Типология идентичности сотрудника организации

идентичность сотрудник когнитивный

Первую трактовку вполне логично обозначить широко известным термином «организационная культура». Он обозначает внутреннюю непрерывность и тождественность организации самой себе. Такую внутриорганизационную «идентичность», при которой элементы организации слаженно и согласованно работают, четко выполняя свои функции, что обеспечивает выживание и адаптацию организации в целом к окружающей среде.

Появившись на свет, организация как социальная группа начинает адаптироваться к внешней среде. В процессе адаптации вырабатывается набор убеждений содержанием которого являются правила и нормы поведения сотрудников, обеспечивающие эффективное приспособление организации к условиям окружающей действительности. Такого рода убеждения являются составляющими элементами организационной культуры и передаются новым сотрудникам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. Элементы организационной культуры можно разделить на три группы [14]:

Ценности. То есть то, как в организации принято подходить к решению задач функционирования. Например, процессы принятия определенного рода решений в организации могут быть реализованы коллективными усилиями, а могут осуществляться индивидуализованно руководителем. То каким образом в данной конкретной организации принято принимать решения определенного уровня является организационной ценностью этой структуры. Или, например, то каким образом в конкретной организации принято обращаться с персоналом, разрешать конфликты, оценивать эффективность работы, делегировать информацию, также является набором ценностей данной организации.

Нормы. Правила, регламентирующие действия сотрудников. Отличие организационной нормы от организационной ценности состоит в том, что за несоблюдением нормы (например, если сотрудник не пришел вовремя на работу) следует санкция,

Социальные роли, которые сотрудники удерживают в организации (начальник, подчиненный).

Организационная культура определяется разделяемыми внутри компании ценностями, ожиданиями, нормами поведения, правилами игры, поведенческими ритуалами и существующим психологическим климатом. Формирование и изменения организационной культуры компании направлены на интеграцию мягкими средствами внутренних ресурсов и усилий на достижение поставленных целей. Этот фактор является настолько существенным для эффективности деятельности любого предприятия, что должен быть принят во внимание в любой из концепций организационного проектирования. Так же как созревание личности немыслимо без перехода к абстрактному мышлению, развитие бизнеса рано или поздно потребует правильного понимания роли и умения применять в интересах дела такие достаточно сложные инструменты, как организационная культура.

Культура как в обществе в целом, так и в рамках такой социальной группы, как компания, выступает как высший способ организации, регуляции ее жизнедеятельности, является своего рода технологией бытия. Культура - это, по существу, память цивилизации, система ценностей и опыта, накопленных предыдущими поколениями. Она является тем фактором, который способен либо консолидировать общество на основе определенных идейно-нравственных ценностей, либо привести его в состояние упадка.

Анализируя ход российских реформ, большинство экспертов видят основную причину неудач именно в том, что не была сформирована новая система ценностей [17]. Такое предположение непосредственно следует из ценностной теории богатства страны, которая гласит, что богаты те страны, где доминирует продуктивная культура [21]. Логично предположить, что это справедливо и на уровне каждой отдельной компании. Компании с более широкими ценностными установками добиваются несоизмеримо большего (в том числе и в плане доходности), чем те, кто ставит перед собой только финансовые цели. Хотя не существует прямой корреляции между успешностью компании и декларируемыми ценностями, но по результатам опроса американских фирм выявлена следующая закономерность: фирмы, ориентированные на качественные, а не количественные показатели, как правило, являются лидерами в своей отрасли [27].

Явление организационной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Вопрос был только в том, насколько продуктивен тот или иной тип культуры организации в сложившихся внешних условиях. Однако современные подходы к этому феномену связаны не только и не столько с декларированием ценностей, сколько с целенаправленным включением этих ценностей в систему хозяйствования.

Таким образом, для успешного управления компании необходимо как структурное описание регламентов деятельности, так и внедрение в сознание персонала тех ценностных установок, которые способствуют выполнению этих самых регламентов. Это и есть те два равноправных организационных контрфорса, которые обеспечивают эффективную деятельность компании в качестве целенаправленной социально-экономической системы. (Многим малым растущим фирмам вертикальную оргструктуру вообще заменяет оргкультура - общие ценности и цели сотрудников.)

Сильная культура самоценна для организации. Первоначальная цель и внешние условия могут меняться, но организация не разрушается и движется вперед за счет того, что люди действуют вследствие сохраненных неосязаемых ценностей и стандартов человеческих отношений.

В контексте нашей работы культура организации является для сотрудника тем социальным полюсом, который предъявляет требования и задает нормы понимания и поведения. Элементы культуры организации являются предметом идентификации сотрудника, которые интернализируются во внутреннюю систему идентичности индивида и детерминируют адаптивное поведение.

