Руководитель в системе управления торговым предприятием

1.1 Стили руководства

правление руководитель менеджмент

Любая организация изначально формируется для выполнения какой-либо цели, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается в качестве одной из главных. Руководитель - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Не все руководители играют одинаковую роль в организации, не все занимают в ней одинаковую позицию, задачи, решаемые различными руководителями, далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными руководителями, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в любой организации существует определенная иерархия, выполняются различные функции, а также присутствуют различные виды управленческой деятельности. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. С.22.

В современной литературе по менеджменту большое внимание уделяют функциям, осуществляемых руководителями, на основе которых потом формируют комплекс профессионально важных качеств. Российские ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов, называя ряд причин, по которым организация не может существовать без руководителей, выделяют те функции, которые руководитель выполняет в организации: Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2001. C. 358-386.

1) обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

2) проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

3) разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

4) обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

5) являются основным информированным звеном связи организации с окружением;

6) несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

7) официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Естественно, учесть все функции руководителя невозможно, но для социономических типов профессий (профессии типа «человек - человек») подходит схема, представленная в таблице 1.1. Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп и преработ. СПб.: Питер. 2004. С.378-379.

Таблица 1.1

Основные компоненты деятельности руководителя

Представленная психологическая структура достаточно целостно описывает профессиональную деятельность руководителя. Легко заметить, что представленные компоненты не просто взаимосвязаны, но и взаимозависимы друг от друга. К примеру, очевидно, что эффективность организаторского компонента тесно связана с компонентом коммуникативным. Принято считать, что успешное исполнение любой профессиональной деятельности требует от личности наличия ряда необходимых характеристик - профессионально-важных качеств (ПВК). Профессионально-важные качества являются предпосылкой профессиональной деятельности, с одной стороны, а с другой - они могут совершенствоваться в ходе деятельности, являясь ее новообразованием. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. С.40-41. Особый интерес для руководителя представляет ролевое описание его работы, как показано в Приложении 1. Роли отличаются от других состояний и поведения человека главным образом тем «что они вырабатываются в ходе человеческой истории как некие обобщенные модели выполнения социальных функций». Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. С.22.

В этом отношении существует несколько разных классификаций. Наиболее плодотворной и продуктивной, по мнению российских исследователей, является работа американских консультантов, Дика Маккена и Чарльза Марджерисона, которые разработали теорию «Колесо командного менеджмента» для управленческих команд, показывающую различные подходы к управлению. Эта теория является одним из наиболее интересных примеров практического применения методики MBTI. Авторы использовали четыре основных вопроса, относящихся к самой сути различия управленческих стилей, а именно: Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75.

1. Каким образом руководитель относится к окружающим?

2. Как руководитель предпочитает собирать и использовать информацию?

3. Каким образом руководитель предпочитает принимать решения?

4. Каким образом руководитель предпочитает организовывать себя и других?

В данном исследовании также представлена классификация типов руководителей в связи с формированием «стратегической конфигурации» - представления стратегического менеджмента в виде совокупности отдельных, но взаимосвязанных процессов формирования, обсуждения и принятия управленческих решений и непосредственного стиля руководства. Каждая из этих составляющих многоаспектна сама по себе, но, тем не менее, только совместное рассмотрение их позволяет понять, что из себя представляет система управления персоналом, и почему, скажем, такой привлекательный в определенном смысле подход как «одна - но наилучшая - перспектива» не вполне адекватен задаче управления современными организациями в современной внешней среде. Kondo Yoshio. Participation and Leadership. Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. Budapest, 2000 При этом мы будем пользоваться описанными в литературе по управлению типами (или типажами) руководителей предприятий. Исследование компании Hay/McBer, опросившей почти 4000 топ-менеджеров (их выбрали из базы данных, в которой учтено более 20 тысяч человек по всему миру), выявило шесть стилей управления, каждый из которых зависит от особенностей, так называемого, эмоционального интеллекта. Там же. Схема составляющих эмоционального интеллекта представлена в Приложении 2. Там же. Команда экспертов Hay/McBer изучала базы данных и работу топ-менеджеров, обращая внимание на особенности их поведения и воздействия на обстановку в разных ситуациях: при общении с прямыми подчиненными, управлении преобразованиями, в кризисных ситуациях. Речь идет о гибкости, то есть о том, насколько свободно чувствуют себя сотрудники, чтобы проявлять инициативу и внедрять инновации, об их ответственности по отношению к организации, об ощущении, что их работа справедливо оценивается и вознаграждается, о ясности понимания стоящих перед компанией задач и ее ценностях, об их преданности общей цели организации и об уровне устанавливаемых стандартов. Рассмотрим каждый из этих стилей подробнее. Патрик М. Ленсиони.. Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве. М.: Диалектика. 2005. 256 с.

1. Диктаторский стиль. Диктаторский стиль чаще всего оказывается самым неэффективным, поскольку он разрушает моральный климат организации, и, прежде всего, страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, то, видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. Точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в компании. Но это не значит, что диктаторский стиль нельзя применять ни при каких обстоятельствах. Он совершенно необходим, например, при реструктуризации предприятия или при угрозе враждебного поглощения. В подобных случаях руководство только так может отказаться от неоправдавших себя методов и заставить людей трудиться по-новому.

2. Авторитетный стиль. Авторитетный руководитель мотивирует подчиненных, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого из них. Показывая каждому работнику, какой весомый вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда он оценивает работу сотрудника, главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам. Наконец, авторитетный стиль положительно сказывается на гибкости: руководитель провозглашает конечную цель и, как правило, оставляет подчиненным достаточно свободы для проявления инициативы. Однако при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного стиля, не всегда достигает желаемых результатов. Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном бизнесе, чем он сам. Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое взялся.

3. Партнерский стиль. Девиз руководителя - «Люди прежде всего!». Для коллектива характерно доверие между коллегами-друзьями, готовность к нововведениям и рискованным действиям, гибкость. Ведь такой руководитель не диктует жесткие условия выполнения работы, предоставляя подчиненным свободу самим делать все наиболее эффективным образом. Руководитель-«партнер» обязательно выражает признание и благодарность сотрудникам за их трудовые свершения. Партнерский стиль руководства хорош во всех случаях, но, особенно, когда важно поддержать мир и согласие, наладить общение или восстановить подорванное доверие. Несмотря на все его преимущества, не рекомендуется всецело полагаться на партнерский стиль. Может случиться так, что никто не станет переделывать плохую работу, а у кого-то даже сложится впечатление, что в компании вполне терпимо относятся к посредственности. Поскольку руководители-«партнеры» редко советуют, как сделать что-то лучше, работникам приходится до всего додумываться самим. Именно поэтому партнерский стиль часто применяется в сочетании с авторитетным.

4. Демократичный стиль. Руководитель готов потерять время и дать возможность высказаться всем заинтересованным лицам, добиваясь их доверия и уважения. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, лидер-«демократ», тем самым, возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Наконец, поскольку люди сами участвуют в определении своих целей и стандартов для оценки успеха, они могут вполне трезво оценить, что реально осуществить, а что нет. Но у демократичного стиля тоже есть недостатки. Самое неприятное его последствие - бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи. Иногда руководители прибегают к этому стилю, если им нужно отложить принятие важных решений. Более того, этот подход может даже усугубить конфликты. Но если у руководителя-«демократа» есть четкое представление о конечной цели, он может предложить неожиданные способы ее достижения. Демократичный стиль управления гораздо менее успешен, когда работники недостаточно компетентны или информированы и не могут помочь своему начальнику дельным советом. Такой стиль совсем не годится, если нужно добиться согласия по спорным вопросам в период кризиса.

5. Образцовый стиль. Руководитель задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере доказывает, что их можно соблюдать. Он стремится делать все быстрее и лучше и требует того же от подчиненных и, если они не справляются, заменяет их другими сотрудниками. Казалось бы, все это должно привести к впечатляющим результатам. Но на деле такой руководитель лишь разрушает моральный климат в компании. Часто из-за его высоких требований у работников опускаются руки. «Образцовый» лидер считает, что дает четкие указания (хотя часто это совсем не так), и уверен, что все сами знают, что и как делать, а если кому-то нужно что-то объяснять, значит, этот сотрудник профнепригоден. Что касается оценки работы подчиненных, то никак ее не оценивает, поэтому у работников компании нет ощущения причастности к общему делу. Но этот подход вполне уместен в ситуациях, когда все сотрудники хорошо мотивированы, обладают высокой квалификацией и не очень нуждаются в руководстве.

6. Наставнический стиль. Руководители-«наставники» помогают подчиненным увидеть свои слабые и сильные стороны и адекватно оценить свои перспективы - личные и карьерные. Такие руководители обладают замечательной способностью делегировать полномочия, давать своим подчиненным интересные, способствующие их росту задания, даже когда знают, что в результате работа будет выполнена медленнее, чем обычно. Иными словами, они готовы пойти на неуспех в краткосрочной перспективе ради положительного опыта, который будет приобретен в перспективе долгосрочной. Руководители-«наставники» добиваются хороших показателей, главным образом, потому, что поддерживают постоянный диалог с сотрудниками и тем самым положительно воздействуют на климат. Но таким стилем руководства вряд ли удастся многого добиться, если сотрудники сопротивляются переменам и не хотят учиться. Не годится он и тогда, когда у руководителя недостаточно опыта «наставника», а нужно постоянно обсуждать с сотрудником его результаты и стараться при этом мотивировать его, а не вызывать страх и апатию.

Таковы особенности руководителей с позиций стратегии управления персоналом, получившие описание в литературе и прошедшие научную классификацию. Разумеется, на практике руководители часто сочетают несколько стилей управления, однако на практике всегда можно выделить доминирующий тип в деятельности конкретного руководителя предприятия.

1.2 Время руководителя

Все российские экономисты признают, что рациональное использование времени является непременным условием всякого процесса труда, в частности, управленческого тоже. На сегодняшний день российские предприятия действуют в постоянно меняющихся условиях. Такая ситуация усложняет процесс принятия решений, поскольку планы приходится постоянно пересматривать. Множественность целей в сочетании с существованием разных групп и интересов часто приводит к противоречиям. Невозможность постановки ясных и непротиворечивых целей приводит к нарушению на самой первой ступени самоменеджмента. Следовательно, затрудняются процессы планирования и принятия решений, поскольку возникают неожиданные задачи, а также затруднительно однозначно расставить приоритеты.

Для правильного понимания сущности и содержания труда руководителя очень важен тезис о том, что все многообразные формы межличностного общения опосредованы технологическими, политическими, идеологическими, экономическими и социальными факторами. Если управленческое решение можно назвать продуктом управленческого процесса, то предметом труда руководителя следует считать совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений в процессе управления. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

Сущность труда руководителя заключается в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющие труда руководителя: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи. Характер труда руководителя определяется тем, что он реализует важнейшую функцию управления - функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путем координации ее отдельных звеньев.

Глава 2. Особенности деятельности руководителя в торговой фирме «Мир сумок»

2.1 Общая характеристика деятельности торговой фирмы ООО «Мир сумок»

В данной курсовой работе в качестве объекта исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Мир сумок», созданное в 1998 году без ограничения срока его действия. Торговая фирма «Мир сумок» является структурным подразделением кожгалантерейной компании (КГК) «Альянс». Кожгалантерейная компания «Альянс» является одним из ведущих производителей кожгалантереи, успешно работающий на рынке с 1993 года и предлагает полный ассортимент аксессуаров, необходимых деловому человеку.

Адрес: Российская Федерация, г. Санкт-Петербург, ул. Обручевых, д. 7.

Телефон, факс: 556-23-53, 556-39-23, 322-57-97.

Сайт: www.alliance-bags.ru

Общество с ограниченной ответственностью «Мир сумок» создано на основании решения Общего собрания участников в соответствии с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». По российскому законодательству, обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Организационная структура торговой фирмы ООО «Мир сумок» представлена в Приложении 3. В этой структуре сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные (командные) связи типа «руководитель-подчиненный». Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Таким образом, линейно-функциональная система обеспечивает форму разделения и кооперации труда в управлении, при которой принятие решений и управляющие воздействия осуществляют линейные руководители, а функциональные - разрабатывают проекты решений, консультируют и координируют. Такая структура управления является логически более стройной и формально определенной, но, вместе с тем, и менее гибкой.

В настоящее время в торговой фирме ООО «Мир сумок» работает 97 человек. Из них 6 человек, включая генерального директора, занимаются управлением компании «Мир сумок»:

1. Главный менеджер - 1 человек.

2. Начальник отдела закупок - 1 человек.

3. Начальник отдела продаж - 1 человек.

4. Главный бухгалтер - 1 человек.

5. Начальник отдела кадров - 1 человек.

Квалификационный и количественный состав персонала торговой фирмы ООО «Мир сумок»: финансовый менеджер - 1 чел.; бухгалтер, кассир - 2 чел.; маркетолог - 1 чел.; товаровед - 1 чел.; инспектор отдела кадров - 2 чел.; менеджер торгового участка - 1 чел.; зав. магазинами - 1 чел.; продавцы - 75 чел.; зав складом - 1 чел.; оператор - 1 чел.; завхоз - 1 чел.; старший водитель, водитель - 2 чел.; секретарь - 1 чел.

Исполнительным органом торговой фирмы ООО «Мир сумок» является генеральный директор, непосредственно подчиняющийся генеральному директору КГК «Альянс». В компетенции генерального директора торговой фирмы ООО «Мир сумок» находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью фирмы и распоряжение имуществом. Поэтому столь важна роль генерального директора фирмы, который бы своей властью предупреждал возможную дезорганизацию и координировал работу наиболее эффективным образом.

Главный менеджер торговой фирмы ООО «Мир сумок» является заместителем генерального директора и осуществляет руководство текущей деятельностью компании:

1) утверждает штатное расписание, положение об оплате труда и материальном стимулировании работников фирмы;

2) принимает на работу и увольняет работников компании, а также определяет количество работников, необходимых для работы по договорам;

3) распоряжается имуществом общества и распорядителем кредитов;

4) представляет интересы общества без доверенности, подписывает доверенности, договоры, соглашения;

5) открывает счета в банках;

6) утверждает должностные инструкции работников компании;

7) определяет перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и степень ответственности за их разглашение;

8) обеспечивает учет и сохранность документов общества, а также своевременную их передачу на государственное хранение в установленном порядке при реорганизации или ликвидации.

В рамках исследования общей результативности деятельности торговой фирмы ООО «Мир сумок», как структурного подразделения компании «Альянс», представлен краткий анализ основных технико-экономических показателей, результаты которого сведены в таблицу.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности торгового предприятия, применяющего упрощенную систему налогообложения («доходы - минус расходы»)

Торговая фирма ООО «Мир сумок» специализируется на реализации продукции, которую производит кожгалантерейная компания «Альянс». Перед торговой фирмой «Мир сумок» стоят следующие основные задачи: