Руководитель в системе управления торговым предприятием

Основные аспекты профессиональной деятельности руководителя, стили управления организацией. Изучение системы менеджмента на предприятии и разработка механизма формирования успешной профессиональной деятельности руководителя на примере ООО "Мир сумок".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 30.01.2013
Размер файла 90,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

«Руководитель в системе управления торговым предприятием»

Содержание

  • Введение 3
    • Глава 1. Основные аспекты профессиональной деятельности руководителя 5
    • 1.1 Стили руководства 5
    • 1.2 Время руководителя 12
    • 1.3 Рабочее место руководителя 18
    • Выводы 24
    • Глава 2. Особенности деятельности руководителя в торговой фирме «Мир сумок» 26
    • 2.1 Общая характеристика деятельности торговой фирмы ООО «Мир сумок» 26
    • 2.2 Анализ проблем в сфере организации труда в торговой фирме ООО «Мир сумок» 36
    • 2.3 Рекомендации по оптимизации труда руководителей в торговой фирме ООО «Мир сумок» 44
    • Выводы 46
    • Заключение 47
    • Список литературы 50
    • Приложения 51
    • Введение

Анализируя сложившуюся ситуацию в сфере управления персоналом, можно сказать, что фактически в России происходит кризис традиционной системы отношений между человеком и организацией и, соответственно, кризис традиционной системы управления человеческими ресурсами. В нашей стране превалирует своя специфика управления компаниями и персоналом, которая обусловлена значительными отличиями нашей экономической ситуации, нашего менталитета.

Профессионализм руководителя определяется его компетентностью в использовании современных управленческих технологий и инструментов, обеспечивающих эффективное управление и решение многих проблем организации: от диагностики проблем компании и измерения ее деятельности до технологий взаимодействия с людьми - подчиненными, партнерами, вышестоящим руководством или клиентами. Система управления персоналом стоит на трех «китах» - профессионализме работников и руководителей, мотивации персонала к труду и приверженности людей своей организации. Формировать оптимальную среду организации, где культивируется командная работа, рационально используются имеющиеся ресурсы, снижается количество и острота противоречий между работниками, позволяет работа руководителя по созданию общности видения, развития доверия, делегирования полномочий.

Попытки дать ответ на вопрос о сущности руководства в контексте организации труда руководителей предпринимались неоднократно, но ответы получались крайне противоречивыми. Одной из самых распространенных моделей деятельности руководителя является так называемая функциональная модель, которая предлагает описывать содержание труда руководителя посредством перечисления его функций. В настоящее время известно до двух десятков административных операций. В них входят: несение ответственности, принятие решений, маркетинг, составление бюджета, установка и изменение при необходимости корпоративных ценностей, норм, правил, символов и многое другое.

Актуальность данной работы определяется возрастающей в последнее время занятостью менеджера, расширением его функций и увеличением выполняемых обязанностей. Для того, чтобы сделать труд руководителя более рациональным и эффективным, необходимо привести в соответствие выполняемым обязанностям и поставленным целям организацию его труда и рабочего времени.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по оптимизации деятельности руководителя торгового предприятия.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Исследование основных аспектов профессиональной деятельности руководителей предприятий.

2. Описание характеристики деятельности торговой фирмы ООО «Мир сумок».

3. Анализ проблем в сфере управления торговой фирмы ООО «Мир сумок»

4. Разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности руководителей торговой фирмы ООО «Мир сумок».

Объектом исследования является торговая компания ООО «Мир сумок».

Предметом исследования является механизм формирования успешной профессиональной деятельности руководителя на торговом предприятии.

Глава 1. Основные аспекты профессиональной деятельности руководителя

1.1 Стили руководства

правление руководитель менеджмент

Любая организация изначально формируется для выполнения какой-либо цели, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается в качестве одной из главных. Руководитель - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Не все руководители играют одинаковую роль в организации, не все занимают в ней одинаковую позицию, задачи, решаемые различными руководителями, далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными руководителями, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в любой организации существует определенная иерархия, выполняются различные функции, а также присутствуют различные виды управленческой деятельности. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. С.22.

В современной литературе по менеджменту большое внимание уделяют функциям, осуществляемых руководителями, на основе которых потом формируют комплекс профессионально важных качеств. Российские ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов, называя ряд причин, по которым организация не может существовать без руководителей, выделяют те функции, которые руководитель выполняет в организации: Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2001. C. 358-386.

1) обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

2) проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

3) разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

4) обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

5) являются основным информированным звеном связи организации с окружением;

6) несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

7) официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Естественно, учесть все функции руководителя невозможно, но для социономических типов профессий (профессии типа «человек - человек») подходит схема, представленная в таблице 1.1. Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп и преработ. СПб.: Питер. 2004. С.378-379.

Таблица 1.1

Основные компоненты деятельности руководителя

Компоненты менеджерской деятельности

Описание компонентов

Гностический

Связан со сферой знаний: своего предмета, средств коммуникаций, особенностей своей личности и деятельности.

Проектировочный

Включает в себя дальние, перспективные цели деятельности, а также способы и стратегии их достижения.

Конструктивный

Отражает умение планировать собственную деятельность с учетом ближайших целей.

Коммуникативный

Характеризует специфику взаимодействия менеджера со своим окружением.

Организаторский

Связан с умением организовывать как свою деятельность, так и деятельность своего окружения.

Представленная психологическая структура достаточно целостно описывает профессиональную деятельность руководителя. Легко заметить, что представленные компоненты не просто взаимосвязаны, но и взаимозависимы друг от друга. К примеру, очевидно, что эффективность организаторского компонента тесно связана с компонентом коммуникативным. Принято считать, что успешное исполнение любой профессиональной деятельности требует от личности наличия ряда необходимых характеристик - профессионально-важных качеств (ПВК). Профессионально-важные качества являются предпосылкой профессиональной деятельности, с одной стороны, а с другой - они могут совершенствоваться в ходе деятельности, являясь ее новообразованием. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. С.40-41. Особый интерес для руководителя представляет ролевое описание его работы, как показано в Приложении 1. Роли отличаются от других состояний и поведения человека главным образом тем «что они вырабатываются в ходе человеческой истории как некие обобщенные модели выполнения социальных функций». Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. С.22.

В этом отношении существует несколько разных классификаций. Наиболее плодотворной и продуктивной, по мнению российских исследователей, является работа американских консультантов, Дика Маккена и Чарльза Марджерисона, которые разработали теорию «Колесо командного менеджмента» для управленческих команд, показывающую различные подходы к управлению. Эта теория является одним из наиболее интересных примеров практического применения методики MBTI. Авторы использовали четыре основных вопроса, относящихся к самой сути различия управленческих стилей, а именно: Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75.

1. Каким образом руководитель относится к окружающим?

2. Как руководитель предпочитает собирать и использовать информацию?

3. Каким образом руководитель предпочитает принимать решения?

4. Каким образом руководитель предпочитает организовывать себя и других?

В данном исследовании также представлена классификация типов руководителей в связи с формированием «стратегической конфигурации» - представления стратегического менеджмента в виде совокупности отдельных, но взаимосвязанных процессов формирования, обсуждения и принятия управленческих решений и непосредственного стиля руководства. Каждая из этих составляющих многоаспектна сама по себе, но, тем не менее, только совместное рассмотрение их позволяет понять, что из себя представляет система управления персоналом, и почему, скажем, такой привлекательный в определенном смысле подход как «одна - но наилучшая - перспектива» не вполне адекватен задаче управления современными организациями в современной внешней среде. Kondo Yoshio. Participation and Leadership. Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. Budapest, 2000 При этом мы будем пользоваться описанными в литературе по управлению типами (или типажами) руководителей предприятий. Исследование компании Hay/McBer, опросившей почти 4000 топ-менеджеров (их выбрали из базы данных, в которой учтено более 20 тысяч человек по всему миру), выявило шесть стилей управления, каждый из которых зависит от особенностей, так называемого, эмоционального интеллекта. Там же. Схема составляющих эмоционального интеллекта представлена в Приложении 2. Там же. Команда экспертов Hay/McBer изучала базы данных и работу топ-менеджеров, обращая внимание на особенности их поведения и воздействия на обстановку в разных ситуациях: при общении с прямыми подчиненными, управлении преобразованиями, в кризисных ситуациях. Речь идет о гибкости, то есть о том, насколько свободно чувствуют себя сотрудники, чтобы проявлять инициативу и внедрять инновации, об их ответственности по отношению к организации, об ощущении, что их работа справедливо оценивается и вознаграждается, о ясности понимания стоящих перед компанией задач и ее ценностях, об их преданности общей цели организации и об уровне устанавливаемых стандартов. Рассмотрим каждый из этих стилей подробнее. Патрик М. Ленсиони.. Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве. М.: Диалектика. 2005. 256 с.

1. Диктаторский стиль. Диктаторский стиль чаще всего оказывается самым неэффективным, поскольку он разрушает моральный климат организации, и, прежде всего, страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, то, видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. Точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в компании. Но это не значит, что диктаторский стиль нельзя применять ни при каких обстоятельствах. Он совершенно необходим, например, при реструктуризации предприятия или при угрозе враждебного поглощения. В подобных случаях руководство только так может отказаться от неоправдавших себя методов и заставить людей трудиться по-новому.

2. Авторитетный стиль. Авторитетный руководитель мотивирует подчиненных, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого из них. Показывая каждому работнику, какой весомый вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда он оценивает работу сотрудника, главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам. Наконец, авторитетный стиль положительно сказывается на гибкости: руководитель провозглашает конечную цель и, как правило, оставляет подчиненным достаточно свободы для проявления инициативы. Однако при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного стиля, не всегда достигает желаемых результатов. Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном бизнесе, чем он сам. Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое взялся.

3. Партнерский стиль. Девиз руководителя - «Люди прежде всего!». Для коллектива характерно доверие между коллегами-друзьями, готовность к нововведениям и рискованным действиям, гибкость. Ведь такой руководитель не диктует жесткие условия выполнения работы, предоставляя подчиненным свободу самим делать все наиболее эффективным образом. Руководитель-«партнер» обязательно выражает признание и благодарность сотрудникам за их трудовые свершения. Партнерский стиль руководства хорош во всех случаях, но, особенно, когда важно поддержать мир и согласие, наладить общение или восстановить подорванное доверие. Несмотря на все его преимущества, не рекомендуется всецело полагаться на партнерский стиль. Может случиться так, что никто не станет переделывать плохую работу, а у кого-то даже сложится впечатление, что в компании вполне терпимо относятся к посредственности. Поскольку руководители-«партнеры» редко советуют, как сделать что-то лучше, работникам приходится до всего додумываться самим. Именно поэтому партнерский стиль часто применяется в сочетании с авторитетным.