Вторая трактовка отражает факт причастности сотрудника к организации и обозначает соответствие внутренних структурных элементов

организационной культуры элементам системы идентичности сотрудника.

В связи с этим, достаточно корректным кажется уточнение словосочетания «организационная идентичность» до оборота «идентичность сотрудника организации».

Типология идентичности сотрудника организации.

Предлагаемая типология основывается на следующих предпосылках:

В психологии существует дефицит в сфере построения типологий, охватывающих систему идентичности во всех ее аспектах.

Феномен идентичности в любом его представлении может быть зафиксирован и прописан при помощи трех аспектов:

А. Когнитивный. Отражает степень осознанности организационных ценностей, норм и правил поведения, уровень понимания сотрудником своих функциональных обязанностей и характер самоопределения сотрудника по отношению к организационным ценностям.

Б. Аффективный. Отражает самочувствие сотрудника в организации, набор испытываемых им эмоций по поводу соответствия обстановки в организации его представлениям и ожиданиям.

В. Поведенческий. Содержанием этого аспекта является степень выполнения сотрудником своих функциональных обязанностей и соблюдения организационных правил и норм поведения.

Комбинации того, в какой степени проявляются тот или иной аспект идентичности сотрудника и как в каждом проявлении он может соотноситься с другими аспектами, создают основу для выделения типов идентичности.

3. Идентичность в организации может принимать разные формы (типы).

Типология идентичности сотрудника организации

Таблица 2.1

Параметры/Типы	Пол-ная идентичность	Когнитивно-аффективная идентичность	Когнитивная идентичность.	Аффективно-функциональная идентичность.	Функциональная идентичность	Аффективная идентичность.	Когнитивно- функциональная идентичность.	Отрицательная идентичность.
Когнитивный. Осознает ли сотрудник собственные и организацион-ные цели, нормы и ценности.	да	да	да	нет	нет	нет	да	нет
Аффективный. Хорошо ли чувствует сотрудник себя в организации.	да	да	нет	да	нет	да	нет	нет
Поведенческий. Выполняет ли сотрудник свои должностные обязанности, и вписывается или не вписывается тем самым в функционал организации.	да	нет	нет	да	да	нет	да	нет

Описание типов.

Полная идентичность.

Характеризуется тремя положительными соответствиями по всем трем аспектам рассматриваемого явления. Сотрудник понимает, зачем существует организация в целом, зачем он сам находится в организации, выполняет свои функции, совмещая при этом реализацию собственных и организационных целей, и испытывает в связи с этим позитивные эмоции.

Когнитивно-аффективная идентичность.

Сотрудник комфортно чувствует себя на рабочем месте, понимает и осознает свои функциональные обязанности, но не реализует их в своем поведении. То есть, сотрудник функционально не соответствует организации.

Аффективно- функциональная идентичность.

Сотрудник реализует в поведении и выполняет все организационные нормы и правила, хорошо чувствует себя в организации, но не осознает ценностей, норм, смысла существования организации и своего положения в ней.

Когнитивно-функциональная идентичность.

Характеристика этого типа состоит в том, что сотрудник, находясь в этом статусе, понимает и осознает то, зачем он находится в организации, выполняет все организационные и принимает ценности, но не чувствует себя в организации хорошо.

Когнитивная идентичность.

Сотрудник осознает собственные и организационные ценности, нормы и правила поведения в организации, но функционально не вписывается и эмоционально не принимает организационные ценности.

Функциональная идентичность.

Сотрудник выполняет все организационные правила и должностные обязанности, но не осознает ценностей и целей компании и эмоционально не принимает организацию.

Аффективная идентичность.

Сотрудник хорошо чувствует себя в организации, но не осознает организационных целей и ценностей и не вписывается в функционал.

Отрицательная идентичность.

Сотрудник не осознает элементов организационной культуры, не вписывается в функционал и плохо себя чувствует в организации.

Такие крайние статусы как «полная идентичность» и «отрицательная идентичность» являются крайними точками выражения степени идентичности сотрудника организации и могут, как и ряд других типов, не проявляться на практике в «чистом» виде.

Предлагаемая типология позволяет операционализировать понятие идентичности сотрудника организации и открывает возможности для исследования эффективности работы организаций.

Глава 3. Исследовательская часть

3.1 Обзор методов исследования идентичности

Сочетание трех аспектов идентичности определяет специфику процедур исследования феномена. Если для выявления когнитивно-понятийных образований испытуемых можно использовать вопросы полупроективного характера, а поведенческие компоненты зафиксировать при помощи процедур наблюдения, то для получения достоверных данных о содержании аффективного аспекта, необходимо использовать методы, сочетающие в себе мягкую проективную исследовательскую стратегию и возможность достоверной обработки и систематизации результатов.

