Повышение эффективности организации труда в компании ООО "Медиасети"

Признаки деловых качеств	Значимость признака	Балльная оценка признаков с учетом значимости
		1	2	3	4
Компетентность	0.33	0.33	0.66	0.99	1.32
Способность учитывать мелкие детали	0.07	0.07	0.14	0.21	0.28
Сознание ответственности за выполняемую работу	0.25	0.25	0.5	0.75	1
Самостоятельность и инициатива	0.14	0.14	0.28	0.42	0.56
Способность к инновациям	0.08	0.08	0.16	0.24	0.32
Работоспособность	0.08	0.08	0.16	0.24	0.32
Учет требований рынка	0.05	0.05	0.1	0.15	0.2
ИТОГО	1

На основании данной методики усреднение оценок может производиться как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности показателей.

В первом случае необходимо рассчитывать среднюю арифметическую балла по каждому признаку, во втором -- среднюю арифметическую оценок совокупности показателей.

Оценка всей совокупности показателей производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой:

li = Sаij * хin (3.1)

где i -- порядковый номер любого признака показателей;

n -- число признаков;

аij -- j-й уровень i-го признака по направлению рекламы (в баллах);

хi -- удельная значимость i-го признака в общей оценке рекламы (в долях единицы).

Рассмотрим оценку качества обслуживания различных агентств, предлагающих печатную рекламу:

- ДМ Реклама = 1.32 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.71 балла

- 777 - Медиа = 0.99 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.38 балла

- АВС = 1.32 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.15 = 3.66 балла

- Си - Эм = 1.32 + 0.21 + 0.75 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.46 балла

- Шанс - Медиа = 1.32 + 0.1 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.6 балла

В соответствии с расчетами уровня качества обслуживания определим рейтинг агентств, приняв за лучшее значение ДМ Реклама:

- ДМ Реклама 3.71 / 3.71 = 1

- 777 Медиа 3.38 / 3.71 = 0.91

- АВС 3.66 / 3.71 = 0.98

- Си - Эм 3.46 / 3.71 = 0.93

- Шанс - Медиа 3.6 / 3.71 = 0.97

В таблице 3.4 определим рейтинговую оценку по уровню рентабельности инструментов рекламы.

Таблица 3.4 - Определение рейтинга по критерию уровня рентабельности отдельных агентств

Агентство	Уровень рентабельности	Значение рейтинга	Рейтинг
ДМ Реклама	Высокий уровень	25	1
777 Медиа	Средний уровень	20	4 / 5 = 0.8
АВС	Низкий уровень	15	3 / 5 = 0.6
Си - Эм	Средний уровень	4	4 / 5 = 0.8
Шанс - Медиа	Высокий уровень	3 + 2 * 1 = 5	5 / 5 = 1

Определим рейтинг по маркетинговым свойствам в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Определение рейтинга по критерию маркетинговых свойств

Агентство	Маркетинговые показатели	Значение рейтинга	Рейтинг
ДМ Реклама	0.3 * 5	1.5	1
777 Медиа	0.1 * 4 + 0.3 * 1	0.7	0.47
АВС	0.1 * 5	0.5	0.33
Си - Эм	0.1 * 1 + 0.3 * 4	1.3	0.87
Шанс - Медиа	0.1 * 2 + 0.3 * 3	1.1	0.73

Определим в соответствии с проведенными выше расчетами рейтинговую оценку по каждому агентства:

L = L1 + L2 + L3 (3.2)

где L - уровень рейтинга каждого агентства, баллов

L1 - рейтинг по оценке уровня обслуживания, баллов

L2 - рейтинг по показателю рентабельности, баллов

L3 - рейтинг по маркетинговым свойствам, баллов

Получим:

- ДМ Реклама 1 + 1 + 1 = 3

- 777 Медиа 0.91 + 0.8 + 0.47 = 2.18

- АВС 0.98 + 0.6 + 0.33 = 1.91

- Си - Эм 0.93 + 0.8 + 0.87 = 2.6

- Шанс - Медиа 0.97 + 1 + 0.73 = 2.7

Вычислим относительный показатель рейтинга отдельных рекламных агентств:

- ДМ Реклама 3 / 3 = 1

- 777 Медиа 2.18 / 3 = 0.726

- АВС 1.91 / 3 = 0.636

- Си - Эм 2.6 / 3 = 0.867

- Шанс - Медиа 2.7 / 3 = 0.9.

Одним из важных направлений рекламной деятельности является создание полиграфической продукции (престижные проспекты, буклеты, листовки, открытки и т. д.). Отбор и производство печатной продукции должны производится в строгом соответствии с концепцией рекламной стратегии общества, а именно при выборе и производстве сувениров следует придерживаться принципа формирования 3-х пакетов: для высокого, среднего и рядового уровня партнеров компании ООО «Медиасети».

Дифференцированно отбираются сувениры для вручения корпоративным и розничным потребителям.

3.2 Расчет экономического эффекта от предлагаемых мероприятий

Рассчитаем экономический эффект от кадрового аутсорсинга.

Повышение квалификации персонала способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в России и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0.4 - 0.5%.

Попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих в компании ООО «Медиасети» на рост их производительности труда.

На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих:

Пр = (Рск - Рси) * И * У * 100 (3.3)

где Пр - рост производительности труда вследствие повышения квалификации торгового персонала;

Рск, Рси - средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У - удельный вес персонала, повысивших квалификацию, в общей численности персонала.

В компании ООО «Медиасети» средний разряд рабочих в 2012 и 2014 годах составлял соответственно 4.3 и 5.7 разряда. Разность между тарифными коэффициентами будет равна «1».

Удельный вес персонала, повысивших квалификацию, составил на конец 2014 года 5%.

Тогда подставим значения в формулу и получим: Пр = (5.7 - 4.3) * 1 * 5 * 100 = 7%

Итак, расчет показывает, что в результате внедрения программы повышения квалификации персонала, уровень производительности труда вырастет на 7%.

Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:

Эс = Сисх * ((Псз - Ппт): (100 + Ппт)) * dзп (3.4)

где Сисх - сумма исходной себестоимости (согласно отчетности на начало 2014 года равна 2 390 млн руб).

Псз и Ппт - прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

Dзп - удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

В 2014 году ожидается, что производительность труда вследствие повышения уровня квалификации вырастет на 7%, а средняя зарплата - на 5%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d = 4.1%

Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Эс = 2 390 * ((5 - 7): (100 + 7)) * 0.04 = -1.78 млн. руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

Ээф = Эс - Зтек - Зед * Еп (3.5)

где Эс - сумма снижения себестоимости;

Зтек и Зед - текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.

Затраты на обучение персонала представлены в таблице 3.10.

Таблица 3.10 - Расчет затрат на обучение персонала компании ООО «Медиасети»

Статьи затрат	Сумма, тыс руб	Отклонение
	2012 год	2014 год	Абсолютное, тыс руб	Относительное, %
Наем инструктора по тренингу	200	250	+50	+25
Закупка канцелярских товаров	30	40	+10	+33.3
Приобретение и настройка офисного оборудования	150	200	+50	+33.3
ВСЕГО	380	490	+110	+28.95

В 2012 году затраты на обучение составили 380 тыс. руб, в 2014 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 110 тыс. руб, и составили 490 тыс. руб.

Еп - коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0.15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6.7 года

Ээф = 1 780 - 380 - 110 * 0.15 = +1 383.5 тыс руб

Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:

Сок = ((Зед: (Эс - Зтек)) (3.6)

Сок = 110: (1 780 - 380) = 0.078 ? 0.08 года

Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации персонала окупается за 0.08 года или приблизительно 0.9 месяца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, аутсорсинг как современная форма организации трудовых процессов подразумевает делегирование компанией некоторых процессов или функций сторонним партнерам, ведущим специалистам в конкретном виде бизнеса.

Успешному функционированию аутсорсинговых услуг содействуют такие причины:

- вероятность уменьшения накладных затрат посредством закрытия невыгодных участков и цехов обслуживающего характера;

- экономия затрат посредством делегирования поставок исполнителю аутсорсинга;

- потребность в применении специализированного оборудования, механизмов, машин на краткосрочной основе;

- выполнение заказов в определенный сезон, при максимальном спросе, превышающем собственные производственные мощности;

- наличие существенной подстраховки на случай выхода из строя оборудования и рабочего инструмента, что позволит без остановки осуществлять производственный процесс.

Имеется ряд недостатков, связанных с развитием аутсорсинга в российской практике:

дефицит профессиональных менеджеров, имеющих навыки объективного анализа рыночной среды и оценки результативности применения аутсорсинга;

сокращение скорости решения проблем производства при недостаточной степени развития системы логистики, что приводит к невозможности определения наиболее целесообразного варианта поставщиков на условиях аутсорсинга.

Недостаточно динамичное развитие аутсорсинговых услуг на российском рынке тормозит кластеризацию и создает предпосылки для сдерживания социально - экономического развития России.

Оценка эффективности организации трудовых процессов на примере компании ООО «Медиасети» позволяет сделать следующие выводы:

- за 2012 - 2014 годы значительно снизился уровень образования персонала, о чем говорят показатели снижения удельного веса персонала с полным высшим образованием и одновременно увеличение неквалифицированных работников в структуре. Увеличение удельного веса неквалифицированного персонала составило 10% (33.1% - 23.1%);

- на предприятии произошло увеличение персонала со стажем работы от 1 до 5 лет, то есть опыта работы еще недостаточно на предприятии, что снижает конкурентоспособность;

- анализ основных показателей финансово - хозяйственной деятельности компании ООО «Медисети», проведенный за 2012 - 2014 годы, дает возможность сделать выводы об ухудшении, так как несмотря на прирост чистой выручки на 1 560 млн руб, объем чистой прибыли снизился на 37 млн руб., что явилось результатом уменьшения прибыли от продаж на 110 млн руб.

Положительным моментом явился прирост оборачиваемости оборотных активов на 0.21 раза, что приводит к высвобождению средств из оборота, снижению потребности в привлечении заемного капитала и улучшению финансовой устойчивости предприятия.

Низкая рентабельность предлагаемых услуг и продуктов, а также высокая динамика изменения вкусов и предпочтений потребителей приводит к потребности в исследовании рынка, его конъюнктуры. В связи с этим необходимо проводить постоянные исследования, мотивы, формирующие вкусы заказчиков.

Результаты исследований можно направить на формирование новых услуг, включающих передовые технологии (например, связь при помощи голограмм), что повысит прибыльность деятельности, а также усилит конкурентные преимущества компании.

Быстрое изменение пожеланий поставщиков можно отнести к «легким ушибам» компании, данная трудность нейтрализуется формированием оптимальной договорной политики.

Дальнейшее развитие компании ООО «Медисети» возможно по следующим направлениям:

- разработка новых продуктов и услуг, базирующихся на высокой квалификации, технологических навыках персонала, а также с учетом передовых технических новинок, что улучшит финансовые результаты компании и уровень конкурентоспособности;

- расширить сбытовую сеть, охватив даже самые мелкие населенные пункты, а также предоставив возможность выезда специалиста на адрес поломки;

- внедрить в реализацию новейшие услуги, например, связь посредством голограмм, что выведет компанию на равные условия с зарубежными конкурентами;

- также существенным условием успешного функционирования является внедрение комплекса маркетинговых исследований, что позволит осуществлять контроль за быстро динамичным рынком.

Аналитические исследования деятельности компании ООО «Медиасети» позволили сделать следующие выводы:

- руководству компании необходимо предпринимать меры, направленные на активизацию рекламной кампании с целью привлечения большего количества клиентов и выхода на новые сегменты рынка;

- другим существенным направлением развития является повышение квалификации персонала, так как от уровня качества обслуживания, квалификации работников зависит отношение клиентов к организации и формируя позитивный имидж и доброе отношение к компании можно занять прочные позиции на рынке.

Исходя из этого можно предложить ряд мероприятий, направленных на формирование системы эффективного аутсорсинга в компании, нацеленной на усиление конкурентоспособности компании ООО «Медиасети».

Аналитические исследования деятельности компании ООО «Медиасети» позволили сделать следующие выводы:

- руководству компании необходимо предпринимать меры, направленные на активизацию рекламной кампании с целью привлечения большего количества клиентов и выхода на новые сегменты рынка;

- другим существенным направлением развития является повышение квалификации персонала, так как от уровня качества обслуживания, квалификации работников зависит отношение клиентов к организации и формируя позитивный имидж и доброе отношение к компании можно занять прочные позиции на рынке.

Исходя из этого можно предложить ряд мероприятий, направленных на формирование системы эффективной организации труда в компании, нацеленной на усиление конкурентоспособности компании ООО «Медиасети».

Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации персонала окупается за 0.08 года или приблизительно 0.9 месяца.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова И. Г. Планирование деятельности предприятия. - М.: Знание, 2011. - 345 с

2. Бакаев А. С. Основы менеджмента. - СПб: Персонал, 2012. - 451 с

3. Балабонов И. Т. Основы менеджмента. - М: Финансы, 2010. - 587 с

4. Балабонов И. Т. Анализ и планирование хозяйничающего субъекта. - Спб: Финансы, 2011. - 651 с

5. Бандурака О. М., Коробов Н. П. Персонал предприятий: учебник. - М: ИНФРА - М, 2010. - 342 с

6. Бандурин А. В. Анализ как база стратегического планирования. - М: Финансы, 2010. - 563 с

7. Белолипецкий В. Г. Управление фирмой. - М, 2010. - 342 с

8. Беляцкий Н. П. Кадровый потенциал организаторов производства. - Мн., 2010. - 321 с

9. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. - М, 2012. - 342 с

10. Бланк И. А. Основы менеджмента. - Екатеринбург: Ельга, 2013. - 564 с

11. Блейк Г., Моутон Д. Научные методы управления. - М, 2013. - 576 с

12. Богдановская Л. А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - СПб: Мир, 2011. - 532 с

13. Бойник И. М. Экономика предприятия. - Мурманск: Север, 2012. - 498 с

14. Бондарь И. Ю., Пахомов В. И. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М: ИГТЕУ, 2011. - 502 с

15. Борисов Е. Ф. Экономическая теория. -- М, 2013. - 546 с

16. Бородина О. И. Финансы предприятий. - М: ИНФРА - М, 2011. - 487 с

17. Бондарь В. В. Финансово - кредитные методы регуляции деятельности. - М: Финансы, 2012. - 465 с

18. Бригхем Е. Ф. Основы менеджмента. - М, 2011. - 401 с

19. Бусыгин А. В. Предпринимательство. -- СПб, 2012. - 302 с

220. Василик О. Д. Теория финансов: учебник. - М: НИОС, 2013. - 284 с

21. Вейл П. Искусство менеджмента. - М, 2012. - 543 с

22. Ворст И., Ревенлоу П. Экономика фирмы. Учебник: пер. с датского А. Н. Чеканского, О. В. Рождественского. - М: Высшая школа, 2011. - 657 с

23. Вяткин В. Принятие финансовых решений в управлении бизнесом. - М: Ява, 2013. - 328 с

24. Гареев Р. А. Управление процессом стабилизации производственного коллектива. - Уфа, 2012. - 213 с

25. Гарнер Д., Привлечение капитала. Пер. с англ. - М: Джон Уайли энд Санз, 2012. - 254 с

26. Герчикова И. Н. Менеджмент. - СПб: Консалт, 2011. - 675 с

27. Грачев М. А. Управление трудом. - М, 2013. - 754 с

28. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательства. - СПб: СОФИТ, 2012. - 613 с

29. Зайцев Н. Л. Экономика предприятия: учебное пособие. - М: ИНФРА - М, 2011. - 576 с

30. Калина А. А. Экономика предприятия: Учебное пособие - Мн.: ПИОН, 2010. - 549 с

31. Ковалев В. П. Основы ведения предприятия: дел. помощь. - М: Высшая школа, 2012. - 432 с

32. Крейнина Г. Н. Менеджмент. - СПб: Дело и сервис, 2012. - 575 с

33. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер.с англ. - М.: Дело, 2012. - 455 с

34. Морен Э. Управленческая парадигма природы человека. - М: Наука, 2010. - 144 с

35. Организационное поведение и управление персоналом под редакцией Спива В. А. - СПб: Питер, 2010. - 412 с

36. Питеррс Т., Уотермен Р. В поисках эффективности управления (опыт лучших компаний). - М: Прогресс, 2012. - 324 с

37. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М, 2012. - 624 с

38. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2011. - 554 с.

39. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Битти Р.В. Оценка персонала. - М.: Вильямс.- 2010. - 419 с

40. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. - М.: Речь., 2012. - 160 с.

Размещено на Allbest.ru