Совершенствование стимулирования труда работников предприятия (на примере ООО "Тремля")

Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 26.06.2010
Размер файла 579,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Отдельную систему материального стимулирования, опирающуюся на трудовой вклад каждого конкретного работника, необходимо разработать для торгово-оперативного персонала ООО "Тремля".

Цель вознаграждений этой группы торговых работников состоит в следующем:

мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

повышение качества и культуры обслуживания;

удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

демонстрация того, как организация заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить торговой организации большую прибыль, необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 3.5).

Таблица 3.5 - Составные части заработанной платы торгово-оперативного персонала

Виды выплат

Доля в общей сумме заработанной платы

1

Основная (базовая) часть

30%

2

Выплаты, зависящие от личного трудового вклада

40%

3

Премии по результатам работы магазина

25%

4

Надбавки, доплаты

5%

Поскольку личный трудовой вклад каждого торгово-оперативного работника в продовольственном магазине оценить сложно, в данной модели выплат учитывается успешность работы каждого продовольственного отдела магазина. В качестве суммы личных продаж принимается объем товарооборота отдела, приходящийся на 1 работника отдела.

Рассмотрим, как будут осуществляться выплаты в соответствии с предложенной системой премирования для торгово-оперативного персонала:

30% от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата;

40% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж по отделу;

25% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж всего магазина;

5% от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и т.д.

Размер заработной платы будет рассчитываться следующим образом.

Средняя заработная плата по ООО "Тремля" составляет 577,9 тыс. руб. В среднем 1 работник работает 168 часов в месяц. Среднемесячный товарооборот организации 303333 тыс. руб. Среднесписочная численность торгово-оперативного персонала - 14 человек.

Соответственно часовая ставка будет равна:

тыс. руб. в час.

Процент от личных продаж:

.

Процент от общих продаж по магазину:

.

Надбавки, доплаты:

5% от 577,9 = 28,9 тыс. руб. в месяц.

Рассмотрим, как будет работать данная схема расчета заработной платы на практике. Сравним заработную плату двух продавцов ООО "Тремля" по данным за декабрь 2008 года, рассчитанную по новой схеме, и фактическую заработную плату за данный период времени (таблица 3.6).

Таблица 3.6 - Расчет заработной платы продавцов ООО "Тремля" за декабрь 2008 года

Показатель

Продавец №1

Продавец №2

Расчет заработной платы по предлагаемой схеме

Отработано часов, ч

168

152

Почасовая оплата, тыс. руб.

168 х 1,03 = 173,0

152 х 1,03 = 156,6

Объем личных продаж, тыс. руб.

27144

22918

Процент от личных продаж, тыс. руб.

27144 х 1,07/100 = 290,5

22918 х 1,07/100 = 245,2

Товарооборот торговой организации, тыс. руб.

367030

367030

Процент от товарооборота торговой организации, тыс. руб.

367030 х 0,05/100 = 183,5

367030 х 0,05/100 = 183,5

Надбавки, доплаты, тыс. руб.

28,9

28,9

Итого, тыс. руб.

675,9

614,2

Фактическая заработная плата за декабрь 2008 года, тыс. руб.

626,6

592,3

Как видно из данных, представленных в таблице 19, объем товарооборота от личных продаж у продавца № 1 на 4226 тыс. руб., или на 18,4%, больше, чем у продавца №2. Вместе с тем, разница между фактической заработной платой за декабрь 2008 года первого и второго продавца составила всего 34,3 тыс. руб., или 5,8%. По новой же схеме расчета заработной платы разница между заработной платой продавца №1 и продавца №2 составляет 61,7 тыс. руб., или 10,0%.

Таким образом, предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.

Такая система премирования будет стимулировать торгово-оперативный персонал к увеличению объема товарооборота, а следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ООО "Тремля".

3.2 Развитие методов нематериального стимулирования труда персонала ООО "Тремля"

Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для ООО "Тремля" все равно стоят денег, следует ориентироваться на то, какие категории сотрудников работают в организации. Для каждой группы работников следует предложить нематериальные стимулы, соответствующие ее потребностям.

Так, для молодых людей до 27-30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, так как в этот возрастной период происходит первоначальное накопление ими денежных средств. Лучше повысить им зарплату, а остальное они купят сами. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение.

Для семей с маленькими детьми важна гарантия заработка, медицинская страховка и разного рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки и т.д.).

Для профессионалов 30 - 45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, определенные привилегии, хорошее медицинское обслуживание). Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования.

Для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам.

Рассматривая средства нематериального стимулирования, применяемых в ООО "Тремля", во второй главе дипломного проекта было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, частичной оплатой путевок в санатории, детские лагеря, курсами и тренингами, направленными на повышение профессионального уровня работников.

Применение такого круга стандартных для организаций нематериальных стимулов не позволяет должным образом заинтересовать работников. Поскольку почти 75% работников ООО "Тремля" являются женщинами, большинство из которых находится в возрастной категории 32 - 49 лет, у многих из них есть семья, дети. Для такой категории персонала можно было бы предложить в качестве вознаграждения по итогам работы за определенный период путевки на базы отдыха для всей семьи, семейные туристические поездки и экскурсии по городам Беларуси и соседних стран.

Также следует предложить руководству ООО "Тремля" ввести льготное питание для своих сотрудников, тем более что в торговой организации имеется кухня, обслуживающая кафетерий. Следует отметить, что в ООО "Тремля" для административно-управленческого персонала предусмотрено бесплатное питание, однако, на мой взгляд, это выглядит несправедливым, когда только часть персонала охвачена бесплатным питанием. Можно предложить ввести талоны для всех работников на льготное питание в виде комплексных обедов. При средней стоимости комплексного обеда 7 тыс. руб. можно предложить льготу в размере 4 тыс. руб., остальное работник доплачивает самостоятельно.

Произведем расчет средств, необходимых для введения льготного питания по системе комплексных обедов для всех сотрудников ООО "Тремля" (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - Расчет средств, необходимых для введения льготного питания для работников ООО "Тремля"

Показатель

Значение

Среднесписочная численность работников, чел.

21

Стоимость одного талона для организации, тыс. руб.

4

Среднее количество рабочих дней в месяце, дн.

20

Необходимые средства для введения льготного питания в месяц, млн. руб.

21 х 4 х 20 = 1,68

Данное мероприятие приведет к следующему:

во-первых, будет способствовать лучшему питанию сотрудников, что повысит их настроение и работоспособность;

во-вторых, будет способствовать формированию коллективного духа у сотрудников;

в-третьих, поможет увеличить товарооборот торговой организации.

Рассматривая личную мотивацию, следует отметить следующее. Что мотивирует продавца, помимо денег? Чем еще может привлекать его работа в данном магазине, в данном коллективе, с данным товаром и покупателями? Если задуматься, на работе, где мы проводим чуть ли не большую часть своей жизни, можно не только повысить благосостояние, но и встретить новых друзей, реализовать свой творческий потенциал, завести роман и даже создать семью.

Во многих компаниях единственное вознаграждение, которое получают сотрудники, - это заработная плата. Поэтому не стоит забывать, в чем еще нуждаются люди. Им необходимо, чтобы в них верили, обменивались с ними опытом, снабжали новой информацией, а результат их работы поощряли.

Чтобы понять, что движет человеком на работе, следует выделить список чаще всего встречающихся мотивов к трудовой деятельности, не включающий простое желание заработать.

1. Самоутверждение. Работа продавца, ориентированная на результат, способствует достижению этой цели. Показателем достижения будет не только размер заработной платы, а публичная похвала, портрет на доске почета или простое осознание того, что работник - лучший.

2. Хороший коллектив. Для многих людей социальная среда на работе, на которой человек проводит от восьми до двенадцати часов в день, является одним из главных критериев выбора. Хороший коллектив и благоприятные рабочие отношения на основе принципа взаимоподдержки дают возможность закрыть глаза на отдельные недостатки магазина.

3. Желание работать в определенном окружении (магазин, товар, покупатели).

4. Возможность сделать карьеру. Розница - идеальное место для того, чтобы сделать карьеру "с нуля". Известно множество историй про простых продавцов, которые в данный момент занимают должность директора магазина.

5. Самостоятельность и ответственность. Работа продавца требует серьезного подхода к ней и умения самостоятельно принимать решения в разных ситуациях.

6. Адреналин. Работа в рознице бодрит, держит продавца в тонусе, не дает ему расслабиться и готовит к новым сюрпризам и достижениям [18, c.321].

Конечно, список мотивов не полный. То, что хорошо для одного продавца, не обязательно подойдет другому. Но не нужно строить догадки. В этой связи руководству ООО "Тремля" следует провести опрос персонала и выявить основные наиболее важные для них мотивирующие факторы. Знание мотивации работников даст руководству ООО "Тремля" возможность успешно осуществлять оперативное управление ими.

Говоря о мотивации к труду, не стоит забывать и про факторы демотивирующие. Почему жизнерадостный сотрудник, всегда четко выполнявший свои обязанности, выглядит скучным, усталым и стремится лишний раз взять больничный?

Практика показывает, что среди причин, мешающих получать радость от работы, наиболее сильными являются:

1) плохое руководство;

2) несправедливая система стимулирования;

3) невыполнение обещанного;

4) плохой коллектив;

5) недостаточная занятость сотрудника;

6) игнорирование инициативы;

7) психологические проблемы, не связанные с работой [18, c.322].

Знание основ мотивации и демотивации сотрудников является обязательным для директора магазина. Ведь бывает и так - зарплата хорошая, магазин сам по себе устраивает, а сотрудник все равно планирует переход на другую работу. Виноваты внутренние причины, побудившие его расстаться с прежней работой. Умение вовремя выявить эти причины даст возможность руководству лучше понять своего сотрудника и эффективнее выстроить с ним деловые взаимоотношения.

Таким образом, предложенные элементы системы мотивации помогут руководству ООО "Тремля" лучше стимулировать своих сотрудников к труду и повышать эффективность работы персонала, а следовательно, и эффективность функционирования всей торговой организации.

Обобщим предложенные в третьей главе дипломного проекта рекомендации.

1. В качестве рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ООО "Тремля" была разработана система премирования отдельно для административно-управленческого и торгово-оперативного персонала.

В соответствии с системой оплаты труда административно-управленческого персонала 50% заработной платы должно приходиться на основную базовую часть, 35% - на переменную часть и 15% представляют собой надбавки и доплаты. В целях повышения эффективности использования материального стимулирования руководящего звена предложено использовать многоуровневый подход к оплате труда с применением системы поправочных коэффициентов. В соответствии с данной системой разработана схема оплаты труда директора, позволяющая оценить работу директора ООО "Тремля" сразу по нескольким критериям: выполнение плана по выручке, общая оценка деятельности торговой организации, доля потерь и отчетная дисциплина. Таким образом, такая система оплаты труда директора представляется более объективной, нежели существующая сегодня.

2. В соответствии с предложенной системой материального стимулирования для торгово-оперативного персонала 30% от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата; 40% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от личных продаж; 25% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от товарооборота всей торговой организации; 5% от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и т.д. Предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.

3. Руководству ООО "Тремля" также было предложено ввести льготное питание для всех своих сотрудников, тем более что в торговой организации имеется кухня, обслуживающая кафетерий. В частности, было предложено ввести талоны для работников на льготное питание в виде комплексных обедов. При средней стоимости комплексного обеда 7 тыс. руб. можно предложить льготу в размере 4 тыс. руб., остальное работник доплачивает самостоятельно.

Данное мероприятие будет способствовать лучшему питанию сотрудников, что повысит их настроение и работоспособность, формированию коллективного духа у сотрудников и поможет увеличить товарооборот торговой организации.

Такая система мотивации и вознаграждения будет стимулировать торговый персонал к увеличению объема товарооборота, а следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ООО "Тремля".

3.3 Разработка платы источника вторичного электропитания (ИВЭП)

Источник вторичного электропитания - это устройство, предназначенное для обеспечения питания электроприбора электрической энергией, при соответствии номиналам её параметров: напряжения, тока, и т.д. путём преобразования энергии других источников питания. Источник электропитания может быть интегрированным в общую схему (обычно в простых устройствах, либо когда недопустимо даже незначительное падение напряжения на подводящих проводах - например материнская плата компьютера имеет встроенные преобразователи напряжения для питания процессора), выполненным в виде модуля (блока питания, стойки электропитания и т.д.), или даже расположенным в отдельном помещении.

В задачи ИВЭП входит:

Обеспечение передачи мощности - источник питания должен обеспечивать передачу заданной мощности с наименьшими потерями и соблюдением заданных характеристик на выходе без вреда для себя. Обычно мощность источника питания берут с некоторым запасом.

Преобразование формы напряжения - преобразование переменного напряжения в постоянное, и наоборот, а также преобразование частоты, формирование импульсов напряжения и т.д. Чаще всего необходимо преобразование переменного напряжения промышленной частоты в постоянное.

Преобразование величины напряжения - как повышение, так и понижение. Нередко необходим набор из нескольких напряжений различной величины для питания различных цепей.

Стабилизация - напряжение, ток и другие параметры на выходе источника питания должны лежать в определённых пределах, в зависимости от его назначения при влиянии большого количества дестабилизирующих факторов: изменения напряжения на входе, тока нагрузки и т.д. Чаще всего необходима стабилизация напряжения на нагрузке, однако иногда (например для зарядки аккумуляторов) необходима стабилизация тока.

Защита - напряжение, или ток нагрузки в случае неисправности (например, короткого замыкания) каких-либо цепей может превысить допустимые пределы и вывести электроприбор, или сам источник питания из строя. Также во многих случаях требуется защита от прохождения тока по неправильному пути: например прохождения тока через землю при прикосновении человека или постороннего предмета к токоведущим частям.

Гальваническая развязка цепей - одна из мер защиты от протекания тока по неверному пути.

Регулировка - в процессе эксплуатации может потребоваться изменение каких-либо параметров для обеспечения правильной работы электроприбора.

Управление - может включать регулировку, включение/отключение каких-либо цепей, или источника питания в целом. Может быть как непосредственным (с помощью органов управления на корпусе устройства), так и дистанционным, а также программным (обеспечение включения/выключения, регулировка в заданное время или с наступлением каких-либо событий).

Конструкция платы

Плата: ОПП (односторонняя печатная плата).

Наличие металлизации в отверстиях: нет.

Для плат ОПП с неметаллизированными отверстиями и массовом типе производства рекомендован сеткографический метод - печатание кислотостойкой краской позитивного изображения печатного монтажа через сетчатый трафарет на фольгированный диэлектрик. Метод обладает максимальной производительностью по сравнению с другими методами, применяется в крупносерийном и массовом производстве при малой номенклатуре несложных печатных плат.

Исходя из метода получения печатного рисунка и условий эксплуатации были выбраны материал платы и ее характеристики.

Материал платы: стеклотекстолит одностороннефольгированный, с толщиной фольги 35 мкм (СФ-1-35-1,50 ГОСТ 10316-78). Материал обладает высокой механической прочностью, хорошими электроизоляционными свойствами, низким водопоглощением, имеет широкое распространение.

Метод получения проводящего рисунка накладывает определенные ограничения на топологию платы. Данный метод требует по возможности максимального заполнения поверхности платы медью.

Исходя из условий эксплуатации и в соответствии с рекомендациями ГОСТ Р 50621-93, ГОСТ 23751-86 и ГОСТ 10317-79, ОСТ 4.010.022-85 принимаем:

класс точности платы - 3;

группа жесткости - 3.

Размеры платы: плата представляет собой прямоугольную пластину 65h2х45h2 и толщиной 1,5±0,2 мм. Габариты рациональной компоновкой на плате ЭРЭ, составляющих функционально узел ИНВ и требованиями ГОСТ 10317-79.

В качестве ЛКП для защиты от воздействия климатических факторов используется полиуретановый лак УР-231 (светло-коричневый). Получаемое покрытие твердое, прочное, выдерживает температуру от - 60 до +120°С. Покрытие обладает хорошими электроизоляционными и механическими свойствами.

Таблица 3.1 - Технические требования на ИВЭП

Наименование характеристики

Обозначение

Значение

Выходное напряжение

Uвых

12,0 В

Максимальный выходной ток

Iтах

100 мА

Минимальный выходной ток

Imin

60 мА

Нестабильность выходного напряжения

DUвых

±2%

Нестабильность входного напряжения

DUвх

±10%

Температурный диапазон

Tmin. Tтах

-50...50°С

Узел реализован на печатной плате. Для коммутации узла предусмотрена установка соединителя. Для защиты от воздействия климатических факторов внешней среды предусмотрено влагозащитное покрытие.

Печатная плата соответствует

ГОСТ Р 50621 - 93. (МЭК 326-4-80). Платы печатные одно - и двусторонние с неметаллизированными отверстиями. Общие технические требования.

ГОСТ 23751-86. Платы печатные. Параметры конструкции.

ГОСТ 10317-79. Платы печатные. Основные размеры.

Данная схема является низковольтной (Uмакс ? 15 В), не высокочастотной (fмакс ? 50 Гц). Возможность возникновения в схеме паразитных связей и наводок невелика.

Перечень используемых ЭРЭ, их основные размеры и эксплуатационные характеристики приведены в табл.3.2 Из эксплуатационных характеристик представлен только температурный диапазон.

Таблица 3.2 - Характеристика элементной базы ИВЭП

Наименование

Кол-во, шт

Конструкционные параметры, мм

Диапазон температур, °С

Конденсаторы:

К50-60-100мкФ-25В

1

DхНхАхd: 16x18x7.5x0.8

-10... +70

К50-60-500мкФ-25В

1

DхНхАхd: 18x45x7.5x0.8

-10... +70

Резисторы:

ОМЛТ-0,125

1

DхJхd: 2.2x6x0.6

-60... +125

Диоды:

КД522Б

4

DхJхd: 1.9x3.8x0.588

-55... +85

Стабилитроны:

Д814Д

1

DхJхd (d1): 7x15x0.95 (0.6)

-55... +100

Транзисторы:

КТ815БМ

1

НхLхВх (hхb): 11.1х7.8х2.8х (0.88х0.5)

-60... +100

Узел реализуем на печатной плате. Все элементы расположены с одной стороны платы, с другой стороны платы проведен печатный монтаж.

Все соединения на плате проведены печатным монтажом. Тип платы -

ОПП.

Способом получения электрических соединений для печатного монтажа является пайка. Способ обеспечивает минимальную массу, высокую плотность монтажа, использование многожильного провода, возможность автоматизации.

Выбор припоя производят в зависимости от соединяемых металлов или сплавов, от способа пайки, температурных ограничений, размера деталей требуемой механической прочности и коррозионной стой кости и др.

Исходя из максимально допустимой температуры пайки выбран материал припоя: ПОС-61 (температура плавления 183°С, температура пайки 220°С). Данный припой имеет широкое распространение для пайки аналогичных узлов и компонентов и рекомендован для пайки радиоэлементов и микросхем, монтажных проводов в полихлорвиниловой изоляции, а также пайки в тех случаях, когда требуется повышенная механическая прочность и электропроводность, недопустим высокий нагрев в зоне пайки.

Флюс выбирают в зависимости от соединяемых пайкой металлов или сплавов и применяемого припоя, также от характера сборочно-монтажных работ.

При монтаже электро- и радиоаппаратуры наиболее широко применяются канифоль и флюсы, приготовляемые на ее основе с добавлением неактивных веществ - спирта, скипидара, глицерина. Остаток канифоли негигроскопичен и является хорошим диэлектриком.

При пайке платы был выбран бескислотный флюс марки КЭ (содержание канифоли 10-40%, спирт этиловый 90-60%), рекомендованный при пайке легкоплавкими припоями.

Варианты установки элементов на плате определяются по ОСТ4 ГО.010.030-81 "Установка навесных элементов на печатные платы".

Так как механические воздействия на узел минимальны, поэтому дополнительное крепление элементов не требуется, кроме конденсаторов К50-6, которые имеют значительные размеры.

4. Охрана труда и экологическая безопасность: Кадровое обеспечение в системе управления охраной труда на предприятии

Для организации работы и осуществления контроля по охране труда работодатели в установленном законодательством порядке создают службу охраны труда или вводят в штат должность специалиста по охране труда.

Структура и численность службы охраны труда устанавливаются в зависимости от численности работающих, характера и степени опасности факторов производственной среды и трудового процесса, наличия потенциально опасных видов деятельности, производств и объектов.

Служба охраны труда (специалист по охране труда) организует работу в области охраны труда в соответствии с Законом "Об охране труда", другими нормативными правовыми актами.

Должность специалиста по охране труда в организациях производственной сферы вводится при численности работающих свыше 100 человек, в организациях других сфер деятельности - свыше 200 человек.

Квалификационные требования [19].

Инженер по охране труда I квалификационной категории: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера по охране труда II квалификационной категории не менее 3 лет.

Инженер по охране труда II квалификационной категории: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера по охране труда или других инженерных должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

Инженер по охране труда: высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное (техническое) образование и стаж работы в должности техника I квалификационной категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным (техническим) образованием, не менее 5 лет.

Для обеспечения повышенных требований к безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний в организациях проводят профессиональный отбор работающих. Такой отбор проводится по следующим критериям:

по профессиональным требованиям, полу и возрасту;

по состоянию здоровья;

по психофизиологическим требованиям.

Отбор по профессиональным требованиям, полу и возрасту основан на квалификационных характеристиках профессий рабочих и работ, должностей руководителей и специалистов, установленных ограничениях применения труда женщин и лиц моложе 18 лет. На работу, требующую специальных знаний, работники принимаются при предъявлении документа о наличии соответствующего образования или полученной квалификации.

Наряду с этим для выполнения многих видов работ предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья работника.

Контингент работников, пригодных к выполнению таких работ, выявляется при медицинских осмотрах: предварительных и периодических.

Так, согласно ст.228 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника [19].

Отбор по состоянию здоровья осуществляется путем проведения медицинских осмотров в соответствии с постановлением Минздрава РБ от 08.08.2000 № 33 "О порядке проведения обязательных медицинских осмотров работников". Данным постановлением определены перечни профессий и видов работ, по которым проводятся медицинские осмотры, периодичность осмотров, указаны специалисты-врачи, которым надлежит осматривать соответствующих работников, а также необходимые лабораторные и функциональные исследования и медицинские противопоказания к допуску для выполнения соответствующих работ.

В соответствии со ст.36 Закона РБ от 23.11 1993 № 2583-XII "О санитарно-эпидемическом благополучии населения" лица, не прошедшие обязательный медицинский осмотр или признанные по состоянию здоровья не пригодными к работам и контакту с вредными веществами и неблагоприятными производственными факторами, к дальнейшей работе не допускаются.

Подобная норма содержится и в ст.49 ТК, согласно которой наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) работника, не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (20).

Следует отметить, что для работников должностей и профессий, деятельность которых связана с безопасностью опасных производств, жизни и здоровья большого количества людей, необходим также профессиональный отбор работников по психофизиологическим требованиям.

В настоящее время законодательством не регламентирован порядок проведения такого отбора, в связи с чем организации самостоятельно разрабатывают тесты, методики и другие подобные документы для проведения профессионального отбора, при этом практикуется использование компьютеров и других технических средств для выявления наличия у работников соответствующих качеств, необходимых для выполнения соответствующей работы.

В соответствии с законодательством о труде Республики Беларусь наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в том числе подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний работников по вопросам охраны труда.

Основные требования к обучению и проверке знаний работающих по рабочим профессиям по вопросам охраны труда:

обучение и проверка знаний по вопросам охраны труда работающих по рабочим профессиям (далее - рабочие) проводятся при подготовке, переподготовке, повышении квалификации, на курсах целевого назначения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 29 октября 1991 года "Об образовании", Положением о непрерывном профессиональном обучении рабочих (служащих), утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 599.

учебные планы и программы при подготовке рабочих по профессиям должны предусматривать теоретическое обучение по вопросам охраны труда (далее - теоретическое обучение) и производственное обучение безопасным методам и приемам труда (далее - производственное обучение).

профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих завершаются итоговой аттестацией в форме квалификационных экзаменов. В экзаменационные билеты включаются вопросы по охране труда.

обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей зачета.

рабочие, имеющие перерыв в работе по профессии более трех лет, проходят стажировку на рабочем месте (далее - стажировка) перед допуском к самостоятельной работе.

рабочие, принятые или переведенные на работы с повышенной опасностью (имеющие перерыв в выполнении указанных работ более одного года), к самостоятельной работе допускаются после прохождения стажировки и проверки знаний по вопросам охраны труда.

руководитель организации с учетом требований соответствующих нормативных правовых актов утверждает перечень профессий рабочих, которые должны проходить стажировку, и устанавливает ее продолжительность (не менее двух рабочих дней) в зависимости от квалификации рабочих и видов выполняемых ими работ.

рабочие, занятые на работах с повышенной опасностью, а также на объектах, поднадзорных специально уполномоченным государственным органам надзора и контроля, проходят периодическую проверку знаний по вопросам охраны труда в сроки, установленные соответствующими нормативными правовыми актами, но не реже одного раза в год.

в организациях проверку знаний рабочих по вопросам охраны труда проводит комиссия для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда (далее - комиссия организации) или комиссия структурного подразделения. Запись о прохождении проверки знаний по вопросам охраны труда вносится в удостоверение по охране труда и личную карточку прохождения обучения по вопросам охраны труда (если она применяется).

Основные требования к обучению и проверке знаний руководителей и специалистов по вопросам охраны труда:

обучение и повышение уровня знаний руководителей и специалистов по вопросам охраны труда осуществляются в соответствии с Законом Республики Беларусь от 29 октября 1991 года "Об образовании", Положением о порядке осуществления повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 марта 2008 г. № 379 "Об утверждении Положения о порядке осуществления повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь".

руководители и специалисты, принятые на работу в организацию, проходят вводный инструктаж.

обучение руководителей и специалистов осуществляется по учебным планам и программам, составленным на основании типового перечня вопросов для обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов.

принятые на работу (переведенные на другую должность) руководители и специалисты допускаются к самостоятельной работе после ознакомления их уполномоченным должностным лицом организации с должностными обязанностями, в том числе по охране труда, нормативными правовыми актами, техническими нормативными правовыми актами, локальными нормативными правовыми актами по охране труда, соблюдение требований которых входит в их должностные обязанности, условиями и состоянием охраны труда в структурных подразделениях (на объектах) организации.

не позднее месяца со дня назначения на должность и периодически в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, но не реже одного раза в три года, руководители и специалисты проходят проверку знаний по вопросам охраны труда в соответствующих комиссиях для проверки знаний по вопросам охраны труда.

проверка знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов проводится с учетом их должностных обязанностей и характера производственной деятельности, а также требований нормативных правовых актов, в том числе технических нормативных правовых актов и локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, соблюдение которых входит в их должностные обязанности.

В соответствии со статьей 227 Трудового кодекса Республики Беларусь и статьями 16 и 17 Закона Республики Беларусь от 23 июня 2008 года "Об охране труда", а также на основании типового положения о службе охраны труда организации, в ООО "Тремля" разработано положение о службе охраны труда, создан кабинет охраны труда.

Основными задачами работы кабинета охраны труда являются:

обучение, инструктаж и проверка знаний работников по охране труда;

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, существующем риске причинения вреда здоровью и полагающихся средствах индивидуальной защиты и компенсациях по условиям труда;

оказание методической помощи структурным подразделениям в организации работы по охране труда, в том числе в организации и работе уголков по охране труда;

организация консультаций, лекций, бесед, просмотра видео - и кинофильмов, выставок по охране труда;

пропаганда передового опыта работы по охране труда;

создание информационной базы данных нормативных правовых актов по охране труда.

Специалисты по охране труда регулярно проводят инструктажи по технике безопасности, обучение и аттестацию по технике безопасности ответственных за проведение различных работ.

Однако весь учет ведется только в специальных журналах, что не позволяет оперативно контролировать своевременность проведения инструктажей, а также получать другую информацию для анализа эффективности работы службы охраны труда (например, статистику профессиональной заболеваемости).

Предлагается разработать подсистему “Охрана труда" в рамках системы управление персоналом со следующими функциями:

ведении журналов инструктажей;

ведение карт аттестации рабочих мест;

ведение статистики профессиональных заболеваний;

ведение случаев нарушения охраны труда и принимаемых мер;

возможность получения различных отчетов на основании имеющихся данных;

Главная задача повышения квалификации работников предприятия - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей:

самообразование

управление профессиональным развитием

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт;

эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу рабочего и его потенциал, является важнейшим каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении;

заметное положение на предприятии. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании рабочего, его достижениях и возможностях.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: рабочий, руководитель, отдел по подготовке кадров.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на ООО "Тремля" оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией рабочих) в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться отделом по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития.

Заключение

Для разработки действенной системы, стимулирования труда в отраслях материального производства и реализации представляется важным использование позитивного зарубежного и отечественного опыта и сфере мотивации высокопроизводительного труда.

В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.

Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.

Объектом работы выступило ООО "ТРЕМЛЯ".

Основным видом деятельности ООО "ТРЕМЛЯ" является розничная торговая и торгово-посредническая деятельность по реализации товаров народного потребления.

Целью дипломной работы являлась разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО "Тремля".

Для достижения указанной цели были решены следующие задачи:

рассмотрели определение понятия, сущности, стимулирования в сфере труда; формы и виды стимулирования труда;

проанализировали технико-экономические показатели ООО "Тремля", основные из которых товарооборот, прибыль, рентабельность, фонд заработной платы, производительность труда;

провели анализ стимулирования труда персонала в ООО "Тремля";

разработали мероприятия по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО "Тремля".

изучили кадровое обеспечения в системе управления охраной труда на предприятии.

Анализ технико-экономических показателей показал, что:

общий объем товарооборота за 2006 год составил 1480 млн. руб., общий объем товарооборота за 2007 год - 2220 млн. руб., таким образом, следует отметить повышение товарооборота на 50% по сравнению с уровнем 2006 г. Общий объем товарооборота за 2008 год составил 3640 млн. руб., следует отметить увеличение товарооборота по сравнению с 2007 г. на 1420 млн. руб., темп роста товарооборота составил 163,96%. Рост товарооборота в 2008 г. произошел за счет использования разумной ценовой политики предприятия и увеличения числа покупателей товаров.

доход от реализации ООО "Тремля" в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличился на 82,4 млн. руб., а в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - на 96 млн. руб. В динамике на сумму дохода от реализации в 2006-2007 гг. повлиял рост уровня реализованных торговых надбавок (в% к обороту). Расходы на реализацию ООО "Тремля" увеличились в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 39,2 млн. руб. или 53,85%, а в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - на 48 млн. руб. или на 42,86%.

прибыль от реализации ООО "Тремля" в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 48 млн. руб. (или на 36,6%), а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. - на 43,2 млн. руб. (или на 48,65%).

В результате анализа стимулирования труда выяснили, что за 2007-2008 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 6 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.

Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.

По сравнению с 2007 г. в 2008 г. ООО "Тремля" обеспечил увеличение фонда материального стимулирования сотрудников на 13370,4 тыс. руб.

В целом, экономическое положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.

Применяемая в ООО "Тремля" система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. Организации следует усовершенствовать систему мотивации труда сотрудников ООО "Тремля" с целью большей дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в достижение общих целей организации.

В связи со сложившейся ситуацией руководству ООО "Тремля" целесообразно разработать систему премирования, которая бы стимулировала работников к повышению товарооборота и прибыли торговой организации, основанную на наиболее значимых для каждой категории персонала стимулах и критериях.

В соответствии с системой оплаты труда административно-управленческого персонала 50% заработной платы должно приходиться на основную базовую часть, 35% - на переменную часть и 15% представляют собой надбавки и доплаты. В целях повышения эффективности использования материального стимулирования руководящего звена предложено использовать многоуровневый подход к оплате труда с применением системы поправочных коэффициентов. В соответствии с данной системой разработана схема оплаты труда директора, позволяющая оценить работу директора ООО "Тремля" сразу по нескольким критериям: выполнение плана по выручке, общая оценка деятельности торговой организации, доля потерь и отчетная дисциплина. Таким образом, такая система оплаты труда директора представляется более объективной, нежели существующая сегодня.

Рассчитанная по данной схеме заработная плата директора ООО "Тремля" напрямую зависит от результатов его работы и составляет 1210,8 тыс. руб. В то же время фактическая заработная плата за декабрь 2008 года директора ООО "Тремля" составила 1129 тыс. руб., что на 81,8 тыс. руб. ниже нами рассчитанной. А фактическая заработная плата директора ООО "Тремля" за ноябрь составила 1120 тыс. руб., при том, что в ноябре товарооборот торговой организации был ниже товарооборота за декабрь на 28%, а также в ноябре были проблемы с отчетной дисциплиной. Таким образом, внедрение новой предложенной схемы расчета заработной платы для руководителей позволит дифференцировать оплату их труда в зависимости от результатов работы.

В соответствии с предложенной системой материального стимулирования для торгово-оперативного персонала 30% от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата; 40% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от личных продаж; 25% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от товарооборота всей торговой организации; 5% от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и т.д.

Сравнение заработной платы двух продавцов ООО "Тремля" по данным за декабрь 2008 года, рассчитанной по новой схеме, и фактической заработной платы за данный период времени показало, что объем товарооборота от личных продаж у продавца № 1 на 4226 тыс. руб., или на 18,4%, больше, чем у продавца №2. Вместе с тем, разница между фактической заработной платой за декабрь 2008 года первого и второго продавца составила всего 34,3 тыс. руб., или 5,8%. По новой же схеме расчета заработной платы разница между заработной платой продавца №1 и продавца №2 составляет 61,7 тыс. руб., или 10,0%.

Таким образом, предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.

В качестве рекомендаций по совершенствованию нематериального стимулирования было предложено следующее.

Поскольку почти 75% работников ООО "Тремля" являются женщинами, большинство из которых находится в возрастной категории 32 - 49 лет, у многих из них есть семья, дети. Для такой категории персонала можно было бы предложить в качестве вознаграждения по итогам работы за определенный период путевки на базы отдыха для всей семьи, семейные туристические поездки и экскурсии по городам Беларуси и соседних стран.

Руководству ООО "Тремля" также было предложено ввести льготное питание для всех своих сотрудников, тем более что в торговой организации имеется кухня, обслуживающая кафетерий. Так, можно предложить ввести талоны для работников на льготное питание в виде комплексных обедов. При средней стоимости комплексного обеда 7 тыс. руб. можно предложить льготу в размере 4 тыс. руб., остальное работник доплачивает самостоятельно.

Данное мероприятие будет способствовать лучшему питанию сотрудников, что повысит их настроение и работоспособность, формированию коллективного духа у сотрудников и поможет увеличить товарооборот торговой организации.

Такая система мотивации и вознаграждения будет стимулировать торговый персонал к увеличению объема товарооборота, а следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ООО "Тремля".

Список использованных источников

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. Мн.: Высшая школа, 2003.480 с.

2. Зудина Л.И. Организация управленческого труда. - М.: Инфра-М, 1997. - 386 с.

3. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. - Мн.: БГЭУ, 2000. - 376 с.

4. Омельянюк А.М. Управление процессами мотивации труда. - Брест: Изд-во БГТУ, 2001. - 344 с.

5. Измерение процессов управления мотивации труда. - Брест: Изд-во БГТУ, 2001. - 218 с.

6. Мясникова Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле: Сравн. анализ / Л.В. Мясникова. - Мн.: Бел. наука. 2001. - 326 с.

7. Авакян Г.С., Бобрицкий Н.Г., Родцевич Н.Г. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования: Учеб.-метод. пособ.-Мн.: БГЭУ, 2002. - 374 с.

8. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: "Экзамен", 2000. - 279 с.

9. Крейчман Ф.С. Эффектная организация управления акционерными предприятиями в условиях рынка. - М.: ЗОА "Финстатинформ", 2000. - 348 с.

10. Мишурова И.В., Кужелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учеб. - практ. пособ. - М.: ИНЦ "Март", 2003. - 364 с.

11. Магура М.И. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-иск "Интел-Синтез", 2001. - 246

12. Титович А.А. Мотивация и стимулирование трудов деятельности персонала. - Гомель, ГГУ, 2003. - 276 с.

13. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. шк., 2001. - 317 с.

14. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2001. - 294 с.

15. Беляцкий Н.П. Деловая культура. - Мн.: Высш. шк., 2001. - 227 с.

16. Веснин В.Г. Менеджмент персонала: Учеб. пособ. - М.: Т. Д.: "Элит-2000", 2001. - 372 с.

17. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учеб. вузов - М.: Инфра-М, 2001. - 368 с.

18. Книга директора магазина / под ред. С.В. Сышуевой. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 368 с.

19. Постановление Министерства Труда Республики Беларусь 30 декабря 1999 г. N 159 Об утверждении квалификационных справочников "ДОЛЖНОСТИ СЛУЖАЩИХ, ОБЩИЕ ДЛЯ ВСЕХ ОТРАСЛЕЙ ЭКОНОМИКИ", "ДОЛЖНОСТИ СЛУЖАЩИХ, ЗАНЯТЫХ В МАШИНОСТРОЕНИИ И МЕТАЛЛООБРАБОТКЕ", "ДОЛЖНОСТИ СЛУЖАЩИХ, ЗАНЯТЫХ ФИНАНСАМИ, КРЕДИТОМ И СТРАХОВАНИЕМ" И "ДОЛЖНОСТИ СЛУЖАЩИХ, ЗАНЯТЫХ ГЕОДЕЗИЕЙ И КАРТОГРАФИЕЙ" (в ред. постановлений Минтруда от 24.02.2009 N 29)

20. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. N 296-З

Приложения

Приложение А

Опросный лист для сотрудников ООО "Тремля"

Таблица А.1 - Опросный лист

Параметры удовлетворенности

Оценка сотрудником

1

2

3

4

5

Организацией труда

Содержанием труда

Условиями труда

Заработной платой

Распределением премий

Отношениями в коллективе

Отношением с руководителем

Стилем и методами работы руководителя

Возможностью влиять на дела коллектива

Отношением администрации к нуждам работников

Перспективами профессионального роста

Объективностью оценки вашей работы

Длительностью рабочего дня

Вы бы проработали здесь еще 5 лет

Стремление к продвижению по службе

Желание проявлять творчество в работе


Подобные документы

  • Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.

    реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008

  • Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.

    курсовая работа [60,6 K], добавлен 29.12.2014

  • Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.

    курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014

  • Виды и формы стимулирования труда. Анализ системы организации труда на ОАО "Урюпинский МЭЗ". Организация нормирования и оплата труда. Разработка системы материального стимулирования. Социально-психологические факторы в управлении стимулированием.

    дипломная работа [169,6 K], добавлен 14.12.2010

  • Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.

    дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015

  • Общетеоретические основы стимулирования труда персонала. Понятие и сущность стимулирования труда. Основные виды стимулирования труда. Внешнее и внутреннее вознаграждение. Опыт отечественных и зарубежных предприятий в развитии стимулирования труда.

    курсовая работа [70,4 K], добавлен 05.01.2009

  • Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.

    курсовая работа [60,2 K], добавлен 07.07.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.