Достаточно часто исследования в рамках одной и той же гипотезы, но с использованием разных методов дают противоречивые результаты. Например, гипотеза Э. Эриксона о том, что нормативный кризис переходного возраста (кризис идентичности), в котором меняются свойства личности и самосознания, является феноменом всеобщего характера, то есть происходит в определенном возрасте у всех людей, не всегда подтверждается. Согласно данным лонгитюдных для выявление идентичности сотрудника организации.

В рамках исследования авторы выделяют варианты этапов исследования социальной идентичности:

Составление представления о сути, структуре, степени осознания феномена на уровне эмоций и когниций.

Выдвижение типологии социальной идентичности.

Описание социальных действий, которые стоят за каждым из типов.

Этапы, которые выделяют новосибирские авторы сходны с шагами нашей работы.

Диагностика социальной идентичности в постсоветском обществе в рамках исследований С. Климова также проводилась при помощи полуструктурированного интервью (19).

Дополнительными методами для диагностики социального аспекта идентичности являются такие процедуры как рисуночный тест и «круги времени».

Метод интервью.

Основным способом получения социально-психологической информации с помощью устного опроса является интервью. Специфика метода состоит прежде всего в том, что при его использовании источником информации является человек (респондент) - непосредственный участник исследуемых социальных процессов и явлений. Различают несколько разновидностей опроса: письменный (анкетирование) и устный (интервьюирование), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные (например, референдум), общенациональные, региональные, локальные и др.

Метод опроса, опирающийся на достаточное число обученных анкетёров или интервьюеров, позволяет в максимально короткие сроки опрашивать довольно большое количество респондентов и получать различную по своей природе информацию.

При интервьюировании контакт между исследователем и респондентом осуществляется при помощи интервьюера, который задает вопросы, предусмотренные исследователем, организует и направляет беседу с каждым отдельным человеком и фиксирует полученные ответы.

В литературе выделяют три вида интервью: структурированное, полуструктурированное и свободное [23].

Структурированное интервью (стандартизованное) - самая распространенная разновидность интервьюирования [11], [23] . В этом случае общение интервьюера и респондента строго регламентировано детально разработанными вопросником и инструкцией, предназначенной для интервьюера. При использовании этого вида опроса интервьюер обязан точно придерживаться формулировок вопросов и их последовательности. Методика предназначена для получения однотипной информации от каждого респондента. Ответы всех респондентов должны быть сравнимы и поддаваться классификации. Это означает, что различия и сходство в ответах должны отражать действительные различия и сходство между респондентами, а не различия, вызванные задаваемыми вопросами или тем, как эти вопросы были поняты.

Полуструктурированное интервью - следующая ступень, ведущая к уменьшению стандартизации поведения интервьюера и опрашиваемого. В таких интервью предусматривается менее жесткая структура действий интервьюера [23]. Он уже не обязан строго следовать порядку вопросов, а так же может несколько менять их конфигурацию по мере надобности. Часто в таких интервью предусмотрен лишь список основных вопросов, частично их порядок, а получаемая информация служит для формулировки гипотез, выявления социальных проблем, подлежащих далее более систематическому анализу.

В этом случае прямое общение с респондентом и психологические отношения, возникающие в ходе проведения интервью, создают немало преимуществ для получения информации, что представляется малодоступным при использовании строго формализованного интервью. Правда, надо сказать, что эти же преимущества оборачиваются временами новыми трудностями. Одна из них заключается в том, что интервьюер так или иначе оказывает определенное влияние на респондента, а соответственно и на его ответы или рассуждения. Важный момент здесь играет эффект стереотипности, «по одежке встречают». Интервьюрам не чуждо ничто человеческое: это и не совсем тактично заданный вопрос, и первичная неприязнь к респонденту, и чрезмерная навязчивость. В силу этих обстоятельств респондент может вообще отказаться от интервью, или «замкнуться» в себе, что приведет к потере нужной информации. Но и самому интервьюеру не стоит «подстраиваться» под опрашиваемого. Руководствуясь своим личным опытом, могу сказать, что попадаются иногда слишком «активные» респонденты, которые сами начинают задавать ход беседы, не дают возможности вернуть разговор в нужное русло. Но есть и, наоборот, очень меланхоличные люди, которых надо уметь расшевелить, мотивировать их к беседе.

Полуструктурированное интервью предполагает в каждом из тематических блоков перечень тех аспектов, по которым должна быть получена информация. Интервьюер должен уметь в ходе беседы задавать вопросы, которые интересуют его в данном исследовании, но делать это так, чтобы они не нарушали общего хода беседы, а органически, естественно вписывались в рассказ как уточнения.

