Роль организационной культуры в эффективном менеджменте ВУЗа

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения
• 1.1 Понятие и сущность эффективного менеджмента
• 1.2 Организационная культура как фактор повышения эффективности менеджмента
• 1.3 Особенности организационной культуры ВУЗа
• 2. Исследование организационной культуры высшего учебного заведения (на примере «Института управления бизнес-процессами и экономики» СФУ)
• 2.1 Общая информация о ИУБПЭ СФУ
• 2.2 Исследование организационной культуры ИУБПЭ СФУ
• 2.3 Механизмы развития и пути совершенствования организационной культуры ИУБПЭ СФУ
• Заключение
• Список используемых источников
• Приложение

• Введение
• Актуальность выбранной темы определяется тем, что в современных условиях от эффективного менеджмента зависит эффективность деятельности организации в целом, возможности и динамика ее развития.
• Рыночная экономика России все больше переходит от стихийных форм организации к таким ведущим доктринам управления в бизнесе как стратегический менеджмент, менеджмент качества, управление по результатам, многие компании рассматривают организационную культуру, как важный регуляторный механизм в организационном окружении. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятии / Л.Н. Захарова // Университетское управление. - 2006. - №2. - С. 31. Однако масштабные исследования состояния организаций, работающих в разных сферах человеческой деятельности, показывают, что значительные усилия, как интеллектуальные, так и материальные, по реализации приведенных выше направлений изменений оказываются в большинстве случаев (около 70%) безрезультатными. Анализ причин такого положения показывает, что отсутствие результатов однозначно определяется отсутствием необходимых изменений в действующей организационной (корпоративной) культуре. Макаркин Н.П. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения / Н.П. Макаркин, О.Б. Томилин, А.В. Бритов // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - №5. - С. 152.
• В целях повышения своей конкурентоспособности, организации вынуждены или быстро адаптироваться к универсальным нормам ведения дел, или продвигать и отстаивать свою социокультурную специфику, проявляющуюся в организационной культуре, которая сегодня становится эффективным средством сохранения целостности компаний.
• Организационная культура - это совокупность знаков, ценностей, норм, сформировавшаяся в конкретной организации, усваиваемая человеком как членом организации, регламентирующая его поведение и внутри, и вне ее, выступающая средством объединения сотрудников, выделяющая организацию и определяющая уникальность среди подобных профессиональных групп.
• Исследование организационной культуры представляет значительный интерес, так как ее грамотное применение позволяет в значительной степени повысить эффективность деятельности организации и адаптировать ее к изменяющимся условиям внешней среды. Почему в одних компаниях персонал работает быстро и качественно, порой даже в ущерб себе, а в других - не выполняет и половины возложенных на него обязательств? Только ли размер заработной платы влияет на успеваемость сотрудников? Конечно, нет. Незаменимую роль здесь играет организационная культура, благодаря которой сотрудники на подсознательном уровне усваивают основополагающие цели и ценности фирмы, становятся ее частью. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Первые шаги. - 2005. - №9. - С. 130-136.
• В настоящее время активно ведутся поиски средств оптимизации и гармонизации социально-трудовых отношений и процессов в высших учебных заведениях, одним из которых является формирование организационной культуры и трансляция ее как внутрь организации, так и вне ее, что актуализирует необходимость изучения роли организационной культуры в управлении. При этом организационная культура современного ВУЗа является важным фактором эффективного функционирования всего учебно-производственного процесса.
• Значимость изучения организационной культуры ВУЗа обусловлена ее влиянием на нормы поведения и ценности людей, включенных в образовательное пространство. Культура образовательного учреждения в значительной мере детерминирует отношение выпускника к будущей профессии: представление о её престижности, общественной миссии, ценности и значении для социума.
• Необходимость изучения культурных особенностей организационной культуры ВУЗа обусловлена и тем, что в современном обществе происходят активные и многоуровневые межкультурные контакты. Благодаря знаниям о межкультурных различиях, в том числе и о различиях организационной культуры, мы смотрим на мир шире и терпимее относимся к культурному своеобразию других людей, получаем представление, как улучшить взаимоотношения с другими людьми, и осознаем воздействие собственной культуры на нас.
• Таким образом, организационная культура учебного заведения формирует мировоззрение и ценностные установки, с которыми молодой специалист начинает свою профессиональную деятельность.
• Степень научной разработанности проблемы. Зарубежные и отечественные исследователи, построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее, занимаются с начала XX века. Однако термин «корпоративная культура» широкое распространение получил только в 1980-х гг., после публикации в США книги Т. Дила и А. Кеннеди под названием «Корпоративная культура». В отечественной же науке проблемы организационной (корпоративной) культуры получили внимание только с начала 90-х гг. XX века.
• Проблемам становления и развития организационной культуры посвящены работы И. Ансоффа, Р. Блейка, Т. Дила, К. Камерона, А. Кеннеди, Р. Куинна, Ж. Маршала, Д. Мутона, Дж. Ньюстрома, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермана, Г. Хофстеде, Э. Шейна и др. К вопросам определения дефиниции «организационная культура» обращаются в своих трудах Н.А. Королева, Н.Д. Левкин, В.И. Лях, Н.С. Субочев, Д.Б. Чупрова и др. В работах Л.Н. Аксеновской, B.C. Диева, Э.А. Капитонова и А.Э. Капитонова, Ю.А. Левада, Н.Н. Могутновой, А.А. Сусоколова, В.И. Толстых и др. предпринята попытка теоретического анализа феномена организационной культуры. Специфика и особенности организационной культуры, ее влияние на поведение человека в организации отражены в работах российских ученых О.С. Виханского, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.Н. Леонтьева, В.А. Спивака. Потенциал организационной культуры в контексте стратегии управления персоналом исследовался Т.Ю. Базаровым, О.С. Виханским, И.В. Трошевым и др. Тема исследования и диагностики оргкультуры раскрывается в работах Н.И. Боенко, О.С. Ильиной, М.И. Магуры, М.А. Макарченко, В.Г. Марача, Л.Л. Тонышевой, А.Д. Чанько и др. Различные аспекты организационной культуры рассматривались в диссертационных исследованиях О.Д. Алеевой. Л.Г. Ахмаевой, Г.Ю. Гвоздковой, А.Б. Зигаленко, Е.Н. Молодых, Е.Н. Ненашева и др.
• Проблемы развития организационной культуры и ее роль в системе управления высшим учебным заведением излагаются в работах А.Б. Бритова, И.Л. Васюкова, А.Н. Волкова, В.В. Волковой, Л.Н. Захаровой, Н.П. Макаркина, О.Б. Томилина, К.М. Ушакова, О.В.Шефер. Анализ организационной культуры российских ВУЗов проводится в работах: О.В. Андомина, Т.А. Антопольской, О.Б. Бетиной, И.В. Васениной, О.И. Горбатько, О.В. Горшковой, Л.Н. Захаровой, Н.П. Макаркина, Г.И. Мальцевой, А.А. Селютина, Т.Б. Сергеевой, Н.Д. Стрекаловой, О.Б. Томилина, А.С. Франца, В.А. Черняевой, Н.Л. Яблонскене и др.
• Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения рассматривается Н.П. Макаркиным, А.В. Бритовым, О.Б. Томилиным, в одноименном исследовании, которые пришли к выводу, что повышение эффективности деятельности высшего учебного заведения зиждется на изменениях организационной культуры; что траектория изменений организационной культуры каждого высшего учебного заведения должна строиться на объективном изучении собственных отношений внутри коллектива.
• Объектом исследования является организационная культура.
• Предметом выступают особенности организационной культуры высшего учебного заведения.
• Цель курсовой работы: исследовать роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения (на примере ИУБПЭ СФУ).
• Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
• - определение понятия и сущности эффективного менеджмента;
• - уточнение понятия «организационная культура»;
• - изучение организационной культуры высшего учебного заведения;
• - исследование особенности организационной культуры ИУБПЭ СФУ;
• - выявление роли организационной культуры в управлении ИУБПЭ СФУ.
• Ключевая проблема - организационная культура ИУБПЭ СФУ является основанием для формирования эффективного менеджмента.
• Источниками информации для написания курсовой работы послужили отдельные труды вышеназванных и других авторов, учебная и методическая литература по теме исследования, публикации в СМИ, материалы Интернет.
• Структура курсовой работы включает в себя: введение, основную часть из двух глав, заключение, список используемых источников и приложения.
• 
• 1. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения
• 1.1 Понятие и сущность эффективного менеджмента
• Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. При этом, управление, как и любой другой вид деятельности, требует своей конкретной оценки, установления его эффективности.
• Эффективность менеджмента - это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, то есть интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. В более упрощенном варианте данное определение можно представить следующим образом: эффективность менеджмента - это сопоставление потребленных ресурсов с полученным результатом.
• Существуют различные подходы к проблеме эффективности менеджмента, которые разрабатывались школами управленческой мысли. Григорян А.Ф. Менеджмент. Учебник / А.Ф. Григорян - М.: ПБОЮЛ, 2002. - 264 с. С. 187. Например, авторы школы научного управления (Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Г. Эмерсон, Ф. и Л. Гилберт и др.), занимались изучением повышения эффективности менеджмента на уровне производства. Особое внимание исследованию этой проблемы уделял Г. Эмерсон, который придавал важное значение связи между эффективностью управления и организационной структурой предприятия. Представители административной (классической) школы менеджмента (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни и др.) рассматривали эффективность менеджмента в более широком смысле - применительно к работе всей организации. Их целью было создание универсальных принципов управления, которые обязательно должны привести организацию к успеху (14 принципов управления Анри Файоля). Авторы школы человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р. Лайкерт, А. Маслоу) считали основным элементом эффективности менеджмента человеческий фактор и разрабатывали различные теории, связанные с повышением эффективности использования человеческих ресурсов.
• Проблема эффективности менеджмента является составной частью экономики управления, которая включает рассмотрение: Кузнецова В.А. Социально-психологические аспекты менеджмента: учебное пособие / В.А. Кузнецова, О.В. Магомедалиева. - Орел: Орел ГТУ, 2008. - 89 с. С. 32.
• - управленческого потенциала, то есть совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления;
• - затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления;
• - характера управления труда; эффективности управления, то есть эффективности действий людей в процессе деятельности организации, реализации интересов, в достижении определенных целей.
• Таким образом, в управленческом процессе используются: человеческие, материальные, информационные и финансовые ресурсы, и в зависимости от того, как умело и целенаправленно они используются, достигается тот или иной результат. В каждом из этих результатов, безусловно, содержится и овеществленный труд персонала управления.
• Однако управленческий труд проявляется в этих показателях не прямо, а опосредованно, в виде соответствующих воздействий на тех, кто занят непосредственно производительным трудом. При этом такие воздействия менеджеров в виде приказов, указаний, распоряжений во многих случаях проходят через ряд ступеней управления по направлению сверху вниз. В результате к труду руководителей, затраченному на высшей ступени управления, добавляется труд менеджеров нижестоящих ступеней, т.е. конечный результат управления и его эффективность достигается совокупным управленческим трудом. И в конечном итоге управления в целом зависят от многих условий и предпосылок. К их числу относятся: Иванов А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. - 440 с. С. 356.
• - потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу;
• - средства производства;
• - социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом;
• - культура организации.
• Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.
• Конечный результат управления часто называют эффектом управления. Эффект представляет собой результат осуществления мероприятий, направленных на совершенствование производства, бизнеса и организации в целом. Эффект управления складывается из трех составляющих: Васин С.М. Природа и сущность понятия эффективности системы управления предприятием / С.М. Васин, О.А. Мамонова // Вектор науки ТГУ. - 2012. - №4 (22). - С. 229-232.
• - экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;
• - социально-экономический эффект - имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний и т.д.;
• - социальный эффект - вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.
• Существует множество факторов, которые оказывают влияние на эффективность управления, рассмотрим основные. Менеджмент: Конспект лекций / Авт-сост. В.М. Гавриленко. - М.: Приор-издат., 2004. - С. 121.
• По продолжительности влияния выделяют факторы, влияние которых сказывается на протяжении длительного времени (технический уровень производства, стиль управления и др.) и которые действуют непродолжительное время (прогулы, простои, нарушения трудовой дисциплины и т.п.).
• По характеру влияния различают факторы интенсивные и экстенсивные.
• Первые обеспечивают повышение эффективности менеджмента за счет мобилизации внутренних ресурсов, совершенствование организации труда управленческих работников и улучшение его условий, подготовка кадров управления.
• Вторые предусматривают привлечение дополнительных ресурсов - увеличение численности управленческого персонала, расширение технического оснащения труда управленцев на качественно неизменной основе.
• По содержанию различают научно-технические (уровень механизации и автоматизации труда); организационные (рациональная структура аппарата управления, расстановка кадров, трудовая дисциплина и т.д.); экономические (система материального поощрения и материальной ответственности); социально-психологические (мотивация труда, межличностные отношения) и др.
• По форме влияния различают факторы прямые (квалификация персонала, состояние оборудования) и косвенные (психологический климат, групповая динамика). Первые непосредственно влияют на эффективность управленческого труда, вторые - опосредованно.
• Каждый из перечисленных факторов может воздействовать на систему управления в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности менеджмента, которая может быть охарактеризована облегчением и улучшением условий труда, улучшением психологической обстановки в коллективе, установлением нормальных взаимоотношений руководителей и исполнителей и т.д.
• Таким образом, эффективность менеджмента - один из основных показателей управления, который определяется сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение.
• При этом, пути повышения эффективности управления включают: Там же.
• 1. Совершенствование структуры управления, максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, определение полномочий руководства с учетом квалификаций и личных качеств.
• 2. Выработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающей все ее функциональные области.
• 3. Разработка информационной системы организации, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями.
• 4. Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.
• 5. Система постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества.
• 6. Разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих кадров, планирование карьеры руководителей, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию.
• 7. Применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата.
• 8. Работа по созданию культуры организации, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.
• Таким образом, эффективность управления - это сложная экономическая категория, изучение которой предполагает учет различных факторов, прямо или косвенно влияющих на управленческий процесс.
• Эффективность менеджмента зависит от многих факторов: профессионализма и личных качеств руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого.
• Каждое предприятие самостоятельно решает вопрос о выборе путей и методов повышения эффективности менеджмента в зависимости от специфики деятельности и особенностей сложившейся организационной структуры управления и многого другого. Особое место в системе менеджмента занимает организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и отражаются в заявленных ею ценностях, которые являются ориентирами для работников в их поведении и действиях.
• 1.2 Организационная культура как фактор повышения эффективности менеджмента
• На сегодняшний день существует великое множество определений термина «организационная культура», каждый автор пытается отразить в своей трактовке все элементы, функции и проявления культуры, - это говорит о многоаспектности феномена «культура компании». Макаркин Н.П. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения / Н.П. Макаркин, О.Б. Томилин, А.В. Бритов // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - №5. - С. 156.
• В одних случаях под организационной культурой понимают, например, «общие ценности и убеждения, предположения, восприятия, нормы и манеры поведения» Кулагин В.А. Управление вузом с точки зрения принципов корпоративного управления / В.А. Кулагин, В.Б. Королев // Университетское управление. - 2006. - №6. - С. 90-97., в других - «упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей, которая может быть явной, т.е. зафиксированной в форме каких-либо документов, и неявной, т.е. отраженной в сознании и поддерживаемой традициями, верой и договоренностями, которая обычно принимается и разделяется членами коллектива без доказательств, нередко на интуитивном уровне»; Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний / А.Д. Чанько // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Т. 3. - №4. - С. 29-34. в-третьих, организационная культура - это совокупность элементов культуры, выработанная в конкретной организации, трансформирующаяся под влиянием внешних и внутренних факторов, усваиваемая человеком как членом организации и влияющая на него, выступающая средством объединения членов одной организации и выделяющая организацию из организационной культуры определенной профессиональной группы. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета / Н.Л. Яблонскене // Университетское управление: практика и анализ. - 2006. - №2. - С. 7-25. Определяют организационную культуру также как «приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников организации, на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления. Содержательно корпоративная культура включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия потенциала». Комаровский В.С. Управление общественными отношениями: учебник / Под общ. ред. В. С. Комаровского. - М.: РАГС, 2003. - 400 с.
• В общем случае, организационная культура - это комплекс, состоящий из материальных и нематериальных ценностей, верований, идей, правил поведения в компании, философии, коммуникационных систем, который разделяют все члены организации, который способствует достижению миссии и реализации стратегии компании. Бульчук В.А. Определение и основной функционал организационной культуры / В.А. Бульчук // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2012. - №6. - С. 14.
• Таким образом, проанализировав мнения различных авторов, организационную культуру можно определить как набор норм поведения, символов, ритуалов и мифов, принимаемых членами компании и выражаемых в заявленных ею ценностях, которые задают сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Но, несмотря на то, что пока еще не сложилось единого общепризнанного определения этой категории и единого ее толкования, однако уже сегодня, очевидно, что все то, что связано с организационной культурой, играет огромную, а подчас и главенствующую роль в деятельности любой организации, определяет поведение ее коллектива и каждой отдельной его личности, взаимодействие организации с внешним окружением, ее устойчивость, эффективность решения организацией своих задач и достижения поставленных ею целей.
• Особый интерес в этом смысле и в свете настоящей работы имеет исследование организационной культуры применительно к ВУЗам, о чем более подробно будет рассмотрено в следующем параграфе.
• Организационная культура выполняет ряд функций, играющих важную роль в жизнедеятельности организации:
• 1) Адаптивная - культура позволяет компании гармонично существовать в окружающей среде, отражать негативные воздействия. Если говорить об адаптивной функции, то необходимо упомянуть о такой характеристике культуры, как ее сила. Сила определяется несколькими параметрами:
• - объемность - конкретизация элементов культуры, их проработка и донесение до членов компании, то есть как определена каждая составляющая культуры, есть ли недочеты, что именно требует корректировки. Например, если у компании нет лозунга или девиза, то необходимо привлечь всех сотрудников к этому процессу, организовать совместный «мозговой штурм» и получить требуемый результат.
• - разделяемость - количество сотрудников, приверженных сформированной культуре компании, естественно, что чем выше уровень разделяемости, тем сильней культура, тем проще ей противостоять негативным воздействиям, способным разрушить ее. Разделяемость можно повысить за счет использования ряда мер, таких как приемы социализации сотрудников, организация адаптации новых членов коллектива, разработка рациональных систем поощрения и др.
• - гибкость - возможность культуры быстро и адекватно реагировать на меняющиеся приоритеты, цели и задачи компании. Постоянно появляются инновации, разрабатываются новые направления деятельности, достигаются поставленные цели. Процесс обновления нельзя остановить, поэтому успешная адаптация сотрудников к нему во многом зависит от уровня гибкости культуры компании.
• 2) Ценностнообразующая - культура систематизирует и упорядочивает все ценности, которые разделяют сотрудники; позволяет выстроить их иерархию и избегать конфликта ценностей. Когда сотрудники знают, к развитию каких ценностных идеалов стремится их компания, им проще эффективно выполнять работу, ориентируясь на эту систему.
• 3) Коммуникативная - так или иначе, сотрудники компании образуют неформальные группы, общаются в формальных структурах. Культура организации упрощает этот процесс за счет использования языка, специфичного именно для этой организации, за счет использования внутрикорпоративных систем общения (внутренняя сеть, форумы, сайт). Немаловажную роль играет и организация совместного отдыха сотрудников: при участии в различных спортивных мероприятиях, поездках на природу и т.п. у работников появляются общие темы для обсуждения, общие интересы.
• 4) Внешние коммуникации - за счет правильного и позитивного позиционирования в обществе компания очень много выигрывает. Создается положительный имидж компании для клиентов и инвесторов, для потенциальных сотрудников - формируется привлекательный HR-бренд. Работа с общественностью, со СМИ приносят свои плоды - компания всегда может рассказать о своих акциях, мероприятиях и событиях и получить обратную связь от общества.
• 5) Нормативно-регулятивная - естественно, что культура компании диктует нормы поведения и правила общения и взаимодействия сотрудников, поэтому она способствует поддержанию дисциплины, напоминает об установленных требованиях и вносит коррективы в деятельность персонала.
• Приведенные функции - небольшая часть функционала, выполняемого культурой, но они дают четкое понятие о важности такого явления, как «организационная культура», определяют основные направления ее деятельности.
• Организационная культура формируется из следующих элементов: миссия организации; командный дух; стиль руководства и лидерства; деловой этикет общения; мотивация и стимулирование работников; фирменный стиль. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR: учеб.-практ. пособие/ Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. - М.: ИКЦ «МартТ», 2003. - 416 с. С. 309. Графически элементы культура организации представлены в Приложении 1.
• Существует также несколько типологий организационных культур, основные из них представлены на рис. 1.
• Рисунок 1 - Типологии организационных культур
• Некоторые виды организационных культур показаны в Приложение 2. Приведенные типологии не являются каноничными для каждой организации, но все же в каждой прослеживается влияние одной или нескольких организационных культур.
• Наиболее известная типологий организационных культур - К. Камерона и Р. Куинна, которые выделяют четыре типа организационных культур: клановый, адхократический, иерархический и рыночный (табл. 1).
• Таблица 1
• Типология корпоративных культур по К. Камерону и Р. Куинну

Тип	Описание КК
1. Клановая (семейная) культура	Данная КК характерна для организаций, которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. В сфере культуры к ним можно отнести небольшие муниципальные (сельские) дома народного творчества, музеи, библиотеки. Данные организации напоминают большую семью, связывающую всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. Взаимоотношения внутри коллектива основаны на чувствах, какие-либо официальные правила отсутствуют, как и четкое разделение обязанностей и функционала между работниками. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова, а подчиненные, в свою очередь, не получая четких указаний, пытаются сами определить, чего же от них ждут. Такая позиция зачастую приводит к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности. При чрезмерном развитии данной культуры велика вероятность превращения организации в “безответственный загородный клуб”
2. Адхократи-ческая культура	Данная КК в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Поощряется личная инициатива и свобода. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать “руку на пульсе”. Сюда можно отнести киностудии, различные творческие лаборатории по разработке и реализации крупномасштабных проектов в сфере культуры
3. Рыночная культура	Для организаций с рыночной КК свойственно внимание на внешних позициях (расширение доли рынка, прирост клиентской базы) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности). Такие компании ориентированы, прежде всего, на результат, стремление побеждать. Среди сотрудников поощряется соперничество. Данную культуру целесообразно использовать на этапе бурного развития организации, в период активного захвата рынка. Более всего она подойдет только что открывшимся художественным галереям, выставочным центрам, частным музеям (с коммерческим уклоном)
4. Иерархическая (бюрократическая) культура	Это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов. Они, как правило, отличаются высоким уровнем контроля. Целью таких компаний является поддержание стабильности и формализованных отношений в коллективе. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей. К ним можно отнести некоторые крупные учреждения культуры федерального или регионального значения

• Камерон и Куинн в своей книге «Диагностика и изменение организационной культуры» приводится инструмент оценки текущего и желательного состояния организационной культуры (опросник). При этом авторы оценивают организационные культуры по следующим параметрам:
• - важнейшие характеристики: принципы внутриорганизационных взаимоотношений и ориентация людей;
• - общий стиль лидерства в организации;
• - управление наемными работниками;
• - связующая сущность организации;
• - стратегические цели;
• - критерии успеха.
• Применив эту методику, можно определить тип доминирующей в вашей организации культуры и принять меры по усилению тех аспектов деятельности вашей организации, которые способствуют культурной трансформации.
• Итак, в настоящее время организационная культура становится неотъемлемым атрибутом современной организации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей ее работника и качественное улучшение их совместной жизнедеятельности. Кроме того она обеспечивает: Там же. - С. 311.
• 1. Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности организации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.
• 2. Упрочнение связей (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.
• 3. Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность организации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает.
• 4. Создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветания организации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.
• Из вышеизложенного видно, какое значение имеет организационная (корпоративная) культура для функционирования организации. Она влияет на работоспособность сотрудников, определяет отношение персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству, качество принимаемых решений, коммуникаций с внутренней и внешней средой и прочие вещи, которые напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать организационную культуру как фактор повышения конкуренто-способности организации. Иначе говоря, организационная культура может являться инструментом управления персоналом.
• В связи с этим будет целесообразно определить отличие организационной культуры, используемой в качестве инструмента управления, от других инструментов управления. Прежде всего, необходимо дать определение этому термину: инструмент управления персоналом - это некоторое воздействие на персонал, обеспечивающее такое поведение этого персонала, которое позволяет достигать цели управления.
• По сравнению с другими инструментами управления, которые представляют собой, главным образом, некие внешние регуляторы поведения, организационная культура обладает значительно более сильно выраженным элементом внутренней саморегуляции, т.е. сотрудник, искренне принимая и разделяя какие-то ценности, убеждения, нормы, сам регулирует свое поведение. Правила, нормы и стандарты, соответствующие ценностям, выполняются сотрудниками без дополнительно внешнего поощрения и наказания. Ронзина М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом / М.Д. Ронзина // Известия ЛЭТИ. - 2005. - №2. - С.47-51.
• Таким образом, каждая организация имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение корпоративной миссии. Знание элементов организационной культуры, а также механизма формирования культуры управления во взаимоотношениях персонала организации является необходимым для руководителя, так как высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь организационную культуру конкретной организации, познать и понять ее - и в соответствии с полученными знаниями и представлениями эффективно руководить ею. Лапина С.В. Культура профессиональной деятельности: курс лекций / С.В. Лапина, Г.Ф. Бедулина. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. - 111 с. С. 37.
• Организационная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его «кровным интересом». В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника.
• Стоит подчеркнуть, что технология формирования эффективной организационной культуры - это трудновоспроизводимое конкурентное преимущество. Мотивация персонала, обусловленная организационной культурой, очевидно, является мотивацией более высокого уровня, чем та мотивация, которая может быть создана с помощью других инструментов управления. Использование данных инструментов при отсутствии в сознании сотрудников внутренней ценностно-обусловленной мотивации может быть намного менее эффективным, чем в случае, если сопровождать применение этих инструментов целенаправленной работой по формированию ценностей, приоритетов, принципов.
• В заключение перечислим наиболее часто используемые инструменты целенаправленного формирования необходимой организационной культуры: формализация миссии, видения и ценностей организации, распространение корпоративных «ходячих историй», Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2007. - 670 с. С. 421. «легенд и мифов» с их «героями» и «антигероями», создание и поддержание традиций и ритуалов, совместная разработка и внедрение правил и стандартов поведения и деятельности сотрудников. Корпоративный кодекс, который вручается каждому новому сотруднику, корпоративное радио, Интранет, корпоративная газета, фирменный стиль, одежда - все это и проявления, и факторы формирования организационной (корпоративной) культуры.
• Сильными инструментами может стать умелое использование поводов для формирования и поддержания организационной культуры, таких как: собеседование при приеме на работу, отбор претендентов с учетом их совместимости с организационной культурой, увольнение, корпоративное обучение, корпоративные праздники, трудности и проблемы, конкуренция.
• Таким образом, каждая организация имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение корпоративной миссии.
• Знание рассмотренных элементов организационной культуры, а также механизма формирования культуры управления во взаимоотношениях персонала организации является необходимым для руководителя, так как высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь организационную культуру конкретной организации, познать и понять ее - и в соответствии с полученными знаниями и представлениями эффективно руководить ею. Лапина С. В. Культура профессиональной деятельности: курс лекций / С. В. Лапина, Г. Ф. Бедулина. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. - 111 с. С. 37.
• 1.3 Особенности организационной культуры ВУЗа
• Высшее учебное заведение - это крупная отраслевая организация с большим количеством структурных подразделений и отделов. ВУЗ является сегодня одним из основных звеньев системы высшего образования, объединяющей тех, кто создает, использует, воспроизводит, хранит знания.
• Здесь осуществляется производство специалистов, образовательных услуг, переработка информации, происходит непосредственная связь работника со средствами производства. Специфику ВУЗа определяет его основная деятельность - образовательная, главная задача которой - воспитание и подготовка специалистов, конкурентоспособных на мировом рынке. Погодина А.В., Крылова С.Д. Модели корпоративной культуры вузов // Психологическая наука и образование. 2008. №5. - С. 92-97.
• Являясь сложной структурной единицей, выполняющей образовательные, воспитательные, научные, социальные, хозяйственные функции, ВУЗ имеет и достаточно сложную систему управления. В качестве главных особенностей высшего учебного заведения как сложно организованной системы, сопоставимой по своим масштабам с предприятиями производственной сферы, С.Д. Резник и О.А. Сазыкина выделяют следующие его характеристики: Управление высшим учебным заведением / Под ред. С.Д. Резника, В.М. Филиппова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 245.
• 1) множественность целей деятельности ВУЗа и сложность системы взаимосвязанных процессов, так как в состав ВУЗа входят разнообразные структурные подразделения, взаимодействующие, в том числе, с внешними учреждениями, организациями и предприятиями;
• 2) многоконтурность системы ВУЗа и тесная взаимосвязь управляемых процессов. Управление в ВУЗе какой-либо конкретной сферой необходимо рассматривать как многоаспектное и многосвязное управление, требующее тесной координации управленческих решений между различными направлениями деятельности;
• 3) большая часть управляемых процессов начинается в ВУЗе, а заканчивается за его пределами. То есть управление ВУЗом - это управление с глобальной обратной связью, как правило, через внешнюю среду, в которой проявляются результаты деятельности ВУЗа, формируется его имидж, складывается его авторитет как образовательного, научного и культурного центра;
• 4) высокая инерционность ВУЗа как системы, так как результаты деятельности ВУЗа проявляются через достаточно большой интервал времени;
• 5) широкое использование в деятельности ВУЗа информационных технологий.
• В настоящее время в России перед ВУЗами поставлена задача повышения их конкурентоспособности, что актуализируют проблему повышения эффективности деятельности ВУЗов. И ключевым фактором решения этой задачи называют организационную культуру. Горшкова О.В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета / О.В. Горшкова, Г.И. Мальцева // Университетское управление: практика и анализ.- 2006. - №2(42). - С. 40-44.
• Российские университеты ощутили необходимость формирования организационной культуры относительно недавно. Этому способствовал тезис, согласно которому культура ВУЗа влияет на его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг, и является основой формирования имиджа учебного заведения. Более пристальное внимание стало уделяться формированию организационной культуры, формулировке ее ключевых составляющих, например, миссии университета. Это проявляется в принятии документов, обозначающих контуры и содержание организационной культуры конкретного ВУЗа (например, «Кодекс корпоративной культуры Сибирского государственного аэрокосмического университета имени академика М.Ф. Решетнева», «Положение о корпоративной культуре Томского государственного университета» и др.). Такие документы, как правило, содержат:
• - трактовку организационной культуры и ее основных компонентов (миссии, корпоративного духа, деловой этики, имиджа и т.д.);
• - характеристику отношений «университет - сотрудники»;
• - принципы отношений между подразделениями;
• - нормы и правила делового этикета;
• - свод этических правил преподавателя, студента;
• - перечень и характеристику корпоративных символов (корпоративные цвета, флаг, гимн, девиз, герб).
• Для более полного понимания того, какое значение имеет организационная культура для развития ВУЗа, необходимо рассмотреть ее наиболее распространенные типы и модели. Это позволяет не только лучше осознать ее значимость, но и понять ее сущность, принципы построения. А для конкретных ВУЗов такой анализ поможет сформировать собственную организационную культуру.
• Модель организационной культуры высшего учебного заведения должна учитывать его основные характеристики, где главными являются специфичность предоставляемых образовательных услуг, учёт национального интереса, многоуровневость ВУЗов, многонаправленность преподаваемых наук, строго определенная иерархия (деканаты, факультеты, кафедры).
• В соответствии с особенностями ВУЗов, описанные выше модели организационных культур в наибольшей степени соответствуют ВУЗу следующие (табл. 2). При этом, при формировании и развитии организационной культуры ВУЗа нужно помнить о том, что любая организация имеет свои особенности, поэтому отнести ее организационную культуру к какому-то четко определенному типу достаточно трудно, можно руководствоваться лишь общими знаниями в области типологии организационных культур для наиболее правильного определения и направления ее развития.
• Таблица 2
• Модели организационной культуры ВУЗов Зигаленко А.Б. Особенности формирования организационной культуры в системе вузовского предпринимательства / А.Б. Зигаленко // Вольное экономическое общество (Научные труды ВЭО России) - 2008. - №2. - С. 14.

Тип культуры	Описание
по К. Камерону и Р. Куинну	Иерархическая культура, так как в ВУЗах доминирует огромное число правил и норм, которые в обязательном порядке необходимо соблюдать, существует жестко выстроенная организационная структура, руководитель принимает окончательное решение.
по Г. Ховстеде	Культура с большой дистанцией власти, так как решение принимает только руководитель, без его ведома что-то новое создать невозможно, даже видоизменить. Культура с развитым коллективизмом - в ВУЗе необходимо взаимодействие внутри групп (кафедр) для достижения наиболее положительной организационной культуры и опять же сильное влияние на персонал со стороны руководства. Культура с высоким стремлением избежать неопределенности - строгие нормы, стандарты, к которым работники уже привыкли и без которых они не могут нормально выполнять свои обязанности.
По Д. Зоненфельду	Организационная культура ВУЗа соответствует типу «клубной культуры», так как в основном преподавательский состав предан своему месту работы, продвижение по службе зависит от стажа, и при переходе на другую должность (при повышении) работник должен глубоко вникнуть в будущую работу
по Р. Акоффа	«Консультативный тип» организационной культуры, так как профессорско-преподавательский состав действительно ставят цели и принимают активное участие в их формировании, а вот средства их достижения определяет высшее руководство, и вообще сам автор данной типологии отметил, что тип «консультативной культуры» относится к организациям, предоставляющих социальные услуги и учебные заведения

• Значение организационной культуры в ВУЗе трудно переоценить: она дает возможность сотрудникам идентифицировать себя с учреждением высшего профессионального образования, успешно адаптироваться к системе норм и ценностей ВУЗа новым сотрудникам, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их соблюдение.
• Уникальность и особенность ВУЗа как специфической организации заключается в том, что некоторые клиенты находятся внутри ее самой. Клиентами ВУЗа извне являются: работодатели, абитуриенты и их родители. Но с того момента, как абитуриент становится студентом, он подвергается воздействию организационной культуры ВУЗа, его традиций, ценностей и норм. Кроме того, организационная культура ВУЗа имеет свою специфику, которая заключается в постоянной смене контингента студентов.
• Таким образом, организационная культура ВУЗа состоит из:
• 1) организационной культуры администрации ВУЗа, которая определяет характер управления в ВУЗе;
• 2) организационной культуры профессорско-преподавательского состава ВУЗа;
• 3) также организационной культуры студенческого состава.
• При этом, консолидирующей составляющей организационной культуры ВУЗа выступает организационная культура профессорско-преподавательского состава как основного носителя и транслятора ее специфики во внешнюю и внутреннюю среду. Организационная культура профессорско-преподавательского состава, сочетая в себе мобильность и динамичность, в большей степени присущих организационной культуре студенчества, и презентационность как специфическую черту организационной культуры администрации, отражает специфику организационной культуры высшего учебного заведения в целом.
• Таким образом, организационная культура ВУЗа - сложное многоуровневое образование, которое имеет специфическую структуру, при этом выделяются несколько уровней в организационной культуре ВУЗа:
• - базовые представления об окружающем мире;
• - ценности, разделяемые сотрудниками и студентами ВУЗа;
• - архитектура, планировка и оформление зданий, также их материальное окружение и др.
• Итак, в целом все выше сказанное показывает, что существует необходимость изучения культурных особенностей ВУЗа. Необходимость изучения организационной культуры ВУЗа обусловлена также и тем, что данный феномен реален и имеет большое влияние на отдельного человека, ВУЗ как организацию и общество в целом. Организационная культура, как в случае предприятия, так и в случае ВУЗа, обеспечивает более эффективную деятельность своей организации, а также - и это главное предназначение организационной культуры в ВУЗе - участвует в формировании человеческого капитала студентов - будущих специалистов.
• Изучение организационной и образовательной системы университетов как самостоятельное направление исследований оформилось к 60-70-м годам прошлого века. Она сформировалась как самостоятельное научное направление благодаря публикациям таких видных ученых как М. Вебер, Т. Парсонс, Т. Веблен, А. Злозовер и др. Университетская корпорация в этих работах рассматривается как одно из звеньев социальной системы, способствующей укреплению социального порядка, интеграции и равновесия. Там же. Особое внимание в этих работах уделяется анализу теории организационной культуры применительно к университетскому сообществу, а также определению исторических, технологических, организационных основ университетской организационной культуры. По многим признакам (система управления, стимулирование, контроль и др.) проводится аналогия между университетом и типичным промышленным предприятием в рыночной системе. Так, приложение веберовской теории бюрократии к ВУЗу дает основания для постановки вопросов об организационных патологиях (превосходство структуры над функцией), когда организационные системы стремятся к самодовлеющему поведению, превращая средства в цель. По мысли Т. Веблена, университеты в своем развитии подчиняются ценностям и законам рыночного выживания, нормам предпринимательства, подстраиваются под требования носителей власти и отступают от истинных целей и ценностей высшего образования, тем самым закладывая основу социальных конфликтов в университетском сообществе.
• Менеджеры обязаны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменение в лучшую сторону». Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова - М.: ТЕИС, 2005. - С. 191. По мнению Т.О. Соломанидиной, к настоящему времени сложились три основные стратегии изучения корпоративной культуры, каждой из которых характерны свои методы исследования и анализа: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 25.
• 1) холистическая стратегия - глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в этой культуре, по меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива или консультанта;
• 2) метафорическая (языковая) стратегия - изучение образцов документов, отчетности, а также легенд, рассказов, мифов, анекдотов, шуток, стереотипов общения, языка общения, гимнов и девизов компании, т.е. всего документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев;
• 3) количественная стратегия - использование опросов (анкетирования, интервьюирования) и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.
• На наш взгляд, наиболее эффективным является исследовательский подход, сочетающий различные стратегии и методы изучения культуры. Он позволяет получить более полную, детальную, объективную картину состояния корпоративной культуры. Однако на практике, как правило, приходится выбирать более сокращенный исследовательский вариант, поскольку возникают временные, материальные, кадровые или иные ограничения.