Совершенствование стимулирования труда работников предприятия (на примере ООО "Тремля")

Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для ООО "Тремля" все равно стоят денег, следует ориентироваться на то, какие категории сотрудников работают в организации. Для каждой группы работников следует предложить нематериальные стимулы, соответствующие ее потребностям.

Так, для молодых людей до 27-30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, так как в этот возрастной период происходит первоначальное накопление ими денежных средств. Лучше повысить им зарплату, а остальное они купят сами. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение.

Для семей с маленькими детьми важна гарантия заработка, медицинская страховка и разного рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки и т.д.).

Для профессионалов 30 - 45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, определенные привилегии, хорошее медицинское обслуживание). Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования.

Для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам.

Рассматривая средства нематериального стимулирования, применяемых в ООО "Тремля", во второй главе дипломного проекта было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, частичной оплатой путевок в санатории, детские лагеря, курсами и тренингами, направленными на повышение профессионального уровня работников.

Применение такого круга стандартных для организаций нематериальных стимулов не позволяет должным образом заинтересовать работников. Поскольку почти 75% работников ООО "Тремля" являются женщинами, большинство из которых находится в возрастной категории 32 - 49 лет, у многих из них есть семья, дети. Для такой категории персонала можно было бы предложить в качестве вознаграждения по итогам работы за определенный период путевки на базы отдыха для всей семьи, семейные туристические поездки и экскурсии по городам Беларуси и соседних стран.

Также следует предложить руководству ООО "Тремля" ввести льготное питание для своих сотрудников, тем более что в торговой организации имеется кухня, обслуживающая кафетерий. Следует отметить, что в ООО "Тремля" для административно-управленческого персонала предусмотрено бесплатное питание, однако, на мой взгляд, это выглядит несправедливым, когда только часть персонала охвачена бесплатным питанием. Можно предложить ввести талоны для всех работников на льготное питание в виде комплексных обедов. При средней стоимости комплексного обеда 7 тыс. руб. можно предложить льготу в размере 4 тыс. руб., остальное работник доплачивает самостоятельно.

Произведем расчет средств, необходимых для введения льготного питания по системе комплексных обедов для всех сотрудников ООО "Тремля" (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - Расчет средств, необходимых для введения льготного питания для работников ООО "Тремля"

Данное мероприятие приведет к следующему:

во-первых, будет способствовать лучшему питанию сотрудников, что повысит их настроение и работоспособность;

во-вторых, будет способствовать формированию коллективного духа у сотрудников;

в-третьих, поможет увеличить товарооборот торговой организации.

Рассматривая личную мотивацию, следует отметить следующее. Что мотивирует продавца, помимо денег? Чем еще может привлекать его работа в данном магазине, в данном коллективе, с данным товаром и покупателями? Если задуматься, на работе, где мы проводим чуть ли не большую часть своей жизни, можно не только повысить благосостояние, но и встретить новых друзей, реализовать свой творческий потенциал, завести роман и даже создать семью.

Во многих компаниях единственное вознаграждение, которое получают сотрудники, - это заработная плата. Поэтому не стоит забывать, в чем еще нуждаются люди. Им необходимо, чтобы в них верили, обменивались с ними опытом, снабжали новой информацией, а результат их работы поощряли.

Чтобы понять, что движет человеком на работе, следует выделить список чаще всего встречающихся мотивов к трудовой деятельности, не включающий простое желание заработать.

1. Самоутверждение. Работа продавца, ориентированная на результат, способствует достижению этой цели. Показателем достижения будет не только размер заработной платы, а публичная похвала, портрет на доске почета или простое осознание того, что работник - лучший.

2. Хороший коллектив. Для многих людей социальная среда на работе, на которой человек проводит от восьми до двенадцати часов в день, является одним из главных критериев выбора. Хороший коллектив и благоприятные рабочие отношения на основе принципа взаимоподдержки дают возможность закрыть глаза на отдельные недостатки магазина.

3. Желание работать в определенном окружении (магазин, товар, покупатели).

4. Возможность сделать карьеру. Розница - идеальное место для того, чтобы сделать карьеру "с нуля". Известно множество историй про простых продавцов, которые в данный момент занимают должность директора магазина.

5. Самостоятельность и ответственность. Работа продавца требует серьезного подхода к ней и умения самостоятельно принимать решения в разных ситуациях.

6. Адреналин. Работа в рознице бодрит, держит продавца в тонусе, не дает ему расслабиться и готовит к новым сюрпризам и достижениям [18, c.321].

Конечно, список мотивов не полный. То, что хорошо для одного продавца, не обязательно подойдет другому. Но не нужно строить догадки. В этой связи руководству ООО "Тремля" следует провести опрос персонала и выявить основные наиболее важные для них мотивирующие факторы. Знание мотивации работников даст руководству ООО "Тремля" возможность успешно осуществлять оперативное управление ими.

Говоря о мотивации к труду, не стоит забывать и про факторы демотивирующие. Почему жизнерадостный сотрудник, всегда четко выполнявший свои обязанности, выглядит скучным, усталым и стремится лишний раз взять больничный?

Практика показывает, что среди причин, мешающих получать радость от работы, наиболее сильными являются:

1) плохое руководство;

2) несправедливая система стимулирования;

3) невыполнение обещанного;

4) плохой коллектив;

5) недостаточная занятость сотрудника;

6) игнорирование инициативы;

7) психологические проблемы, не связанные с работой [18, c.322].

Знание основ мотивации и демотивации сотрудников является обязательным для директора магазина. Ведь бывает и так - зарплата хорошая, магазин сам по себе устраивает, а сотрудник все равно планирует переход на другую работу. Виноваты внутренние причины, побудившие его расстаться с прежней работой. Умение вовремя выявить эти причины даст возможность руководству лучше понять своего сотрудника и эффективнее выстроить с ним деловые взаимоотношения.

Таким образом, предложенные элементы системы мотивации помогут руководству ООО "Тремля" лучше стимулировать своих сотрудников к труду и повышать эффективность работы персонала, а следовательно, и эффективность функционирования всей торговой организации.

Обобщим предложенные в третьей главе дипломного проекта рекомендации.

1. В качестве рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ООО "Тремля" была разработана система премирования отдельно для административно-управленческого и торгово-оперативного персонала.

В соответствии с системой оплаты труда административно-управленческого персонала 50% заработной платы должно приходиться на основную базовую часть, 35% - на переменную часть и 15% представляют собой надбавки и доплаты. В целях повышения эффективности использования материального стимулирования руководящего звена предложено использовать многоуровневый подход к оплате труда с применением системы поправочных коэффициентов. В соответствии с данной системой разработана схема оплаты труда директора, позволяющая оценить работу директора ООО "Тремля" сразу по нескольким критериям: выполнение плана по выручке, общая оценка деятельности торговой организации, доля потерь и отчетная дисциплина. Таким образом, такая система оплаты труда директора представляется более объективной, нежели существующая сегодня.

2. В соответствии с предложенной системой материального стимулирования для торгово-оперативного персонала 30% от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата; 40% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от личных продаж; 25% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от товарооборота всей торговой организации; 5% от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и т.д. Предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.

3. Руководству ООО "Тремля" также было предложено ввести льготное питание для всех своих сотрудников, тем более что в торговой организации имеется кухня, обслуживающая кафетерий. В частности, было предложено ввести талоны для работников на льготное питание в виде комплексных обедов. При средней стоимости комплексного обеда 7 тыс. руб. можно предложить льготу в размере 4 тыс. руб., остальное работник доплачивает самостоятельно.

Данное мероприятие будет способствовать лучшему питанию сотрудников, что повысит их настроение и работоспособность, формированию коллективного духа у сотрудников и поможет увеличить товарооборот торговой организации.

Такая система мотивации и вознаграждения будет стимулировать торговый персонал к увеличению объема товарооборота, а следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ООО "Тремля".

3.3 Разработка платы источника вторичного электропитания (ИВЭП)

Конструкция платы

Для организации работы и осуществления контроля по охране труда работодатели в установленном законодательством порядке создают службу охраны труда или вводят в штат должность специалиста по охране труда.

Структура и численность службы охраны труда устанавливаются в зависимости от численности работающих, характера и степени опасности факторов производственной среды и трудового процесса, наличия потенциально опасных видов деятельности, производств и объектов.

Служба охраны труда (специалист по охране труда) организует работу в области охраны труда в соответствии с Законом "Об охране труда", другими нормативными правовыми актами.

Должность специалиста по охране труда в организациях производственной сферы вводится при численности работающих свыше 100 человек, в организациях других сфер деятельности - свыше 200 человек.

Квалификационные требования [19].

Инженер по охране труда I квалификационной категории: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера по охране труда II квалификационной категории не менее 3 лет.

Инженер по охране труда II квалификационной категории: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера по охране труда или других инженерных должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

Инженер по охране труда: высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное (техническое) образование и стаж работы в должности техника I квалификационной категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным (техническим) образованием, не менее 5 лет.

Для обеспечения повышенных требований к безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний в организациях проводят профессиональный отбор работающих. Такой отбор проводится по следующим критериям:

по профессиональным требованиям, полу и возрасту;

по состоянию здоровья;

по психофизиологическим требованиям.

Отбор по профессиональным требованиям, полу и возрасту основан на квалификационных характеристиках профессий рабочих и работ, должностей руководителей и специалистов, установленных ограничениях применения труда женщин и лиц моложе 18 лет. На работу, требующую специальных знаний, работники принимаются при предъявлении документа о наличии соответствующего образования или полученной квалификации.

Наряду с этим для выполнения многих видов работ предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья работника.

Контингент работников, пригодных к выполнению таких работ, выявляется при медицинских осмотрах: предварительных и периодических.

Так, согласно ст.228 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника [19].

Отбор по состоянию здоровья осуществляется путем проведения медицинских осмотров в соответствии с постановлением Минздрава РБ от 08.08.2000 № 33 "О порядке проведения обязательных медицинских осмотров работников". Данным постановлением определены перечни профессий и видов работ, по которым проводятся медицинские осмотры, периодичность осмотров, указаны специалисты-врачи, которым надлежит осматривать соответствующих работников, а также необходимые лабораторные и функциональные исследования и медицинские противопоказания к допуску для выполнения соответствующих работ.

В соответствии со ст.36 Закона РБ от 23.11 1993 № 2583-XII "О санитарно-эпидемическом благополучии населения" лица, не прошедшие обязательный медицинский осмотр или признанные по состоянию здоровья не пригодными к работам и контакту с вредными веществами и неблагоприятными производственными факторами, к дальнейшей работе не допускаются.

Подобная норма содержится и в ст.49 ТК, согласно которой наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) работника, не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (20).

Следует отметить, что для работников должностей и профессий, деятельность которых связана с безопасностью опасных производств, жизни и здоровья большого количества людей, необходим также профессиональный отбор работников по психофизиологическим требованиям.

В настоящее время законодательством не регламентирован порядок проведения такого отбора, в связи с чем организации самостоятельно разрабатывают тесты, методики и другие подобные документы для проведения профессионального отбора, при этом практикуется использование компьютеров и других технических средств для выявления наличия у работников соответствующих качеств, необходимых для выполнения соответствующей работы.

В соответствии с законодательством о труде Республики Беларусь наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в том числе подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний работников по вопросам охраны труда.

Основные требования к обучению и проверке знаний работающих по рабочим профессиям по вопросам охраны труда:

обучение и проверка знаний по вопросам охраны труда работающих по рабочим профессиям (далее - рабочие) проводятся при подготовке, переподготовке, повышении квалификации, на курсах целевого назначения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 29 октября 1991 года "Об образовании", Положением о непрерывном профессиональном обучении рабочих (служащих), утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 599.

учебные планы и программы при подготовке рабочих по профессиям должны предусматривать теоретическое обучение по вопросам охраны труда (далее - теоретическое обучение) и производственное обучение безопасным методам и приемам труда (далее - производственное обучение).

профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих завершаются итоговой аттестацией в форме квалификационных экзаменов. В экзаменационные билеты включаются вопросы по охране труда.

обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей зачета.

рабочие, имеющие перерыв в работе по профессии более трех лет, проходят стажировку на рабочем месте (далее - стажировка) перед допуском к самостоятельной работе.

рабочие, принятые или переведенные на работы с повышенной опасностью (имеющие перерыв в выполнении указанных работ более одного года), к самостоятельной работе допускаются после прохождения стажировки и проверки знаний по вопросам охраны труда.

руководитель организации с учетом требований соответствующих нормативных правовых актов утверждает перечень профессий рабочих, которые должны проходить стажировку, и устанавливает ее продолжительность (не менее двух рабочих дней) в зависимости от квалификации рабочих и видов выполняемых ими работ.

рабочие, занятые на работах с повышенной опасностью, а также на объектах, поднадзорных специально уполномоченным государственным органам надзора и контроля, проходят периодическую проверку знаний по вопросам охраны труда в сроки, установленные соответствующими нормативными правовыми актами, но не реже одного раза в год.

в организациях проверку знаний рабочих по вопросам охраны труда проводит комиссия для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда (далее - комиссия организации) или комиссия структурного подразделения. Запись о прохождении проверки знаний по вопросам охраны труда вносится в удостоверение по охране труда и личную карточку прохождения обучения по вопросам охраны труда (если она применяется).

Основные требования к обучению и проверке знаний руководителей и специалистов по вопросам охраны труда:

Для разработки действенной системы, стимулирования труда в отраслях материального производства и реализации представляется важным использование позитивного зарубежного и отечественного опыта и сфере мотивации высокопроизводительного труда.

В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.

Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.

Объектом работы выступило ООО "ТРЕМЛЯ".

Основным видом деятельности ООО "ТРЕМЛЯ" является розничная торговая и торгово-посредническая деятельность по реализации товаров народного потребления.

Целью дипломной работы являлась разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО "Тремля".

Для достижения указанной цели были решены следующие задачи:

рассмотрели определение понятия, сущности, стимулирования в сфере труда; формы и виды стимулирования труда;

проанализировали технико-экономические показатели ООО "Тремля", основные из которых товарооборот, прибыль, рентабельность, фонд заработной платы, производительность труда;

провели анализ стимулирования труда персонала в ООО "Тремля";

разработали мероприятия по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО "Тремля".

изучили кадровое обеспечения в системе управления охраной труда на предприятии.

Анализ технико-экономических показателей показал, что:

общий объем товарооборота за 2006 год составил 1480 млн. руб., общий объем товарооборота за 2007 год - 2220 млн. руб., таким образом, следует отметить повышение товарооборота на 50% по сравнению с уровнем 2006 г. Общий объем товарооборота за 2008 год составил 3640 млн. руб., следует отметить увеличение товарооборота по сравнению с 2007 г. на 1420 млн. руб., темп роста товарооборота составил 163,96%. Рост товарооборота в 2008 г. произошел за счет использования разумной ценовой политики предприятия и увеличения числа покупателей товаров.

доход от реализации ООО "Тремля" в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличился на 82,4 млн. руб., а в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - на 96 млн. руб. В динамике на сумму дохода от реализации в 2006-2007 гг. повлиял рост уровня реализованных торговых надбавок (в% к обороту). Расходы на реализацию ООО "Тремля" увеличились в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 39,2 млн. руб. или 53,85%, а в 2008 г. по сравнению с 2007 г. - на 48 млн. руб. или на 42,86%.

прибыль от реализации ООО "Тремля" в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 48 млн. руб. (или на 36,6%), а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. - на 43,2 млн. руб. (или на 48,65%).

В результате анализа стимулирования труда выяснили, что за 2007-2008 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 6 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.

Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.

По сравнению с 2007 г. в 2008 г. ООО "Тремля" обеспечил увеличение фонда материального стимулирования сотрудников на 13370,4 тыс. руб.

В целом, экономическое положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.

Применяемая в ООО "Тремля" система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. Организации следует усовершенствовать систему мотивации труда сотрудников ООО "Тремля" с целью большей дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в достижение общих целей организации.

В связи со сложившейся ситуацией руководству ООО "Тремля" целесообразно разработать систему премирования, которая бы стимулировала работников к повышению товарооборота и прибыли торговой организации, основанную на наиболее значимых для каждой категории персонала стимулах и критериях.

В соответствии с системой оплаты труда административно-управленческого персонала 50% заработной платы должно приходиться на основную базовую часть, 35% - на переменную часть и 15% представляют собой надбавки и доплаты. В целях повышения эффективности использования материального стимулирования руководящего звена предложено использовать многоуровневый подход к оплате труда с применением системы поправочных коэффициентов. В соответствии с данной системой разработана схема оплаты труда директора, позволяющая оценить работу директора ООО "Тремля" сразу по нескольким критериям: выполнение плана по выручке, общая оценка деятельности торговой организации, доля потерь и отчетная дисциплина. Таким образом, такая система оплаты труда директора представляется более объективной, нежели существующая сегодня.

Рассчитанная по данной схеме заработная плата директора ООО "Тремля" напрямую зависит от результатов его работы и составляет 1210,8 тыс. руб. В то же время фактическая заработная плата за декабрь 2008 года директора ООО "Тремля" составила 1129 тыс. руб., что на 81,8 тыс. руб. ниже нами рассчитанной. А фактическая заработная плата директора ООО "Тремля" за ноябрь составила 1120 тыс. руб., при том, что в ноябре товарооборот торговой организации был ниже товарооборота за декабрь на 28%, а также в ноябре были проблемы с отчетной дисциплиной. Таким образом, внедрение новой предложенной схемы расчета заработной платы для руководителей позволит дифференцировать оплату их труда в зависимости от результатов работы.

В соответствии с предложенной системой материального стимулирования для торгово-оперативного персонала 30% от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата; 40% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от личных продаж; 25% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от товарооборота всей торговой организации; 5% от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и т.д.

Сравнение заработной платы двух продавцов ООО "Тремля" по данным за декабрь 2008 года, рассчитанной по новой схеме, и фактической заработной платы за данный период времени показало, что объем товарооборота от личных продаж у продавца № 1 на 4226 тыс. руб., или на 18,4%, больше, чем у продавца №2. Вместе с тем, разница между фактической заработной платой за декабрь 2008 года первого и второго продавца составила всего 34,3 тыс. руб., или 5,8%. По новой же схеме расчета заработной платы разница между заработной платой продавца №1 и продавца №2 составляет 61,7 тыс. руб., или 10,0%.

Таким образом, предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.

В качестве рекомендаций по совершенствованию нематериального стимулирования было предложено следующее.

Поскольку почти 75% работников ООО "Тремля" являются женщинами, большинство из которых находится в возрастной категории 32 - 49 лет, у многих из них есть семья, дети. Для такой категории персонала можно было бы предложить в качестве вознаграждения по итогам работы за определенный период путевки на базы отдыха для всей семьи, семейные туристические поездки и экскурсии по городам Беларуси и соседних стран.

Руководству ООО "Тремля" также было предложено ввести льготное питание для всех своих сотрудников, тем более что в торговой организации имеется кухня, обслуживающая кафетерий. Так, можно предложить ввести талоны для работников на льготное питание в виде комплексных обедов. При средней стоимости комплексного обеда 7 тыс. руб. можно предложить льготу в размере 4 тыс. руб., остальное работник доплачивает самостоятельно.

Данное мероприятие будет способствовать лучшему питанию сотрудников, что повысит их настроение и работоспособность, формированию коллективного духа у сотрудников и поможет увеличить товарооборот торговой организации.

Такая система мотивации и вознаграждения будет стимулировать торговый персонал к увеличению объема товарооборота, а следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ООО "Тремля".

Список использованных источников

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. Мн.: Высшая школа, 2003.480 с.

2. Зудина Л.И. Организация управленческого труда. - М.: Инфра-М, 1997. - 386 с.

3. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. - Мн.: БГЭУ, 2000. - 376 с.

4. Омельянюк А.М. Управление процессами мотивации труда. - Брест: Изд-во БГТУ, 2001. - 344 с.

5. Измерение процессов управления мотивации труда. - Брест: Изд-во БГТУ, 2001. - 218 с.

6. Мясникова Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле: Сравн. анализ / Л.В. Мясникова. - Мн.: Бел. наука. 2001. - 326 с.

7. Авакян Г.С., Бобрицкий Н.Г., Родцевич Н.Г. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования: Учеб.-метод. пособ.-Мн.: БГЭУ, 2002. - 374 с.

8. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: "Экзамен", 2000. - 279 с.

9. Крейчман Ф.С. Эффектная организация управления акционерными предприятиями в условиях рынка. - М.: ЗОА "Финстатинформ", 2000. - 348 с.

10. Мишурова И.В., Кужелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учеб. - практ. пособ. - М.: ИНЦ "Март", 2003. - 364 с.

11. Магура М.И. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-иск "Интел-Синтез", 2001. - 246

12. Титович А.А. Мотивация и стимулирование трудов деятельности персонала. - Гомель, ГГУ, 2003. - 276 с.

13. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. шк., 2001. - 317 с.

14. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2001. - 294 с.

15. Беляцкий Н.П. Деловая культура. - Мн.: Высш. шк., 2001. - 227 с.

16. Веснин В.Г. Менеджмент персонала: Учеб. пособ. - М.: Т. Д.: "Элит-2000", 2001. - 372 с.

17. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учеб. вузов - М.: Инфра-М, 2001. - 368 с.

18. Книга директора магазина / под ред. С.В. Сышуевой. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 368 с.

19. Постановление Министерства Труда Республики Беларусь 30 декабря 1999 г. N 159 Об утверждении квалификационных справочников "ДОЛЖНОСТИ СЛУЖАЩИХ, ОБЩИЕ ДЛЯ ВСЕХ ОТРАСЛЕЙ ЭКОНОМИКИ", "ДОЛЖНОСТИ СЛУЖАЩИХ, ЗАНЯТЫХ В МАШИНОСТРОЕНИИ И МЕТАЛЛООБРАБОТКЕ", "ДОЛЖНОСТИ СЛУЖАЩИХ, ЗАНЯТЫХ ФИНАНСАМИ, КРЕДИТОМ И СТРАХОВАНИЕМ" И "ДОЛЖНОСТИ СЛУЖАЩИХ, ЗАНЯТЫХ ГЕОДЕЗИЕЙ И КАРТОГРАФИЕЙ" (в ред. постановлений Минтруда от 24.02.2009 N 29)

20. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. N 296-З

Приложения

Приложение А

Опросный лист для сотрудников ООО "Тремля"