4. Демократичный стиль. Руководитель готов потерять время и дать возможность высказаться всем заинтересованным лицам, добиваясь их доверия и уважения. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, лидер-«демократ», тем самым, возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Наконец, поскольку люди сами участвуют в определении своих целей и стандартов для оценки успеха, они могут вполне трезво оценить, что реально осуществить, а что нет. Но у демократичного стиля тоже есть недостатки. Самое неприятное его последствие - бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи. Иногда руководители прибегают к этому стилю, если им нужно отложить принятие важных решений. Более того, этот подход может даже усугубить конфликты. Но если у руководителя-«демократа» есть четкое представление о конечной цели, он может предложить неожиданные способы ее достижения. Демократичный стиль управления гораздо менее успешен, когда работники недостаточно компетентны или информированы и не могут помочь своему начальнику дельным советом. Такой стиль совсем не годится, если нужно добиться согласия по спорным вопросам в период кризиса.

5. Образцовый стиль. Руководитель задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере доказывает, что их можно соблюдать. Он стремится делать все быстрее и лучше и требует того же от подчиненных и, если они не справляются, заменяет их другими сотрудниками. Казалось бы, все это должно привести к впечатляющим результатам. Но на деле такой руководитель лишь разрушает моральный климат в компании. Часто из-за его высоких требований у работников опускаются руки. «Образцовый» лидер считает, что дает четкие указания (хотя часто это совсем не так), и уверен, что все сами знают, что и как делать, а если кому-то нужно что-то объяснять, значит, этот сотрудник профнепригоден. Что касается оценки работы подчиненных, то никак ее не оценивает, поэтому у работников компании нет ощущения причастности к общему делу. Но этот подход вполне уместен в ситуациях, когда все сотрудники хорошо мотивированы, обладают высокой квалификацией и не очень нуждаются в руководстве.

6. Наставнический стиль. Руководители-«наставники» помогают подчиненным увидеть свои слабые и сильные стороны и адекватно оценить свои перспективы - личные и карьерные. Такие руководители обладают замечательной способностью делегировать полномочия, давать своим подчиненным интересные, способствующие их росту задания, даже когда знают, что в результате работа будет выполнена медленнее, чем обычно. Иными словами, они готовы пойти на неуспех в краткосрочной перспективе ради положительного опыта, который будет приобретен в перспективе долгосрочной. Руководители-«наставники» добиваются хороших показателей, главным образом, потому, что поддерживают постоянный диалог с сотрудниками и тем самым положительно воздействуют на климат. Но таким стилем руководства вряд ли удастся многого добиться, если сотрудники сопротивляются переменам и не хотят учиться. Не годится он и тогда, когда у руководителя недостаточно опыта «наставника», а нужно постоянно обсуждать с сотрудником его результаты и стараться при этом мотивировать его, а не вызывать страх и апатию.

Таковы особенности руководителей с позиций стратегии управления персоналом, получившие описание в литературе и прошедшие научную классификацию. Разумеется, на практике руководители часто сочетают несколько стилей управления, однако на практике всегда можно выделить доминирующий тип в деятельности конкретного руководителя предприятия.

1.2 Время руководителя

Попытки исследователей в сфере научной организации труда описать сущность и содержание деятельности руководителя посредством простого перечисления его функций не увенчались успехом. Дело в том, что в реальной деятельности руководителя любого уровня, чем бы конкретно он не был занят, все операции и функции руководства присутствуют одновременно. Например, если он в данный момент планирует коллективную работу, то в его деятельности одномоментно присутствуют коммуникативные функции: он принимает решения, кому что поручить, анализирует обстановку, прогнозирует последствия принимаемых решений, мотивирует и даже воспитывает подчиненных всем образом своих действий. При этом руководитель, конечно, несет ответственность за результаты своих решений и их отдаленные последствия.

Суть организации труда руководителя помогут понять фотографии из выдержавшей множество изданий книги Я.Перельмана «Занимательная физика», на которых муравьи тащат кусочек сыра в муравейник. Оказывается, эти «разумные» насекомые в своем коллективном труде действуют крайне неразумно: два муравья тащат сыр направо, три - налево, два вообще упираются и норовят толкать сыр назад, но большинство муравьев, повинуясь инстинкту, преодолевают сопротивление товарищей и действуют в направлении муравейника, а пока товарищи работают, два муравья забрались на кусочек сыра и на ходу закусывают. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. С.153-154..

На наш взгляд, это великолепная модель коллективной деятельности. Хотя на вопрос, где место руководителя, так и напрашивается ответ - на куске сыра, но в идеале руководитель должен отойти в сторонку, забраться на возвышение, указать прямое направление на муравейник, согнать тунеядцев, перевоспитать, научить неумелых, а когда сыр доставят к муравейнику - каждому по количеству и качеству работы раздать по кусочку. Собственно говоря, здесь описаны все функции управления совместной деятельностью, относящиеся к управлению по целям.

Многие руководители слишком ориентированы на процесс деятельности, а не на его результаты. При таком подходе они предпочитают: Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Время руководителя: эффективность использования. М., 2001. С.60-61.

1) правильно делать дела вместо того, чтобы делать правильные дела;

2) решать проблемы вместо того, чтобы создать творческие альтернативы;

3) сохранить средства вместо того, чтобы оптимизировать использование средств;

4) выполнить долг вместо того, чтобы добиваться результатов;

5) уменьшать затраты вместо того, чтобы повышать прибыль.

К числу же основных организационно-структурных проблем управления временем руководителей относятся: Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Время руководителя: эффективность использования. М., 2001. С. 17-18.

1. Недостатки планирования рабочего времени, как на внешнем, так и на внутреннем уровне.

