Совершенствование организации труда на торговом предприятии ООО "Промэлектроника"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Сущность и содержание организации труда

1.1 Принципы, функции и задачи организации труда

1.2 Особенности организации труда в торгово-закупочной сфере

1.3 Показатели эффективности мероприятий по организации труда

2. Организация труда в ООО «Промэлектроника»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Промэлектроника»

2.2 Анализ трудовых показателей организации

2.3 Основные экономические показатели предприятия

3. Предложения по совершенствованию организации труда и их эффективность

3.1 Недостатки в организации труда и предложения по их устранению

3.2 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Избранная тема является актуальной, поскольку необходимость организации труда и стимулирования персонала организации за результаты бизнеса, коллективные результаты труда обусловлена рядом объективных причин.

Во-первых, в условиях внедрения современной техники и технологии, организации труда и производства, повышения роли знаний персонала становится все труднее осуществлять контроль за индивидуальными результатами труда.

Во-вторых, побеждают в конкурентной борьбе те организации, которые обеспечивают наиболее полную реализацию творческого, новаторского потенциала своих работников, что в значительной степени обеспечивается именно в результате коллективных усилий.

В-третьих, заинтересованность в коллективных результатах труда способствует преодолению отчужденности от средств производства, формированию чувства сопричастности каждого к общим результатам деятельности организации, созданию благоприятного социально-психологического климата и усилению заинтересованности каждого в достижении наивысших результатов.

В-четвертых, автоматизация производства, совершенствование методов управления организацией приводят к тому, что прежняя система: один рабочий - одно рабочее место - одна операция сменяется новой системой: группа рабочих - интегрированная система производства. Переход к новой системе управления производством связан с расширением самостоятельности и повышением ответственности коллективов структурных подразделений за результаты деятельности.

В системе стимулирования труда важное значение приобретает формирование корпоративного интереса, когда каждый работник заинтересован в завоевании организацией передовых позиций в конкурентной борьбе. Этот интерес формируется не только на культивируемом у работников чувстве патриотизма к фирме. Работник на своей заработной плате должен ощущать результаты работы всего коллектива. Чтобы достичь этого, используются различные формы установления зависимости размера вознаграждений от результатов работы всей организации.

Актуальность исследования заключается также в том, что в настоящее время персонал организаций РФ слабо стимулируется в направлении роста их участия в повышении эффективности и конкурентоспособности этих организаций. Действующие системы премирования за результаты работы, системы участия в прибыли и в собственности малоэффективны.

Собственник заинтересован в росте прибыли. Работодатель - в росте производства, реализации, позитивного имиджа, снижении материальных затрат. Трудовой коллектив заинтересован в выполнении плана, улучшении условий и организации труда. Наемный работник испытывает потребность в росте заработной платы, увеличении социальных выплат и льгот. [3]

Данная проблема, не сегодняшний день раскрывается в работах таких авторов как:

- Аванесов Е.В. «Через премию к совершенству»,

- Алехина О.Н. «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы».

Актуальным и значимым представляется исследование, посвященное проблемам содержания и качества труда в торговле, задачам организации труда и обеспечения безопасности торгово-технологических процессов, вопросам создания экономически обоснованных организационных структур, оптимального распределения ролей и функций в торговом процессе, а также основным направлениям обучения и повышения квалификации торгового персонала.

В связи с изложенным тема дипломной работы представляется актуальной, так как в настоящее время существуют острые вопросы, связанные с оценкой труда персонала, как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Предметом настоящего исследования являются направления развития и совершенствования организации труда на российских предприятиях торговли в современных условиях, а его объектом - организации труда в ООО «Промэлектроника».

Цели и задачи исследования. Целью настоящей работы является выявление особенностей организации труда на предприятиях торговли и выработка на их основе предложений по повышению эффективности трудовой деятельности персонала, совершенствованию трудовых и организационных процессов.

Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач:

-изучить принципы, функции и задачи организации труда;

-проанализировать теоретические и правовые аспекты проблемы исследования;

-раскрыть элементы трудового процесса в торговле;

-выделить особенности труда в торговле;

-проанализировать существующую организацию труда в ООО «Промэлектроника»;

-предложить мероприятия по совершенствованию организации труда на торговом предприятии.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых и практиков в области общей экономики труда, управления персоналом, менеджмента торговой деятельности и торгового права.

Также были изучены и использованы материалы посвященные развитию торговли в современных условиях, информационные и аналитические публикации в периодической печати по рассматриваемой проблематике.

Нормативную базу исследования составляют федеральные законы и подзаконные акты Российской Федерации, регламентирующие вопросы организации труда, управления персоналом и осуществления торговой деятельности, государственные стандарты, общероссийские классификаторы информации, квалификационные справочники и другие источники.

Методологическая основа. В работе использовались следующие методы: экономико-статистический метод, методы системного и экономического анализа.

1. Сущность и содержание организации труда

1.1 Принципы, функции и задачи организации труда

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, - с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.

Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе.

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

- организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда.

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.

Следует здесь заметить, что в современной литературе и в хозяйственной практике широко употребляется также понятие «организация управления». Управление является необходимым и очень важным звеном в системе общественного производства и особой и важной трудовой функцией в системе общественной организации труда.

Эта трудовая функция имеет своим содержанием организацию деятельности людей и использования средств производства, при этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия - технических, организационных, экономических. Все это и обусловило выделение понятия «организация управления». Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых должен быть соответствующим образом организован. Отсюда вытекает необходимость понятия «организация управленческого труда», отражающего одно из направлений в организации труда в целом.

Основные принципы организации труда. Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда

- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;

- научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;

- заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;

- повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;

- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.

В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, перераспределения численности работников между отраслями и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами страны и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

1.2 Особенности организации труда в торгово-закупочной сфере

Процессы, происходящие в сфере торговли, напрямую связаны с процессами реформирования экономики - фактически переустройство отечественной экономики в девяностых годах прошедшего периода начиналось с принятия актов о свободе торговли «в целях развития потребительского рынка страны, стимулирования конкуренции, преодоления монополизма в сфере торговли и создания основы для быстрого развития торговой и посреднической сети в условиях либерализации цен».

Став одним из самых доступных для предпринимательства видов экономической деятельности, торговля сосредоточила в себе наибольшее число частных и малых предприятий. Она также занимает лидирующие позиции по численности занятых в ней работников - по данным Росстата в ней занято около 17% трудоспособного населения, а по оценкам независимых экспертов эта цифра вдвое больше.

Несмотря на высокую концентрацию человеческих ресурсов, торговля первая из всех отраслей экономики стала испытывать острую потребность в высококвалифицированных кадрах. В переходный период она позволила выжить значительной части населения, оставшейся без работы в процессе реструктуризации экономики. В результате такой «открытости» торговля стала отраслью, в которой были представлены все уровни и направления образования. Однако разноплановость знаний не способствовала развитию торговли, а всего лишь позволяла удовлетворять потребительский спрос на минимальном уровне. По мере восстановления промышленности и других отраслей экономики из торговли на свои места начали возвращаться работники с гуманитарным и техническим профессиональным образованием, а возникающие в результате этого торговые вакансии начали замещаться лицами, зачастую не имеющими какого-либо профессионального образования.

Низкий уровень подготовленности торгового персонала только в последние годы был отнесен менеджментом торговых предприятий к числу основных причин, сдерживающих темпы развития торговли в Российской Федерации. Собственникам растущих торговых предприятий, наконец, стало ясно, что в условиях ужесточившейся в связи с приходом на российский рынок западных торговых операторов конкуренции достичь высоких показателей в продажах только за счет автоматизации торгово-технологических процессов и внедрения новых информационных технологий невозможно. Для того чтобы затраты на новое оборудование и технологии были эффективными, а товарные запасы - оборачиваемыми, персонал торгового предприятия должен обладать специальными знаниями и квалификацией.

По оценкам экспертов российской торговле с учетом тенденций ее развития - укрупнения торговых объектов и развития сетевых форматов, структурной перестройки системы товародвижения и ужесточения конкуренции, появления новых классов и групп товаров и усложнения технологий продаж - в перспективе потребуется свыше 10 млн. специалистов со специальным торговым (средним и высшим) образованием.

Однако для решения стоящих перед предприятием торговли задач недостаточно только наличия высокопрофессиональных работников, чтобы знания персонала могли быть конвертированы в высокие продажи, менеджмент торгового предприятия должен уметь организовать труд персонала с учетом складывающей в каждый момент времени рыночной ситуации, а также применять наиболее эффективные методы управления персоналом.

В связи с вышеизложенным актуальным и значимым представляется исследование, посвященное проблемам содержания и качества труда в торговле, задачам организации труда и обеспечения безопасности торгово-технологических процессов, вопросам создания экономически обоснованных организационных структур, оптимального распределения ролей и функций в торговом процессе, а также основным направлениям обучения и повышения квалификации торгового персонала.

Теоретические аспекты управления трудом в такой отрасли экономической деятельности как торговля, исследуются в трудах ряда отечественных и зарубежных ученых, однако, вопросы экономики труда именно в торговле рассмотрены в них недостаточно.

В работах же, посвященных вопросам организации торговой деятельности, основное внимание исследователей сосредоточено на технологиях закупок и продаж товаров. Но, поскольку указанные процессы не могут осуществляться без участия персонала и в основе каждого из них -живой труд, представляется, что такая отрасль, как торговля, нуждается в отдельных исследованиях, в которых бы адекватно и полно отражались особенности организации труда и управления персоналом розничного торгового предприятия с учетом современного уровня развития экономики, появления новых технологий и товаров, а также повышения значимости персонала для экономического благополучия торгового предприятия в целом.

1.3 Показатели эффективности мероприятий по организации труда

При характеристике труда работников отрасли торговли используются основные показатели - производительность и эффективность.

Эффективность труда в торговле - это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных затратах ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах. Различают экономическую и социальную эффективность.

Социальная эффективность - это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта (экономия времени покупателей на приобретение товаров, культура обслуживания).

Экономическая эффективность - определятся экономией совокупного труда (живого и овеществленного). Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящаяся на одного работника, производительность труда, эффективность использования рабочего времени и т.д.

Эффективность труда определенного вида деятельности, в том числе торговой, может быть определена следующими показателями:

, (1.1)

где Эi - эффективность i - того вида деятельности, тыс. руб.;

Ri - сумма национального дохода, получаемая в результате деятельности

i - того вида, тыс. руб.;

Si - сумма национального дохода, расходуемая на потребление работниками, занятыми деятельностью i - того вида, тыс.руб.;

Si - минимально допустимое значение Si.

Эффективность труда работников торговли определятся как соотношение между количеством проданных товаров, затратами труда работников и качеством обслуживания населения:

(1.2)

где Р - товарооборот торговли в сопоставимых ценах, тыс. руб.;

альфа - обобщающий коэффициент качества обслуживания покупателей;

Ч - среднесписочная численность работников, чел.

Обобщающий коэффициент качества обслуживания рассчитывается:

(1.3)

где Ку - коэффициент устойчивости ассортимента товара;

Кд - коэффициент дополнительного обслуживания покупателей;

Кв - коэффициент затрат времени покупателей на ожидаемое обслуживание;

Км - коэффициент культуры обслуживания по мнению покупателей;

З₁, З₂, З₃, З₄ - значимость показателей в общем уровне культуры обслуживания в баллах.

(1.4)

где А - ассортимент по утверждаемому перечню;

О₁, О₂, О_п - фактическое наличие ассортиментных разновидностей

(1.5)

где У₀ - количество дополнительных услуг, представляемых предприятием по утвержденному перечню;

У₁, У₂, - количество фактически предоставляемых услуг.

(1.6)

где З₀ - оптимальные затраты времени на ожидаемое обслуживание;

З_ф - фактические затраты на ожидаемое обслуживание.

(1.7)

где Мn - количество покупателей, давших хорошую и отличную оценку обслуживания;

n - общее количество опрошенных покупателей.

Помимо рассмотренных коэффициентов в экономической литературе рассматриваются ряд и других показателей, характеризующих качество обслуживания населения.

Важнейшей составляющей эффективности выступает производительность (результативность) труда, связанная с увеличением выработки или с уменьшением затрат труда на выполняемый объем работ.

Производительность труда - это один из показателей эффективности труда, характеризующий плодотворность полезной деятельности работников.

Производительность труда является одним из основных качественных показателей хозяйственной деятельности предприятий торговли, т.к. влияет объем товарооборота, уровень издержек обращения, рентабельность.

Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном выражении.

1. В стоимостном выражении производительность труда (ПТ) - это объем товарооборота (услуг), приходящихся на одного среднесписочного работника (или одного торгово-оперативного работника):

или (1.8)

где Т - товарооборот по розничной торговле, тыс. руб.

- среднесписочная численность, чел.;

Ч_топ - численность торгово-оперативного персонала, чел.

Однако изменение товарооборота на одного работника торговли в стоимостном выражении не всегда правильно отражает динамику производительности труда. В связи с этим изменение ассортиментного состава оборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму может происходить при различных затратах труда. В этом случае изменение объема товарооборота на одного работника торговли не соответствует изменению уровня производительности труда. Поэтому при измерении производительности труда в торговле в динамике необходимо учитывать изменение среднего оборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индексов цен и ассортиментного состава оборота.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Виды производительности труда

Формула при влиянии ряда факторов (изменении цен, структурных сдвигов в товарообороте, а следовательно, изменения трудоемкости):

(1.9)

где I_nm - индекс производительности труда;

I_св - индекс средней выработки;

I_nt - индекс трудоемкости реализации товаров;

I_ц - индекс цен на товары (услуги).

2. В натуральном выражении производительность труда - это количество проданных одним работником товаров в натуральном выражении (в метрах, литрах, тоннах) в единицу времени:

, (1.10)

где Кпр - количество проданных товаров одним работником, всего

(в натуральном выражении);

- время, затраченное на реализацию товаров, всего.

В экономической литературе предлагается применять в расчетах и анализе производительности труда и более расширенную формулу:

(1.11)

где - объем выполненной работы по i-му товару в отчетном периоде в натуральном выражении;

- время, затраченное на выполнение объема работы

объем выполненной работы по i-му товару в базисном периоде в натуральном выражении;

i=1,2,3,…n - порядковый номер товара.

При этом различия фонда времени связаны с разными уровнями производительности труда.

Производительностью труда называют и количество покупателей, обслуженных одним торговым работником в единицу времени:

 (1.12)

где К_пок - количество покупателей, обслуженных работником, всего;

- время, затраченное на обслуживание покупателей, всего.

В торговле при характеристике эффективности труда также используют коэффициент трудоемкости, который характеризует количество живого труда, которое необходимо затратить на реализацию единицы товара или выполнение определенного объема работы:

(1.13)

На эффективность труда и, следовательно, на его производительность влияют экономические, организационные, социальные и технологические факторы, характеристика которых приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1 - Факторы производительности и эффективности труда работников предприятий торговли

Экономические факторы	Организационные факторы	Социальные факторы	Технологические факторы
Экономическое стимулирование и оплата труда	Совершенствование организации рабочих мест	Квалификация работников, их опыт	Предварительная доставка товаров. Автоматизация погрузочно-разгрузочных и транспортно-складских работ
Объем и структура товарооборота	Рациональное размещение торговых предприятий, совершенствование режима их работы	Улучшение условий труда	Внедрение прогрессивной техники и технологий
Изменение цен и т.д.	Совершенствование организации обеспечения предприятий торговой техники и т.д.	Повышение дисциплины труды и т.д.	Внедрение автоматизированных информационных систем

Особое значение при изучении производительности и эффективности труда занимает выявление резервов их роста.

В настоящее время на предприятиях торговли выделяют следующие резервы роста производительности и эффективности труда.

1. Рост эффективности труда

- за счет увеличения реализации фасованных товаров:

(1.14)

где Э - повышение эффективности труда при росте удельного веса фасованных товаров в общем объеме реализации товаров, %;

Ч - численность работников, занятых подготовкой i-го вида товара к продаже и непосредственным обслуживанием покупателей, чел;

У_Д.В.ф1 - удельный вес фасованных товаров группы в общем их поступлении за анализируемый период, %;

У_Д.В.ф0 - удельный вес фасованных товаров i-й группы в общем их поступлении в базисном периоде, %;

Кn - коэффициент снижения потребности в работниках, занятых подготовкой i-й товарной группы к продаже и непосредственным обслуживанием покупателей.

Влияние удельного веса специализированной торговой сети на рост эффективности труда определяется аналогично.

Изменение удельного веса магазинов самообслуживания (секций):

(1.15)

где - рост эффективности труда в результате изменения удельного веса магазинов самообслуживания, %;

n- увеличение (применяется только при увеличении) удельного веса оборота на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.;

- оборот на одного работника в магазинах с традиционной формой торговли, тыс.руб.;

- оборот на одного работника в магазинах самообслуживания, тыс.руб.

2. Рост производительности труда

За счет изменения личных качеств каждого работника. Расчеты производятся на основе модели:

(1.16)

где - изменение производительности труда за счет личных качеств работника;

- параметры уравнения;

(1.17)

где - уровень образования конкретного работника (в годах обучения);

- средний уровень образования работника по магазину, отделу, бригаде (в годах обучения);

(1.18)

где - стаж работы конкретного работника (лет);

- средний стаж работы работника по магазину, отделу, бригаде (лет);

, (1.19)

где - возраст конкретного работника (лет);

- средний возраст работника по магазину, отделу, бригаде (лет).

За счет уплотнения рабочего времени работников предприятий торговли. Расчеты строятся на данных по изучению рабочего времени методом формирования рабочего дня и осуществляют в два этапа.

1 этап. Расчет процента возможного уплотнения рабочего времени (ПУ):

(1.20)

где -фактическое время наблюдения, мин.;

- фактическое подготовительно-заключительное время, мин.;

- фактическое оперативное время, мин.;

- фактическое время на отдых и личные надобности, мин.

2 этап. Расчет процента возможного повышения производительности труда за счет уплотнения рабочего времени (В):

(1.21)

Эффективность использования труда и трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как реализация товаров, затраты предприятия труда:

(1.22)

где J_пт - индекс роста производительности труда;

J_п - индекс роста прибыли, приходящейся на одного работника.

Таким образом, реализация всех возможностей повышения производительности и эффективности труда является одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности предприятий торговли.

2. Организация труда в ООО «Промэлектроника»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Промэлектроника»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Промэлектроника» действует на основании Устава, Федерального закона «об обществах с ограниченной ответственностью» и законодательства Российской Федерации. Согласно устава учредителями общества являются физические лица-граждане РФ.

Форма собственности - частная. Фирма имеет в собственности обособленное имущество, переданное ему участниками в счет оплаты в уставном капитале, отражаемое на самостоятельном балансе. Общество имеет банковские счета на территории Российской Федерации. Целью деятельности общества является извлечение прибыли.

ООО «Промэлектроника» расположено по адресу: г. Челябинск, Свердловский пр-т, д. 33-А.

ООО «Промэлектроника» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества, имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.

Фирма ООО «Промэлектроника» обладает широким спектром партнерских связей. Партнеры фирмы - профессионалы в своем деле. Такое сотрудничество позволяет предоставлять клиентам товары по-настоящему высокого качества.

Главной целью ООО «Промэлектроника» является обеспечение эффективности использования имущества, достижения наилучших результатов финансово - хозяйственной деятельности (рисунок 2.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Дерево целей ООО «Промэлектроника»

ООО «Промэлектроника» осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности:

- розничная торговля (радиотовары);

- предоставление платных услуг физическим и юридическим лицам.

ООО «Промэлектроника» осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства Российской федерации, Устава и Положения о коммерческой деятельности предприятий.

Хозяйственная деятельность ООО «Промэлектроника» осуществляется на основе производственно - финансовой самостоятельности, на принципах самоокупаемости и самофинансирования и полной ответственности за последствия своей деятельности на основании Положения и Устава ООО «Промэлектроника».

Финансовая деятельность ООО «Промэлектроника» осуществляется в целях увеличения прибыли за счет снижения издержек по закупке, хранению и реализации продукции и повышения качества предоставляемых услуг.

ООО «Промэлектроника» производит полные и своевременные расчеты с бюджетом в виде платежей: налог на прибыль, НДС, налог на землю, налог на транспорт, налог на воду, коммунальный налог, отчисления на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды.

На рисунке 2.2 представлена организационная структура ООО «Промэлектроника»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2 - Организационная структура ООО «Промэлектроника»

Как видно из представленной схемы, во главе предприятия стоит директор, осуществляющий стратегическое планирование развития и функционирования предприятия фирмы, управление денежными средствами фирмы. В его непосредственном подчинении находится главный бухгалтер, начальник отдела по работе с корпоративными клиентами, заместитель директора по развитию и заведующий cкладом.

Большое значение имеет рациональное разделение труда работников ООО «Промэлектроника». Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников торгово-технологических операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника. Основными формами разделения труда в магазине являются: функциональное, товарно-отраслевое и квалификационное.

Высокий профессиональный уровень сотрудников ООО «Промэлектроника» поддерживается и развивается в системе постоянного обучения и повышения квалификации, которые представлены в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги.

Общество создано в целях расширения рынка услуг, а также извлечения прибыли от реализации на её основе социальных и экономических интересов акционеров и членов трудового коллектива на базе применения новых экономических форм хозяйствования.

2.2 Анализ трудовых показателей организации

Анализ труда и заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

- оценка состояния и использования трудовых ресурсов;

- изучение баланса рабочего времени;

- оценка использования фонда заработной платы;

- определение эффективности использования трудовых ресурсов (производительности труда).

Важнейшими показателями, изучаемыми в процессе анализа, являются:

- численность и структура научно-производственного персонала предприятия по образовательному и научному уровню, стажу работы по специальности;

- динамика трудовых ресурсов и текучесть кадров;

- баланс использования рабочего времени;

- фонд заработной платы, его динамика и структура в разрезе категорий работающих в предприятия, видов начислений, по структурным подразделениям, по источникам формирования;

- факторы, обусловливающие формирование фонда заработной платы;

- производительность труда;

- соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Численность и структура работающих организации зависит от большого количества факторов. Схематично их взаимосвязь и взаимообусловленность представлены на рис. 2.3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.3 - Система факторов, влияющих на численность работающих

Основными источниками информации для анализа труда и заработной платы предприятия являются: статистическая отчетность по труду и заработной плате (форма №1-труд - месячная; форма №6 - кадры - годовая; форма №1 - годовая), штатные расписания и тарификационные списки, должностные инструкции, положения о премировании, данные оперативного учета по труду, данные табельного учета и учета движения рабочей силы, материалы бухгалтерского учета о начисленной заработной плате, данные тематических планов. Большое значение для изучения трудовых ресурсов и оплаты труда имеют материалы фотографий рабочего дня, проверок и социологических исследований деятельности структурных подразделений предприятия и отдельных работников об использовании рабочего, внерабочего времени, о причинах увольнения и т.п.; результаты аттестаций; данные производственных характеристик и др.

Численность и структура работающих организации зависит от большого количества факторов.

Таблица 2.1 ? Структура численности персонала

Должность	Количество работников 2008 г.	Количество работников 2009 г.
Генеральный директор	1	1
Коммерческий директор	1	1
Менеджер по персоналу	1	1
Главный бухгалтер	1	1
Бухгалтер	1	1
Кассир	1	2
Водители	3	2
Начальник склада	1	1
Начальник службы безопасности	1	1
Менеджер по рекламе	1	1
Менеджер по работе с дилерами	2	1
Менеджер по работе с банками	2	1
Системный администратор	2	1
Электрик	1	1
Директор магазина	1	1
Продавцы	5	5
МОП	3	1
Всего	28	23

Одной из важнейших качественных характеристик трудовых ресурсов организации является стабильность и оптимальность их движения. Для проведения анализа движения кадров организации используется система показателей, представленная в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Система показателей, характеризующих движение кадров организации

Показатели	2008 г.	2009 г.	Отклонение данных 2009 г. от 2008 г. (+,-)
1	2	3	4
1. Среднесписочная численность работающих, чел.	28	23	-5
2. Численность работников, принятых на работу, всего, чел.	8	6	-2
В том числе:
2.1. руководящий состав, всего, чел.	5	4	-1
Из них:
2.1.1. высшего звена, чел.	1	-	-1
2.1.2. среднего звена, чел.	2	-	-2
3. Численность работников, уволенных с работы, всего, чел.	7	12	+5
В том числе:
3.1. планово-экономическая служба, всего, чел.	4	3	-1
Из них:
3.1.1. бухгалтера, чел.	-	1	+ 1
3.1.2. экономисты, чел.	1	1	-
4. Численность уволенных по собственному желанию или по инициативе организации в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины и общественного порядка, всего, чел.	5	11	+6
В том числе:			1
4.1. рабочие, чел.	6	3	-3
5. Коэффициент оборота по приему для всех работников (стр. 2 / стр. 1 х 100),%	16,1	14,7	-1,4
В том числе:
5.1. для руководящего состава (стр. 2.1/ стр. 1 х 100), %	7,1	5,5	-1,6
Из них:
5.1.1. для высшего звена (стр. 2.1.1 / стр. 1 х 100),%	0,9	-	-0,9
5.1.2. для среднего звена (стр. 2.1.2 / стр. 1 х 100),%	1,8	-	-1,8
6. Коэффициент оборота по увольнению общий	15,2	20,2	+5,0
для всех работников (стр. 3 / стр. 1 х 100),%
В том числе:
6.1. для планово - экономических (стр. 3.1 / стр. 1 х 100),%	8,9	5,5	-3,4
Из них:
6.1.1. для бухгалтеров (стр. 3.1.1 / стр. 1 х 100),%	-	0,9	+0,9
6.1.2. для рабочих (стр. 3.1.2 / стр. 1 х 100),%	4,5	0,9	-3,6
7. Коэффициент общего оборота, общий для всех работников [(стр. 2 + стр. 3) / стр. 1 х 100],%	31,3	34,9	+3,6
8. Коэффициент текучести кадров общий для всех	9,8	15,6	+5,8
работников (стр. 4 / стр. 1 х 100),%
В том числе:
8.1. для рабочих (стр. 4.1 / стр. 1 х 100),%	5,4	2,8	-2,6

Расчеты свидетельствуют об увеличении общего оборота кадров предприятия на 3,6% (стр. 7, гр. 4 табл. 2.2), что было вызвано необходимостью достижения структуры персонала, запланированной на 2009 г. Однако фактически сложившееся соотношение между категориями работающих отрицательно характеризует проводимую кадровую политику, не обеспечившую выполнение плана по структуре занятых.

В то же время, коэффициент оборота по увольнению, рассчитанный для руководителей высшего звена, увеличился по сравнению с 2008 г. на 0,9% и составил 0,9%. По экономистам значение этого показателя в 2009 г. хоть и уменьшилось на 3,6%, но все же составило 0,9%. Еще одной отрицательной характеристикой кадровой политики ООО «Промэлектроника» является высокий уровень текучести работающих, уволенных по отрицательным причинам (то есть по причинам, появление и устранение которых зависит от деятельности научной организации). Так, если в 2009 г. коэффициент оборота по увольнению составил 20,2% (стр. 6, гр. 3 табл. 2.2), то коэффициент текучести работников - 15,6% (стр. 8, гр. 3 табл. 2.2), причем значение последнего увеличилось по сравнению с 2008 г. на 5,8%. В данной ситуации необходимо изучать факторы, оказывающие негативное воздействие на текучесть кадров организации. Информация для такого анализа представлена в табл. 2.3.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что как в 2008 г., так и в 2009 г. основной причиной текучести кадров была неудовлетворенность уровнем заработной платы (стр. 1.1 табл. 2.3). Настораживающим моментом для руководства персоналом организации должно служить значительное усиление влияния на текучесть такого фактора, как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе (стр. 1.6 табл. 2.3). Положительно характеризует работу организации отсутствие увольнений за нарушение трудовой дисциплины (стр. 3 табл. 2.3).

Основным информационным источником для анализа фонда рабочего времени организации является баланс рабочего времени, который представлен в табл. 2.4. Информация для его составления берется из отчетности, существующей в организации, а также непосредственно из материалов табельного учета отработанного времени, тематических планов и отчетов о выполнении работ, простойных листков, больничных листков и справок и др.

Данные табл. 2.4 свидетельствуют о том, что в организации фактический уровень использования рабочего времени ниже планового. Хотя план по количеству явок на работу выполнен на 100,4%, в то же время, план по численности работников перевыполнен в большей степени и составляет 101,5% (стр. 1, гр. 12). Из этого следует, что рабочее время недоиспользуется на 1,1% (101,5-100,4). Причинами такой ситуации являются увеличение количества неявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 1 день (12-11) и с разрешения организации на 2 дня (7-5). Положительно характеризует работу организации сокращение прогулов в целом по сотрудникам на 12,9 человеко-дня (стр. 7.1, гр. 9 табл. 2.3). Вместе с тем в 2009 г. почти в 2 раза возросли целодневные простои в подразделениях (+6,7 человеко-дня). Основными причинами этого могли быть: отсутствие фронта работ, неисправность оргтехники, проблемы с обеспечением электроэнергией, бумагой. Хотя абсолютный размер целодневных простоев в активном фонде рабочего времени невелик (0,05% в 2008 г. и 0,11% в 2009 г.), тем не менее, такая тенденция отрицательно характеризует организацию работы аппарата управления. В итоге наличие случаев нарушения трудовой дисциплины, ненормируемых целодневных простоев и ожиданий работы в разрабатывающих подразделениях вызвали недоиспользование фонда рабочего времени на 1,9% (101,5-99,6).

На основании показателей баланса рабочего времени организации можно рассчитать ряд относительных параметров, характеризующих уровень и эффективность использования рабочего времени (табл. 2.5).

Таблица 2.3 ? Текучесть работников ООО «Промэлектроника» по причинам

Причины увольнений работников (отрицательные)	2008 г.	2009 г.	Отклонение 2009 г. от 2008 г.
	Количество случаев увольнения по отдельным причинам, чел.	Удельный вес увольнения по отдельным причинам в общем количестве случаев увольнения, %	Количество случаев увольнения по отдельным причинам, чел.	Удельный вес увольнения по отдельным причинам в общем количестве случаев увольнения, %	по количеству увольнений, чел.	по удельному весу, п.п.
	всех работников	в т.ч. рабочих	всех работников	в т.ч. рабочих	всех работников	в т.ч. рабочих	всех работников	в т.ч. рабочих	всех работников	в т.ч. рабочих	всех работников	в т.ч. рабочих
1. Уволено по собственному желанию, всего:	11	6	100,0	54,5	17	3	100,0	17,6	+6	-3	-	-36,9
В том числе:
1.1. в связи с неудовлетворенностью уровнем зараб. платы	4	1	36,3	9,1	8	2	47,0	11,7	+4	+ 1	+ 10,7	+2,6
1.2. отсутствием перспективы на получение жилплощади	2	2	18,2	18,2	3	-	17,6	-	+1	-2	-0,6	-18,2
1.3. несоответствием квалификации	1	-	9,1	-	-	-	-	-	-1	-	-9,1	-
1.4. моральной неудовлетворенностью	2	1	18,2	9,1	2	1	11,8	5,9	-	-	-6,4	-3,2
1.5. неудовлетворенностью условиями труда	1	2	9,1	18,2	1	-	5,9	-	-	-2	-3,2	-18,2
1.6. неудовлетворенностью взаимоотн. в коллективе	-	-	-	-	2	-	11,8	-	+2	-	+ 11,8	-
1.7. неудовл. отнош. с администрацией и руководством	1	-	9,1	-	1	-	5,9	-	-	-	-3,2	-
2. Уволено в связи с несоотв. занимаемой должности	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
3. Уволено за нарушение трудовой дисциплины и правопорядка, всего	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
В том числе:	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
3.1. за прогулы
3.2. в связи с отбыванием наказания (судимость)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Всего	11	б	100,0	54,5	17	3	100,0	17,6	+6	-3	-	-36,9

Таблица 2.4 ? Анализ показателей, характеризующих уровень использования баланса рабочего времени сотрудников организации

Показатели	Источник информации или расчетная формула	Значение показателей	Отклонения(+,-)	Выпол-нение плана, %
		2008 г.	2009 г.	от 2008 г.	от плана
		фактически	по плану	фактически
1. Номинальный фонд рабочего времени (Тн), чел.-дни	Табл. 2.1	16 380	16 445	16 698	+318	+253	101,5
2. Нормируемые перерывы в работе (Т), чел.-дни	Табл. 2.1	4 030	4 355	4 554	+524	+ 199	104,6
3. Активный фонд рабочего времени (Та), чел.-дни	Табл. 2.1	12 350	12 090	12 144	-206	+54	100,4
4. Непроизв. затраты времени (ненормир. перерывы) (Тн 3), чел.-дни	Табл. 2.1	104	100	99	-5	-1	99
5. Полезный фонд рабочего времени (Т), чел.-дни	Табл. 2.1	12 246	12 090	12 045	-201	-45	99,6
6. Коэффициент использ.номинального фонда раб. времени (Ка), %	Ка=Та/Тн	75,4	73,5	72,7	-2,7	-0,8	99,9
7. Коэффициент полезного использования номинального фонда рабочего времени (Кп.н), %	Кп.н=Тп/Тн	74,8	73,5	72,1	-2,7	-1,4	98,1
8. Коэффициент полезного использования активного фонда рабочего времени (Кп.а), %	Кп.а=Тп/Та	99,2	100,0	99,2	-	-0,8	99,2
9. Удельный вес производительных затрат в общем балансе рабочего времени (Кп.з.б), %	Кп.зб = (Тп + Тнп)/Тн	99,4	100,0	99,4	-	-0,6	99,4
10. Удельный вес не- производительных затрат в общем балансе рабочего времени (Кн.з.б), %	Кн.з.б= Тн.з/Тн	0,63	-	0,59	-0,04	+0,59	-

Таблица 2.5 ? Анализ сокращенного годового баланса рабочего времени ООО «Промэлектроника»

Показатели

Рабочее время, чел.-дни

Отклонение (экономия -, перерасход +)

Выполнение плана по всем сотрудникам, %

2008 г.

2009 г.

фактически

по плану

фактически

от 2008 г.

от плана

на сотрудника

на всех сотрудников

на сотрудника

на всех сотрудников

на сотрудника

на всех сотрудников

на сотрудника

на всех сотрудников

на сотрудника

на всех сотрудников

1. Среднегодовая численность сотрудников, чел. 2. Календарный фонд времени 3. Выходные дни и праздничные дни

- 365 113 252 62

65 23 725 7 345 16 380 4 030

Подобные документы

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии

  Рассмотрение сущности и значения стимулирования оплаты труда персонала. Изучение основных форм системы заработной платы; описание зарубежного опыта в данной сфере. Анализ системы стимулирования труда предприятия ОАО "Павловский завод им. Кирова".
  
  курсовая работа [388,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

  Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.
  
  дипломная работа [160,9 K], добавлен 24.11.2010
  

• Влияние структурной системы материального стимулирования труда на результат работы персонала

  Принципы организации заработной платы. Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгоТелеком". Преимущества внедрения системы материального вознаграждения персонала. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации.
  
  курсовая работа [324,5 K], добавлен 08.05.2012
  

• Характеристика и анализ трудовых ресурсов и производительности труда на ЗАО "Новопетровское"

  Сущность трудовых ресурсов и анализ их использования на предприятии ЗАО "Новопетровское". Анализ влияния отдельных факторов на уровень производительности труда. Определение относительной экономии или перерасхода фонда заработной платы на предприятии.
  
  курсовая работа [497,8 K], добавлен 24.11.2011
  

• Совершенствование оплаты труда персонала в организации

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формирование, основные принципы организации и регулирования системы оплаты труда. Структура и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала; стратегия, приоритеты и методы совершенствования.
  
  контрольная работа [28,9 K], добавлен 31.01.2011
  

• Повышение эффективности стимулирования труда на предприятии ООО "Юниор"

  Виды стимулирования труда. Анализ деятельности предприятия ООО "Юниор", основная характеристика, технико-экономические показатели, система оплаты труда. Совершенствование организации заработной платы на предприятии. Разработка системы премирования.
  
  дипломная работа [751,2 K], добавлен 11.06.2014
  

• Исследование организации и методики учета и анализа труда и заработной платы

  Сущность заработной платы в бюджетной сфере, задачи ее учета и анализа. Организация учета труда и заработной платы. Основные направления его совершенствования. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 12.03.2008
  

• Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

  Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.
  
  дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам