Мотивация труда на предприятии

Основной путь сокращения эксплуатационных расходов, а следовательно, увеличение мотивационного фонда работников, заключается в повышении качества эксплуатационной работы, производительности труда, внедрении высокоэффективной работы и прогрессивных норм расхода материалов.

2.2 Анализ действующей в Кавказской дистанции электроснабжения системы мотивации

На Кавказской дистанции электроснабжения используются как материальные (основные), так и нематериальные методы мотивации труда.

Материальные методы мотивации.

На предприятии применяется повременная форма оплаты труда. Труд работников дистанции оплачивается по повременно-премиальной системе. Режим рабочего времени - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, восьми часовой рабочий день. Положение о порядке организации оплаты труда работников Кавказской дистанции электроснабжения на 2008 год от 23 января 2008 г.

Заработная плата работника на предприятии складывается из следующих элементов:

1 Оплата по тарифу, сдельному заработку, должностным окладам (около 45 % в структуре заработной платы). Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих. Оплата рабочих ЭЧ-2 осуществляется по тарифным ставкам первого и второго уровня оплаты труда.

По тарифным ставкам первого уровня оплаты труда производится оплата труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств. По тарифным ставкам второго уровня оплаты труда производится оплата труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств. Диапазон разрядов по дистанции со 2 по 6 разряд.

В тарифных ставках учтены квалификация работников и сложность выполняемых ими работ.

Оплата труда служащих осуществляется на основе тарифной сетки по месячным должностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД»

Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам.

Диапазоны должностных окладов по должностям дифференцированы с учетом сложности и важности выполняемых трудовых функций.

2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности. Положение о премировании рабочих Кавказской дистанции электроснабжения на 2008 год от 10 декабря 2007 г.

Показатели премирования:

- выполнение нормированного задания по содержанию устройств электроснабжения, в том числе заданного объема планово-предупредительных работ;

- содержание устройств контактной сети с оценкой «отлично», «хорошо»;

- обеспечение качества ремонта устройств при соблюдении технологии выполнения работ;

- не превышение расходов электроэнергии на эксплуатационные нужды;

- выполнение плана по капитальному ремонту устройств электроснабжения;

- выполнение плана производительности труда, тех.ед. / чел;

- выполнение плана по расходам эксплуатации (без амортизации).

При наличии дисциплинарных взысканий «выговор» и «замечание» за результаты трудовой деятельности в оцениваемом периоде премия не выплачивается.

Премирование работников за выполнение установленных показателей по результатам работы за отчетный период производится в пределах средств, предусмотренных для этих целей в фонде оплаты труда затрат. Положение о премировании специалистов Кавказской дистанции электроснабжения за основные результаты хозяйственной деятельности на 2008 год от 10 декабря 2007 г.

3 Дополнительная премия. Положение о порядке установления надбавок за высокое профессиональное мастерство лучшим по профессии рабочим от 1 мая 2007 г.

- из фонда мастера;

- за безаварийную работу; Положение о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий Кавказской дистанции электроснабжения за обеспечение безопасности движения поездов от 11 февраля 2008 г.

- за ввод в график опаздывающих пассажирских поездов;

- за пропуск поездов повышенной массы и длины.

4 Единовременные поощрения. Положение о единовременном поощрении работников Кавказской дистанции электроснабжения на 2008 год.от 23 января 2008 г.

Единовременные выплаты работникам дистанции производятся с целью поощрения работников дистанции за выполнение непредвиденных и ответственных работ и заданий, не носящих систематический характер:

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важного задания;

- за предотвращение аварий, крушений, сходов подвижного состава;

- за выполнение работ по ликвидации последствий аварий, крушений, сходов подвижного состава, стихийных бедствий;

- за выполнение заданий, носящих несистематический характер;

- за своевременную и качественную сдачу годового отчета, при наличии разрешения руководства отделения дороги;

- за активное участие в общественных и спортивных мероприятиях;

- к праздникам и знаменательным датам.

Поощрение за добросовестный и долголетний труд к юбилейным датам работников производится при условии образцового выполнения ими должностных обязанностей и стаже работы в Компании и в организациях железнодорожного транспорта не менее 15 лет.

С целью усиления материальной заинтересованности работников ведущих должностей и профессий дистанции в обеспечении безопасности движения поездов выплачивается единовременное вознаграждение за обеспечение безаварийной работы по результатам работы за год для работников ведущих должностей (профессий).

5 Доплата за вредные условия труда.

6 Выплата по районным коэффициентам.

7 Доплата за работу в ночное время.

8 Надбавки рабочим и специалистам за класс квалификации и профессиональное мастерство, имеющим классные звания «Электромеханик 1 класса» и «Электромеханик 2 класса» Положение о присвоении классных званий «Электромеханик 1 класса» и «Электромеханик 2 класса» дистанции электроснабжения и выплаты надбавок за эти звания от 23 января 2008 г.

9 Надбавки и доплаты компенсационного характера. Положение о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий Кавказской дистанции электроснабжения за обеспечение безопасности движения поездов от 11 февраля 2008 г.

- доплата за работу в сверхурочное время;

- доплата за работу в выходные и праздничные дни;

- совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- доплат за раздробленный рабочий день.

10 Оплата очередных и праздничных отпусков.

Всем работникам ежегодно предоставляются отпуска продолжительностью 28 календарных дня с сохранением должности, места работы и средней заработной платы.

Кроме того, предоставляются ежегодные дополнительные отпуска:

- за работу во вредных условиях - работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;

- за ненормированный рабочий день работникам дистанции.

11 Сохранение среднего заработка в случаях, предусмотренных законом.

12 Материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников.

При уходе в ежегодный очередной отпуск в целях обеспечения социальной поддержки работников выплачивается материальная помощь в размере 700 рублей в пределах фонда заработной платы. Положение о порядке оказания материальной помощи работникам Кавказской дистанции электроснабжения при уходе в очередной оплачиваемый отпуск на 2008 год от 23 января 2008 г.

13 Надбавки за разъездной характер работы (выполняющим работу на линии вне основного места работы), подвижный характер работы.

14 Прочие выплаты.

- допущенным к государственной тайне;

- за руководство бригадой;

- за ненормированный рабочий день.

Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам составляет около 65 % в структуре заработной платы в совокупности со сверхурочными работами и работой по совместительству. Доплаты и надбавки составляют примерно 20 %, различные виды иных выплат социального характера, в том числе в не денежной форме - более 15%.

Нематериальные методы мотивации.

В соответствии с социальной политикой ОАО «РЖД» предприятие имеет право организовывать обучение своих работников целях получения, непрерывного расширения и углубления профессиональных знаний, а также совершенствования профессионального мастерства рабочих за счет средств ОАО «РЖД». Положение ОАО «РЖД» от 25.09.2006. о целевой подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием для железных дорог, других филиалов и иных структурных подразделений ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

В рамках концепции жилищной политики ОАО «РЖД» предоставляет корпоративную поддержку работникам, приобретающим (строящим) жилые помещения в собственность за счет средств ОАО «РЖД». Положение ОАО «РЖД» от 10.12.2007. О предоставлении за счет средств ОАО «РЖД» безвозмездной субсидии отдельным категориям работников ОАО «РЖД», приобретающим (строящим) жилые помещения в собственность [Электронный ресурс]. - М. : режим доступа: www.rzd.ru.

Фамилии лучших по итогам года работников объявляются на собрании работников и вывешиваются на Доске почета, тем самым, признавая их мастерство.

Показатели предприятия по труду и заработной плате являются результирующими в работе, так как показывают эффективность системы мотивации на предприятии.

В таблице 2.3 представлены трудовые показатели деятельности дистанции электроснабжения за период 2005-2007 гг.

Таблица 2.3 - Трудовые показатели

Наименование показателей	Годы	Темпы роста, 2006 г. к 2005 г., проценты	Темпы роста, 2007 г. к 2005 г., проценты
	2005	2006	2007
Персонал, всего чел.	389	386	387	99,2	99,5
В т. ч. эксплуатация, чел.	344	335	332	97,4	96,5
Подсобно-вспомогательная деятельность, чел.	45	51	55	113,3	122,2
Производительность труда, млн. тонно-км брутто / чел.	50,8	56,5	55,1	111,2	108,5
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	45878	52789	53359	115,1	116,3
Среднемесячная зарплата, руб.	9828	11397	13507	116,0	137,4
В т. ч. эксплуатация, руб.	9494	11412	13393	120,2	141,1
Подсобно-вспомогательная деятельность, руб.	10056	11292	14194	112,3	141,1

Динамика персонала предприятия отражена на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Динамика персонала, проценты

В анализируемом периоде количество работников снизилось на 0,5 % в связи с увольнением работников.

Динамика производительности труда и среднемесячной заработной платы отображена на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Динамика производительности труда и среднемесячной заработной платы, проценты

В данном случае не соблюдается закон роста производительности труда над ростом заработной платы, так как среднемесячная заработная плата растет более быстрыми темпами (увеличилась на 37,4 %), чем производительность труда (увеличилась на 8,5 %). Повышение среднемесячной заработной платы произошло в связи с индексацией заработной платы в соответствии с Коллективным договором. Производительность труда увеличилась в связи с передачей дистанции дополнительных линий, следовательно, и увеличением объема выполненных работ. В целом, эффективность системы мотивации труда на предприятии низка, так как темп роста среднемесячной заработной платы превышает темп роста производительность труда. Мотивированный работник выполняет свою работу быстро и качественно, поэтому правильная и своевременная мотивация имеет огромное значение для предприятия. Был проведен опрос 50 работников Кавказской дистанции электроснабжения с целью выявления проблемных элементов в системе мотивации труда, применявшейся на предприятии. Результаты опроса представлены в таблице 2.4 и на рисунке 2.10.

Таблица 2.4 - Исследование ценностной ориентации работников Кавказской дистанции электроснабжения

Элементы мотивации	Процент респондентов
Высокооплачиваемая работа	66
Работа на стабильном предприятии	40
Работа с возможностями сделать карьеру	38
Работа с возможностью повышать квалификацию	28
Работа с хорошими отношения в коллективе	20
Интересная работа	20
Работа, приносящая пользу	18
Работа с хорошими условиями труда	16
Работа, обеспечивающая социальные льготы	16
Работа на предприятии, которое близко к дому	16

Рисунок 2.10 - Исследование ценностной ориентации работников Кавказской дистанции электроснабжения.

Анализ результатов опроса показал, что работники в настоящее время ценят высокооплачиваемую работу, позволяющую поддерживать высокий уровень жизни. Также высоко оценивается стабильность предприятия, что позволяет планировать свои действия на длительный срок и принимать важные решения. Возможности повышения квалификации и карьерного роста взаимосвязаны и повышают вероятность получения высокодоходной работы. В целях достижения и поддержания высокого уровня жизни работники готовы пожертвовать другими, неденежными компенсациями, такими как хорошие условия труда, близость работы к дому, социальные льготы, полезная и интересная работа.

Недостатки действующей системы мотивации труда

- отсутствие мер по усилению конкурентоспособности Кавказской дистанции электроснабжения на трудовом рынке;

- несоответствие вознаграждения тому, что предлагает рынок работнику соответствующей квалификации, специальности и опыта работы. - в 2007 году величина прожиточного минимума по Краснодарскому краю составляла 4056 рублей в то время как величина оплаты труда электромонтера 5 разряда составляет примерно 4500 рублей, т.е. превышает уровень прожиточного минимума менее чем на 20%;

- не выполнение постоянной частью оплаты труда стимулирующей и воспроизводственной функции;

- оценка результатов труда и ее связь с вознаграждениями непрозрачна и не понятна работникам;

- неэффективное управление затратами на рабочую силу, т.к. не обеспечивается наличие потребного персонала, особенно, рабочих специальностей - штат электромонтеров укомплектован всего на 95 % от требуемой величины. Меры, действующие в настоящее время, недостаточно способствуют закреплению персонала.

В целом, система мотивации труда на предприятии недостаточно способствует повышению качества труда работников и улучшению общих показателей дистанции, следовательно, требует совершенствования. Для этого следует разработать мероприятия, способные повысить мотивированность работников дистанции.

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии

3.1 Разработка системы стимулирования работников

Повременная оплата- не инструмент ускорения выпуска продукции, а скорее инструмент справедливого и равноправного распределения вознаграждения за усилия мотивированного работника. Не существует предела заработка, и никакая ставка не может быть изменена, если не было изменения в методе, проекте или инструментах.

Простое увеличение зарплаты работников не скажется на увеличении объема производства и улучшении качества. Часто обнаруживается, что работники, которым возможно переплачивают или платят больше относительно других, делающих сравнимую работу, могут быть менее производительны, чем их низкооплачиваемые коллеги. Основная доступная возможность произвести изменения в конкурентоспособности - это сократить постоянную часть компенсационного комплекса и увеличить переменную часть. Переменные компоненты состоят из всех кратко- и долгосрочных стимулов и наград. Вид и количество стимулов и наград должны быть напрямую связаны с желательным поведением работников, вкладом или достигнутыми результатами. Эти стимулы и награды составляют программу плату за результативность.

Премиальные надбавки на заработную плату работника показывают желание работодателя продемонстрировать, что для него важно высокое качество работы и что те, кто должным образом выполняют свои обязанности, получат вознаграждение в соответствии с финансовыми возможностями организации. Если все работники будут прилагать соответствующие усилия и организация будет в состоянии платить, то посредством премиальных надбавок она вознаградит тех, кто помогли ей добиться достигнутого уровня успеха.

Линии поведения работников, которые ведут к улучшению организационной результативности, почти неограниченны. Однако некоторые линии поведения - важнейшие, и именно на них должна сосредотачиваться программа стимулирования. Если награда должна иметь наибольшее влияние на поведение работника, следует придерживаться этой линии настолько точно, насколько возможно.

Система стимулирования.

- введение конкурентоспособного компенсационного пакета;

- совершенствование системы оплаты труда (стандартные процедуры оценки работы устанавливают базовую заработную плату, используя кубик компенсируемых факторов Хендерсона для определения требований компетентности работы). Работник, зная элементы работы, за которые он получает заработную плату, будет развивать требуемые факторы у себя, получая за это вознаграждение. Для успешного функционирования вовсе не обязательно привлекать наиболее выдающихся специалистов. Компетентные работники со средним или даже ниже среднего уровнем образования, возможно, смогут удовлетворить потребности организации в персонале;

- планирование деловой карьеры.

- внедрение системы поддержки рационализаторских предложений и инноваций с выплатой процентов от прибыли, полученной в результате внедрения предложений.

Компенсационный пакет.

Система вознаграждений организации включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение организацией ее миссии. Схема весьма широкой классификации, позволяющая облегчить идентификацию различных родов и качеств вознаграждений состоит в разделении компенсационных и некомпенсационных компонентов.Результатом действия компенсационной системы является отчисление, конверсия и передача части дохода организации своим наемным работникам с целью удовлетворения их монетарных и натуральных запросов на товары и услуги.

Плата за работу и производительность. В эту группу включают деньги, которые выдаются краткосрочно (еженедельно, ежемесячно и виде годовых премий) и которые дают наемным работникам возможность оплаты или заключение контрактов на приобретение желаемых товаров и услуг. Следует использовать специальные премии для ключевых сотрудников, которых трудно заменить. Чем чаще выплачиваются премиальные, тем очевиднее связь между премий и результатами труда работников. После первого года службы каждый работник ежегодно имеет возможность купить ограниченное число акций компании по сниженной цене. При выходе на пенсию или окончании срока службы компания имеет право выкупить акции. Такие меры позволят закрепить кадры и, в то же время, обеспечить, столь необходимые в настоящее время, инвестиции для развития компании.

Плата за нерабочее время. Из года в год происходит сокращение числа рабочих часов в неделе и уменьшение количества рабочих дней в году. Рабочие имеют больше выходных с оплатой работы, более продолжительные оплачиваемые отпуска и больше оплачиваемых дней вне работы по множеству личных причин. Эти компоненты оплаты нерабочего времени существенно увеличивают затраты на труд, а также улучшают качество жизни на рабочем месте для большинства наемных работников.

Продолжение выплат при утрате работы. Гарантия занятости есть и всегда будет главным соображением для большинства рабочих. Они хотят уверенности в том, что выполняемые ими задания и доход, получаемый от работы, будут непрерывны вплоть до выхода их на пенсию. Рабочие также знают, что совсем немного видов работ гарантированно продолжаются до пенсии. Множество компонентов, таких как страхование безработицы и дополнительные льготы по безработице помогают неработающим работникам прокормиться, пока не обнаружатся новые благоприятные возможности занятости. Такие меры позволяют преодолеть кризисные периоды и сохранить кадровый потенциал.

Отсроченный доход. Большинство наемных работников зависят от определенного рода предусматриваемой программы по продолжению получения доходов после выхода на пенсию. Есть две базисные причины существования таких программ. Во-первых большинство наемных работников не имеет достаточных сбережений к моменту выхода на пенсию, чтобы продолжать тот стиль жизни, к которому они привыкли, пока работали. Во-вторых, налоговые законы и правила регулирования повышают привлекательность отсроченных доходов для многих наемных работников. Программа долгосрочного пенсионного планирования с повышенной пенсией является эффективным средством закрепления персонал

Продолжение выплат на семью. Большинство наемных работников, обременных семейными обязанностями, озабочены тем, что произойдет, если они окажутся не в состоянии зарабатывать деньги, которые позволят их семьям поддерживать определенный стиль жизни. В случае смерти наемного работника или возникновения ситуации, в которой он не сможет работать в силу полной недееспособности или непреходящей нетрудоспособности доходы семьям наемных работников обеспечиваются в рамках специальных возможностей программ страхования жизни, пенсионных и других программ. Применение пакета льгот, связанного с содержанием иждивенцев оправдано, поскольку положительно влияет на закрепление персонала.

Охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства. Когда возникают проблемы со здоровьем, наемным работникам приходится беспокоиться не о том, чтобы получение дохода продолжалось, но еще и об оплате товаров и услуг, необходимых для продолжения лечения болезней или восстановления трудоспособности. Организации обеспечивают широкое многообразие планов страхования в качестве помощи об оплате этих товаров и услуг.

Некомпенсационная система включает в себя много компонентов вознаграждений, относящихся к числу тех, которые в течение последних 50 лет ученые, занимающиеся проблемами поведения, описывают как критически важные для улучшения производительности труда.

Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы. Одним из самых мощных вознаграждений, предлагаемых организацией наемному работнику, является признание его лично полезным и ценным участником выполнения миссии организации. Этот род признания ведет к возникновению у наемных работников ощущения собственной значимости и гордости за свой вклад в общее дело.

Улучшение физического здоровья, повышения интеллектуального роста и эмоционального совершенства. Современная практика здравоохранения установила прямую взаимосвязь физического здоровья каждого индивида с его интеллектуальным и эмоциональным благополучием. Давая наемным работникам знать, что именно организация в состоянии помочь им поддерживать безопасный и стабильный стиль жизни, обучая выполению текущих заданий надлежащим образом и предоставление наемным работникам возможностей для самосовершенствования, менеджмент способствует минимизации стресса, создаваемого работой.

Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе. Окружающая среда рабочего места стимулирует такого рода социальное взаимодействие, которое необходимо большинству людей, чтобы преуспеть.

Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий. Гибкость определяемых работой требований обеспечивается посредством ротаций назначений работ и предоставления наемным работникам более разносторонних возможностей при планировании графика улучшают качество жизни на рабочем месте.

Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных заданий. Если потребовать от наемного работника выполнения назначения, для которого у него нет ни знаний, ни навыков, ни материалов, то от сбоев пострадает не только организация, но, вероятнее всего, объектом разрушения станут связанные с работой удовлетворения самого наемного работника. Дистанция электроснабжения планировала в изучаемом периоде замену множества изношенных единиц, но, в силу недостаточного снабжения, не смогла осуществить план. Следует улучшить организацию снабжения.

Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов. Одна из проблем концепции участия заключается в том, что организации состоят из людей всевозможных характеров с разной степенью желания включаться в принятие решений. Выходом из ситуации являются, например, день произвольной защиты, свободное планирование рабочего графика, удаленная работа.

Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента. Вера и доверие наемного работника менеджменту помогает становлению такой окружающей среды рабочего места, в которой безопасность задания воспринимается приемлемой, ощущение удовлетворения работой весьма вероятно. Лидеры должны быть достаточно гибкими по части политики, правил и регулирования таким образом, чтобы любой наемный работник мог добиваться соответствия возлагаемой на него ответственности как на работе, так и вне работы без нарушения прав и возможностей других наемных работников.

Система оплаты труда, базирующаяся на компетенции.

Конкурентоспособное предприятие обладает достаточными возможностями для вознаграждения своих работников. В качестве альтернативы для повышения конкурентоспособности дистанции может быть предложена система оплаты труда, основанной на компетентности.

Компетентность это комбинация знаний и навыков, требующихся для успешного выполнения предназначения. Ее наличие подтверждается способностью индивида собирать данные, преобразовывать их в полезную информацию, оценивать полученную информацию и приходить к приемлемому и полезному решению с целью инициирования действий, необходимых для выполнения этого предназначения приемлемым образом.

Системы заработной платы, базируемые на компетенции, конструируются и используются главным образом с ориентацией на наемных работников, занимающих управленческие и профессиональные должностные посты. Основополагающей движущей силой разработки системы заработной платы, базируемой на компетентности, является то обстоятельство, что результаты выполнения этих управленческих и профессиональных заданий, трудно определить точными терминами. Чтобы упростить и прояснить описание того, из чего состоит работа и ожидаемые результаты, принимаются достаточно широко определяемые составляющие компетентности. Составляющие компетентности представляют собой комбинацию требуемых знаний и навыков вкупе с ожидаемыми результатами выполнения трудовых назначений.

В качестве стартовой точки для конструирования плана заработной плана, базируемой на компетентности, можно воспользоваться кубиком компенсируемых факторов Хендерсона. Кубик компенсируемых факторов предлагает определенные в общих терминах требования почти для любой управленческой или профессиональной работы. При переходе от родовых факторов и составляющих компетентности конкретной организации требуется углубленный анализ работы, выполняемой менеджерами и профессионалами различных уровней в разных функциональных областях деятельности организации. Посредством углубленного анализа работы организации необходимые факторы знаний, решения проблем и принятия решений, так же как их вторичные факторы, могут быть преобразованы в составляющие компетентности для определения заработной платы.

1

49

Рисунок 3.1 - Кубик компенсируемых факторов

(3.1)

где - ставка заработной платы, базируемой на компетенции;

- средняя ставка заработной платы в отрасли;

- относительный коэффициент значимости факторов знаний на должности;

- относительный коэффициент значимости факторов решения проблем на должности;

- относительный коэффициент значимости факторов принятия решений на должности.

Знания- предпосылки суждений и действий, требуемых для выполнения назначения, необходимого для получения приемлемого результата. Образование - официальное обучение, необходимое для развития ментальных способностей, достаточных для выполнения назначения. Опыт - объем и степень сложности обучения и прямого личного взаимодействия с оборудованием, материалами, технологией, процессами и системами, необходимыми для выполнения назначений, измеряется требуемым временем обретения. Навык- умение, точность, осторожность, требуемые рабочим потоком или уровнем сложности использования и взаимодействия как с людскими, так и нелюдскими ресурсами при выполнении назначении:

Решение проблем- приложение знаний посредством интерпретации, согласования и общения для решения организационных проблем с целью достижения желаемых уровней производительности. Интерпретация - анализ и оценка ориентируемой на действие инструктивной информации. Согласование - требования следовать указаниям или приказам варьируемой степени сложности, необходимым для реализации и координации ресурсов организации в рамках ограничений существующей политики и прецедентов. Общение - передача указаний, инструкций и соображений варьируемой степени сложности, необходимых для утилизации и координации ресурсов организации

Принятие решения- интенсивность, сфера и сложность взаимодействий, необходимых для принятия решений с целью достижения приемлемых уровней производительности. Межличностные - желание понять и эффективно взаимодействовать в таких областях, как преподавание, консультирование, наставничество, обучение и совершенствование. Управленческие - количество и качество надзора и подверженности надзору. По активам - степень подотчетности за людские и нелюдские ресурсы в разрезе планирования, направлений деятельности и контроля заданий.

При планировании для каждого блока навыка/знаний ставки заработной платы будут влиять философия организации, достижимые доходы, знания, навыки, склонности наемных работников, а также условия рынка.

Планирование деловой карьеры.

По данным исследования, проведенным Всероссийским центром изучения общественного мнения в 2006-2007 гг., такой стимулятор как возможность карьерного роста недооценивается на многих предприятиях. Несмотря на то, что роль карьерного роста как психологического стимулятора в мотивации трудно прогнозируется, работники, имеющие возможность карьеры в компании, трудятся более результативно.

Элементы карьерного роста:

- увеличение оклада;

- расширение круга полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений;

- повышение степени ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;

- повышение доступа к информации.

Таким образом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что в конечном итоге делает его заинтересованным в своей работе.

Текучесть кадров можно значительно сократить с помощью гораздо менее затратных мероприятий, в том числе:

- распространение информации о возможностях продвижения по службе;

- расширение возможностей и ускорение продвижения по службе для лучших сотрудников;

- сосредоточение усилий на организации программ обучения и обмена опытом между отдельными подразделениями.

На рисунке 3.2 показан возможный карьерный рост работника.

1

49

Рисунок 3.2 - Планирование карьеры

3.2 Планирование фонда оплаты труда

Производительность труда в плановом году по заданию в соответствии с планом экономического и социального развития предприятия увеличивается на 3 %.

1) Численность работников в плановом году составит:

 (3.2)

где - численность работников в плановом году;

- объем работы в плановом году;

- производительность в плановом году;

- производительность в базовом году.

человек

2) Экономия численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году составит:

(3.3)

где - экономия численности работников;

- численность работников в базовом году;

- численность работников в плановом году.

человек

3) Экономия фонда заработной платы от увеличения производительности труда в плановом году составит:

(3.3)

где - экономия фонда оплаты труда в плановом году;

- среднемесячная заработная плата по дистанции;

- экономия численности работников.

рублей

Таким образом, при увеличении производительности труда работников на 3 % экономия годового фонда оплаты труда составит 1656336 рублей, т. е. 2,6 %.

Для большинства людей работа - необходимость. Как результат выполняемой работы. люди получают компенсационные вознаграждения. Они предоставляются деньгами на покупку широкого многообразия товаров и услуг или в виде натуральной оплаты товарами и услугами, на которые потребовались бы расходовать деньги, если бы их не обеспечил работодатель. Некомпенсационные вознаграждения почти как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы. Они позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают им возможность в полной мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки.

Благодаря работе наемные работники имеют возможность улучшать стиль своей жизни. Анализ запросов, определяемых стилем жизни, и возможностей поддержания нынешнего стиля и его улучшения в будущем подчеркивает важность обеспечиваемых работой компенсаций.

4. Безопасность и экологичность решений проекта

4.1 Охрана труда

Общая характеристика Кавказской дистанции электроснабжения с точки зрения охраны труда.

Кавказская дистанция электроснабжения осуществляет техническое обслуживание и текущий ремонт устройств тягового электроснабжения (тяговых подстанций, постов секционирования, контактной сети), наружных электрических сетей высокого и низкого напряжения, электросетей наружного освещения, включая прожекторное. Кроме этого дистанция выполняет техническое обслуживание и текущий ремонт внутренних электросетей, электропроводок, электрооборудования и осветительных установок в производственных и коммунальных зданиях железных дорог, на перегонах и станциях, обслуживание и ремонт высоковольтных линий автоблокировки и диспетчерской централизации на электрифицированных линиях.

Основной задачей Кавказской дистанции является обеспечение надежной и экономичной эксплуатации всех устройств электроснабжения, электрифицированных линий и энергетического хозяйства, находящихся на балансе предприятия.

Опасные и вредные производственные факторы и их источники:

- работа с горюче-смазочными материалами и трансформаторным маслом (автомобильный и мото-рельсовый транспорт, маслонаполняемая аппаратура);

- работа на высоте и высоколазные работы (практически все работы, по специфике производства хозяйства, связанные с подъемом на высоту: опоры, прожекторные мачты, контактные сети, высоковольтные линии электропередачи, оборудование тяговых подстанций);

- действие электрического тока и электромагнитных полей (электроустановки напряжением до и выше 1000 В тяговых подстанций, контактной сети);

- загазованность воздуха рабочей зоны (помещение аккумуляторных батарей, гараж мото-рельсового транспорта);

- подвижные части производственного оборудования (станочное оборудование: деревообрабатывающее оборудование, токарные и фрезерные станки).

Мероприятия по обеспечению благоприятных условий труда на Кавказской дистанции электроснабжения.

Приведенный выше перечень неблагоприятных производственных факторов позволяет реализовать официально необходимую структуру защитных мероприятий. Официальная структура мероприятий предусмотрена Конституцией РФ ст.134 ТК (строительными нормами и правилами, санитарно-гигиеническими и отраслевыми документами). Они предусматривают реализацию организационных и технических мероприятий.

К организационным относятся:

- обучение и инструктаж работника;

- предварительное медицинское обследование при поступлении на работу;

- периодическое и текущее медицинское освидетельствование по нормам Министерства здравоохранения РФ;

- льготное пенсионное обеспечение;

- обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (специальная одежда, специальная обувь, специальное питание по нормам отраслей).

К техническим мероприятиям относятся:

- обеспечение на рабочих местах благоприятной воздушной среды;

- обеспечение работников нормированными площадями и объектами помещений;

- освещение помещений рациональным, естественным и искусственным освещением, водопроводом, канализацией, отоплением и вентиляцией, местами для гигиены, отдыха и приема пищи;

- оснащение помещений средствами противопожарной защиты;

- средствами защиты от шума и вибраций;

- средствами электробезопасности.

Пожарная безопасность.

Пожарная профилактика - это комплекс организационных и технических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности людей, на предотвращение пожара, ограничение его распространения, а также на создание условий для успешного тушения пожара. Гарин, В.М. Безопасность жизнедеятельности в производственных условиях (охрана труда) / В.М. Гарин. - Ростов н/Д : РГУПС, 2004. - 363 с.

Пожаром называют неконтролируемое горение во времени и пространстве, наносящее материальный ущерб и создающее угрозу жизни и здоровью людей. Опасными факторами пожара являются: открытый огонь и искры; повышенная температура воздуха и окружающих предметов; дым; токсичные продукты горения; пониженная концентрация кислорода в воздухе; обрушение и повреждение зданий, сооружений, установок.

Горение представляет собой сложное, быстро протекающее химическое превращение, сопровождающееся выделением большого количества теплоты и обычно свечением. Для возникновения горения необходимы определенные условия: наличие горючего вещества, окислителя (чаще всего кислорода воздуха) и источника воспламенения.

Для отвода избыточной теплоты от электроустановок служат системы вентиляции и кондиционирования воздуха. Однако мощные, разветвленные, постоянно действующие системы вентиляции и кондиционирования представляют дополнительную пожарную опасность, так как, с одной стороны, они обеспечивают подачу кислорода-окислителя во все помещения, а с другой - при возникновении пожара быстро распространяют огонь и продукты горения по всем помещениям и устройствам, с которыми связаны воздуховоды.

Напряжение к электроустановкам подается по кабельным линиям, которые представляют особую пожарную опасность. Наличие горючего изоляционного материала, вероятных источников зажигания в виде электрических искр и дуг, разветвленность и труднодоступность делают кабельные линии местом наиболее вероятного возникновения и развития пожара.

Эксплуатация электроустановок связана с необходимостью проведения обслуживающих, ремонтных и профилактических работ. При этом используют различные смазочные вещества, легковоспламеняющиеся жидкости, прокладывают временные электропроводки, ведут пайку и чистку отдельных узлов и деталей. Возникает дополнительная пожарная опасность, требующая принятия соответствующих мер пожарной профилактики. В частности, промывку деталей проводить в специальном помещении с приточно-вытяжной вентиляцией; хранить легковоспламеняющиеся жидкости в металлической, плотно закрывающейся таре в количествах, не превышающих сменную норму, а также максимально использовать негорючие аналоги.

Пожарная опасность производственных зданий и помещений определяется особенностями условиями обработки применяемых веществ и материалов, а также выполняемого в них технологического процесса, свойствами.

По пожарной и взрывопожарной опасности помещения и здания делят на категории А, Б, В, Г, Д. В зависимости от категории установлены соответствующие нормативы по, планировке зданий, огнестойкости строительных конструкций, оснащенности устройствами противопожарной защиты, этажности, режимным мероприятиям и т.д., поэтому вопрос отнесения производства к той или иной категории является исключительно важным.

В целом категории взрывопожарной и пожарной опасности определяются путем последовательной проверки принадлежности помещения к категориям от высшей (А) к низшей (Д).

Противопожарные требования к зданиям и помещениям.

Защита строительных конструкций от разрушения и обеспечение их достаточной прочности в условиях воздействия высоких температур при пожаре является одной из наиболее значительных задач пожарной профилактики.

Способность конструкций сопротивляться воздействию пожара в течение определенного времени при сохранении эксплуатационных функций называется огнестойкостью.

Каждая строительная конструкция имеет определенный предел огнестойкости, который устанавливают на основании огневых испытаний образцов в специальных печах при стандартном температурном режиме:

(4.1)

где Т - температура окружающей среды, °С;

- время горения, мин.

Предел огнестойкости строительных конструкций определяют промежутком времени, выраженным в часах или минутах, от начала испытания до возникновения одного из следующих признаков: образование сквозных отверстий или сквозных трещин, через которые проникают пламя или продукты горения; повышения температуры в среднем более чем на 160 °С на необогреваемой поверхности или в любой точке этой поверхности более чем на 190 °С по сравнению с температурой до испытания, или более чем на 220 °С независимо от температуры конструкции до испытания; потеря конструкцией несущей способности, т. е. обрушение. Условием безопасности по огнестойкости является соблюдение неравенства:

 (4.2)

где - фактический предел огнестойкости запроектированных или

функционирующих конструкций, ч;

- требуемый предел огнестойкости, устанавливаемый нормами, ч.

В зависимости от пределов огнестойкости строительных конструкций СНиП 2.01.02-85 «Противопожарные нормы» установлены восемь степеней огнестойкости зданий: I, II, III, IIIа, IIIб, IV, IVa, V. Строительные материалы по признаку горючести делятся на три группы: негорючие (несгораемые), трудногорючие (трудносгораемые) и горючие (сгораемые). Несгораемые - это материалы, не способные гореть под действием источников зажигания. К ним относятся все естественные и искусственные неорганические материалы - кирпич, бетон, железобетон, металл и др. Трудносгораемые - это материалы, способные гореть под постоянным воздействием источника зажигания. Сгораемые - это материалы, способные гореть при воздействии источника зажигания и продолжать гореть после его удаления. Учитывая высокую стоимость электронного оборудования, а также категорию их пожарной опасности, здания для ЭВМ и части зданий другого назначения, в которых предусмотрено размещение ЭВМ, должны быть I или II степеней огнестойкости. В таблице 4.1 приведены значения минимальных пределов огнестойкости строительных конструкций для таких зданий.

Таблица 4.1 - Пределы огнестойкости строительных конструкций

Степень огне-стойкости зданий	Стены	Колонны	Лестнич-ные площадки, косоуры, ступени, балки и марши лестнич-ных клеток	Плиты, настилы (в том числе с утеплите-лем) и другие несущие конструкции перекрытий
	Несущие и лестничных клеток	Самонесущие	Наруж-ные нене-сущие (в том числе из навесных панелей)	Внутренние ненесущие (пере-городки)
I	2,5	1,25	0,5	0,5	2,5	1	1
II	2	1	0,25	0,25	2	1	0,75

Для изготовления строительных конструкций используют, как правило, кирпич, железобетон, стекло, металл и другие негорючие материалы. Применение дерева должно быть ограниченным, а в случае использования его необходимо пропитывать огнезащитным составом -- антипиреном или покрывать известково-цементной, асбестоцементной, гипсовой штукатуркой.

При изготовлении строительных конструкций следует применять также специальные краски, которые в условиях обычной эксплуатации предохраняют металл от коррозии, а при пожаре вспучиваются, что приводит к увеличению их термического сопротивления и увеличению предела огнестойкости окрашенных конструкций.

Для предотвращения распространения огня во время пожара с одной части здания на другую используют противопожарные преграды в виде перегородок, противопожарных стен, перекрытий, зон, тамбур-шлюзов, дверей, окон, люков.

Противопожарные окна, устраиваемые между машинным залом и помещением для размещения сервисной и периферийной аппаратуры, должны быть неоткрывающимися.

Противопожарные преграды в виде перегородок из несгораемых материалов устраивают между машинными залами, помещениями для размещения оборудования, для персонала, осуществляющего эксплуатацию электроустановок.

Подпольные пространства под съемными полами разделяют несгораемыми перегородками с пределом огнестойкости не менее 0,75 ч на отсеки площадью не более 250 м², коммуникации через которые прокладывают в специальных обоймах с применением негорючих уплотняющих материалов.

Вынужденная эвакуация людей из помещений при пожаре

Процесс вынужденной эвакуации начинается одновременно из всех помещений и проходит в одном направлении - в сторону выходов. При этом создаются людские потоки с плотностью значительно большей, чем при нормальном движении, а в местах сужений (при проходе через дверной проем, при выходе на лестничную площадку) плотность может достигать предельных значений, опасных для человека. Повзик, Я.С. Пожарная тактика / Я.С. Повзик. - М. : ЗАО «Спецтехника», 2004. - 416 с.

Вынужденная эвакуация при пожаре протекает в условиях нарастающего действия опасных факторов пожара. Поэтому безопасность людей находится в прямой зависимости от времени пребывания их в здании при пожаре.

Кратковременность процесса вынужденной эвакуации достигается устройством эвакуационных путей и выходов, число, размеры и конструктивно-планировочные решения которых регламентированы строительными нормами СНиП 2,01.02-85.

Эвакуационные пути - это пути, ведущие к эвакуационным выходам. Наиболее распространенными путями эвакуации являются проходы, коридоры, фойе и лестницы.

Выходы считаются эвакуационными, если они ведут из помещений: первого этажа наружу непосредственно или через тамбур, вестибюль, лестничную клетку; любого этажа, кроме первого, в коридор, ведущий на лестничную клетку, или непосредственно на лестничную клетку в том числе через холл; в соседние помещения на том же этаже, обеспеченные выше перечисленными выходами, за исключением помещений с категориями А и Б.

Число эвакуационных выходов из зданий с каждого этажа и из помещений должно быть не менее двух. Допускается проектировать один эвакуационный выход, если расстояние от наиболее удаленного рабочего места до этого выхода не превышает 25 м, а количество работающих в смене не более 25 человек.

При количестве работающих в смене до 50 человек допускается предусматривать второй выход на наружную лестницу.

Ширину эвакуационного выхода (двери) устанавливают в зависимости от общего количества людей, эвакуирующихся через этот выход, но не менее 0,8 м. Так, количество людей на 1 м двери из коридора наружу или на лестничную клетку в зданиях I и II степени огнестойкости при категории пожарной опасности В не должно превышать 175 человек.

Высота прохода на эвакуационных путях должна быть не менее 2 м, а их ширина в свету - не менее 1 м. При дверях, открывающихся из помещений в общие коридоры, за расчетную ширину эвакуационного пути следует принимать ширину коридора, уменьшенную на половину ширины дверного полотна при одностороннем расположении дверей, и на ширину дверного полотна -- при двустороннем расположении дверей.

Двери на эвакуационных путях должны открываться по направлению выхода из здания.

В полу на эвакуационных путях не допускаются перепады высот более 45 см. В местах перепада высот следует предусматривать лестницы с числом ступеней не менее трех или пандусы с уклоном не более 1:6.

Ширина марша лестницы должна быть не менее ширины двери эвакуационного выхода на лестничную клетку. Число ступеней в марше принимается равным 3-18 и должно оставаться по возможности неизменным на всех маршах лестницы. Размер ступеней подбирается так, чтобы сохранился ритм движения, который был у человека на горизонтальном участке. Для этого высота ступени должна быть 15-18 см, а ширина проступи не менее 24 см. Устройство винтовых лестниц, раздвижных и подъемных дверей, вращающихся дверей и турникетов на путях эвакуации недопустимо.

Лестницы должны иметь надежные ограждения. Целесообразно поручень при спуске по лестнице располагать с правой стороны, а при ширине марша более 1,5 м - с обеих сторон. Не допускается размещать на лестничных клетках какие-либо помещения, проводить технологические коммуникации, устраивать выходы подъемников и грузовых лифтов.

Ширина лестничных площадок перед входами в пассажирские лифты с распашными дверями должна быть не менее 1,6 м.

На эвакуационных путях устраивают как естественное, так и искусственное аварийное освещение.

4.2 Охрана окружающей среды

Общая характеристика влияния на окружающую среду работы Кавказской дистанции электроснабжения.

Кавказская дистанция электроснабжения представляет собой структурное подразделение Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», созданного в соответствии с постановлением правительства российской Федерации от 18.09.2003г. № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Дистанция осуществляет деятельность по полному и бесперебойному снабжению всех железнодорожных потребителей электроэнергией, имея в эксплуатации устройства для проведения этих работ, от станции Кущевская до станции Армавир в пределах Кавказского направления Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги. Все устройства для обеспечения электроснабжения находятся на балансе предприятия и переданы ему на правах хозяйственного ведения. По согласованию с Краснодарским отделением дистанция может реализовать лишнее имущество, а полученные от этого средства направить на развитие производства самого предприятия или Краснодарского отделения.

Предприятие обеспечивает устойчивую и безопасную работу устройств электроснабжения, развитие производственно-ремонтной базы, проводит анализ работы механизмов, на основе которого предпринимает действия по повышению их надежности и безопасности.

В состав дистанции входят такие структуры как тяговая подстанция, район контактной сети, сетевой район, монтерские пункты, трансформаторная подстанция, сетевой район, пост секционирования.

Основная база - Кавказский сетевой район включает в себя следующие подразделения: стоянка автотранспорта разного назначения с карбюраторными ДВС и трактора, сварочный пост - для выполнения ремонтных работ; участок регенерации трансформаторных масел; окрасочный, металлообрабатывающий, аккумуляторный участки, деревообрабатывающий цех, котельную на твердом топливе. Складского хранения ГСМ нет, путевая железнодорожная техника заправляется на топливных складах локомотивных депо.

При сжигании дизельного топлива и бензина в двигателях внутреннего сгорания (дрезины, автомобили) в атмосферу выбрасываются оксид углерода, диоксид азота и серы, углеводороды, сажа и бензапирен.