2. Информационные проблемы (недостаток, плохое качество или несвоевременность информации; перегруженность коммуникационных сетей и др.)

3. Нечеткость, противоречивость указаний.

4. Проблемы контроля (недостаточный, неуместный, тотальный и др.)

5. Недостаток полномочий.

6. Недостаток профессионального опыта, квалификации.

7. Дублирующие инстанции.

8. Отсутствие дисциплины.

9. Аритмия производства.

10. Недостаток технического обеспечения.

11. Эргономика рабочего места, офиса.

Безусловно, все проблемы управления временем требуют различных ресурсов и способностей для их разрешения. Они также оказывают различное по силе деструктивное влияние на организационную и управленческую деятельность. Одни проблемы руководитель может решить самостоятельно, другие - только проводя организационные изменения.

Необходимо отметить, что в настоящее время 40 - 60% рабочего времени руководителей затрачивается на выполнение таких функций, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Также довольно много времени обычно теряется на поиск необходимой информации, данных и документов.

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время. Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства, как на работе, так и в личной жизни. Зайверт Л. Ваше время - в Ваших руках. М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 1995. С.10.

Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде различных функций, которые находятся в определенной взаимозависимости между собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности. Процесс самоменеджмента в аспекте последовательности выполнения конкретных функций охватывает шесть фаз: Моргенстерн Д. Тайм менеджмент. Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью. М.: ООО «Добрая книга», 2001. С.62-63.

1) постановка цели - анализ и формирование личных целей;

2) планирование - разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;

3) принятие решений по конкретным делам;

4) организация и реализация - составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;

5) контроль - самоконтроль и контроль итого (в случае необходимости - корректировка целей);

6) информация и коммуникация - фаза, свойственная в определенной степени всем функциям, так как и коммуникация, и обмен информацией необходимы на всех фазах самоменеджмента.

Существует несколько методик планирования времени и принятия решений. Рассмотрим некоторые из них.

Метод «Альпы» включает в себя пять стадий: Хроленко А.Т. Самоменеджмент М.: «Экономика», 1999. С. 81.

1) составление заданий дня;

2) оценка длительности акций;

3) резервирование времени «про запас» (60:40);

4) принятие решений по приоритетным, сокращениям и перепоручению (делегирование);

5) последующий контроль - перенос несделанного. Зайверт Л. Ваше время - в Ваших руках. М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 1995. С. 91

Применение принципа Парето (соотношение 80:20) состоит в том, что если все рабочие функции рассматривать с точки зрения их эффективности, то окажется, что 80% конечных результатов достигается за 20% затраченного времени, тогда как остальные 20% итога «поглощают» 80% рабочего времени. Там же. С. 111.

Установление приоритетов с помощью анализа АБВ включает в себя три закономерности: Хроленко А.Т. Самоменеджмент М.: «Экономика», 1999. С. 88.

1. Важнейшие задачи (категория А) составляет примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет, однако, примерно 65 %.

2. На важные задачи (категория Б) приходится в среднем общего числа и также 20 % значимости задач и для руководителя.

3. Менее важные и несущественные задачи (категория В) составляет, напротив, 65 % общего числа задач, но имеют незначительную долю - около 15 % в общей «стоимости» всех дел, которые нужно выполнить.

Необходимо учесть, что установление приоритетов - важное правило эффективной технической работы. Нужно уяснить, что не все можно сделать и не все нужно сделать. Всегда надо начинать с самых важных дел.

Рассмотренные аспекты самоменеджмента по своему характеру носят рационалистический подход, или так называемый американский вариант. Менеджмент в России, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию, посокльку непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

В настоящее время руководителей можно условно разделить на две группы: Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Время руководителя: эффективность использования. М., 2001. С.93.

1. Руководители старой закалки, работавшие в условиях плановой экономики, многим из которых трудно приспособиться к новым условиям. Они предпочитают работать так же, как работали раньше.

2. Новые руководители, которые используют опыт западных менеджеров, и поэтому мало чем отличаются от своих коллег из других стран. Для них естественно заботиться о максимальной эффективности использования своего рабочего времени.

Все российские экономисты признают, что рациональное использование времени является непременным условием всякого процесса труда, в частности, управленческого тоже. На сегодняшний день российские предприятия действуют в постоянно меняющихся условиях. Такая ситуация усложняет процесс принятия решений, поскольку планы приходится постоянно пересматривать. Множественность целей в сочетании с существованием разных групп и интересов часто приводит к противоречиям. Невозможность постановки ясных и непротиворечивых целей приводит к нарушению на самой первой ступени самоменеджмента. Следовательно, затрудняются процессы планирования и принятия решений, поскольку возникают неожиданные задачи, а также затруднительно однозначно расставить приоритеты.

Применение принципов тайм-менеджмента связано не только с экономическими, но и с общественно психологическими факторами. На российских предприятиях, велик удельный вес затрат времени на выполнение рутинной работы в бюджете времени руководителей. Время - это единственный невосполнимый ресурс менеджмента, но, тем не менее, и регулируемый ресурс. По данным социологического исследования, рабочее время руководителей торговых предприятий распределяется следующим образом: Хроленко А.Т. Самоменеджмент М.: «Экономика», 1999. С. 101-102.

1) решение рутинных и тривиальных проблем занимает около 80 % рабочего времени и обеспечивает в среднем 20 % успеха;

2) решение важных и стратегических проблем занимает в среднем 20 % рабочего времени и обеспечивает 80 % успеха.

Это говорит о проблемах с делегированием у российских руководителей. Многие из них не делегируют рутинную работу либо из-за того, что подчиненные и так загружены работой, либо из-за того, что считают, что сами выполнят эту работу лучше. В результате руководителю не хватает времени на действительно важные, перспективные задачи.

В России сложился образ руководителя, как человека, у которого постоянно нет времени, и чем больше ему недостает времени, тем значительнее он кажется. Некоторые руководители с восторгом заявляют, что они работают по 12 - 13 часов в сутки, выражая этим преданность своему делу. Объективно же, это говорит лишь о том, что человек не может расставить приоритеты и правильно организовать свое время. В основном то, насколько эффективно менеджер распоряжается своим временем, зависит от его личности, от того, хочет ли он упорядочить свою деятельность, последовательно внедряя в работу правила и принципы самоменеджмента, т.к. для этого не требуется никаких сверхъестественных усилий ни для русского менеджера, ни для человека любой другой страны.

1.3 Рабочее место руководителя

Условиями труда называются характеристики производственного процесса и производственной среды, воздействующие на сотрудника предприятия. Условия труда могут рассматриваться в технических, организационных, психофизиологических, социальных, правовых и других аспектах. Основными директивными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, строительные нормы и правила, ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. С. 380.

Как уже отмечалось, измерение интенсивности и тяжести труда руководителей любого уровня представляет весьма сложную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного решения. Производительный труд в сфере управления может быть обеспечен за счет соблюдения правил организации рабочего места, планировки кабинета, создания комфортных условий труда и хорошего психологического климата. Данный подход предлагает эргономика - наука, изучающая рабочую среду в связи с работоспособностью и функциональными возможностями человека. Литвак И. Эргономика - заботливая наука. М., 2003. С. 11.

При изучении вопроса организации рабочего места необходимо учитывать следующие моменты:

1. Внутренний объем и форма кабинета директора.

2. Мебель.

3. Оборудование.

4. Цветовое оформление кабинета.

5. Санитарно-гигиенические условия труда.

Современное рабочее место руководителя должно отвечать требованиям экономичности, высокой технической оснащенности, органичного дизайна и безопасности с точки зрения, как защиты информации, так и личной безопасности. Первое, что замечают люди приходя на прием - это внешняя обстановка помещения. От того, как выглядит кабинет руководителя, отчасти зависят результаты беседы или переговоров, поэтому построение пространства требует соблюдения единого стиля во всем: в планировочном решении, в отделке, декоре, мебели.

Грамотно разместив рабочую зону и подобрав правильно цветовую гамму, можно при минимальных расходах повысить производительность труда. Традиционно кабинет директора делится на две зоны - официальную и неформальную.

1. Внутренний объем и форма кабинета. В зависимости от ранга руководителя приемлемая площадь составляет от 20 до 50 м.кв. Но, как отмечают архитекторы, часто для функционального и уютного кабинета руководителя достаточно 12 м. кв. Высота минимум 3,5 м. Форма кабинета также имеет большое значение, т.к. это еще и место проведения планерок и совещаний. Учитывая это, наиболее рациональной является прямоугольная форма кабинета с соотношением сторон 1:2. Отметим некоторые особенности. Весь кабинет делится на три зоны. Первая - непосредственно рабочее место. Вторая - зона проведения совещаний, планерок, презентаций. Третья зона - зона отдыха, где стоят журнальный столик, диван и одно, два комфортабельных кресла. Она используется для доверительных бесед с партнерами и, в некоторых случаях, с подчиненными, когда необходимо создать неформальную обстановку. www.telelancet.com. Материалы журнала «Тhe Lancet».

Рабочий стол должен быть больше обычных столов. Рабочая поверхность стола должна быть твердой и гладкой, преимущественно из дерева. Не следует покрывать стол стеклом, так как его блестящая поверхность вредно воздействует на зрение. «Согласно древнему китайскому учению, руководитель должен сидеть в кабинете лицом к входной двери и немного наискосок от нее - это, по мысли философов, помогает найти выход даже в самой безвыходной ситуации. Стол должен стоять так, чтобы хозяин сидел лицом к двери и мог видеть приходящих и уходящих гостей». www.telelancet.com. Материалы журнала «Тhe Lancet». На приставке слева можно разместить компьютер, телефоны и другие предметы, которые могут занимать много места на рабочем столе.

Стол для совещаний должен быть рассчитан на определенное количество человек (5-7 человек +2 свободных места). Стулья вокруг стола для конференций не должны быть слишком комфортабельными или неудобными. Оптимально - обыкновенные стулья с мягким сиденьем. Обстановка кабинета не должна быть угнетающей и подавляющей. Для этой цели в кабинете могут находиться аквариум с рыбками, зеленые насаждения, зеркало. Рабочий кабинет можно также дополнить стендом, где будут размещаться образцы производимой продукции. Также необходимы большие настенные часы, которые должны быть видны из любой точки кабинета. Живые цветы, шторы или жалюзи, продуманное цветовое оформление. Литвак И. Эргономика - заботливая наука. М., 2003. С. 33.

Современная эстетически красивая и экологически чистая мебель создаст комфортные условия труда и представление о благополучии фирмы. При подборе мебели следует учитывать такие моменты как: антропометрические показатели (рост, длина корпуса, длина рук, и др.), для обеспечения удобного положения тела человека. Это создает условия для меньшей утомляемости, хорошего зрительного восприятия, свободы движения. Требования к креслу руководителя сформулировать предельно просто - оно должно обеспечивать физиологически рациональную рабочую позу, при которой не нарушается циркуляция крови и не происходит вредных воздействий. Кресло о обязательно должно быть с подлокотниками и иметь возможность поворота, изменения высоты и угла наклона сиденья и спинки. Желательно иметь возможность регулировки высоты и расстояния между подлокотниками, расстояния от спинки до переднего края сиденья. Кресло должно быть регулируемым, с возможностью вращения, чтобы дотянуться до предметов находящихся вдалеке. Литвак И. Эргономика - заботливая наука. М., 2003. С. 40.

Цветовое решение интерьера характеризуется цветовой гаммой (совокупность цветов, принятая для цветового решения интерьера) и цветовым контрастом (мера различия цветов по яркости и цветовому тону). Цвета психологи советуют выбирать из светлых тонов: нежно-зеленый, желтый, бежевый. Они способствуют не только снижению утомляемости, но и увеличивают объем кабинета. Можно упомянуть некоторые закономерности: коричневый - улучшает исполнительные функции; синий - улучшает активность головного мозга и уменьшает аппетит; желтый, оранжевый - повышают настроение и стимулируют рождение нестандартных решений; зеленый - несет спокойствие. Важно также чтобы поверхности были матовыми, т.к. блестящие вредны для здоровья. Традиционные нейтральные белый или серый, по мнению психологов, не должны доминировать в оформлении офиса. Первый напоминает больницу, второй может быть случайно упомянут в идиоме «серая масса». Разумеется, если присутствует необходимость в сером цвете, правильно будет использовать в убранстве контрастные цвета: вишневый, оранжевый, васильковый. Ежемесячный журнал «Дизайн и интерьер». 2002. №3.

Также к эргономическим факторам относится шум. Предельно допустимые уровни шума хорошо известны. Уровень шума офисных помещений, установленный европейским союзом, равен 55 дБ. Согласно п.6.2. «Гигиенических требований…», уровень шума не должен превышать 75 дБ. Следует сказать, что шум, издаваемый компьютером, принтером и факсом, превышает данное значение, поэтому не рекомендуется ставить всю оргтехнику на рабочем месте руководителя. Для снижения шума можно использовать ковровые покрытия на пол, двойные двери, шумоизоляционную обивку, занавески из плотной ткани, коврики под шумящее оборудование. Бережной С.А., Романов В.В., Седов Ю.И. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. - Тверь: ТГТУ, 2001. С.69.

Правильная освещенность помещения - также один из факторов создания комфортных условий труда руководителя. Прямой свет без абажуров вызывает раздражение глаз, слабая освещенность приводит к напряжению зрения, ослабляет внимание, ведет к быстрому утомлению. Наилучшим вариантом является работа при естественном освещении, когда свет падает с левого бока или прямо. Установлено, что оно вызывает наименьшее утомление. Однако использовать его весь рабочий день не представляется возможным. Искусственный и естественный свет должны иметь одно направление. Освещенность рабочего места должна быть приспособлена к индивидуальным качествам и быть в пределах 500 лк. Цвет освещения имеет психологическое значение, поэтому предпочтение отдается теплым тонам, подчеркивающие желтые и красные тона. В качестве искусственного источника рекомендуют применять люминесцентные и металлогалогеновые лампы. Там же. С. 73.

Микроклимат характеризуется такими величинами как температура, влажность и скорость воздуха. Наиболее комфортной является температура 19-22 градусов. Уровень температуры связан с влажностью. Психологически при одной и той же температуре влажный воздух кажется жарким, сухой - холодным. Минимальная влажность не должна быть ниже 25-30%, нормальная в пределах 40-60%. Также на рабочем месте необходимо добиваться кондиционирования воздуха, т.е. одновременного регулирования его температуры, влажности, чистоты и воздухообмена. СниП 2.04.05-91. Отопление, вентиляция и кондиционирование / Госстрой СССР. М.: АПП ЦИТП, 1992.

При проектировании рабочего места следует упомянуть о факторах, влияющих на повышении статуса и властности руководителя, а именно: Литвак И. Эргономика - заботливая наука. М., 2003. С. 61-62.

1. Размер кресла и его аксессуары, высота стула и расположение его относительно другого человека. Высота спинки кресла повышает или понижает статус сидящего: чем выше спинка, тем выше статус. Поэтому руководители предпочитают располагаться в кожаном кресле с высокой спинкой.

2. Вращающиеся кресла тоже придают их владельцам больше властности, чем стулья с фиксированными ножками. К тому же они удобнее, поскольку повышают маневренность.

3. Низкий диван для посетителей.

4. Телефон вертушка.

5. Дорогая пепельница, стоящая вне досягаемости посетителя, что создает для него неудобство при тушении сигареты.

6. Несколько лежащих на столе папок с надписью «Совершенно секретно».

7. Развешанные на стенах дипломы и сертификаты, подтверждающие награды и квалификацию хозяина кабинета.

Все эти дополнения психологически повышают статус руководителя, придают больший вес в глазах окружающих, помогают более эффективно общаться и влиять на других.

Выводы

Для правильного понимания сущности и содержания труда руководителя очень важен тезис о том, что все многообразные формы межличностного общения опосредованы технологическими, политическими, идеологическими, экономическими и социальными факторами. Если управленческое решение можно назвать продуктом управленческого процесса, то предметом труда руководителя следует считать совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений в процессе управления. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

Сущность труда руководителя заключается в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющие труда руководителя: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи. Характер труда руководителя определяется тем, что он реализует важнейшую функцию управления - функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путем координации ее отдельных звеньев.

Глава 2. Особенности деятельности руководителя в торговой фирме «Мир сумок»

2.1 Общая характеристика деятельности торговой фирмы ООО «Мир сумок»

В данной курсовой работе в качестве объекта исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Мир сумок», созданное в 1998 году без ограничения срока его действия. Торговая фирма «Мир сумок» является структурным подразделением кожгалантерейной компании (КГК) «Альянс». Кожгалантерейная компания «Альянс» является одним из ведущих производителей кожгалантереи, успешно работающий на рынке с 1993 года и предлагает полный ассортимент аксессуаров, необходимых деловому человеку.

Адрес: Российская Федерация, г. Санкт-Петербург, ул. Обручевых, д. 7.

Телефон, факс: 556-23-53, 556-39-23, 322-57-97.

Сайт: www.alliance-bags.ru

Общество с ограниченной ответственностью «Мир сумок» создано на основании решения Общего собрания участников в соответствии с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». По российскому законодательству, обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Организационная структура торговой фирмы ООО «Мир сумок» представлена в Приложении 3. В этой структуре сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные (командные) связи типа «руководитель-подчиненный». Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Таким образом, линейно-функциональная система обеспечивает форму разделения и кооперации труда в управлении, при которой принятие решений и управляющие воздействия осуществляют линейные руководители, а функциональные - разрабатывают проекты решений, консультируют и координируют. Такая структура управления является логически более стройной и формально определенной, но, вместе с тем, и менее гибкой.

В настоящее время в торговой фирме ООО «Мир сумок» работает 97 человек. Из них 6 человек, включая генерального директора, занимаются управлением компании «Мир сумок»:

1. Главный менеджер - 1 человек.

2. Начальник отдела закупок - 1 человек.

3. Начальник отдела продаж - 1 человек.

4. Главный бухгалтер - 1 человек.

5. Начальник отдела кадров - 1 человек.

Квалификационный и количественный состав персонала торговой фирмы ООО «Мир сумок»: финансовый менеджер - 1 чел.; бухгалтер, кассир - 2 чел.; маркетолог - 1 чел.; товаровед - 1 чел.; инспектор отдела кадров - 2 чел.; менеджер торгового участка - 1 чел.; зав. магазинами - 1 чел.; продавцы - 75 чел.; зав складом - 1 чел.; оператор - 1 чел.; завхоз - 1 чел.; старший водитель, водитель - 2 чел.; секретарь - 1 чел.

Исполнительным органом торговой фирмы ООО «Мир сумок» является генеральный директор, непосредственно подчиняющийся генеральному директору КГК «Альянс». В компетенции генерального директора торговой фирмы ООО «Мир сумок» находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью фирмы и распоряжение имуществом. Поэтому столь важна роль генерального директора фирмы, который бы своей властью предупреждал возможную дезорганизацию и координировал работу наиболее эффективным образом.

Главный менеджер торговой фирмы ООО «Мир сумок» является заместителем генерального директора и осуществляет руководство текущей деятельностью компании:

1) утверждает штатное расписание, положение об оплате труда и материальном стимулировании работников фирмы;

2) принимает на работу и увольняет работников компании, а также определяет количество работников, необходимых для работы по договорам;

3) распоряжается имуществом общества и распорядителем кредитов;

4) представляет интересы общества без доверенности, подписывает доверенности, договоры, соглашения;

5) открывает счета в банках;

6) утверждает должностные инструкции работников компании;

7) определяет перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и степень ответственности за их разглашение;

8) обеспечивает учет и сохранность документов общества, а также своевременную их передачу на государственное хранение в установленном порядке при реорганизации или ликвидации.

В рамках исследования общей результативности деятельности торговой фирмы ООО «Мир сумок», как структурного подразделения компании «Альянс», представлен краткий анализ основных технико-экономических показателей, результаты которого сведены в таблицу.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности торгового предприятия, применяющего упрощенную систему налогообложения («доходы - минус расходы»)

Показатели

Прошлый год

Отчетный год

Отчетный год в % к прошлому

Доходы предприятия, всего

в том числе:

доходы от реализации товаров, продукции, работ, услуг

прочие доходы

Расходы, учитываемые для целей налогообложения - всего,

в том числе:

расходы на закупку товаров;

расходы на оплату труда работников;

отчисления в Пенсионный фонд;

отчисления на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве;

Налогооблагаемая база по единому налогу

Ставка налога, %

Доход, остающийся в распоряжении предприятии

105830

99017

6813

89354

18513

13295

5603

-

8872

8,960

16476

117869

106969

10900

102321

17981

20942

9339

-

7205

6,736

15575

+ 10,24

+ 7,43

+ 37,49

+ 12,67

- 2,87

+ 36,51

+ 40,00

-

- 18,79

- 24,82

- 5,47

Торговая фирма ООО «Мир сумок» специализируется на реализации продукции, которую производит кожгалантерейная компания «Альянс». Перед торговой фирмой «Мир сумок» стоят следующие основные задачи:

1. Реализация кожгалантерейных, галантерейных изделий, аксессуаров и сопутствующих изделий в розницу в г. Санкт-Петербурге и других крупных городах Северо-Запада и Российской Федерации в целом.

2. Позиционирование на рынке как фирменная торговая сеть КГК «Альянс» в разрезе торговых марок («Барон», «Эдельвейс», «Шах», «Константа», «Ультра»), принадлежащих КГК «Альянс» или её структурным подразделениям, для создания у покупателя устойчивого имиджа качественного товара российского производства, позволяющего торговать им по ценам выше, чем цены китайских и турецких аналогов.

3. Торговля продукцией сторонних производителей для поддержания необходимого ассортимента, если производство такой продукции КГК «Альянс» технически невозможно. Продукция сторонних производителей должна соответствовать стандартам системы качества КГК «Альянс» и быть известной покупателям.

Любая фирма функционирует, имея связи с рынком: поставляя на него изделия, услуги и обеспечивая покупателей соответствующей информации. С рынка фирма получает деньги и снова информацию - об объемах и темпах продажи, мнения покупателей, данные о товарах конкурентов и т.д. Таким образом, возникает замкнутая система, функционирующая как единое целое. Кроме того, имеется еще одна замкнутая система, в которой компания является как бы принимающим звеном по отношению к поставщикам товаров. В ответ на этот материальный поток, фирма направляет информацию и деньги. В итоге фирма оказывается тесно связанной с тем, что в теории маркетинга принято называть внешней средой.

Изучение экономического состояния позволяет понять действующие законы - темпы инфляции, соотношения валют, нормы налогообложения и их тенденции, уровень безработицы; и увидеть возможности использования природных и человеческих ресурсов. Для компании ООО «Мир сумок» особое значение имеют уровень налогов в стране, таможенные сборы и пошлины. Уровень безработицы оказывает косвенное влияние через изменение покупательной способности населения. Анализ политического окружения и правовых аспектов позволит фирме установить для себя допустимые границы действий во взаимоотношениях с другими аспектами правовой системы. Политико-правовая составляющая для данной торговой фирмы заключена в законах и нормативных актах, регулирующих торговую деятельность в Санкт-Петербурге. Изучение социальной компоненты макроокружения позволяет выяснить уровень жизни населения, его отношение к качеству жизни, разделяемые ими ценности, тенденции и направленности в моде и т.п. Анализ научно-технического и технологического развития общества позволяет вовремя заметить и начать применять в практике достижения современной науки и техники в области рекламы, управления, доставки, продажи, а также в области информационного обеспечения, что может стать значительным конкурентным преимуществом. Непосредственно на коммерческую деятельность фирмы ООО «Мир сумок» развитие научно-технического прогресса в области производства влияние не оказывает; этот фактор значим только для фирм, производящих продукцию, которую реализует компания.

Основу анализа ближайшего окружения фирмы составляет конкурентный анализ среды, который обычно строят на использовании модели пяти сил М. Портера: конкурентная борьба внутри отрасли; угроза появления товаров и услуг-субститутов; способность поставщиков диктовать свои условия; угроза появления новых конкурентов; способность покупателей диктовать свои условия.

Основными конкурентами КГК «Альянс» и ООО «Мир сумок» являются следующие компании:

1. Барсетки. Основными конкурентами по данной группе товара являются такие фирмы, как «Petek», «Tergan», «Gianni Conti», «Nobel». Все изделия компании «Альянс» по дизайну и качеству не уступают аналогам импортного производства и выгодно отличаются по цене.


Подобные документы

  • Проведение оценки эффективности деятельности руководителя в японских, американских и западноевропейских компаниях. Виды и стили управления. Анализ личности руководителя с профессиональной и психологической стороны. Совершенствование работы начальства.

    курсовая работа [79,4 K], добавлен 21.04.2015

  • Личностные качества и способности руководителя как фактор его успешной деятельности в системе управления. Психологические и гендерные особенности личности руководителя. Методы формирования личности эффективного руководителя, его основные роли и функции.

    курсовая работа [117,9 K], добавлен 19.01.2012

  • Основные методы, задачи, функции руководителя. Требования к профессиональной компетенции менеджера. Организация эффективной деятельности менеджера. Типы руководителей, их роль в работе с персоналом. Система профессиональной психологической диагностики.

    контрольная работа [45,3 K], добавлен 25.12.2011

  • Понятия и современные модели лидерства. Стили руководства. Восемь принципов менеджмента качества. Организационная структура управления предприятием. Методы подготовки кадров. Оценка трудовой деятельности. Характеристика лидерских качеств руководителя.

    курсовая работа [30,9 K], добавлен 13.05.2015

  • Основные стили женского руководства. Факторы наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными и, в особенности, руководителя-женщины. особенности мотивации профессиональной деятельности у руководителей женского пола, типы лидерства.

    реферат [66,3 K], добавлен 07.05.2015

  • Теоретические основы роли руководителя в системе управления предприятием. Основные стили руководства. Методы управления организацией. Анализ стиля руководства в ООО "Это Спорт". Разработка рекомендаций и предложений по оптимизации труда руководителей.

    дипломная работа [272,0 K], добавлен 23.12.2013

  • Понятия и цели управления персоналом. Субъекты, функции и методы управления персоналом. Роль и функции руководителя. Характеристики и личные качества руководителя. Стратегия и стили руководства коллективом. Авторитет руководителя как элемент управления.

    курсовая работа [80,6 K], добавлен 19.11.2010

  • Основные стили руководства, их особенности, достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на эффективность деятельности руководителя. Общая характеристика управления магазином. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления на предприятии.

    курсовая работа [180,7 K], добавлен 08.04.2014

  • Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.

    курсовая работа [50,3 K], добавлен 06.05.2009

  • Роль и значение системы управления персоналом в системе управления предприятием. Рекомендации по повышению эффективности действующей системы управления организацией. Теоретические аспекты организации управления предприятием и её совершенствования.

    дипломная работа [3,5 M], добавлен 15.11.2021

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.