Менеджмент как вид профессиональной деятельности

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.

7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).

28. Метод социометрического выбора

Метод социометрического выбора - метод, позволяющий выразить количественно, графически, структуру межличностных отношений в коллективе

Социограмма - это графическое изображение отношений респондентов друг к другу с помощью этого метода можно решить 2 задачи:

1) выявила лидеров и изолированных детей;

2) выявила взаимные симпатии и сплоченность коллектива

Они бывают двух типов: групповые и индивидуальные. Первые изображают картину взаимоотношений в группе в целом, вторые - систему отношений, существующих у интересующего исследователя индивида с остальными членами его группы. Групповая социограмма имеет два варианта: конвенциональная социограмма и социограмма-мишень. На конвенциональной социограмме индивиды, составляющие группу, изображаются в виде кружочков, соединенных между собой стрелками, символизирующими социометрические выборы или отклонения. При построении конвенциональной социограммы индивиды располагаются по вертикали в соответствии с количеством полученных ими выборов таким образом, чтобы в верхней части социограммы оказались те, кто получил наибольшее количество выборов.

Индивидов необходимо располагать на таком расстоянии друг от друга, чтобы оно было пропорционально порядку выбора

Сплоченность группы - психологическая характеристика единства членов коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и других компонентах психики, а также в единстве практической деятельности

29. Основные типы организационных (корпоративных) культур, их общие характеристики сильные и слабые стороны

Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.

Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

Иерархическая культура

Самый ранний подход к трактовке организации базировался на работе немецкого социолога Макса Вебера. Он предложил 7 характеристик, со временем признанными классическими атрибутами бюрократии: правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет .

Соответствие этим характеристикам гарантировало высокую эффективность. Они широко использовались организациями, главной целью которых было обеспечение рентабельного, надежного, плавно текущего и предсказуемого выпуска продукции.

Ключевыми ценностями успеха считались четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы контроля и учета.

Организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры.

Эффективные лидеры в такой культуре - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Примеры: правительственные органы, Центральный банк России, конгломераты (например, Ford Motor Company), разветвленные сети, например, McDonalds.

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

Базисные допущения рыночной культуры таковы:

* внешнее окружение - враждебный вызов;

* потребители разборчивы;

* организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной борьбе.

Рис. 13

При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Сотрудники такого типа организационной культуры ориентируются главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того, или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего с издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.

Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:

* с внешним окружением лучше всего справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников;

* потребитель является партнером;

* главная задача менеджеров - делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.

Данный тип культуры У. Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит - адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.

Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc - по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократип являются:

* усиление адаптивности организации;

* обеспечение гибкости организации;

* творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией.

Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

Адхократическая орг. Культура еее приемущества и недостатки.

Адхократическая культура

Слово «Адхократия» произошло от лат. Ad hoc (по случаю).

Организациям с адхократической корпоративной культурой присуще наиболее адекватно реагирующей на чрезвычайно бурные, все интенсивнее меняющиеся внешние условия, которыми в большей мере характеризуется мир организаций ХХI в. Это динамическая организационная единица.

Ее постулаты:

новаторские и опережающие время решения - это именно то, что ведет к успеху;

организация функционирует главным образом в бизнесе разработки новой продукции, совершенствования услуг и подготовки к будущим свершениям;

главная задача менеджмента - это ускорение предпринимательства, поощрение творчества и деятельности на передовых рубежах;

акцент на предвидении будущего, которое ведет к обретению новых ресурсов и повышению прибыльности;

некоторая организационная анархия, но с внутренним подчинением определенной дисциплине.

Адхократия сродни временным структурам. Большинство людей выполняет свои обязанности в составе целевой бригады и распускается, как только выполнена поставленная задача. Такую структуру можно быстро реконструировать едва возникнут новые обязательства. Ее девиз «шатры, а не дворцы».

Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность или перегрузка информацией.

Явно выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего.

Примеры типичных организаций: консалтинговые фирмы, разработка программного обеспечения, кинопроизводство, аэрокосмическая индустрия.

Адхократическая культура характеризует динамическое, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой, идти на риск.

Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск.

Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

Успех означает предоставление уникальных и оригинальных продуктов/услуг.

30. Мультикультурная структура коллектива, особенности ситуации сочетания различных организационных культур в одном коллективе, преимущества и недостатки мультикультурного коллектива



31. Поведенческий маркетинг; особенности экономического поведения в организационных культурах различного типа

Поведенческий маркетинг в деятельности организации -- это деятельность по управлению поведением индивидов, групп и организации в целом при их взаимодействии с субъектами рынка на основе принципов маркетинга.

Поведенческий маркетинг ориентирует деятельность всех структурных элементов организации на рыночные потребности. Поведенческий маркетинг определяет рынок как взаимодействие всех факторов окружающей среды, влияющих на результаты деятельности организации.

Поведенческий маркетинг оказывает значительное влияние на организационное поведение, что отражается в системе взаимоотношений организации:

· во внешней среде (с потребителями, поставщиками, посредниками, конкурентами, партнерами, собственниками, органами управления, общественностью);

· во внутренней среде (внутриличностные, межличностные, межгрупповые, личностно-групповые, внутриорганизационные отношения).

Признаки поведенческого маркетинга:

· рыночная ориентация организации;

· имиджевые регуляторы поведения;

· поведение организации по отношению к клиентам;

· социально-ответственный маркетинг;

· маркетинговая поведенческая среда.

Под рыночной ориентацией понимается поведение организации по отношению к рынку. Рыночную ориентацию следует рассматривать как «видение» организацией рыночной ситуации: ее оценка, анализ, осознание своих возможностей и направлений деятельности по удовлетворению потребностей целевого рынка и достижению организационной эффективности.

Имиджевые регуляторы поведения -- это приемы управления поведением организации, основанные на ее имидже. В поведенческом маркетинге особо важное место занимает формирование имиджа, благоприятно отражающего деятельность компании.

Имидж -- это образ организации, сложившийся в представлении ее внешнего окружения. Имидж организации связывают с ее репутацией, «именем», складывающимися у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неудач организации. Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных коммуникаций; официальная атрибутика -- название организации, эмблема, фирменный знак.

Наивысшей формой развития поведенческой ориентации организации является общая маркетинговая среда организации. К общей маркетинговой поведенческой ориентации организации относятся:

Производственная ориентация -- характеризуется неразвитой поведенческой культурой, подавленными имиджевыми регуляторами, превалированием собственных интересов. Имеет место претенциозная имиджевая настройка, признаками которой являются искаженные представления о предпринимательстве и рыночных отношениях.

Сбытовая ориентация -- характеризуется неразвитой поведенческой культурой, подавленными имиджевыми регуляторами, превалированием собственных интересов.

Конъюнктурная ориентация -- отличается ростом поведенческой культуры, где имиджевые рычаги активно воздействуют на сознание персонала и формируют важные социально-ориентированные нормы поведения. В данной ситуации регулятивными рычагами поведения выступают среднесрочные цели, формирование позитивного имиджа организации, выбор оптимальной во всех отношениях ценовой политики, серьезная рекламная деятельность, уважительное отношение к интересам клиентов.

Маркетинговая ориентация -- характеризуется развитием поведенческой культуры высокого уровня, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как социальная необходимость. В этом случае они становятся нормами-стимулами, побуждая к удовлетворению потребностей целевых групп потребителей и реализации миссии организации. Как результат возникает целевая имиджевая настройка персонала, основанная на саморегуляции поведения и совершенствовании взаимодействия субъектов рынка.

В практической деятельности организации различные типы поведенческой ориентации могут сочетаться друг с другом.

Главная задача поведенческого маркетинга состоит в формировании маркетинговой поведенческой среды, основанной на маркетинговой ориентации. Решение этой задачи зависит от поведенческой ориентации персонала организации (линейных и функциональных руководителей, специалистов, рядовых исполнителей).

Различают три типа поведенческой ориентации персонала: сбытовая, конъюнктурная и маркетинговая.

Таблица 5 Характеристика поведенческой ориентации персонала

Признак	Сбытовая	Конъюнктурная	Маркетинговая
Цели	Краткосрочные	Среднесрочные	Долгосрочные
Получение прибыли	Усилия по сбыту	Результат работы	Удовлетворение клиентов
Ориентиры	Продажи	Потребители	Целевые группы
Клиенты	Любые	Желаемые	Дифференцированные
Оценка клиента	Средство	Находка	Партнер
Образ клиента	Безличный	Типичный	Персонифицированный
Признак	Сбытовая	Конъюнктурам	Маркетинговая
Отношения с клиентами	Воздействие	Взаимодействие	Сотрудничество
Заказы	Случайные	Привлекаемые	Планируемые
Приоритеты	Прибыль	Услуги	Сервис
Объект управления	Сбыт	Спрос	Интересы покупателей
Цели рекламы	Зазвать	Заинтересовать	Помочь клиенту
Ценовая политика	Затратная	Сбалансированная	Конкурентоспособная
Сервис	Не развит	Расширяется	Максимизируется
Профессионализм	Не имеет решающего значения	Востребован	Конкурентное преимущество
Стратегия	Подменяется тактикой	Рынок	Конкурентоспособность

Таким образом, каждый тип поведенческой ориентации отражает определенный уровень поведенческой культуры организации, из которых наиболее эффективна маркетинговая поведенческая ориентация.

Поведенческий маркетинг организационного поведения является наиболее эффективным направлением поведенческой ориентации персонала, позволяющим достичь эффективного организационного развития на основе полного и всестороннего удовлетворения потребностей рынка.

В целом формирование маркетинговой поведенческой культуры является сложным и длительным процессом, который требует мобилизации всех видов ресурсов и значительных усилий со стороны руководства и персонала организации.

32. Основные типы конкурентных рынков. Параметры жесткости внешней среды

Основные типы конкурентных рынков:

рынок совершенной (чистой) конкуренции;

рынок монополистической конкуренции;

олигопольный рынок;

рынок монополии.

Эти четыре модели рынка отличаются по количеству фирм в отрасли независимо от того, является продукция стандартизированной или дифференцированной и насколько легко или трудно новым фирмам войти в отрасль.

В условиях чистой конкуренции существует очень большое число фирм, производящих стандартизированный продукт (например, пшеницу или кукурузу). Новые фирмы могут легко войти в отрасль. На другом полюсе - чистая монополия, под которой подразумевается рынок, где одна фирма является единственным продавцом продукта или услуг (например, электрическая компания). Проникновение в отрасль дополнительных фирм заблокировано, так что фирма представляет собой всю отрасль. Поскольку существует только один продукт, очевидно, что отсутствует дифференциация продукции. Монополистическая конкуренция характеризуется сравнительно большим числом продавцов, которые производят дифференцированные продукты (женскую одежду, мебель, книги).

Дифференциация является основой для создания благоприятных условий для продажи и обновления продукции. Вхождение в отрасль с монополистической конкуренцией довольно простое. Наконец, олигополия отличается небольшим числом продавцов, и эта "немногочисленность" означает, что решения об определении цен и объемов производства являются взаимозависимыми. Каждая фирма испытывает на себе влияние решений, принимаемых ее конкурентами, и должна учитывать эти решения в своем собственном поведении в области ценообразования и определения объема производства. Продукты могут быть стандартизированы (такие, как сталь или алюминий) или дифференцированы (автомобили или пишущие машинки).

Ниже рассмотрим более подробно каждый тип рынка.

Чистая конкуренция

Основной чертой чисто конкурентного рынка является наличие большого числа независимо действующих продавцов, обычно предлагающих свою продукцию на высокоорганизованном рынке. Примером служат рынки сельскохозяйственных товаров,фондовая биржа и рынок иностранных валют. Никогда не встречается в чистом виде. Конкурирующие фирмы производят стандартизированную, или однородную,продукцию. При данной цене потребителю безразлично, у какого продавца покупается продукт. На конкурентном рынке продукты фирм Б, В, Г, Д и так далее рассматриваются покупателем как точные аналоги продукта фирмы А. Вследствие стандартизации продукции отсутствует основание для неценовой конкуренции, то есть конкуренции на базе различий в качестве продукции, рекламе или стимулировании сбыта.

Чистая конкуренция на практике довольно редка. Это модель рынка, которая имеет весомое аналитическое и некоторое практическое значение. Анализ чистой конкуренции сосредоточивается на двух наиболее важных целях. Во-первых - это спрос с точки зрения конкурентного продавца. Во-вторых - как конкурентный производитель приспосабливается к рыночной цене в краткосрочном периоде.

Чистая монополия.

Для начала следует определить, что такое монополия. Монополии - это крупные хозяйственные объединения, находящиеся в частной собственности (индивидуальной, групповой или акционерной) и осуществляющие контроль над отраслями, рынками и экономикой на основе высокой степени концентрации производства и капитала с целью установления монопольных цен и извлечения монопольных прибылей.

Объективной основой монополизма является доминирующее положение хозяйствующего субъекта на рынке, что позволяет ему оказывать решающее влияние на конкуренцию, завышать цену и снижать объем производства по сравнению с теоретически возможным уровнем, затруднять доступ на рынок другим хозяйствующим субъектам. Монополия представляет собой крайнюю форму несовершенной конкуренции. Продавец обладает монопольной властью, если он может повышать цену на свою продукцию путем ограничения своего собственного объема выпуска Фирма, обладающая монопольной властью проводит политику ценовой дискриминации, то есть продает один и тот же товар разным группам потребителей по разным ценам. Но для этого фирма-монополист должна уметь надежно разделять свой рынок, ориентируясь на разную эластичность спроса у разных потребителей, умело отделять «дешевый» рынок от «дорогого».

Существуют разные виды монополий, которые можно классифицировать на три основных: естественная, административная и экономическая.

Естественная монополия отражает ситуацию, когда спрос на данный товар в лучшей степени удовлетворяется одной или несколькими фирмами. В ее основе -- особенности технологий производства и обслуживания потребителей. Примером могут служить энергообеспечение, телефонные услуги, связь и т.д. В этих отраслях существует ограниченное количество, если не единственное национальное предприятие, и поэтому, естественно, они занимают монопольное положение на рынке.

Административная монополия возникает вследствие действий государственных органов.

Экономическая монополия является наиболее распространенной. Ее появление обусловлено экономическими причинами, она развивается на основе закономерностей хозяйственного развития. Речь идет о предпринимателях, которые сумели завоевать монопольное положение на рынке.

Пути создания:

- обладание ограниченным ресурсом или патентом;

- образование монополистических объединений (картелей, синдикатов, трестов);

- вытеснение или поглощение конкурентов.

Олигополия

Рынок олигополии (олигополистическая конкуренция) состоит из небольшого числа продавцов, весьма чувствительных к политике ценообразования и маркетинговым стратегиям друг друга. Товары могут быть схожими (сталь, алюминий), а могут быть и несхожими (автомобили, персональные компьютеры). 2 типа олигополии. Олигополия 1 рода - все фирмы выпускают практически идентичную продукцию. Олигополия 2 рода - продукция дифференцирована (рынок автомобилей).

33. Монополистическая конкуренция

Монополистическая конкуренция осуществляется тогда, когда много продавцов конкурируют, чтобы продать дифференцированный продукт на рынке, где возможно появление новых продавцов. Для рынка с монополистической конкуренцией характерно следующее:

1. Товар каждой фирмы, торгующей на рынке, является несовершенным заменителем товара, реализуемого другими фирмами.

2. На рынке существует относительно большое число продавцов, каждый из которых удовлетворяет небольшую, но не микроскопическую долю рыночного спроса на общий тип товара, реализуемого фирмой и ее соперниками.

3.Продавцы на рынке не считаются с реакцией своих соперников, когда выбирают, какую установить цену на свои товары или когда выбирают ориентиры по объему годовых продаж.

4.На рынке есть условия для свободного входа и выхода При монополистической конкуренции легко основать фирму или покинуть рынок. Выгодная конъюнктура на рынке с монополистической конкуренцией привлечет новых продавцов. Хотя на рынке с монополистической конкуренцией товар каждого продавца уникален, между различными видами продуктов можно найти достаточно сходства, чтобы объединить продавцов в широкие категории, похожие на отрасль.

Параметры жесткости внешней среды.

Выделяют следующие основные характеристики внешней среды:

· взаимосвязанность факторов внешней среды -- уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обуславливать изменение других;

· сложность внешней среды -- число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора;

· подвижность среды -- скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения;

· неопределенность внешней среды -- соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

· Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов.

· Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

34. Имидж как цельный образ. Согласованность аспектов имиджа, трещины в имидже

Имидж (от image - «образ», «изображение») -- искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия. Имидж создается (пропагандой, рекламой) с целью формирования в массовом сознании определённого отношения к объекту. Может сочетать как реальные свойства объекта, так и несуществующие, приписываемые.

Имидж объекта -- это мнение рационального или эмоционального характера об объекте (человеке, предмете, системе), возникшее в психике группы людей на основе образа, сформированного в их психике в результате восприятия ими тех или иных характеристик данного объекта.

Деловой имидж специально проектируется в интересах человека или фирмы с учетом особенности деятельности внутренних и внешних качеств.

Имидж руководителя -- это трансляция его внутреннего «я», выражающаяся в поведении, стиле руководства и взаимодействия с подчиненными, в том, каким образом строятся коммуникации с внешними клиентами и партнерами, а также в некоторых атрибутах, например, в одежде.

Формирование имиджа организации - это обретение организацией своего места в индивидуальном и коллективном сознании той или иной категории людей (целевой группы, рыночного сегмента), завоевание репутации, авторитета, включение в систему деловых и общественных отношений Функциональный (положительный, целесообразный, надлежащий) имидж фирмы, предприятия или компании свидетельствует о принятии их рынком или общественностью. Имиджем организации является ее социальный (рыночный) «сертификат» необходимости, признания ее полезности, того, что она удовлетворяет какие-то потребности более или менее многочисленного рынка.

Отсутствие имиджа у организации означает, что ее не знают, а если знают, то равнодушны к ней. Отрицательный имидж проявляется в отвержении организации, игнорировании ее, нежелании иметь с ней дело. Иногда отрицательный имидж организации связан со страхом.

Имидж организации, ее репутацию создают в общем четыре группы факторов:

товар, продукция, услуги и их реклама;

обобщенные свойства организации, говорящие о ее положении, стабильности, росте и здоровье;

социальные функции организации («организация-гражданин»);

организационная культура, фирменный стиль, в общем все, что воспринимается и переживается людьми при непосредственном контакте человека с организацией, ее сотрудниками (заключение сделок, экскурсия и т.д.).

Вопрос о факторах имиджа вытекает из того факта, что разные организации по-разному связаны с теми людьми, которые носят в себе их имидж.

Есть организации, которые связаны с определенной категорией людей (конечными потребителями) только своим товаром Исторически первичным принципом создания и упрочения имиджа служит «примат товара» «Если у тебя нет товара, у тебя нет ничего», - резонно заявляют и товаропроизводители и создатели рекламы. Сначала надо правильно поставить дело, а потом сделать его широко известным реклама обязательна, но не первое, что надо сделать. Прежде всего следует добиться того, чтобы бизнес заслуживал рекламы.

Некоторые организации ограничены в своих возможностях создавать имидж посредством рекламу своих товаров из-за специфики самого товара или существующего законодательства. Кроме того, для многих контрагентов имеют значение обобщенные характеристики организации. Тогда на важное место среди факторов, формирующих имидж организации, выходят такие параметры, как:

1) история фирмы (время существования, традиции, участие в известных акциях);

финансовые показатели (стабильность, процветание, преуспевание, доходность, отсутствие (наличие) долгов, размер уставного капитала и т.п.);

руководитель компании (профессионализм, репутация, общественное положение),

управление организацией (характеристики менеджмента, управленческие принципы);

паблисити (известность, упоминания, отзывы в СМИ, широта и качество рекламы);

этичность (открытость, честность, гарантированное выполнение обязательств, приверженность этичным нормам).

Многие организации имеют большие возможности влиять на людей такими атрибутами, которые доступны непосредственному восприятию. Это поведение и внешний вид сотрудников, которые входят в контакт с контрагентами и всеми посетителями, интерьер рабочих и торговых помещений, документация, продуманность и организованность деловых контактов и переговоров и т.д.

Имидж организации - это совокупность нескольких имиджей тех субъектов, достоянием которых он является. Среди этих имиджей следует выделить два: целевой - то, что думают об организации ее потребители - клиенты, и то, что думают об организации ее собственные сотрудники - ключевой имидж. То как организация воспринимает и оценивает себя (зеркальный образ), и то, как она хотела бы выглядеть в глазах общественности (идеальный образ), обуславливает энергичность ее усилий, предпринимаемых для того, чтобы завоевать деловое признание и уважение в соответствующих слоях общества.

35. Политика ОАО «РЖД» в области корпоративной культуры. Внешняя атрибутика корпоративной культуры

На ж/д транспорте существует стандарт №45 о «Корпоративной культуре». В котором говорится следующее:

Основными принципами корпоративной культуры Компании являются:

- высокий корпоративный дух работников Компании и постоянная работа по его укреплению;

- соблюдение работниками Компании этических норм корпоративного поведения;

- соблюдение норм деловой этики в Компании;

- формирование и поддержание позитивного имиджа Компании; - формирование и развитие корпоративного стиля Компании.

Жесткая дисциплина на железнодорожном транспорте, непрерывное производство обусловливали высокие требования к железнодорожникам, с одной стороны, и были объединяющим фактором -- с другой.

В классическом понимании корпоративная культура - это постановка и ведение дела на предприятии, комплекс взаимоотношений между работодателем и персоналом внутри организации, предприятием и внешней средой. Такой подход позволяет выделить фирму из числа других организаций, придать ей специфические и отличительные черты. Корпоративная культура, как правило, включает в себя идеи, убеждения, традиции и принципы, набор правил и приемов решения проблем, стандарты поведения, систему ценностей и нравственные нормы, представление о месте и роли организации

Прежде всего это:

централизованное управление технологическим процессом перевозок;

планируемая карьера управленческого работника;

экономический фактор устойчивости системы;

активная социальная политика, в том числе в области оздоровления работников (медицинские учреждения, дома и базы отдыха, профилактории);

традиции взаимной поддержки и взаимной выручки, сильная профессиональная организация, высокая ответственность кадров за результаты работы, и прежде всего, за безопасность движения, психологическая устойчивость и др. Имеются также ведомственная форма одежды как знак принадлежности к единой организации, торговые марки на отдельные виды продукции (ЦФТО, фирменные названия поездов).

Одним из важнейших элементов корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта, является социальная политика в отрасли. Десятилетиями складывались многогранность и разносторонность ее направлений. К сожалению, рыночная экономика не позволяет в полной мере использовать все социальные достижения (детские ясли и сады, медицинские учреждения, учебные заведения, базы отдыха). Поэтому службам управления персоналом очень важно продумать компенсационные механизмы социальной защиты, так как это очень важный элемент корпоративной культуры

Условия работы, созданные в соответствии с культурой корпорации, будут способствовать процессу эффективной реализации намеченной стратегии, обеспечат персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности системой правил, определяющих их деятельность внутри компании Такие правила превращают работу в образ жизни, работники подразделении не тратят время на выяснение, что и как нужно делать - их корпоративная культура обладает целой системой четких установок, определяющих их поведение.

Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике Компании (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов Компании (офисов, зданий, сооружений, вагонов, локомотивов) и ее персонала, а также в специальных аксессуарах. Красный цвет стал основным в логотипе компании. В новом логотипе удалось совместить кириллическую монограмму и стилизованную символику железнодорожных путей, профили локомотивов и идею движения.

Деловой стиль базируется на международном стандарте, в котором ценятся сдержанность, высокое качество одежды, отсутствие ярких, приковывающих внимание аксессуаров. И центральным элементом выступает костюм. Серый, черный, темно-синий, баклажановый, бургунди, коричневый, бежевый, оливковый

Рисунок Клетка, полоска, без рисунка Деловые прически: Короткие (самые универсальные - боб, каре). Средней длинны до плеч. Длинные волосы, убранные в пучок, хвост, ракушку и т.д. Основные требования - прическа должна быть аккуратной и фиксированной

36. Цели, задачи и функции управления персоналом

Управление персоналом - вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целен фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока:

экономические;

научно-технические;

производственно-коммерческие;

социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью {обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Цели управления персоналом:

1. Организация перспективных научно-технических разработок

2. Сокращение длительности цикла «исследование - производство».

. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса

. Обеспечение высокого качества труда

5. Маркетинг научно-технических разработок

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

Маркетинг продукции или услуг

Соответствие производственной программы и производственной мощности.

Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса

11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления:

-планирования (те координации ожидаемых результатов и способов их получения),

- организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов),

учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов),

стимулирования (те распределения финансовых ресурсов между звеньями).

- маркетинг персонала, направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии.

- подбор, оценка, отбор, принятие на работу сотрудников.

- адаптация, повышение квалификации, обучение работников и их развитие.

- планирования карьеры, эта функция позволяет эффективно использовать потенциал работников.

- мотивация персонала (совпадение организационных и личных целей)

- руководство персонала призвана координировать, объединять, взаимосвязывать все прочие функции в единое целое.

- управление расходом на персонал (привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, соц.расходы)

- организация рабочего места

- кадровое делопроизводство (учет, хранение данных)

- управление конфликтами

- правовое регулирование трудовых отношений

- обеспечение безопасности

- социальное обеспечение сотрудников

- планирование и развитие корпоративной культуры.

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

-свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли) Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

через затребованную линейными руководителями консультативную помощь,

-через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации.

Т.о. основные цели УП организации:

- повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях.

- повышение эффективности производства и труда.

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

37. Основные подходы к управлению персоналом: гуманистический подход

Одна из важнейших составных управленческой деятельности -- управление персоналом, как правило, основывается на обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, церемонии и т.д.

В рамках гуманистического подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие -- это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Сейчас, а особенно в XXI в., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура -- целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае.

При таком подходе руководитель исходит из того, что:

- каждый сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы индивидуально к каждому;

- сотрудники достаточно гибки для того чтобы ограничено сочетать свои личные цели с целями команды;

- процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив планирование совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Работники - ресурс, который должен быть максимально реализован.

38. Основные подходы к управлению персоналом: органический подход

Одна из важнейших составных управленческой деятельности -- управление персоналом, как правило, основывается на обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического.

Органический подход характеризуется 2 системами: открытая, т.е человек постоянно находится в постоянном взаимодействии с природой и обществом. Закрытая система, т.е внутренняя личность человека (самосознание я). Организация- это живая система существующая в окр. Среде (школа чел. отношений основатель - маслоу, мэйо фоллет). В рамках органического подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности фокусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

2) организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных -- внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа -- определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

3) между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

39. Основные подходы к управлению персоналом: экономический подход

Одна из важнейших составных управленческой деятельности -- управление персоналом, как правило, основывается на обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Экономический подход определил взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, представление организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства руководства -- подчинённые получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали -- цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля -- число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации -- штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью -- бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины -- подчинение, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

40. Сущность и содержание административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом организации

Выделяют 3 метода управления:

- организационно-распорядительный;

- экономический;

- социально-психологический.

1. Организационно-распорядительный метод (ОРМ)- это группа методов, выделенная по мотивационной характеристике, представляет собой прямое воздействие субъекта управления на объект. Это воздействие имеет обязательную силу для объекта управления и основывается на директивных актах органов управления. Именно ОРМ обеспечивают стабильность управляемому объекту и системе.

ОРМ делятся на 2 вида:

1. организационно-стабилизирующие методы:

- методы организационного регламентирования- это различные документы, установленные регламенты работы (порядок функционирования системы и её элементов, их подчиненность, соподчиненность). Например устав, регламенты, должностные инструкции.

- метода организационного нормирования - эти методы служат основой производственных процессов и процесса управления:

· номенклатурно-классификационные нормативы (единый тарифно-квалификационный справочник профессий, номенклатурно-квалификационный справочник БУ…)

· организационно-технические нормативы (госты, сертификаты)