Менеджмент как вид профессиональной деятельности

Но можно выделить ряд общих для всех случаев моментов:

- прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя - по унифицированной форме Т-8 (Т-8а) или составленным в свободной форме (с указанием всех необходимых реквизитов);

- табель учета рабочего времени должен быть "закрыт" датой, указанной в приказе (днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность));

- в день увольнения работник должен получить трудовую книжку и расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

- запись, внесенную в трудовую книжку, повторяют в личной карточке работника (форма Т-2 или Т-2ГС(МС)) и знакомят с нею сотрудника под роспись;

- в день увольнения работника работодатель должен произвести с ним расчет, работник должен расписаться в ведомости или расходном кассовом ордере.

При конфликтном увольнении, когда работник отказывается расписываться в документах, необходимо составить соответствующие акты за подписью нескольких свидетелей - сотрудников организации. К составлению актов рекомендуется привлекать представителей первичной профсоюзной организации.

Общие основания прекращения трудового договора:

Увольнение по инициативе (по собственному желанию) работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно действующему законодательству работник имеет право в любой момент расторгнуть трудовой договор с работодателем. Единственным существующим ограничением является обязанность сотрудника предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Для руководителя организации такой срок составляет один месяц (ст. 280 ТК РФ), а для работника, который решил уволиться в период своего испытательного срока, сокращается до трех дней. Отметим, что в интересах и работника, и работодателя зафиксировать дату подачи заявления об увольнении, поскольку срок предупреждения об увольнении начинает течь не с момента подачи или написания работником заявления, а со следующего дня после того, как работодатель его получит. Факт получения может быть зафиксирован путем присвоения документу входящего номера и регистрации заявления в журнале внутренней документации.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения работы (в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, наличием иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать дальнейшую работу), трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо понимать, что работодателю должны быть предоставлены документы, подтверждающие наличие таких обстоятельств. Поэтому к заявлению об увольнении следует приложить соответствующие оправдательные документы, например копию приказа о зачислении в учебное заведение.

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Вопрос, чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по инициативе (по собственному желанию) работника, встречается достаточно часто. Особенно когда увольнение "по собственному" по сути производится по соглашению между работником и работодателем до окончания обязательного срока предупреждения об увольнении. По соглашению сторон работник может быть уволен даже в день подачи заявления. И если собственное желание продиктовано только волей работника, то соглашение сторон предполагает обязательное наличие воли двух сторон трудовых отношений - работника и работодателя. Документом, выражающим волю сторон, выступает письменное соглашение о расторжении трудового договора, которое является доказательством правомерности увольнения по данному основанию. В случае устной договоренности любая из сторон может обжаловать расторжение трудовых отношений. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2)), поэтому одностороннее расторжение соглашения об увольнении не допускается.

Прекращение срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Поэтому в документах организации к приказу об увольнении должно прилагаться уведомление об истечении срока трудового договора, сделанное работодателем в произвольной форме, с отметкой работника о получении. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае к приказу об увольнении прикладываются документы, подтверждающие возобновление выполнения трудовых обязанностей вернувшимся на работу сотрудником.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По своей сути подобное увольнение представляет собой расторжение трудового договора по соглашению сторон. На наш взгляд, при прекращении трудового договора в связи с переводом "по просьбе или с согласия" работника к приказу об увольнении необходимо приложить:

- предложение работнику о переводе в другую организацию, на котором стоит отметка о выражении воли работника;

- согласие нового работодателя о приеме на работу данного сотрудника.

При увольнении по просьбе работника достаточно его заявления. Процедура обмена письменными запросами о взаимном согласии в данном случае лишена как правовых оснований, так и смысла, в силу того, что не влечет никаких правовых последствий.

Переход работника на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Инициатива увольнения по данному основанию должна исходить от самого сотрудника. Поэтому к приказу о прекращении трудового договора прикладывается заявление работника. Кроме того, как и во всех случаях, когда увольнение инициировано работником в связи с наступлением определенных обстоятельств, работодатель вправе запросить подтверждение их наступления. В данном случае это может быть копия удостоверения депутата или копия протокола избирательной комиссии.

Отметим, что при переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ст. 332 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации, а сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ст. 75 ТК РФ).

При увольнениях по данному основанию в организации должны оформляться письменные уведомления сотрудников о предстоящих изменениях с указанием того, какие существенные условия трудового договора будут изменены. Работник может выразить свою волю как на самом уведомлении, так и написав отдельное заявление. Если условия трудового договора фактически не меняются, однако сотрудник выражает свою волю на его расторжение, по личному заявлению работника трудовые отношения прекращаются по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом, датой увольнения должна быть та дата, когда указанные изменения произошли (при изменении подведомственности - дата издания приказа, при реорганизации - дата ее окончания).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При изменении организационных или технологических условий труда, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него в данной местности работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (а также в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором). Увольнение производится в тех случаях, когда работник отказывается от предложенной ему работы или же у работодателя нет работы, которую он может ему предложить. Наличие вакансий должно определяться по штатному расписанию организации.

В связи с этим при проверке увольнения по данному основанию необходимо удостовериться в наличии следующих документов:

- уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора с указанием, какие именно изменения будут произведены и по какой причине (на уведомлении должна быть отметка работника о его вручении с указанием даты);

- предложения работнику занять вакантные должности с перечислением этих должностей и основных условий работы (на предложении должна стоять отметка о его получении работником с указанием даты, согласие и отказ работника выражаются соответствующей надписью на самом предложении или отдельным заявлением работника);

- уведомления работнику о том, что в настоящий момент в организации нет вакантных должностей (на этом уведомлении также обязательна подпись работника о вручении).

Кроме того, в организации должны быть документы, подтверждающие фактическое изменение организационных или технологических условий труда (новые регламенты, инструкции и т.п.). Необходимо понимать, что при возникновении спора будет проверяться действительность и реальность произошедших изменений.

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Следует учитывать, что в данном случае речь идет о необходимости перевода на длительный срок (более четырех месяцев). Если сотрудник нуждается во временном переводе (на срок до четырех месяцев) и отказывается от другой предлагаемой работодателем работы, трудовой договор по соглашению сторон может быть сохранен. При этом работник отстраняется от работы на весь указанный в медицинском заключении срок и заработная плата ему не начисляется.

В отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Данная норма позволяет сторонам согласовать дату увольнения в свободном диапазоне. При проверке увольнения по данному основанию необходимо проверить наличие:

- медицинского заключения, устанавливающего ограничения способности работника к трудовой деятельности;

- предложения работнику занять вакантные должности, с указанием этих должностей и основных условий работы;

- уведомления работнику о том, что в настоящий момент в организации нет вакантных должностей.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В рамках данного основания одним из ключевых является вопрос о понятии определения "другая местность". Ответ на данный вопрос был дан Верховным Судом РФ в п. 16 Постановления N 2, согласно которому под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. При проведении проверки увольнений по такому основанию необходимо учитывать, что в рамках данной статьи законодатель имел в виду не столько изменение местонахождения работодателя - юридического лица, сколько перевод производственной базы в другой регион. Серьезные сомнения при проверке могут вызывать увольнения работников, когда, несмотря на смену местонахождения самого юридического лица, по месту его существования образуется филиал. Или же в ситуации, когда местонахождение юридического лица изначально не совпадало с местом ведения производственной деятельности, и при смене юридического адреса рабочие места не перемещаются.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, по которым трудовой договор подлежит прекращению, устанавливается в ст. 83 ТК РФ. Каждое из перечисленных в данной статье оснований своеобразно и требует наличия дополнительных документов. Рассмотрим их более подробно.

Призыв работника на военную службу (или направление на альтернативную гражданскую службу) (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Для подтверждения данного обстоятельства к заявлению работника об увольнении необходимо приложить копию повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Для подтверждения данного обстоятельства необходимо приложить решение государственной инспекции труда или вступившее в силу решение суда.

Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Трудовой договор с работником, избранным на должность, заключается на определенный срок, что обусловливается необходимостью периодического переизбрания. Следовательно, расторгнуть трудовой договор по указанному основанию можно только в двух случаях: при досрочных выборах (если такая возможность предусмотрена) либо при переносе выборов на более позднюю дату. То есть в тех случаях, когда срочный трудовой договор был пролонгирован на неопределенный срок. Основанием для приказа об увольнении в данном случае служат протоколы и заключения избирательных комиссий.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В данном случае подразумеваются два обстоятельства: лишение свободы, когда сотрудник физически не может осуществлять трудовую функцию, и лишение работника права заниматься определенной деятельностью. Обратите внимание, что согласно п. 2 ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ от 08.01.1997 N 1-ФЗ администрация организации, в которой работает осужденный, обязана не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью и направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора. При этом необходимо понимать, что указанное основание не является обязательным поводом для увольнения работника. По соглашению сторон трудового договора сотрудник может быть переведен на другую должность в пределах, разрешенных ему законом. Точно так же при осуждении сотрудника к лишению свободы работодатель вправе сохранить трудовые отношения. Заработная плата при этом не выплачивается, но за работником сохраняется его место.

Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Заключение выдается органами медико-социальной экспертной комиссии. Соответственно, при проверке проведения увольнения по данному основанию необходимо удостовериться, присутствует ли в деле медицинское заключение и выдано ли оно уполномоченным для этого органом.

Смерть (признание умершим или безвестно отсутствующим) работника либо работодателя - физического лица (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В первом случае в числе дополнительных документов должна присутствовать копия свидетельства о смерти или решение суда. Во втором техника увольнения особого значения не имеет.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если данное обстоятельство признано компетентным государственным органом (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Как отмечает профессор Е.Б. Хохлов, следует иметь в виду, что на практике фактическое наступление обстоятельств и акт признания этих обстоятельств соответствующим органом государства могут быть разорваны во времени. При таких условиях трудовой договор может быть прекращен в день или позднее констатации государственным органом наступления чрезвычайных обстоятельств, но с даты, когда стороны были лишены возможности выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Данное основание близко к увольнению в связи с осуждением работника, единственное отличие - это подтверждающие документы. В данном случае ими служат решения, постановления и определения компетентных органов.

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Для обоснования увольнения в данном случае к приказу о прекращении трудового договора может быть приложено решение суда или специально уполномоченного органа о лишении работника специального права.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Следует учесть, что прекращение допуска работника к государственной тайне является дополнительным основанием для его увольнения, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре. Проверка увольнения по данному основанию требует и проверки порядка лишения сотрудника допуска к государственной тайне. Необходимо учитывать, что указанное основание для увольнения не может быть применено в случае прекращения допуска работника к коммерческой или служебной тайне организации. Порядок работы с коммерческой тайной определяется трудовым договором с работником, соответственно, запрет на допуск к этим сведениям будет являться изменением трудового договора.

Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В данном случае основанием для восстановления одного сотрудника на рабочем месте и соответствующего увольнения другого будут решения, определения или постановления судебных органов.

Увольнение иностранцев и лиц без гражданства для приведения общей численности таких работников в соответствие с установленными квотами (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию должен быть прекращен не позднее даты, определенной Правительством РФ, которое устанавливает допустимую долю работников-"иностранцев" для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности <6>. Данное основание введено в трудовое законодательство сравнительно недавно и стало следствием государственного упорядочивания политики работы с иностранными сотрудниками. В этом случае порядок увольнения достаточно прост, каких-либо дополнительных документов при прекращении трудового договора по данному основанию не требуется.

Выплата выходного пособия

При проверке порядка увольнения необходимо также проконтролировать факт выплаты выходного пособия работникам. Согласно действующему законодательству выходное пособие выплачивается:

1) в размере среднемесячного среднего заработка:

- при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации). При увольнении по данному основанию за сотрудником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, средний месячный заработок сохраняется на срок не более трех месяцев;

- при прекращении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора), если нарушение было допущено не по вине работника;

2) в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового договора по следующим основаниям:

- п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора);

- п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы);

- п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем);

- п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу);

- п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);

- п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности).

Кроме того, выходное пособие в размере, определяемом соглашением сторон, но не менее трехкратной месячной заработной платы, выплачивается при расторжении трудового договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа.

В заключение отметим, что одним из серьезных и широко распространенных нарушений при увольнении является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске. Необходимо помнить, что единственным случаем, когда такое увольнение возможно, является ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора - достаточно серьезное действие как для работника, так и для работодателя. При этом, в отличие от многих других процедур кадрового учета, безболезненно исправить допущенные в данном случае ошибки практически невозможно. Поэтому подходить к такой процедуре необходимо со всей возможной тщательностью и вниманием. Вовремя проведенная проверка и последующая коррекция системы кадрового документооборота поможет устранить возможные нарушения и избавить организацию от неприятных моментов в общении с контролирующими органами.

62. Менеджеры по персоналу в системе управления предприятием: роль, задачи и функции

Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» - человеческие ресурсы), - профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Все это только малая часть задач менеджера по персоналу. Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.

Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.

Задачи менеджера по персоналу:

§ планирование потребности в персонале, при этом потребность планируется как по общей численности, так и по категориям (специальностям) на основе методики оценки затрат по трудоемкости и плановым показателям (возможно планирование и по другим показателям, например, по прибыли до уплаты налогов);

§ вербовка или набор персонала (разрабатывается специальная программа, в которой выбирается наиболее эффективный способ вербовки и осуществляется анализ кандидатур);

§ отбор;

§ определение структуры заработной платы и льгот (основная цель состоит в сохранении нужных кадров и привлечении дополнительных);

§ профессиональная ориентация и адаптация (разъяснение и развитие у работников понимания того, что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится);

§ обучение (разработка программы повышения квалификации);

§ планирование карьеры;

§ оценка результативности труда (разработка методик оценки результативности труда и доведение ее до всех исполнителей);

§ кадровые перемещения (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижения в должности).

Функции менеджера по персоналу:

§ разработка стратегии управления персоналом, кадровой политики и планирование кадровой работы;

§ обеспечение организации кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;

§ анализ кадрового потенциала, прогноз и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;

§ проведение маркетинга персонала;

§ поддержка деловых контактов со службами занятости;

§ организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;

§ комплектация руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетом перспектив ее развития.

63. Нормативные акты, регламентирующие делопроизводство в кадровой службе

Нормативная и нормативно-справочная документация по вопросам ведения кадрового делопроизводства регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой ведения кадрового делопроизводства. Грамотная постановка и ведение кадрового делопроизводства не мыслимы без знания и изучения нормативных документов в этой сфере. Знание нормативной и нормативно-справочной документации по вопросам ведения кадрового делопроизводства позволяет решить следующие задачи:

1. правильно оформить документы в соответствии с требованиями действующего законодательства, придав им юридическую силу;

2. обеспечить хранение и оперативное использование документов в текущей деятельности;

3. предотвратить негативные последствия для своих работников, возможные в случае нарушения правил ведения кадровых документов, а для работодателя в данном случае - избежать ответственности, установленной действующим законодательством;

4. предотвратить возможность несанкционированного использования информации.

Нормативная и нормативно-справочная документация издается различными органами власти, субъекты Российской Федерации издают акты, не противоречащие нормам федерального законодательства, работодатели издают локальные нормативные акты в рамках полномочий, предоставленных им трудовым законодательством.

Перечислим основные нормативно-правовые и нормативно-справочные акты, регулирующие вопросы ведения кадрового делопроизводства:

1. Федеральный уровень:

- Конституция Российской Федерации;

- Трудовой кодекс Российской Федерации;

- Федеральный закон от 22 октября 2004 года №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»;

- Федеральный закон от 27 июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации информационных технологиях и о защите информации»;

- Федеральный закон от 17 декабря 2001 года №173-Ф3 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»;

- Федеральный закон от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческим тайне»; i

- Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»;

- Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 года №1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне»;

- Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках»;

- Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 года №69 «Он утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»;

- Постановление Правительства РФ от 27 декабря 1995 года №1268 «Он упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печати и бланков с воспроизведением государственного герба российским федерации»;

- Постановление Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «(перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну»;

- Постановление Минтруда РФ от 25 ноября 1994 года №72 «Он утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по документационному обеспечению управления»;

- Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

- Постановление Госкомстата РФ от 24 марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первично учетной документации»;

- Приказ Главного архивного управления СССР от 23 мая 1988 года №33 «Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения»;

- «Общероссийский классификатор управленческой документации» ОК 011-93, утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1991 года №299;

- «Унифицированная система документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003», утвержденный Постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 года №65-СТ;

- «Унифицированные системы документации. Придание юридической формы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. ГОСТ 6.10.4-84», утвержденный Постановлением Государственного комитета СССР по стандартам от 9 октября 1984 года №3549;

- «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. ГОСТ Р 51141-98», утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 27 февраля 1998 года №28;

- ГОСТ 17914-72 Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, разновидности, технические требования, утвержденный Постановлением Государственного комитета стандартов Совета Министров СССР от 17 июля 1972 года №1411;

- «Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти», утвержденная Приказом Минкультуры России от 8 ноября 2005 года №536;

- «Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения», утвержденный Росархивом 6 октября 2000 года;

- «Основные правила работы архивов организаций», одобренные решением Коллегии Росархива от 6 февраля 2002 года;

- «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР)», принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367;

- «Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93», утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 года №298;

- «Общероссийский классификатор объектов административно-территориального деления» ОК 019-95, утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 31 июля 1995 года №413;

- «Общероссийский классификатор информации о населении. ОК 018-95» утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 31 июля 1995 года №412;

- «Общероссийский классификатор специальностей по образованию. ОК 009-2003» утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 сентября 2003 года №276-ст;

- «Общероссийский классификатор предприятий и организаций» ОК 007-93 (далее - ОКПО);

- «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года №37;

- Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 года №9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»;

- Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утверждаемые Минтруда РФ;

- Квалификационные требования к работникам и номенклш \ ри специальностей, утверждаемые Министерством здравоохранения И социального развития Российской Федерации в сфере, отнесенной к компетенции Министерства.

2. Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации.

3. Локальные нормативно-правовые акты:

- Коллективный договор;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Штатное расписание;

- Положение (инструкция) о делопроизводстве;

- Положение о защите персональных данных работников;

- Положение о должностной инструкции;

- Положение по оплате труда;

- Положения о структурных подразделениях и другие.

64 Рынок труда, его формы. Равновесие на рынке труда. Спрос и предложение рабочей силы.

Рынок труда (по лекциям Машкиной И.А.) - сфера найма и увольнения работников, основанная на свободном предложении и спросе на рабочую силу, а также на свободном движении заработной платы и других законных доходов. Это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу.

Субъекты рынка:

- работники и их представители,

- работодатели и их представители,

- государство и его органы.

Товар на рынке труда - рабочая сила (это принадлежащая и неотделимая от работника способность к труду, выступающая в качестве товара за определенную плату на определенный временной период).

Формы. Различают внешние и внутренние, открытые и скрытые рынки труда.

Внешний рынок труда - рынок, ориентирующийся на географическое или профессиональное перемещение рабочей силы. В рамках внешнего рынка труда организации комплектуются кадрами со стороны, выбирая уже подготовленных вне организации работников нужной профессии и квалификации.

Внутренний рынок труда - рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия:

- либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы;

- либо по вертикали - на более высокий разряд или должность.

Открытый рынок труда - экономически активное население, фактически ищущее работу и нуждающиеся в профориентации, подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие и ученические места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда, часто именуемый “скрытой безработицей”, включает лиц, которые формально числятся занятыми, но в силу отсутствия объемов работы, рынков сбыта продукции и других причин могут быть высвобождены без ущерба для производства.

Равновесие на рынке труда - ситуация, когда спрос на труд равен предложению труда и графически соответствует пересечению кривых спроса и предложения.

Общее равновесие спроса и предложения рабочей силы трудно достижимо, и не существует такой экономической системы, с помощью которой на рынке труда были бы преодолены избыточные спрос и предложение. Поэтому рынок труда не предполагает обеспечение полной занятости и ликвидацию безработицы.

Предложение рабочей силы - количество людей, нуждающихся в трудоустройстве, определяется количеством рабочего времени, которое согласны отработать носители рабочей силы при условии определенного уровня оплаты труда.

Спрос на рабочую силу определяется:

- общим количеством всех рабочих и учебных мест;

- потребностью в работниках, для заполнения вакантных рабочих мест;

- объемом и структурой общественных потребностей рабочей силе.

Совокупный спрос на рабочую силу - общая потребность экономики в определенном количестве наемной рабочей силы на каждый момент времени.

65. Модели социальной защиты. История их развития. Биполярная модель управления системой социальной защиты

Марксистская теория социальной работы опиралась на известные положения об определяющей роли экономики, способа производства, экономического базиса в социальном прогрессе, в социальной дифференциации общества, на материалистическое понимание истории и характера самоорганизации общества. При этом движущей силой социально-исторического развития признается борьба классов, конфликт между которыми в силу различия их социально-экономического положения неизбежен, пока не будут взяты под контроль стихийные силы конкуренции и эксплуатации, порождаемые частной собственностью на средства производства. Идеальное общество, по марксистской теории, - общество социально однородное, построенное без эксплуатации, и для каждого существует возможность всестороннего развития. Где главной движущей силой для формирования такого общества является рабочий класс.

Принципиальное значение для социальной работы имеет направленность марксизма на изучение коллективистских условий бытия личности, соотношения в общностях людей коллективистских и индивидуалистских тенденций .

В советский период получила развитие уникальная система социальной защиты человека: бесплатное образование и здравоохранение, доступные культурные учреждения, система пенсионной, жилищно-бытовой и другой помощи различным социальным группам. Одним из первых шагов в этом направлении был указ В.И. Ленина (1918 года), который поставил задачу всем центральным и местным органам управления выделить вопросы социальной помощи и поддержки трудящихся в отдельную систему исследования. В 1920г. постепенно расширяется круг лиц, охваченных системой социальной защиты: выплата пенсий для лиц, имеющих особые заслуги перед революцией; за выслугу лет. В 1924 г. введено пенсионное обеспечение для научных работников, а в 1925 году - учителям городских и сельских школ и некоторым других специалистам.

В условиях нэпа, дорогу которому открыл X съезд РКП(б) в 1921 г., социальное обеспечение приобретает новое направление - социальное страхование.

В год образования СССР (1922 г.) понятие «социальное обеспечение» начинает звучать по-другому - «государственная система материального обеспечения и обслуживания всех граждан СССР в старости, болезни, при полной или частичной утрате трудоспособности, а также многодетных семей. Осуществляется за счет государственных и общественных средств».

Следующим этапом становления социальной защиты стало принятие Конституции СССР, в которой оглашалась необходимость приведения в жизнь полного социального страхования: для всех видов наемного труда и для всех видов потери трудоспособности. А к 1929 г. Советская власть в законодательном порядке утвердила полное социальное обеспечение и впервые в мире - от безработицы, за счет нанимателей и государства, при помощи профессиональных союзов.

Однако следует отметить, что система социальной защиты крестьян развивалась менее быстрыми темпами. Только в 1935 г. колхозам было предоставлено право - за свой счет создавать пенсионные фонды.

Отсюда и такое название модели, биполярная, связанное с тем, что на начальном этапе становления Советской власти, государство при формировании и управлении системой социальной защиты развело рабочих и крестьян на разные полюсы организации и финансирования.

Таким образом, накануне Великой Отечественной войны существовали две параллельные системы социальной защиты населения:

Государственная - финансируемая на 100% за счет государства и охватывающая в основном городское население и промышленный сектор экономики;

Частная - финансируемая на 100% за счет средств колхозов (сельскохозяйственных артелей) и охватывающая в основном сельское население и сельскохозяйственный сектор экономики.

Сложившуюся ситуацию можно охарактеризовать, как жесткую централизованную модель социальной защиты, имеющей классовый характер. При этом более половины населения - крестьянство - выпадало из централизованной системы и было вынуждено создавать собственную систему. Необходимо отметить также, что органы управления, ведавшие социальным обеспечением, явно не справлялись с растущим многообразием социальных проблем.

I. Административная модель управления системой социальной защиты

В послевоенный период основной задачей государства стало восстановление экономики, которое требовало мобилизации всех финансовых ресурсов, поэтому развитие системы социальной защиты было приостановлено. Только с 49-го года Советская власть начинает возвращаться к проблеме дальнейших преобразований системы социальной защиты, что связано с образованием Министерства социального обеспечения. М.В. Фирсом предложены следующие этапы системы социального обеспечения в 1950 - 1991 гг.:

1) С 1955 - 1968 гг.

14 июля 1956 г. - Закон о государственных пенсиях. Благодаря которому, расширяется круг пенсионного обеспечения; в самостоятельную отрасль выделяется законодательство о социальном обеспечении.

В 1964 г. - Закон о пенсиях и пособиях членам колхозов, который признал всеобщее государственное пенсионное обеспечение.

Государственное финансирование осуществляется за счет государственных, республиканских и местных бюджетов. Финансирование государственного социального страхования - за счет страховых взносов предприятий, организаций и дотаций государства (распространилось только на рабочих и служащих). Социальное обеспечение колхозного крестьянства осуществлялось за счет средств колхозов и дотаций госбюджета. Важно так же отметить, что для вех граждан Союза было принято бесплатное медобслуживание.

2) начало 80-х гг.

К основным функциям соцобеспечения добавляют: выполнение заданий Госплана и обеспечение строго соблюдения государственной дисциплины; рационализация и эффективность капитальных вложений; снижение себестоимости и сокращение сроков строительства; своевременный ввод производственных мощностей. Основное направление деятельности - обеспечение нетрудоспособного населения.

3) конец 80-х гг.

Происходит сужение парадигмы помощи, многие виды социального патронажа утрачиваются, так общественное призрение сводится исключительно к проблемам соцобеспечения. В системе помощи доминирующую роль играет государство. Возникает новая проблема для России - проблема беженцев. Так в 1989 г. вынужденная миграция населения из Узбекистана составила порядка 20 тыс. человек.

Данная модель просуществовала до развала СССР и находит отражение во всех государствах СНГ. Ее особенностью являлось то, что власть стремилась всю деятельность по социальному обеспечению замкнуть исключительно на государство, свернув деятельность благотворительных организаций. Это привело к тому, что в стране быстрыми темпами сформировалась административная (патерналистская - с позиции разделения благ) модель управления и финансирования системы социальной защиты. Данная модель основывалась на всесторонней ответственности государства за предоставление социальных услуг, при полном отсутствии ответственности граждан за собственный уровень социальной защищенности. Такая политика иждивения в последствии привела к социальной необразованности и пассивности населения. Государство даже берет на себя многие функции семьи по отношению к детям, получило право контроля над содержанием и качеством семейного воспитания. В этом просматривается четкая идеологическая политика. Тетерский С.В. отмечает, что в советское время семья рассматривалась как «ячейка общества», которой в полной мере доверять нельзя, т.к. она является и единицей рода, которая хранит в своей социально-генетической памяти «пережитки прошлого», не всегда совместимые с коммунистической идеологией. Поэтому несколько поколений семей деградировали в массе своей как институты социализации подрастающих поколений.

66. Основные принципы и функции социального страхования

Страхование - особый вид экономических отношений, призванный обеспечить страховую защиту людей и их дел от различного рода опасностей.

Социальное страхование нужно для социальной защиты уязвимых групп населения.

В России государственное обязательное социальное страхование представлено четырьмя фондами:

* пенсионным;

* обязательного медицинского страхования;

* социального страхования;

* занятости (до 2001 г.).

Основными принципами осуществления социального страхования являются:

1. устойчивость финансовой системы обязательного социального страхования, обеспечиваемая на основе эквивалентности страхового обеспечения средствам обязательного социального страхования;

2. всеобщий обязательный характер социального страхования, доступность для застрахованных лиц реализации своих социальных гарантий;

3. государственная гарантия соблюдения прав застрахованных лиц на защиту от социальных страховых рисков и исполнение обязательств по обязательному социальному страхованию независимо от финансового положения страховщика;

4. государственное регулирование системы обязательного социального страхования;

5. паритетность участия представителей субъектов обязательного социального страхования в органах управления системы обязательного социального страхования;

6. обязательность уплаты страхователями страховых взносов и (или) налогов;

7. ответственность за целевое использование средств обязательного социального страхования;

8. обеспечение надзора и общественного контроля;

9. автономность финансовой системы обязательного социального страхования.

Субъектами обязательного социального страхования являются страхователи - работодатели, страховщики, застрахованные лица.

Функции социального страхования:

1. Предупредительная функция страхования связана с возможностью проведения профилактических мероприятий, направленных на предупреждение наступления возможных убытков страхователей.

2. Восстановительная (защитная) функция страхования заключается в том, что в случае наступления страхового случая и выплаты определенной, обусловленной договором денежной суммы, происходит полное или частичное погашение убытков, понесенных страхователем.

3. Существование определенных видов страхования позволяет говорить о существовании сберегательной функции страхования, направленной на сохранение страховых взносов в течение длительного периода времени.

4. Контрольная функция страхования проявляется в том, что страховые платежи аккумулируются в страховые фонды на строго определенные цели, должны использоваться только в конкретных случаях и строго определенным кругом субъектов.

67. Институты социальной защиты, их сильные и слабые стороны. Формы социальной защиты

Социамльная защимта -- система мероприятий, осуществляющихся обществом и его различными структурами, по обеспечению гарантированных минимальных достаточных условий жизни, поддерживанию жизнеобеспечения и деятельного существования человека.

Государственные формы:

· Доступное здравоохранение. Здравоохранение - отрасль деятельности государства, целью которой является организация и обеспечение доступного медицинского обслуживания населения, сохранение и повышение его уровня здоровья. Представляет собой совокупность мер политического, экономического, социального, правового, научного, медицинского, санитарно-гигиенического, противоэпидемического и культурного характера, направленных на сохранение и укрепление физического и психического здоровья каждого человека, поддержание его долголетней активной жизни, предоставление ему медицинской помощи в случае ухудшения здоровья. Для осуществления этих мер создаются специальные социальные институты.

· Льготы. Льгота - это скидка, предоставление преимуществ кому-либо, полное или частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей, или облегчение условий их выполнения. Виды льгот:

1.налоговые льготы (по налогам и сборам)

2.таможенные льготы (тарифные льготы)

3.транзитные льготы

4.пенсионные льготы

· Доступное образование

· Пенсионное обеспечение (Пенсия - это регулярное (ежемесячное) выплаченное денежное пособие лицам, которые:

1.достигли пенсионного возраста (пенсии по старости)

2.имеют инвалидность

3.потеряли кормильца(пенсии по случаю потери кормильца)

Согласно российскому законодательству «трудовая пенсия» -- это «ежемесячная денежная выплата в целях компенсации гражданам заработной платы или иного дохода, который получали застрахованные лица перед установлением им трудовой пенсии либо утратили нетрудоспособные члены семьи застрахованных лиц в связи со смертью этих лиц право на которую определяется в соответствии с условиями и нормами, установленными настоящим Федеральным законом».

Государственная пенсия -- это ежемесячная государственная денежная выплата, право на получение которой определяется в соответствии с условиями и нормами, установленными настоящим Федеральным законом, и которая предоставляется гражданам в целях компенсации им заработка (дохода), утраченного в связи с прекращением госслужбы при достижении установленной законом выслуги при выходе на трудовую пенсию по старости (инвалидности); либо в целях компенсации вреда, нанесённого здоровью граждан при прохождении военной службы.

· Система социального обслуживания и предоставления социальных услуг

· Меры социальной поддержки. В зависимости от категории граждан различают следующие виды мер социальной поддержки:

- детям (различные пособия семьям с детьми; услуги, предоставляемые семьям и детям)

- многодетным семьям (выдача удостоверений многодетной семьи, различные пособия, денежные выплаты, оплата услуг ЖКХ и др.)

- ветеранам и инвалидам боевых действий (различные денежные выплата, комплексы услуг)

- малоимущим семьям

- гражданам за особые заслуги перед Отечеством

-гражданам, имеющим право на льготы (учащимся, пенсионерам, работникам спецгосучреждений и др.)

- молодым семьям (программы улучшения жилищных условий и др.)

- прочие меры социальной поддержки.

Негосударственные формы:

· Добровольное социальное страхование

· Благотворительность

· Частные системы здравоохранения и др.

Социальная защита включает 3 основные формы: социальное обеспечение, социальное страхование и социальную помощь.

В России за социальную защиту отвечает Министерство здравоохранения и социального развития России, которое, в свою очередь, управляется Правительством РФ.

Система социальной защиты включает действие бюджетных и внебюджетных фондов на различных уровнях: федеральном, региональном, местном.