Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии

В качестве поощрения в конце месяца «Лучший сотрудник месяца» получает возможность уйти на 2 часа раньше один раз в течение месяца без объяснения причин. Вид поощрения может быть заменен на равнозначный.

Это не все возможности программы. Также планируется публикации интересных фактов о достижениях компании для всеобщего доступа с возможностью давать свои комментарии. Ожидаемый эффект - обратная связь для руководства, развитие чувства причастности к успеху организации у сотрудников.

Стимулирование конкуренции руководителей отделов продаж

Практика показывает, что с визуализацией результата эффективность труда гораздо выше.

Поэтому необходимо установить магнитную доску «Gold Team», что в переводе - «золотая команда» в зоне видимости, где каждый из руководителей будет визуально отображать результаты своих подчиненных.

Магнитная доска «Gold Team» представляет собой шкалу показателей с обозначением разных категорий («звезда», «грустный смайл»).

Руководитель, в чьем отделе менеджер открывает первый счет и оказывается в приоритете, имея возможность выбрать для себя привлекательное обозначение.

Руководитель, офис которого станет лидером, будет объявлен победителем на общем собрании и получит благодарность от руководства публично. При условии лидерства три месяца подряд, организация спонсирует совместный поход в боулинг, кино, шоу или театр для руководителя и его отдела.

Такой метод мотивации нацелен не только на менеджеров, которые дополнительно заинтересованы в успехе посредством премий, но и на рядовых сотрудников, связанных с документооборотом и жизнеобеспечением офиса.

Возможность карьерного и профессионального роста

Развитие сотрудника, как профессионала своего профиля возможно не только путем обучения и курсов. Задачей нововведения является саморазвитие, а точнее - желание развиваться.

Поэтому компания предоставляет возможность публиковать научные статьи в различных изданиях и участвовать в конференциях.

Такие мероприятия приведут не только к повышению квалификации сотрудника, но и к его личностному развитию, например: уверенность в себе, коммуникативные навыки, умение заниматься саморазвитием.

При положительных результатах реализации выше перечисленных мероприятий, планируется дальнейшее развитие корпоративной культуры путем как нематериальных поощрений, так и финансово - затратных.

Развитие корпоративной культуры

Корпоративная культура начинает работать в интересах организации только в том случае, если ценности компании и персонала максимально совпадают.

Для того, чтобы сотрудник любил работать в организации, он должен ее полюбить. Целью корпоративных мероприятий является сплочение коллектива путем объявления благодарностей, объявления успехов компании, постановка новых целей и планирование новых побед и достижений, а также адаптация новых сотрудников.

Для обозначения важности мероприятия было принято решения утвердить 27 июля «Днем Рождением ООО «ВОЗНАР-ЛиК».

Таким образом, преобразованная мотивационная система организации ООО «ВОЗНАР-ЛиК» направлена не только на менеджеров по продажам, но и на рядовых сотрудников, что привнесет в организацию более эффективное использование трудовых ресурсов, а также успешное взаимодействие между сотрудниками. Цель каждого мероприятия заключается в сплочении коллектива, увеличении производительности труда. По мнению руководства, использование нововведений является гарантом дальнейшего развития и успехов организации.

Заключение

Мотивация в управлении кадрами подразумевает под собой использование таких рычагов воздействия, как мотивы (внутренняя мотивация), стимулов (внешнее мотивация) и потребностей.

Целью мотивационного процесса является увеличение производительности труда с целью повышения уровня потенциала компании и дальнейшее ее развитие.

Мотивация, как процесс делится на несколько этапов:

1) определение потребностей;

2) формирование мотивов;

3) проявление поведенческих изменений в связи с формированием мотивов;

4) реализация целей;

5) достижение результата.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуэра. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Организация может определить для себя систему мотивации путем объединения различных теорий и понятий, которые подходят для реализации целей управления.

Анализируя систему управления персоналом в компании ООО «ВОЗНАР-ЛиК», были сделаны следующие выводы:

· Основной ошибкой ранее сформированной системы мотивации является концентрация внимания на удовлетворении базовых потребностей и развитии системы внутри одного отдела (отдела продаж), исключая полное развитие других сотрудников, как специалистов;

· Для реализации новый задач необходимо повышать уровень инициативы сотрудников;

· Для функционирования новой системы необходимы не только разработанные нормативные документы, но и контроль исполнения поставленных задач.

Изучив работу компании, можно отметить, что не ведется учет и контроль за мотивацией персонала, не разрабатываются специальные мотивационные программы, учитывающие интересы работников, не проводится анкетирование. Нет социальных программ, которые, как правило, положительно влияют на мотивацию персонала, удовлетворяя различные социальные потребности.

В связи с материальными трудностями компании принято решение о внедрении нематериальной системы мотивации с целью развития возможности включить в дальнейшем и материальные поощрения.

К элементам системы управления персоналом в компании ООО «ВОЗНАР-ЛиК» можно отнести формирование корпоративной культуры, анализ работы персонала, мотивацию и стимулирование труда.

За три месяца внедрения усовершенствований отмечается следующее:

· Увеличение уровня заинтересованности сотрудников в работе;

· Снижение количества совершенных ошибок во время рабочего процесса;

· За отчетный период времени уровень проведенных сделок вырос на 1,7%;

· Улучшение микроклимата внутри коллектива положительно сказывается на результате взаимодействия между отделами;

· Показатель количества опозданий за месяц снизился на 36%.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия для усовершенствования мотивационной системы являются эффективными и актуальными для данной организации.

Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003. -206с.

2. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,2008. - 157с.

3. Мотивация и стимулирование персонала /С.А. Шапиро. - М.: Гросс Медиа, 2006. - 224 с.

4. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/под ред. проф. В.П. Пугачева. - М.: Гардарики, 2008. - 413 с.

5. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации //Мотивация и оплата труда. 2007. - № 4. - 276-286 с.

6. Маслоу А. Мотивация и личность/А.Маслоу - М: Питер, 2008 - 178-264 с

7. Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: Изд-во: РАГС, 2003. - 523с.

8. Тихонова О.Б. Мотивация как функция управления/Сборник научных трудов-СевКав ГТУ. Серия «Экономика». 2007. №5. - 153с.

9. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1999. - 256 с.

10. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2003. - 224 с.

11. Брайан ТРЕЙСИ. Мотивация. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014 г - 144 с.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М: Н.Новгород, 2014 г. - 116 с.

13. Методы внедрения корпоративной культуры/ А.С. Васенина// Кадровое дело - 2014.- №7. - С. 13-15

14. Мордовин С.А. Управление персоналом: современная российская практика- Санкт-Петербург.: Питер, 2005. - 288 с.

15. Ветлужских Е.А. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

16. Управление персоналом/ С.А. Новикова// Генеральный директор - 2016. - №3. - С. 17-21

17. Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / Губанов, С. // Экономист. - 2008. - №4. - С.36-40.

18. Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 336 с

19. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учебное пособие. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 527 с.

20. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278 с.

21. Способы мотивации производственного персонала/А.С. Васенина// Кадровое дело. - 2013. - №11. - С. 21-25

22. Личная эффективность/В.А.Сычева//Директор по персоналу. - 2016. - №6. - С. 21-22.

Размещено на Allbest.ru