Специфика исследуемого феномена состоит в том, что нам помимо имеющего фенотипическое выражение поведенческого компонента необходимо выделить и классифицировать когнитивный и аффективный аспекты.

Наибольшие возможности для решения данной задачи, на наш взгляд, открывает полуструктурированная форма интервью, которая с одной стороны предоставляет возможность получить и зафиксировать формализованные показатели, а, с другой, открывает пространство для диагностики проективного материала.

Опрос экспертов.

Цель экспертного опроса заключается в получении информации о самих событиях и явлениях действительности, отраженной в знаниях, мнениях и оценках респондентов. Подобная информация может исходить только от компетентных лиц - экспертов, имеющих глубокие знания о предмете или объекте исследования. Опросы компетентных лиц именуются экспертными, а результаты опроса - экспертными оценками. программа опроса экспертов не столь детализирована и носит преимущественно концептуальный характер. В ней прежде всего однозначно формулируется подлежащее прогнозу явление, предусматриваются в виде гипотез возможные варианты его исхода.

В соответствии со степенью разработанности гипотез, знания направлений прогноза в инструментарий исследования включаются те или иные виды вопросов. В том случае, если исследователь располагает информацией лишь о возможных вариантах исхода прогнозируемого явления и затрудняется однозначно сформулировать их причины, предпочтительней в анкете эксперта использовать открытые вопросы с полной свободой выбора формы ответа. Если же исследователь располагает приемлемыми предположениями о причинах исхода прогноза, он сам может сформулировать прогностические гипотезы.

Последние в виде утверждений составляют основу формализации анкеты эксперта. Основной инструментарий экспертных опросов - анкета или бланк-интервью, разработанные по специальной программе. При его составлении некоторые технические и методические приемы, широко используемые в массовых опросах, теряют свое значение при опросе такой специфической аудитории, как эксперты. Так, например, нет никакой нужды применять в экспертной анкете косвенные или контрольные вопросы, тесты или какие-либо другие приемы, имеющие своей целью выявить "скрытые" позиции респондента. Более того, использование подобных приемов может нанести заметный ущерб качеству экспертной оценки. Эксперт в полном смысле этого слова - активный участник научного исследования, и попытка скрыть от него цель исследования, превратив таким образом в пассивный источник информации, чревато потерей его доверия к организаторам исследования.

В нашей работе основанием для построения анкеты являются шкалы предложенные в рамках методики «семантический дифференциал» Ч. Осгуда. Методика позволяет измерить и провести качественную и количественную индексацию таких личностных элементов как отношения индивида к объектам окружающей действительности, социальные установки и ценностные ориентации.

В процессе проведения метода испытуемому предъявляется стимул (в форме понятия, слова или символа). Задача испытуемого - соотнести стимул с одной из фиксированных точек шкалы. Шкалой задается семантическое пространство, положение точки в котором детерминируется направленностью и удаленностью от начала координат. Такой подход дает возможность получить компактную и содержательную экспертную оценку относительно идентичности организации того или иного сотрудника.

3.2 Описание методов

Предметом исследования в нашей работе являются типы идентичности.

Объектом исследования являются организации, разделенные между собой по целям и задачам. В качестве коммерческой организации, основной целью которой является получение прибыли взято ОАО «Сибавиатранс». В качестве некоммерческой организации, основной целью которой является надзор и контроль за реализацией норм взята Администрация города Красноярска.

Выборка: сто человек, по пятьдесят в каждой организации.

Гипотеза исследования: коммерческие организации будут отличаться от некоммерческих по доминирующему типу идентичности сотрудников.

Полуструктурированное интервью.

Используемые нами для получения информации о типах идентичности сотрудника вопросы интервью имеют следующее содержание.

Вопрос 1.

Для чего, с вашей точки зрения, создана и существует ваша организация?

Почему Вы так считаете?

Вероятно, вы работали и в других местах. Могли бы вы привести пример организации с другими целями и задачами? Опишите, пожалуйста, их. Почему Вы так считаете?

Вопрос 2.

Могли бы вы рассказать о процессах или ситуациях в компании, которые на ваш взгляд организованы неправильно. Как на ваш взгляд нужно это делать? Почему?

Что, с Вашей точки зрения, в работе компании организовано правильно? Почему Вы так считаете?

(Относительно чего вы могли бы сказать: «А вот это у нас работает очень хорошо»? Почему Вы так считаете?)

Вопрос 3.

Опишите, пожалуйста вкратце Ваши личные задачи в организации. Почему Вы так считаете?

Что именно входит в ваши обязанности? Почему?

Вопрос 4.

Все ли Вам удается выполнять? Что не получается? Почему? Что получается? Почему?

Бывают ли случаи, когда у вас не получается эффективно работать? Опишите пример. Часто ли такое случается? Почему это происходит?

Вопрос 5.

Бывает ли так, что после выполнения рабочего задания, вы испытываете чувство удовлетворенности и гармонии с самим собой, можете сказать себе «Это и есть настоящий я»? Часто ли такое бывает?

Опрос экспертов был построен на основании шкал, используемых в рамках метода «семантический дифференциал» (Приложение 2). Эксперту предлагалось оценить сотрудника по предлагаемым признаком и соотнести степень выраженности признака с одной из фиксированных точек шкалы. Шкала задана двумя полярными по значению признаками. Полярные точки в семантическом пространстве шкалы. Точка в пространстве, расположенном на протяжении шкалы может быть описана в рамках двух параметров:

Направленность от начала координат. Это качественная характеристика признака.

Удаленность от начала координат (количественная характеристика признака). Чем дальше точка от начала координат, тем интенсивнее реакция испытуемого и более значимо для него оцениваемое понятие.

3.3 Результаты исследования

В исследовании участвовали сто человек. Пятьдесят из одной организации и пятьдесят из другой. Выборка была поделена на две части: эксперты (11 человек в Администрации города и 14 человек в «СиАте») и обычные респонденты. Интервью и опрос экспертов проводились индивидуально. Результаты интервью фиксировались при помощи диктофона. Для опроса экспертов были составлены анкеты.

Результаты исследования для Администрации города Красноярска имеют следующий вид: восемь человек обладают типом полной идентичности, шесть человек имеют тип когнитивно-поведенческой идентичности, двадцать три человека имеют тип аффективно-поведенческой идентичности и тринадцать человек - тип поведенческой идентичности.

В процентном соотношении эти данные выглядят следующим образом:

Рис. 3.1 - Распределение типов

Результаты в обработанном виде по каждому сотруднику представлены в приложении 3.

Результаты исследования для организации ОАО «Сибавиатранс» имеют следующий вид: четырнадцать человек обладают типом полной идентичности, семь человек достигли типа когнитивно-поведенческой идентичности, восемь человек имеют тип аффективно-поведенческой идентичности и двадцать один человек- тип поведенческой идентичности. Результаты в обработанном виде по каждому сотруднику представлены в приложении 4.

Полученные данные в свете нашей гипотезы выглядят следующим образом:

Удалось выявить и зафиксировать только четыре из восьми типов идентичности. Не представлен тот, набор типов, в котором имеет место быть поведенческое несоответствие. На мой взгляд, это может быть связано с двумя моментами. Во первых, человек, поведение которого вообще не вписывается в блок должностных обязанностей и функций организации просто не может находиться в ней в качестве сотрудника. Он просто будет уволен. Поэтому поймать меру поведенческого несоответствия сотрудника организации возможно только за счет шкалирования значений, взятых от среднего. Во вторых, мало вероятно, что эксперт, являющийся начальником отдела, может выдать данные, отражающие поведенческое несоответствие сотрудника. Это бы означало, что сотрудника в отделе необходимо сразу увольнять в связи с тем, что он не ведет себя адекватно должностным обязанностям и не решает задач организации. Все, что можно добиться в данном случае от начальника отдела, это сравнить сотрудником по количественным показателям поведенческой идентичности исключающим полное несоответствие.

Организации различаются между собой по доминирующему типу идентичности. В некоммерческой организации доминирующим типом является тип аффективно-поведенческой идентичности. В коммерческой же, доминирующим типом является тип поведенческой идентичности. Другими словами, сотрудники коммерческих организаций не четко понимают организационные задачи и не очень хорошо чувствуют себя на рабочем месте, но вписываются в функционал организации выполняя должностные обязанности. У сотрудников некоммерческих организаций самочувствие в организации лучше, чем у сотрудников организаций коммерческих. Такие показатели могут быть связаны с общеэкономической ситуацией в государстве, детерминирующей маргинализацию в обществе.

3. Тип полной идентичности преобладает в организации коммерческого типа.

Для того, чтобы адаптироваться к условиям рынка коммерческие организации вынуждены интенсивно осваивать способы приспособления к условиям действительности, в том числе и способы эффективного управления персоналом. В связи с этим сама ситуация заставляет сотрудников как «живой» ресурс организации достигать полного типа идентичности, что является гарантом выживания и приспособления к условиям рынка. Организации некоммерческого типа, напрямую не зависящие от работы на прибыль и регулярно получающие бюджетные средства, могут сохранять в себе сотрудников толком не осознающих организационных задач и поведенчески не вписывающих в функции организации и, при этом, наличие сотрудников такого типа сиюминутно не повлияет на фактор выживаемости организации. Такого рода специфика, задаваемая целями организаций заставляет серьезно задуматься над вопросом реформирования системы некоммерческих организаций в направлении улучшения эффективности работы персонала.

4. Был выявлен новый тип идентичности - конфликтный тип. Он присваивался сотруднику, самохарактеристики которого не совпадали с экспертными оценками. Конфликт между внешним определением и самоопределением обнаруживается только в области понимания задач организации. Это значит, что именно понимание задач конфликтно. То есть эксперты, являющиеся начальниками отделов, могут понимать задачи организации отличным от сотрудников образом. Этот факт может идентифицировать организацию в целом и отражать непростроенность процессов коммуникации, связанные с выработкой общего понимания задач организации по линии вертикальных связей: от тех, кто эти задачи ставит к тем, кто эти задачи выполняет.

В конечном итоге, можно утверждать, что гипотеза исследования подтвердилась: организации с различными целями различаются между собой по типу идентичности.

Заключение

В первой части работы был проделан тщательный анализ подходов к определению феномена идентичности, выделены и описаны такие ключевые параметры идентичности как онтология, функции, структура, аспекты и происхождение. Обобщение концепций дало возможность целостно взглянуть на систему идентичности индивида и операционализировать понятие, выстроив типологию. Основаниями для построения типологии стали интегрированные в одну систему аспекты, при помощи которых исследователи в рамках различных подходов пытались рассматривать природу явления. Внимание было сосредоточено на идентичности сотрудника организации как соответствии человеческих целей ценностей и норм организационным. В связи с этим проведен обзор подходов к организации как к социальной группе и описан феномен культуры организации.

Предложенная нами типология является своего рода микроскопом при помощи которого можно изучать организации; средством для анализа эффективности работа персонала в организациях и самих организаций. Для того, чтобы проверить наличие типов идентичности сотрудника организации, была выработана методика, при помощи которой можно классифицировать каждого сотрудника по типу идентичности. В процессе проведения методической части работы выявилось некоторое количество недостатков в стратегии исследования, которые были зафиксированы и тщательно проанализированы.

Полученные результаты в большинстве своем соответствуют целям и задачам работы: гипотеза исследования подтверждена. Коммерческие организации действительно отличаются от некоммерческих по типу идентичности. Но важнее всего является тот факт, что сама типология как инструмент была опробирована на конкретной исследовательской задаче. Синкретично расположенные блоки конструктивных наработок в рамках исследования идентичности в целом были объединены и положены в типологию, что послужило шагом для восполнения дефицитарности.

Привнесение данной типологии открывает широкие возможности для построения гипотез о связи предложенных типов с различного рода организационными переменными и создает фундамент для разработки механизмов создания полной идентичности сотрудника организации.

Список литературы

1. Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии. Вопросы психологии. №1. 1997. С. 24-37.

2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. 160 с.

3. Александров Д. Менять или изменяться? Индивидуальная и организационная идентичность в контексте социализации. Журнал TopManager #20/2002. С. 31-47.

4. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. М., Воронеж, 1996. 98с.

5. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М., 1987. 120 с.

6. Выготский Л.С. Собр. соч.: в 6 т. Т.1. М.: Педогогика, 1982. С. 109-131.

7. Гардон Л.А., Чертихина Э.С. Экспертная оценка гипотез при изучении перспектив развития образа жизни. Социологические исследования. - 1983.

8. Диянова З. В., Щеголева Т. М. Самосознание личности. Иркутск 1993. 142 с.

9. Кон И.С. В поисках себя. Москва 1987. 183 с.

10. Кон И.С. Постоянство и изменчивость личности. Психологический журнал, т.8, № 4, 1987, с. 126-137.

11. Коротеева В.В. Этнические символы и символическая природа этничности. М., ИЭА РАН, 1994.

12. Кузьмина М. Организационная идентичность и корпоративный менталитет. www.HROrg.ru

13. Климова С. Ломка социальных идентичностей, или “Мы” и ”Они” вчера и сегодня. www. Zavagor. Edu

14. Мескон М.М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.

15. Мошкова Г.Ю. Социально-психологические детерминанты профессионального самоопределения ученого. Автореф. дисс. канд. психол. Наук, М., 1989.

16. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г.Ярошевского.-2-е изд., исп. и доп. - М.: Политиздат,1990. 494 с.

17. Рогожин С.В., Т.В. Рогожина. Теория организации. М.: “Экзамен”, 2001. 320 с.

18. Рождественская Д. Эмоциональный компонент идентичности в структуре политической культуры. Доклад на конференции, сектор политологического анализа и прогнозирования ФППР, 2002. http://fppr.org.ua

19. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. Управление персоналом, №11, 2000. С.5-17.

20. Соколовский С.В. О неуюте автаркии, национализме и постсоветской идентичности. Этнометодология. М., 1995, с. 87-114.

21. Сушков И.Р. Самокатегоризационная теория и групповые феномены. Психологический журнал, т. 15, № 1, 1994, с. 158-168.

22. Соколова Е.Т., Бурлакова Н.С., Лэонтиу Ф. К обоснованию клинико-психологического изучения расстройства гендерной идентичности. Вопросы психологии.2001. №6, с.27-41.

23. Самошкина И.С. Социальная идентичность как понятие и объяснительный принцип социальной психологии.VIII Международная конференция студентов и аспирантов по фундаментальным наукам "Ломоносов - 2001" (секция ПСИХОЛОГИЯ).

24. Тишков В.А. Идентичность и культурные границы. М., 1997, с. 15-44.

25. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб: Питер, 1998. 608 с.

26. Шефер Б., Шредер Б. Социальная идентичность и групповое сознание. Психологический журнал, №1, 1993, с. 17-34.

27. Шевчук О. Исследование личностной идентичности при помощи шкал Дембо-Рубинштейн. Курсовая работа. КГПУ, Психологический факультет, 2002.

28. Э. Эриксон. Детство и общество. М., 2001, 230 с.

29. Э. Эриксон. Юность и кризис. М., 1998, 420 с.

30. Ядов В.А. Социальные и социально-психологические механизмы формирования социальной идентичности личности. Мир России, 1995, № 3-4.

31. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, про- грамма, методы. - М., 1987, 120 с.

32. Goffman E. Stigma: Notes of the management of spoiled identity. Engleewood Cliffs: Prentice-Hall, 1963.

33. Habermas J. Identitat // Zur Reconstruktion des Historischen Materealismus. Frankfurt: Suhrkamp Verl., 1976.

34. Mead G.H. Mind, self and Society. Chicago: The Univ. of Chicago press, 1946.

35. Tajfal H. Social identity and intergroup relations. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1982.

36. Turner J.C. Social categorization and the self-concept: A social cognitive theory of group behavior // Lawler E.J. (ed.) Advances in group process. Theory and research. V. 2. Greenwich: Connect, 1985.

Приложение 1

Опрос экспертов

Инструкция: ваша задача, оценить сотрудника Петрова по предлагаемым признакам. Крайняя позиция со знаком + 3 означает максимальную выраженность признака, указанного справа. Крайняя позиция со знаком -3 означает максимальную выраженность противоположного признака, указанного слева. Позиция с отметкой 0 - средняя позиция. Просим вас отметить галочкой ту часть шкалы, которая по вашему мнению отражает выраженность признака у того или иного сотрудника.

Приложение 2

Обработка результатов по ОАО «Сибавиатранс» (фамилии респондентов изменены)

Финансовый отдел

Респондент Бойко Н.Н.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	да
АффективнаяИдентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Конфликтный.
Респондент: Вальтер Т. В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Сякова М. В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Костолева Е. П.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Конфликтный.

Бухгалтерия

Респондент: Говоров В.Н.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Слонова Т.В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Краморова Е.П.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Миклашевич Е.М.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Кукушкина С.М.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Тимашкова З.Б.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Быкодоров С.К.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Зиновьева Т.Б.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Когнитивно-функциональная идентичность.
Респондент: Губарева С.П.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Голушко Е.С.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Тольская Д.М.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Кравцова Е. Б.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.

Отдел АСУ.

Респондент: Варава С. А.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Шаповалов А. О.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Петровский С. П.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Синютина И. С.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Конфликтный.
Респондент: Рагозин Р. К.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Серветник И. С.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Когнитивно-функциональная идентичность.
Респондент: Панова Н. Е.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.

Юридическая служба.

Респондент: Земсков А.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Шестаков В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Трушникова О.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Гармошкина В. М.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.

Отдел маркетинга.

Респондент: Басинский А.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент Тришкина М.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Курохтина Н.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Когнитивно-функциональная идентичность.

Плановый отдел.

Респондент: Рябушкин Е.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент Волосков В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент Токмаков В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент Брагина Н. П.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.

Производственный отдел.

Управление кадров.

Респондент: Печенюк А. Ю.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Функциональная Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Старостина Л. А.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Чеха Вадим Витальевич.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Дмитриченко О. М.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Комлева Ульяна Владимировна.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Воронов С.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Пригодич В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Когнитивно- функциональная идентичность.
Респондент: Гаврилина Е. М.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Руженцева Т. И.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Колмакова Л. А.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Фурманова Л. И.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.

Управление информации.

Респондент: Можейко В.В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.
Респондент: Ощепкова Н.В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Пирогова О.А.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Грибова Е.В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Конфликтный.
Респондент: Шостак Е.В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Забродина С.В.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность
Респондент: Васильев Д.М.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Функциональная идентичность.

Управление по надзору за строительством и архитектурой.

Респондент: Филатова И.П.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Полная идентичность.
Респондент: Сикорский Е.А.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Кезеревский Д.М.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	да	Когнитивная идентичность.	да
Аффективная Идентичность.	нет	Аффективная Идентичность.	нет
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Когнитивно-функциональная идентичность.
Респондент: Попова О.К.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	да	Аффективная Идентичность.	да
Поведенческая Идентичность.	да	Поведенческая Идентичность.	да
Итоговый тип. Аффективно-функциональная идентичность.
Респондент: Внукова Е.Ф.
Результаты интервью.	Результаты опроса экспертов.
Когнитивная идентичность.	нет	Когнитивная идентичность.	нет
Аффективная Идентичность.	нет

Подобные документы

• Школа человеческих отношений и поведенческие науки в теории менеджмента

  Изучение закономерностей поведения человека и методов управления поведением, как отдельного человека, так и группы людей. Исследование теорий межличностного взаимодействия, символического интеракционизма, управления впечатлениями, бихевиоризма и обмена.
  
  курсовая работа [48,2 K], добавлен 08.02.2012
  

• Мотивирующее воздействие организационных целей

  Согласование целей сотрудника и организации, основные варианты степени их согласованности. Способы и средства донесения организационной цели до сотрудника. Управленческие и социально-психологические эффекты от согласования целей организации и сотрудника.
  
  реферат [815,2 K], добавлен 11.09.2010
  

• Технология конструирования трудового коллектива (на основе кадровой политики)

  Основные направления совершенствования технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики. Исследование коллектива как социального феномена современной организации, изучение отношений на предприятии ООО "Белый Ветер Цифровой".
  
  курсовая работа [45,3 K], добавлен 24.02.2014
  

• Развитие карьеры в организации

  Типы и основные этапы карьеры, ее объективные условия и мероприятия по планированию. Типология видов деятельности Е. Климова в процессе выбора карьеры. Фазы развития профессионализма. Подсистемы эффективного управления карьерой сотрудника в организации.
  
  реферат [35,5 K], добавлен 05.11.2009
  

• Программа развития карьеры работника

  Деловая оценка сотрудника методом аттестации. Сформированность профессиональных навыков. Теоретическая подготовка сотрудника. Курсы по управлению персоналом с целью подготовки сотрудника к управленческой работе. Назначение сотрудника на должность.
  
  контрольная работа [15,1 K], добавлен 28.09.2012
  

• Школа человеческих отношений

  Принципы человеческих отношений. Характеристика основных мотивационных теорий. Сторонники и противники школы человеческих отношений. Сущность теории Дугласа Мак-Грегора, способы достижения результатов деятельности организации. Теория Честера Барнарда.
  
  курсовая работа [425,0 K], добавлен 09.06.2011
  

• Межличностные коммуникативные связи и эффективность управления персоналом

  Коммуникация в современной организации. Информационное обеспечение процесса управления. Особенности межличностных коммуникаций. Успешность коммуникации на уровне отдельного сотрудника. Стратегия и тактика в коммуникативном процессе.
  
  дипломная работа [176,7 K], добавлен 20.11.2006
  

• Исследование взаимосвязи типов темперамента и лидерских качеств у людей, занимающих руководящие должности

  Теоретическое изучение понятие лидерства и темперамента. Методика диагностики межличностных отношений Лири. Тест Г. Айзенка. Взаимосвязь между типом темперамента и лидерскими качествами. Характеристика социально-психологического феномена лидерства.
  
  дипломная работа [310,9 K], добавлен 29.11.2012
  

• Анализ основных теорий мотивации и практики их применения

  Появление и значение теорий мотивации. История формирования концепций человеческих отношений. Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Удовлетворенность трудом по Герцбергу. Практическое использование содержательных теорий мотивации.
  
  курсовая работа [278,9 K], добавлен 17.05.2011
  

• Мотивация как функция менеджмента

  Понятие, основные виды и методы управленческой мотивации. Анализ современных теорий мотивации. Основные причины в расхождении целей и методов управления мотивации в организации с позиции сотрудника. Предотвращение текучести кадров на предприятии.
  
  курсовая работа [49,0 K], добавлен 06.12.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам