Роль организационной культуры в эффективном менеджменте ВУЗа

Если говорить о конкретных методах изучения корпоративной культуры, то их достаточно много. Так, В.И. Маслов перечисляет следующие способы изучения культуры: интервью, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов, изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М.: Финпресс, 2004. - С. 183-184.

Несколько иной список инструментов диагностики корпоративной культуры предлагает Т.А. Лапина: Лапина С.В. Культура профессиональной деятельности: курс лекций / С.В. Лапина, Г.Ф. Бедулина. - Мн.: Акад. упр., 2007. - С. 31. анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент.

Уже из предложенных перечней методов изучения корпоративной культуры видно, что наиболее распространенными и, пожалуй, эффективными являются опросные. Они позволяют изучить самые разные стороны функционирования организации, выявить и внутренние, и внешние оценки элементов корпоративной культуры и в то же время являются относительно оперативными. Социологические исследования дают хороший информационный результат, только если серьезно подготовлены с методологической, методической и организационной сторон. Надо сказать, что именно опросные инструментарии чаще всего входят в состав классических примеров методик по диагностике корпоративной культуры. Речь идет о подходах, разработанных К. Камероном и Р. Куинном, Т. Парсонсом, Ч. Хенди и других. Из российского арсенала наиболее популярными являются методики В. Радаева, И. Ладанова.

Использование опросных методик для анализа организационной (корпоративной) культуры характерно и для высших учебных заведений. Крупнейшим исследованием по соответствующей тематике является работа К. Камерона и Р. Куинна, в соответствии с ней определяется преобладающий в организации тип культуры: рыночный, адхократический, клановый или бюрократический, причем в двух срезах - фактическом и желаемом.

Таким образом, в условиях рыночной экономики конкурентоспособность высших учебных заведений все больше зависит от их адаптивности к внешним социально-экономических изменениям на рынке образовательных услуг. Заметную роль в управлении ВУЗа в новых условиях деятельности играет организационная культура. С введением в действие национального проекта модернизации системы образования, организационная культура становится еще и значимым элементом формирования ВУЗа как экономического субъекта.

При этом, организационная культура ВУЗа определятся как система определенных ценностей, обычаев, традиций и убеждений, разделяемых сотрудниками и студентами ВУЗа, которые выражены в нормах, образцах, стандартах и стереотипах поведения и мышления, а также ожиданий друг от друга руководителей, сотрудников и студентов ВУЗа.

Специфика организационной культуры высшего учебного заведения определяется набором механизмов социокультурного регулирования образовательной деятельности в рамках конкретной организации.

Процесс формирования организационной культуры представляет собой «регламентацию» тех устоев и обычаев, которые уже сложились в ВУЗе, и которые воспринимаются членами коллектива как единственно верные при решении возникающих проблем.

Данный процесс затрагивает не только символику, сознательные устои, но и бессознательные базовые представления личности. Если организационная культура сформирована правильно - с учетом всех особенностей ВУЗа, то тогда она будет являться своеобразным катализатором его эффективной работы.

корпоративный культура управление институт



2. Исследование организационной культуры высшего учебного заведения (на примере «Института управления бизнес-процессами и экономики» СФУ)

2.1 Общая информация о ИУБПЭ СФУ

Объект нашего исследования, Институт управления бизнес-процессами и экономики Сибирского федерального университета (ИУБПЭ СФУ) который находится в г. Красноярске.

Численность профессорско-преподавательского состава - 243 человека, в т.ч. докторов наук - 18 человек; кандидатов наук - 107 человек.

Общее число студентов всех форм обучения - 4525 человек, в т.ч. дневная форма обучения (бакалавриат, специалитет) - 2064 человек, магистратура - 195 человек, заочная форма обучения - 973 человека, второе высшее образование - 898 человек.

История Института началась еще в далеком 1959 году с открытия секции «Экономика» при кафедре «Технологии машиностроения» в Красноярском политехническом институте.

В 2000 году экономический факультет был реорганизован в «Институт управления и бизнес-технологий», и к уже существующему экономическому факультету добавился бизнес-центр, в который вошли: Центр управленческого консультирования; Центр маркетинговых исследований; Кадровое агентство; PR-агентство; Центр образовательных программ.

Институт управления и бизнес-технологий превратился в современный научно-образовательный и инновационный комплекс. Бизнес-центр стал экспериментальной площадкой для студентов и преподавателей экономического факультета. При каждом центре работала студенческая научная группа, которая адаптировала полученные знания через исследовательскую и проектную работу для конкретной сферы деятельности.

25.01.2010 г. по решению Ученого Совета СФУ образован Институт управления бизнес-процессами и экономики. Сегодня деятельность ИУБПЭ СФУ ориентирована на подготовку кадров для обеспечения бесперебойной, эффективной работы предприятий.

В настоящее время, на деятельность ВУЗа сильнейшее влияние оказывают такие факторы, как: уровень инфляции в стране, ужесточения государственного контроля, финансирование научных исследований, законодательство по технологиям, демографическая ситуация, структура доходов и расходов населения.

В качестве конкурентных преимуществ ВУЗа можно назвать:

- достаточно широкий спектр специальностей и направлений (бакалавриат и магистратура) для обучения;

- высокая квалификация профессорско-преподавательского состава;

- наличие связей с фирмами-работодателями;

- положительная репутация в регионе и среди других ВУЗов города.

Опираясь на теоретические основы, представленные в первой главе, далее проведем исследование организационной культуры Института управления бизнес-процессами и экономики СФУ г. Красноярска.

2.2 Исследование организационной культуры ИУБПЭ СФУ

Как мы выявили, организационной культура - это последовательная регламентация и адаптация тех исторически сложившихся в данной образовательной среде обычаев, норм, устоев, ценностей и символических составляющих для создания целостной системы, которая своим существованием и содержанием будет способствовать достижению целей организации, самореализации работников с учетом их собственных интересов, сближению интересов ВУЗа и каждого его работника, отождествлению работника с организацией, где он работает.

Несмотря на то, что сегодня новые и традиционные ценности университетской культуры зачастую находятся в противоречии, очевидна необходимость формирования конкурентоспособной организационной культуры университета. Это объясняется тем, что организационная культура университета: Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике / А. Беляев // Высшее образование в России. - 2007. - №11. - С. 62-65.

- позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала;

- способствует повышению репутации и имиджа университета;

- позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (как исследователя, как преподавателя), и ВУЗа в целом.

Декларируемые ценности ИУБПЭ СФУ отражаются в основных нормативных документах (Устав, Концепция и Программа развития ВУЗа, Коллективный договор, Правила трудового внутреннего распорядка), ими являются: ценность высшего образования, научные ценности, культурные ценности, гражданственность и патриотизм, ответственность, этические нормы поведения, самореализация личности, творчество.

Целью данного исследования является выявление особенностей организационной культуры высшего учебного заведения и определение направлений ее развития.

Ключевой проблемой, в рамках данного исследования является то, что организационная культура ИУБПЭ СФУ является основанием для формирования эффективного менеджмента.

Для достижения цели исследования был использован ряд методов, такие как анализ документов, обход организации, наблюдение, экспертное интервью, анкетирование преподавателей и сотрудников. Последний метод дал наиболее полную информацию о состоянии корпоративной культуры, в частности, позволил применить методику К. Камерона и Р. Куина Камерон К.С. Диагностика и изменение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.Э. Куин; Под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с. для определения типа организационной культуры ВУЗа. При этом культурный тип выявлен по двум уровням (университет в целом и факультет) и двум срезам (реальный и предпочитаемый).

Опрос сотрудников ВУЗа проводился с помощью анкеты, состоящей из нескольких блоков, включающих вопросы, позволяющие оценить особенности организационной культуры кафедры, ценности и потребности сотрудников подразделения.

Для оценки сложившейся организационной культуры на кафедрах ВУЗа применялся лист анкеты, который в свою очередь позволил выяснить, какие ценности, по мнению, заведующего подразделением должны быть присущи сотрудникам его кафедры.

Всего в опросе приняло участие 115 респондентов, из числа сотрудников, преподавателей и заведующих кафедрами института.

В соответствии с полом респонденты, отвечавшие на вопросы анкеты, распределились таким образом (рис. 2).

Рисунок 2 - Распределение респондентов по половому признаку, %

На рис. 3 выделены три группы респондентов, в зависимости от возраста (средний возраст сотрудников - 40 лет).

Поскольку кадровая структура ВУЗа довольно сложна, для исследования были выбраны следующие кафедры ВУЗа: «Менеджмент», «Маркетинг и экономическая теория», «Экономика, организация и инвестиции», «Философии и социологии», «История» и «Иностранные языки».

Рисунок 3 - Распределение респондентов по возрасту, %

По категориям работников респонденты распределились следующим образом (рис. 4).

Рисунок 4 - Распределение респондентов по категориям, %

В соответствии со стажем работы сотрудники распределились таким образом (рис. 5), при этом средняя продолжительность работы составляет 13 лет.

Рисунок 5 - Распределение респондентов по категориям, %

Исследование позволило определить доминирующий тип организационной культуры названных кафедр, входящих в ИУБПЭ, а также и СФУ в целом. Модели организационных культур кафедр «Менеджмент», «Маркетинг и экономическая теория», «Экономика, организация и инвестиции», «Философии и социологии», «История» и «Иностранные языки» представлены в Приложении 3.

Наше исследование подтверждает результаты исследований проведенных Н.Н. Богдан, И.Ю. Парфеновой, Богдан Н.Н. Организационная культура вуза в условиях реформ / Н.Н. Богдан, И.Ю. Парфенова // Университетское управление практика и анализ. - 2009. - №6. - С. 23-30. в которых отмечается, что в ВУЗах преобладает бюрократический или иерархический тип организационной культуры.

Так, руководители кафедр «Менеджмент», «Философии и социологии» и «история» считают, что их сотрудники должны обладать ценностями, которые присущи бюрократическому типу культуры:

- очень формализованное и структурированное место работы;

- четкая иерархия;

- управление процессами на основе определенных процедур и регламентов;

- руководитель коллектива - рационально мыслящий координатор и организатор;

-ориентация на достижение общей цели деятельности ВУЗа.

Но в то же время организационная культура этих кафедр имеет уклон на клановый тип культуры, который характеризуется следующим:

- дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу;

- большое значение имеет преданность традициям;

- высокая обязательность сотрудников перед руководителем;

- высокая степень сплоченности коллектива и благоприятный социально-психологический климат.

Доминирующие организационные культуры кафедр «Маркетинг и экономическая теория» и «Иностранные языки» различны:

- кафедре «Маркетинг и экономическая теория» на данный момент времени присуща бюрократическая культура;

- кафедра «Иностранные языки» отдает предпочтение клановому типу организационной культуры.

Однако, организационная культура данных подразделений имеет уклон - на рыночный тип культуры, что характеризуется:

- ориентация деятельности на результаты, выполнение поставленной задачи;

- сотрудники целеустремленны и соперничают между собой;

- лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты;

- общее стремление поддерживать высокую репутацию и достигать успеха;

- деятельность направлена на повышение конкурентоспособности подразделения.

Доминирующий тип организационной культуры, присущий кафедре «Экономика, организация и инвестиции», - адхократия. Этот тип организационной культуры характеризуется тем, что руководитель ценит в сотрудниках проявление инициативы и творчества, внедрение инновационных подходов, постоянное развитие и совершенствование. В тоже время организационная культура данного подразделения имеет уклон в сторону бюрократии, что присуще большинству исследованных подразделений. Безусловно, тип организационной культуры кафедры формируется под воздействием ее руководителя.

В целом же ИУБПЭ присущ бюрократический тип организационной культуры, но при этом имеет склонность и к клановой организационной культуре (рис. 6). Это особенность института в том, что большинство преподавателей работают на кафедрах института с момента его существования, а новые преподаватели - это бывшие выпускники. На факультете четко выражена преданность руководителю и традициям.

Рисунок 6 - Организационная культура СФУ

Для определения доминирующего и предпочтительного типа организационной культуры СФУ в целом - предлагался опросник, в котором необходимо было оценить настоящее и желательное состояние организационной культуры по шести характеристикам (важнейшие характеристики университета, общий стиль лидерства в ВУЗе, управление преподавателями и сотрудниками, связующая сущность ВУЗа, стратегические цели и критерии успеха).

Проведенный анализ позволил выявить доминирующий и предпочтительный типы организационной культуры в целом по СФУ (рис. 7).

Рисунок 7 - Доминирующий и предпочтительный типы организационной культуры СФУ

По рисунку 7 видно, что на данный момент времени университету присуща бюрократическая (иерархическая) организационная культура. Респонденты считают, что работа в ВУЗе очень формализована, структурирована, ими управляют процедуры и планы, но при этом организация имеет склонность и к рыночной организационной культуре. Это можно объяснить тем, что сегодня все ВУЗы борются за абитуриентов, каждый ВУЗ стремится показать, что его специальности являются самыми востребованными на рынке труда.

В то же время, результаты исследований показали, что предпочтительной моделью организационной культуры для СФУ в целом, почти все респонденты считают адхократическую культуру (от лат. - «по случаю»), т.е. динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Отметим, что в организациях с адхократической организационной культурой работники готовы на личные жертвы и риск ради общего успеха. Руководители являются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация с адхократической организационной культурой делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает предоставление уникальных и новых услуг. Важно быть лидером на рынке образовательных услуг. Руководство организации поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

При этом опрос преподавателей и сотрудников ИУБПЭ СФУ по проблемам корпоративной культуры, кроме определения фактического и желаемого культурных типов, выявил много интересных фактов и проблем, связанных с условиями труда, взаимоотношениями в коллективе, ценностными ориентациями сотрудников, формами проявления культуры, отношением к Университету в целом и ИУБПЭ.

Так, в ходе оценки важности различных условий труда для СФУ в целом, к наиболее значимым сотрудники отнесли хорошую зарплату; справедливую оценку труда каждого работника; интересную, творческую работу, доставляющую удовольствие. Наименее же важными оказались система аттестации персонала, возможность участия в принятии решений и эффективный контроль за работой сотрудников.

Оценивая реальное состояние дел, представители ИУБПЭ были более сдержанны в оценках. В большей мере они удовлетворены отношениями с руководством; удобным графиком работы; благоприятным психологическим климатом; эффективным стилем управления на факультете; интересной работой; возможностью применять профессиональные знания и способности. Низкий уровень удовлетворенности был зафиксирован по таким условиям труда, как уверенность в будущем; возможность участия в принятии решений; система аттестации персонала; стиль управления в университете; справедливость в оценке труда; система мотивации труда; заработная плата.

При определении уровня лояльности сотрудников к ВУЗу учитывалось, что большинству опрошенных нравится работать на ИУБПЭ, небезынтересно его будущее, труд в подразделении видится престижным, многие гордятся своей принадлежностью к экономическому факультету, но тем не менее иногда задумываются о смене места работы.

Две трети сотрудников знают, что на ИУБПЭ принят комплексный план перспективного развития ВУЗа, но знакомились с ним чуть более 40% работников. Половина респондентов считают, что на факультете проводится достаточное число праздничных мероприятий, более трети - не достаточное. 54% сотрудников готовы следовать требованиям этического кодекса. Работники подразделения в своем большинстве хотели бы установить и праздновать «День рождения ИУБПЭ» и принять его девиз; идея гимна факультета и ношения сотрудниками отличительного атрибута воспринимается также позитивно.

Уровень сплоченности коллектива СФУ в целом респонденты оценили не достаточно высоко, а ИУБПЭ и особенно первичного коллектива - достаточно высоко.

Таким образом, проведенный в ИУБПЭ СФУ опрос, а также результаты, полученные в ходе интервьюирования, наблюдения, анализ документов позволили объективно оценить ситуацию. Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

- в университете преобладает бюрократический или иерархический тип организационной культуры, что характерно для многих ВУЗов;

- предпочтительным типом организационной культуры является адхократия;

- как доминирующий, так и предпочтительный тип организационной культуры имеет уклон в сторону рынка;

- переход с бюрократической организационной культуры на адхократическую культуру в СФУ будет способствовать повышению эффективности деятельности как сотрудников учреждения, так и росту конкурентоспособности ВУЗа в целом.

Существенные различия между доминирующим (бюрократическим), предпочтительным (адхократическим) и диктуемым современными условиями экономики (рыночным) свидетельствует о необходимости целенаправленного воздействия на процесс формирования и управления организационной культурой.

2.3 Механизмы развития и пути совершенствования организационной культуры ИУБПЭ СФУ

Формирование и развитие организационной культуры ВУЗа - это достаточно длительный процесс, который целенаправленно осуществляется его руководством, в соответствии с задачами долгосрочной и среднесрочной стратегии развития в условиях рыночной экономики.

Если под развитием организационной культуры понимать целенаправленное движение от уже сложившегося ее состояния к качественно новому, то общая модель формирования и развития организационной культуры ВУЗа может быть представлена в Приложении 4.

Основными механизмами развития организационной культуры ВУЗа являются миссия, цели, корпоративный кодекс, разработка и реализация которых должна проходить при непосредственном участии и информированности сотрудников о происходящих изменениях.

Управление организационной культурой, ориентированной на стратегическое развитие ВУЗа - сложный процесс, который зависит от состояния внешней и внутренней среды. Поэтому, чтобы организационная культура ВУЗа функционировала эффективно, необходимо использовать так называемые механизмы стратегического развития. Нами определено пять основных механизмов развития ИУБПЭ СФУ:

- миссия - разделяемое коллективом четкое, побуждающее к действию видение предназначения университета. Для формирования эффективной организационной культуры ВУЗа (кафедры) миссия определяется как инструмент идентификации целевой сферы деятельности и стратегических преимуществ ВУЗа (кафедры);

- цели используются при планировании стратегического управления ВУЗа. Это предполагает разработку целей на уровне университета в целом, на уровне институтов (факультетов) и на уровне кафедр. Также цели университета будут подразделять по таким функциям, как маркетинг, исследование, организация учебного процесса, управление персоналом и финансовая деятельность.

- корпоративный кодекс, разрабатывается для каждого подразделения, и является базовым моментом, дающим начало становлению эффективной организационной культуры;

- «механизм участия» - необходим для создания качественных миссии, стратегических целей и корпоративного кодекса.

«Механизм участия» подразумевает под собой привлечение людей к решению важных для университета (кафедры) вопросов, и позволяет опираться на их возможности; Волкова И.Е. Качество высшего образования в информационном обществе / И.Е. Волкова // Открытое образование. - 2009. - №2. - С. 20.

- использование «механизма взаимопонимания», чтобы все нововведения прошли как можно безболезненней для сотрудников и студентов ВУЗа, необходима постоянная информированность сотрудников о предпринимаемых шагах, объяснять участникам событий, что от них требуется и почему необходимы изменения, причем информировать и разъяснять необходимо на каждом этапе.

Для совершенствования организационной культуры ИУБПЭ СФУ можно предложить следующие мероприятия:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по организационной культуре для формализации норм и правил. К таким нормам и правилам можно отнести то, как принимаются решения в организации, с кем они должны быть согласованы еще до обсуждения с формальным руководителем. Можно ли прийти в компанию сразу на высокий пост, или необходимо пройти всю карьерную лестницу внутри ВУЗа.

В качестве способов хранения ценностей могут выступать различные машинописные и электронные документы, содержащие формулировку ценностей (этические кодексы, истории связанные с их изменением, реализацией на практике в процессе деятельности на практике и т.п.). Такие документы можно вручать новым сотрудникам при приеме на работу. Это сильно ускоряет его адаптацию, т.к. в таких документах описано то, каким образом будет оцениваться его вклад в общее дело, что нужно сделать этому сотруднику и самое главное, как себя вести в организации, чтобы она приняла в вои ряды новичка, и он не был отторгнут. Формализация норма и правил в ВУЗе позволит сделать организационную культуру более понятной. Повысить прозрачность принятия управленческих решений.

2. Необходимо регулярное проведение мероприятий для развития и укрепления сплоченности коллектива. Для этого следует:

- довести до сведения каждого сотрудника миссию, цель, стратегию ВУЗа;

- организовывать публичное признание заслуг;

- организовывать традиции ВУЗа для встречи нового сотрудника и увольнения;

- на информационных стендах и корпоративных изданиях указывать общую цель организации и т.п.

3. Введение рациональной системы культурной адаптации новых сотрудников. Под культурной адаптацией понимается процесс усвоения работником системы знаний, целей, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена организации. В процессе культурной адаптации имеет место превращение новичка из постороннего для данной организации в ее часть.

Таким образом, обобщая вышесказанное отметим, что как показали результаты исследования, в СФУ в целом превалирует бюрократический тип корпоративной культуры. Достаточно весомо в организации представлены и рыночные характеристики, адхократический и клановый менее представительны.

На уровне кафедр также лидирует бюрократическая культура, хотя соответствующий показатель ниже университетского. Данные же по предпочитаемой культуре говорят о желании сотрудников видеть в ней, прежде всего, свойства адхократического типа культуры, как в целом по университету, так и на кафедрах.

При этом повышение эффективности менеджмента ВУЗа в большой степени основывается на изменениях организационной культуры. Существуют ориентиры изменений организационной культуры высших учебных заведений. Траектория изменений организационной культуры каждого высшего учебного заведения должна строиться на объективном изучении собственных отношений внутри коллектива.

Проведенное исследование показало, что организационная культура оказывает значительное влияние на деятельность и управление ИУБПЭ СФУ, и является основанием для формирования эффективного менеджмента ВУЗа.



Заключение

Таким образом, в первой части работы нами было проведено теоретическое исследование роли организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения. При этом было определено понятие и сущность эффективного менеджмента; уточнено понятие организационной культуры и выявлены особенности организационной культуры высшего учебного заведения.

Эффективность менеджмента - это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, то есть интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. При этом эффективность управления зависит от многих условий и факторов: профессионализма и личных качеств руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого. К их числу относится и организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и отражаются в заявленных ею ценностях, которые являются ориентирами для работников в их поведении и действиях.

В настоящее время организационная культура становится неотъемлемым атрибутом современной организации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей ее работника и качественное улучшение их совместной жизнедеятельности. Она влияет на работоспособность сотрудников, определяет отношение персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству, качество принимаемых решений, коммуникаций с внутренней и внешней средой и прочие вещи, которые напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать организационную культуру как фактор повышения конкурентоспособности организации. Особый интерес в этом смысле и в свете настоящей работы имеет исследование организационной культуры применительно к ВУЗам.

Значение организационной культуры в ВУЗе трудно переоценить: она дает возможность сотрудникам идентифицировать себя с учреждением высшего профессионального образования, успешно адаптироваться к системе норм и ценностей ВУЗа новым сотрудникам, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их соблюдение. Таким образом, организационная культура ВУЗа обеспечивает более эффективную деятельность своей организации, которая заключается в следующем: позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала; способствует повышению репутации и имиджа университета; позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (и как исследователя, и как преподавателя), и ВУЗа в целом.

Проанализировав особенности организационной культуры ВУЗа, мы пришли к выводу, что специфика организационной культуры высшего учебного заведения определяется набором механизмов социокультурного регулирования образовательной деятельности в рамках конкретной организации. Процесс формирования организационной культуры представляет собой «регламентацию» тех устоев и обычаев, которые уже сложились в ВУЗе, и которые воспринимаются членами коллектива как единственно верные при решении возникающих проблем.

Если организационная культура сформирована правильно - с учетом всех особенностей ВУЗа, тогда она будет являться важным компонентом эффективного менеджмента.

Во второй главе мы провели исследование особенностей организационной культуры на примере Института управления бизнес-процессами и экономики Сибирского федерального университета и подтвердили ее значение в управлении ВУЗом. Целью данного исследования является выявление особенностей организационной культуры высшего учебного заведения и определение направлений ее развития. Ключевая проблема - организационная культура ИУБПЭ СФУ является основанием для формирования эффективного менеджмента. При этом были использованы методов: анкетный опрос, метод К. Камерона и Р. Куина, которые позволили нам проанализировать внутреннюю среду организации и определить тип организационной культуры ВУЗа.

Всего в опросе приняло участие 115 респондентов, из числа сотрудников, преподавателей и заведующих кафедрами института.

Наше исследование показало, что целом в ИУБПЭ присущ бюрократический или иерархический тип организационной культуры, что характерно для многих ВУЗов.

Проведенный анализ позволил выявить не только доминирующий, но и предпочтительный типы организационной культуры: предпочтительным типом организационной культуры является адхократия.

Результаты исследования позволяют сделать вывод, что как доминирующий, так и предпочтительный тип организационной культуры имеет уклон в сторону рынка. При этом, переход с бюрократической организационной культуры на адхократическую культуру в СФУ будет способствовать повышению эффективности деятельности как сотрудников учреждения, так и росту конкурентоспособности ВУЗа в целом.

Существенные различия между доминирующим (бюрократическим), предпочтительным (адхократическим) и диктуемым современными условиями экономики (рыночным) свидетельствует о необходимости целенаправленного воздействия на процесс формирования и управления организационной культурой.

В связи с этим нами были обозначены механизмы развития и предложены пути совершенствования организационной культуры ИУБПЭ СФУ. Основными механизмами развития организационной культуры ВУЗа являются миссия, цели, корпоративный кодекс, разработка и реализация которых должна проходить при непосредственном участии сотрудников.

Обобщая вышесказанное, можно сказать, что организационная культура - это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности и эффективности функционирования.

Таким образом, проведенное исследование показало, что организационная культура оказывает значительное влияние на деятельность и управление ВУЗа, и повышение эффективности менеджмента ВУЗа в большой степени основывается на изменениях организационной культуры.



Список используемых источников

1. Андомин О. В. Содержание процесса формирования корпоративной культуры преподавателей ВУЗа / О.В. Андомин // Вестник СамГУ. - 2008. - №7. - С. 216-221.

2. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул и др. - СПб.: Гуманистика, 2006. - 203 с.

3. Белова Л.И. Корпоративная культура российского университета как объект анализа: дис. ... канд. культ. наук / Л.И. Белова. - 2009. -186 с.

4. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике / А. Беляев // Высшее образование в России. - 2007. - №11. - С. 62-65.

5. Береснева С.В. Ориентация на заказчика в организационной культуре образовательных учреждений / С.В. Береснева, А.К. Клюев // Стратегическое планирование в учебных заведениях. - 2005. - С.45-50.

6. Богдан Н.Н. Организационная культура вуза в условиях реформ / Н.Н. Богдан, И.Ю. Парфенова // Университетское управление практика и анализ. - 2009. - №6. - С. 23-30.

7. Бульчук В.А. Определение и основной функционал организационной культуры / В.А. Бульчук // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2012. - №6. - С. 14.

8. Быкова А.В. Преемственность организационной культуры от ВУЗа к предприятию / А.В. Быкова // Вестнике ГУУ (Москва). - 2009. - №18. - С. 9.

9. Васин С.М. Природа и сущность понятия эффективности системы управления предприятием / С.М. Васин, О.А. Мамонова // Вектор науки ТГУ. - 2012. - №4 (22). - С. 229-232.

10. Ветчанова О. В. Корпоративная культура организации/ О. В. Ветчанова //Справочник руководителя учреждения культуры - 2012 - №11.

11. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2007. - 670 с.

12. Волкова И.Е. Качество высшего образования в информационном обществе / И.Е. Волкова // Открытое образование. - 2009. - №2. - С. 20.

13. Горшкова О.В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета / О.В. Горшкова, Г.И. Мальцева // Университетское управление: практика и анализ.- 2006. - №2(42). - С. 40-44.

14. Григорян А.Ф. Менеджмент. Учебник / А.Ф. Григорян - М.: ПБОЮЛ, 2002. - 264 с.

15. Громова Л.А. Этика управления: Учебно-методическое пособие. - СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2007. - 183 с.

16. Грудзинский А.О. Организационная культура как фактор развития инновационного университета / А.О. Грудзинский, О.В. Петрова // Вестник НГУ им. Н.И. Лобачевского. - 2012. - №4 (1). - С. 12-17.

17. Ефимов В.С. Корпоративная культура - инструмент развития университета / В.С. Ефимов, А.В. Лаптева // Университетское управление практика и анализ. - 2010. - №. 1. - С. 23-29.

18. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятии / Л.Н. Захарова // Университетское управление. - 2006. - №2. - С. 31-39

19. Зигаленко А.Б. Особенности формирования организационной культуры в системе вузовского предпринимательства / А.Б. Зигаленко // Вольное экономическое общество (Научные труды ВЭО России). - 2008. - №2. - С. 14.

20. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. - 440 с.

21. Камерон К.С. Диагностика и изменение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.Э. Куин; Под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

22. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR: учеб.-практ. пособие/ Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. - М.: ИКЦ «МартТ», 2003. - 416 с.

23. Козлов И.И. Современные тенденции влияния организационных ценностей на индивидуальные ценности сотрудников / И.И. Козлов // Гуманитарные научные исследования. - 2014. - №1. - С. 25.

24. Комаровский В.С. Управление общественными отношениями: учебник / Под общ. ред. В. С. Комаровского. - М.: РАГС, 2003. - 400 с.

25. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-сост. Т.А. Лапина. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. - 96 с.

26. Кузнецова В.А. Социально-психологические аспекты менеджмента: учебное пособие / В.А. Кузнецова, О.В. Магомедалиева. - Орел: ОГТУ, 2008.-89 с.

27. Кузьмина Е.Ю. Развитие организационной культуры в организациях малого предпринимательства / Е.Ю. Кузьмина // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -2012. - №6. - С. 6.

28. Кулагин В.А. Управление вузом с точки зрения принципов корпоративного управления / В.А. Кулагин, В.Б. Королев // Университетское управление. - 2006. - №6. - С. 90-97.

29. Лапина С.В. Культура профессиональной деятельности: курс лекций / С.В. Лапина, Г.Ф. Бедулина. - Мн.: Акад. упр., 2007. - 111 с.

30. Макаркин Н.П. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения / Н.П. Макаркин, О.Б. Томилин, А.В. Бритов // Университетское управление. - 2004. - №5. - С. 152-156.

31. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией / В.А. Макеев // Научно-Информационный журнал «Армия и Общество». - 2009. - №2. - С. 17.

32. Мальцева Г.И. Университетская корпоративная культура / Г.И. Мальцева // Университетское управление. - 2005. - №2 (35). С. 95-103.

33. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

34. Менеджмент: Конспект лекций / Авт-сост. В.М. Гавриленко. - М.: Приор-издат., 2004. - 160 с.

35. Мкртычян Г.А. Проблемы диагностики организационной культуры инновационного университета / Г.А. Мкртычян, О.В. Петрова // Инновации в образовании. Вестник НГУ им. Н.И. Лобачевского. - 2012. - №6 (1). - С. 22-27.

36. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Первые шаги. - 2005. - №9. - С. 130-136.

37. Морозова Е.А. Диагностика и развитие корпоративной культуры факультета ВУЗа / Е.А. Морозова, А.В. Сухачева // Фундаментальные исследования. - 2013. - №8 (часть 6). - С. 1450-1454.

38. Мотышина М.С. Организационная культура как фактор развития современного предприятия / М.С. Мотышина // Экономика и право в контексте мирового культурного развития. - С. 207-208.

39. Образовательный менеджмент: учебное пособие / Сост. Е.В. Иванова, М.Н. Певзнера. - Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2010

40. Петрова О.В. Новые управленческие подходы в формировании организационной культуры университета в условиях развития инновационно-ориентированной экономической системы региона / Петрова О.В., Ефимова И.Н // Современные исследования социальных проблем.- 2012. - №11(19). - С. 25.

41. Погодина А.В. Модели корпоративной культуры ВУЗов / А.В. Погодина, С.Д. Крылов. - М.: Московский городской психолого-педагогический университет, 2008. - С. 92-96.

42. Прохоров А.В. Корпоративная культура как основа имиджа университета / А.В. Прохоров // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. - 2011. - №4 (20). - С. 50-56.

43. Ронзина М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом / М.Д. Ронзина // Известия ЛЭТИ. - 2005. - №2. - С.47-51.

44. Рыбченко М.Г. Организационная культура ВУЗа глазами студентов / М.Г. Рыбченко, С.В. Кошевенко // Современные научные исследования и инновации. - 2013. - №3 С. 22.

45. Сазыкина О.А. Организационная культура регионального ВУЗа: особенности и возможности развития / О.А. Сазыкина, А.Н. Кошев // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. - 2012. - №28. - С. 522-527.

46. Сафонова М.В. Формирование корпоративной культуры ВУЗа: проблема и возможные способы решения / М.В. Сафонова. - Красноярск: КГПУ им. В. П. Астафьева, 2005.

47. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 623 с.

48. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.

49. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб.: ИТМО, 2012. - 154 с. С. 2.

50. Тюнников Ю. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности ВУЗа / Ю. Тюнников, М. Мазниченко // Высшее образование в России. - 2005. - №10. - С. 69-77.

51. Управление высшим учебным заведением / Под ред. С.Д. Резника, В.М. Филиппова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 245.

52. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова - М.: ТЕИС, 2005. - 236 с.

53. Ханевич А.П. Организационная культура высшего учебного заведения в современной России: автореф. дис. …канд. соц. наук / А.П. Ханевич.- Ставрополь: ГОУ ВПО СГУ, 2009. - 32 с.

54. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний / А.Д. Чанько // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Т. 3. - №4. - С. 29-34.

55. Щербинина Д.А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников / Д.А. Щербинина // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - №2. - С. 38.

56. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета / Н.Л. Яблонскене // Университетское управление: практика и анализ. - 2006. - №2. - С. 7-25.

Приложение 1

Элементы корпоративной культуры



Приложение 2

Виды организационных культур по преобладающему стилю управления

Виды организационных культур в зависимости от характера влияния деятельности организации на конечный результат

Позитивные корпоративные культуры	Негативные корпоративные культуры
Демократические Личностно ориентированные Интегрированные Стабильные	Авторитарные Функционально ориентированные Дезинтегрированные Нестабильные

Типология корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

Тип	Описание
Бейсбольная команда	Данный тип возникает тогда, когда в организации возникает необходимость в принятии рискованных решений, а также реализовывается немедленная и непосредственная связь с внешней средой. Решения принимаются быстро, поощряется талант, новаторство и инициатива. Успешные работники считаются «свободными игроками», а сотрудники с невысокими показателями попадают «на скамейку запасных». Как правило, компании, в которых существует такой тип корпоративной культуры, не превышают численностью десяти человек, также в них принимаются быстрые и рискованные решения.
Клуб	Данный тип характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью членов коллектива, командной работой, поощрением сотрудников за их возраст, опыт, должностные преимущества. Повышение получают только работники данной компании, карьерный рост происходит медленно и постепенно. Такие компании изнутри представляют гибкие структуры, но со стороны выглядят как закрытые общества, в которых перемены происходят медленно и постепенно.
Академия	Данный тип характеризуется ориентированностью на постепенный рост сотрудников, готовых к долговременному сотрудничеству с компанией. Академия приветствует работу узких специалистов, что представляет собой возможность продвижения по карьерной лестнице для такого сотрудника, как правило, на работу принимают выпускников определенных ВУЗов. В таких компаниях высоко чтятся традиции и обычаи компании.
Крепость	Характерна для компаний, потерявших свои былые позиции на рынке в результате неудачно принятых решений или низкой адаптации к изменениям внешней среды. Частая реструктуризация производственных отношений, непродуктивная атмосфера отношений, традиции перекладывания вины на внешние факторы, ограниченные возможности карьерного роста, часто нанимаются антикризисные менеджеры.



Приложение 3

Модели организационных культур кафедр «Менеджмент», «Маркетинг и экономическая теория», «Экономика, организация и инвестиции», «Философии и социологии», «История» и «Иностранные языки»

Института управления бизнес-процессами и экономики

Сибирского федерального университета

Организационная культура кафедры «Менеджмент»

Организационная культура кафедры «МиЭТ»

Организационная культура кафедры «ФиС»

Организационная культура кафедры «История»

Организационная культура кафедры «Иностранные языки»

Организационная культура кафедры «ЭОиИ»



Приложение 4

Модель формирования организационной культуры ВУЗа

Размещено на Allbest.ru