впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника;

Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.

Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.

У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Регулятивна діяльність як один з видів управлінської діяльності підкоряється певним закономірностям, як і весь процес керування, повинна бути аналітично обґрунтованою й доцільною, безперервною й циклічною, ритмічною й пропорційною, здійснюватися у відповідності з основними принципами (правилами, вихідними положеннями) і методами (способами взаємодії об'єкта й суб'єкта керування). У соціальній теорії керування відомі три основні групи методів: економічні, організаційно-розпорядницькі й соціально-психологічні. Всі вони використаються й у внутришкільному врегулюванні процесів доцільної взаємодії.

Однак виходячи зі специфіки школи як системи, доцільно з метою врегулювання відносин керувати й організаційно-педагогічними методами.

Кожна група методів припускає й свої організаційні форми: одні з них використовуються тільки в роботі з батьками, інші - з вчителями, треті - з учнями. Такі складні види управлінської діяльності, як педагогічний аналіз, планування, організація, контроль і регулювання, реалізуються комплексом названих груп методів. Але кожний з видів управлінської діяльності вимагає ще додаткових, специфічних методів. Наприклад, перспективне планування і спирається на прогнозування, моделювання, програмно-цільовий підхід та ін.

Аналогічні сполучення принципів і методів можна виділити й для інших напрямків організаційно - педагогічної діяльності керівників школи з урахуванням їх специфіки.

Розглянемо, наприклад, організацію зв'язку школи з родиною, зокрема, характер виховного впливу на батьків учнів і їхньої взаємодії зі школою в процесі організаційно-педагогічної діяльності директора школи.

Приступаючи до здійснення такої діяльності, директор школи повинен мати не тільки знання про форми й методи роботи з батьками, але й ту інформацію, що розкриває соціальні особливості родин учнів школи. Лише на основі цих знань він зможе більш чітко визначити принципи та методи її організації, вибрати зміст та структуру організаційно-педагогічної роботи з батьками.

Зріст у цей час освітнього та інтелектуального рівня батьків, їхньої зацікавленості в підвищенні рівня розвитку своїх дітей, ефективності педагогічної допомоги батьків дітям у період підготовки ними домашніх завдань, вимог до якості навчально-виховної роботи з дітьми в школі й у системі позашкільних установ припускає прямий і косній вплив директора школи на батьків. У першому випадку об'єктом керування й виконавцями є батьки, у другому ними можуть бути члени педагогічного колективу, інші батьки, учні, громадські організації й та ін.

Будь-яка зустріч із батьками учнів, особливо із групою або більшою кількістю батьків, для директора школи надзвичайно відповідальна й вимагає серйозної підготовки. Ерудиція й компетентність, аргументованість доказів, конкретизація цілей і чітке визначення шляхів їх здійснення, жива зацікавленість у долях дітей і бажання досягти більшого в удосконалюванні навчально-виховного процесу, творчий ентузіазм директора-організатора в спільній діяльності сім'ї та школи на кожній такій зустрічі спочатку зближає батьків зі школою, а потім будить у них потребу брати участь разом з педагогічним колективом у рішенні навчально-виховних завдань, що стоять перед школою, у всіх перетвореннях у школі.

У цьому й складається головна мета організаційно-педагогічної діяльності директора школи по формуванню стійких і міцних зв'язків родини й школи. Ефективність цієї діяльності залежить і від якості вивчення соціального складу родин учнів школи, і від ефективності навчально-виховної роботи в школі, і від мікроклімату в шкільному колективі, і від творчості й ентузіазму вчителів школи, і від організаторських здібностей керівників школи, і від підбора складу батьківських комітетів класів і школи, і від умілого застосування різних форм морального стимулювання батьків-активістів та інших батьків, і від навчання всіх батьків.

Форми врегулювання взаємостосунків з батьками в школі різноманітні. Це й батьківські збори, й конференції, і педагогічні консиліуми й консультації, і педагогічні університети та ін. Вибір їх визначається цілями школи й організаційно-педагогічною діяльністю її керівників, перспективами розвитку шкільного колективу, створенням системи в роботі з батьками, вибором головних напрямків у її функціонуванні. От чому цілеспрямованість, перспективність, системність і вибір головної ланки є провідними принципами у врегулюванні всієї цієї роботи, у виборі форм її здійснення. (див. додаток А)

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почесних звань та звання кращого працівника за даною професією.

За видатні трудові заслуги в певних галузях народного господарства, науки і культури присвоюються почесні звання "Заслужений працівник вищої школи України", "Заслужений працівник культури України".

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим і ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом. З цього приводу видається наказ або розпорядження, який оголошується в урочистій обстановці. В трудовій книжці і робиться запис про заохочення у порядку, визначеному Інструкцією про порядок ведення трудових книжок.

Порушення сторонами трудових обов'язків, передбачених в законодавстві про працю, колективних договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, призводить за певних умов до юридичної відповідальності, під якою слід розуміти заходи державного примусу, що ґрунтуються на юридичному і громадському осуді правопорушника, або встановлення щодо нього певних негативних наслідків у формі обмеження або позбавлення особистих чи майнових прав.

Застосування щодо окремих несумлінних працівників заходів дисциплінарного впливу (ст.140 КЗпП) прийнято називати дисциплінарною відповідальністю. Вона має своїм спрямуванням забезпечити дотримання внутрішнього трудового розпорядку і є однією з правових форм примусу, що застосовується до несумлінних працівників за порушення трудового розпорядку та інших обов'язків.

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається повне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст.139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.

За порушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до ст.147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення, як догана або звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру.

Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу (п.2 ст.41 КЗпП), і вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п.3 ст.41 КЗпП), до дисциплінарних не відноситься.

Тільки ті заходи, що зазначені в ст.147 КЗпП, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавляння премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.

Статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися додаткові заходи дисциплінарного стягнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов'язки.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керівника від права накладення стягнення, а працівника - від дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної (ч.3 ст.130 КЗпП). Крім цих видів юридичної відповідальності до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом негативні заходи впливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпорядженні і повідомляється працівникові під розписку в триденний строк. Оскільки накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами,*! в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Крім заходів дисциплінарного стягнення з метою врегулювання дисциплінарних відносин до працівника власником або уповноваженим ним органом можуть застосовуватися заходи впливу. До таких заходів відноситься позбавлення працівника премії або зниження її розміру, якщо премія є системою оплати праці; винагороди за загальні результати роботи підприємства за господарський рік; перенесення черги на одержання житла, перенесення часу надання щорічної відпустки тощо.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

У повсякденній діяльності поведінка людини визначається дією і постійно формується під впливом певної сукупності потреб.

Працюючи в навчальному закладі, педагог підкоряє свої дії пристосувальній поведінці в межах мікросоціуму настільки, наскільки сильні його соціальні потреби, що спонукають його до комфортної поведінки.

Досвід і спеціальні дослідження науковців свідчать, що залишається ще чимало невикористаних резервів людського, які могли б бути використані керівниками. Це і властиве педагогу почуття гідності, і прагнення бути першим, нагороди і ступені, постійний посадовий і професійний ріст, воля і незалежність, особлива увага до тих, хто починає працювати або недавно прийшов, бажання не відставати від життя і багато чого іншого.

Запити особистості позначаються на її вчинках.

Процес безпосередньої дії керівника на поведінку підлеглих забезпечується трьома видами регулювання:

регламентуючим;

розпорядницьким;

дисциплінарним.

Керівник повинен вибрати адекватні регульовані дії на об'єкт управління, які б змусили підлеглих працювати свідомо, добровільно й ефективно, запобігаючи відхилення від плану, або в разі їх виникнення, своєчасно усувати недоліки.

На ефективність управління дисциплінарними відносинами в колективі впливають як офіційно-ділові відносини керівника з підлеглими, так і неофіційно-ділові.

Офіційному керівникові буває досить важко організувати неформальні відносини, якщо він не є лідером, або якщо в даній групі є неформальний лідер.

Отже, керівник повинен виявляти емоційний склад відносин свого колективу і, по можливості, використовувати їх для забезпечення доцільної взаємодії.

Користуючись науково-теоретичними аспектами педагогічної діяльності керівник сучасного навчального закладу повинен діяти в межах нормативно-правового поля, бо управління дисциплінарними відносинами в колективі мають за мету забезпечувати не лише нормативне функціонування закладу освіти, а й передбачати заходи боротьби з правопорядком і правопорушенням в організації.

Нехтування правовими і нормативними вимогами приводить до конфліктів і дисбалансу управлінської діяльності.

Досягаючи належного порядку у дисциплінарних відносинах керівник повинен керуватися не лише офіційними нормами, тобто соціально виданими законами і нормативами, що регулюють усі сторони діяльності організації, а й соціальними нормами, які є результатом суми уявлень членів колективу про цінності, принципи й манеру поведінки, сповідувану членами організації.

Організація як система відносин між людьми, що здійснюють свою діяльність для досягнення спільних цілей визначає свої суспільні норми поведінки. Вони випливають із трьох передумов:

там, де групуються люди часом виникає культура або субкультура;

кожна культура розвиває неписані, часто невисловлені очікування, що впливають на поведінку колективу;

люди сьогодні готові скоріше самі розвивати і формувати культуру, тобто поведінку взаємні, ніж пасивно сприймати і відображати задану культуру.

Суспільні норми як зовнішнього, так і внутрішнього походження, с. частиною "культури організації^", відповідно до якої організація будує свої стосунки з суспільством, і на основі яких суспільство визначає етику поведінки організації, тобто правила регуляції взаємовідносин.

Висновки до розділу І

Мета: проаналізувати стан управління дисциплінарними відносинами в Харківський загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів №100 ім. А.С. Макаренка Харківської міської ради Харківської області. Для проведення цього дослідження ми адаптували методику О.І. Чернишова та Е.І. Рогової (див. Додаток Г)

Було опитано 50 педагогів середньої та старшої ланки Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №100 Харківської міської ради Харківської області. Результати вивчення рівня управління дисциплінарними відносинами в Харківській представлені в Таблиці 1.

Таблиця 2.1

Зведена матриця зрізу управління дисциплінарними відносинами в навчальному закладі

Отримані дані характеризують якість показника у балансі чинників, що визначають управління дисциплінарними відносинами в навчальному закладі, (див. рис.2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5).

Рисунок 2.1 Дотримання нормативно-правового регулювання дисциплінарних відносин

Рисунок 2.2 Наявність конструктивної взаємодії керівника з членами колективу

Рисунок 2.3 Доцільність застосування методів дисциплінарного впливу

Рисунок 2.4 Взаємодія керівництва навчального закладу з формальними групами учителів

Рисунок 2.5 Взаємодія керівництва навчального закладу з неформальними групами учителів

Управління дисциплінарними відносинами в ХЗШ №100 ім.А.С. Макаренка знаходиться на належному рівні і здійснюється у нормативно-правовому режимі керівництва навчальним закладом.

Однак, результати проведеного дослідження виявили такі проблеми:

- метод переконання не завжди забезпечує передбачені ним цілі;

- окремі працівники зачасту дотримуються трудової дисципліни не завдяки переконанню, а через небажання нести відповідальність за свої порушення, через страх втратити роботу;

- непродуктивно використовуються матеріальні, а іноді й моральні стимули;

- не в повному обсязі використовується стимулювання у вигляді підвищення розмірів оплати праці, надбавок до заробітної платні за досягнення значних показників, надання пільг, переваг, а також публічного визнання;

- мало працівників представляють у вищі органи до заохочення, нагородження медалями, орденами, почесними званнями.

Відповідно вважаємо, що основними шляхами їх подолання є:

- колегіальний розподіл єдиного кошторису з урахуванням вищезазначених потреб;

- посилення гуманізації в управлінській діяльності керівника.

Мікродослідження №2

Мета: визначити ступінь задоволеності педагогів життєдіяльністю в шкільному співтоваристві і зі своїм становищем у ньому.

Управління дисциплінарними відносинами забезпечує здоровий мікроклімат в колективі як один з найважливіших факторів успішної життєдіяльності людини. У тих випадках, коли в колективі недооцінюють роль тих чи інших факторів, які сприятливо впливають на мікроклімат, може скластися нездорова атмосфера, що проявляється у напруженості людських відносин, в конфліктах між членами колективу. Конфлікти несприятливо відзначаються на всіх сферах діяльності.

Отже, здоровий мікроклімат у колективі - один з показників його зрілості, результат великої та кропіткої роботи управління дисциплінарними відносинами.

Експертний аналіз було проведено з огляду на те, що мікроклімат виступає своєрідним індикатором стану управління дисциплінарними відносинами в колективі. Нами було проведено мікродослідження, спрямоване на виявлення рівня цього феномену в навчальному закладі за методикою В.В. Шпалінського. [Додаток В]

Сутність замірів полягає в тому, що в двох колонках з 12 парами протилежних за змістом суджень подано своєрідний параметр мікроклімату колективу. У лівій колонці - судження, які відповідають ознакам здорового мікроклімату, а в правій - протилежні судження. Між ними 5-ти бальна шкала (5,4,3,2,1). Завдання експертів полягало в тому, щоб в кожній парі суджень поставити ту оцінку, яка з їхньої точки зору відповідає характеру відносин, що склалися у досліджуваному колективі. Підсумковий показник характеристик мікроклімату за даною шкалою знаходиться в діапазоні від 60 до 12 балів (60 - здоровий мікроклімат, 12 - нездоровий). Отримані експертами результати засвідчують не тільки загальну характеристику мікроклімату, а в першу чергу дають можливість з'ясувати організаційні та виховні проблеми в колективі для забезпечення здорового мікроклімату.

В опитуванні взяло участь 45 вчителів. Результати показано в Таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Подобные документы

• Трудова дисципліна як фактор ефективного функціонування ДП МА "Бориспіль"

  Роль керівника у процесі управління дисципліною у трудовому колективі. Характеристика та аналіз виробничої діяльності ДП МА "Бориспіль". Дослідження особливостей та рівня трудової дисципліни організації. Заходи профілактики дисциплінарних порушень.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 24.05.2017
  

• Характеристика різних структур управління на прикладі загальноосвітньої школи

  Організація як функція управління. Організаційні структури управління: сутність, компоненти та вимоги. Особливості, переваги та недоліки лінійної, функціональної, лінійно-функціональної, дивізіональної і адаптивної структури управління на прикладі школи.
  
  реферат [294,5 K], добавлен 24.02.2011
  

• Організація процесу обслуговування споживачів у закладі ресторанного господарства ресторані–барі "Корона Вітовта"

  Дослідження контингенту споживачів та особливостей попиту. Аналіз складу, стану та ефективності використання просторових та трудових ресурсів. Розроблення шляхів підвищення якості процесу обслуговування споживачів у закладі ресторанного господарства.
  
  курсовая работа [41,3 K], добавлен 08.04.2012
  

• Організація функціонального управління на державному підприємстві "Новоград-Волинське дослідне лісомисливське господарство"

  Аналіз управлінських відносин всередині підприємства, що визначають рівень організації функціонального управління підприємством як системою. Вплив на результати управління на прикладі "Новоград-Волинського дослідного лісомисливського господарства".
  
  курсовая работа [1,5 M], добавлен 27.08.2013
  

• Психологічні школи людських відносин

  Засновники, прихильники і противники школи людських відносин: розробка концепцій мотивації та моделі поведінки керівників. Теорія поведінки людей в організаціях Дугласа Мак-Грегора. Аналіз основних поведінкових теорій та стилів керівництва (управління).
  
  курсовая работа [43,2 K], добавлен 01.10.2009
  

• Механізм функціонування соціально-трудових відносин як організаційної системи

  Суб’єкти соціально-трудових відносин. Види соціального страхування. Обов'язки держави як суб'єкта соціально-трудових відносин, а також організації та профспілок. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин та шляхи їх вирішення.
  
  реферат [20,9 K], добавлен 15.08.2009
  

• Формування організаційної культури педагогічного колективу

  Особливості організаційної культури в навчальному закладі. Ефективність застосування стилів управлінської діяльності в залежності від рівня розвитку колективу. Експертиза впровадження комплексно-цільової програми, результати її оцінки експертами.
  
  дипломная работа [159,4 K], добавлен 21.09.2011
  

• Соціально-трудові відносини як система

  Сутність соціально-правових відносин, історія їх становлення та стан на сучасному етапі економічного розвитку. Проблеми соціально-трудової сфери України та можливі шляхи їх вирішення. Світові моделі відносин соціального партнерства в сфері праці.
  
  реферат [22,7 K], добавлен 10.08.2009
  

• Моніторинг соціально-трудових відносин

  Сутність та зміст соціального моніторингу. Принципи ефективного управління. Моніторинг соціально-трудових відносин як складова соціального моніторингу. Сфера труда як головна сфера визнання, реалізації та захисту основних прав людини і громадянина.
  
  реферат [18,8 K], добавлен 13.08.2009
  

• Міжнародний досвід діяльності органів управління трудовими ресурсами

  Поняття та основні риси глобалізації. Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин. Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності міжнародної організації праці. Проблеми формування соціально-трудових відносин в Україні.
  
  реферат [32,5 K], добавлен 14.10.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам