Менеджмент как вид профессиональной деятельности

6. Теория подкрепления Б. Скиннера (Бемррес Фремдерик Скиннер).

Заметный вклад в развитие учения о механизмах побуждения человека к труду внесли разработки Б. Скиннера, предложившего в 1938 г. теорию усиления мотивации (теорию подкрепления), суть которой сводится к следующему: поведение людей определяется их прошлым опытом. Следовательно, работники предпочитают задания, выполнение которых в прошлом влекло за собой позитивные результаты.

54. Мотивационная сущность оплаты труда

З.П - это вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества, условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда удовлетворяет многие потребности различного типа, физиологические потребности, потребности в безопасности, в признании. В этом и заключается мотивационная сущность оплаты труда.

Уверенность работников в справедливой оплате труда является источником трудовой активности воодушевление и делового сотрудничество. Система оплаты труда складывается из установления норм выработки, тарифных разрядов и расценок. На их основе рассчитывается основная (базовая) з.п. К базовой з.п добавляются премиальные выплаты (периодические, постоянные, разовые), сдельная часть оплаты и различного вида компенсации, признаны материально стимулировать работников, получения доли от участия в прибыли, дивиденды по акциям своего предприятия.

По мере продвижения личности от низших к высшим потребностям (Маслоу) значение для нее материальных интересов ослабевает и уступает место ценностям более высокого социально-ориентированного порядка. Тем не менее з.п остается одним из важнейших стимулов и мотивов побуждающих к труду и хозяйственной деятельности.

Мотивационные инструменты предприятия:

- размер;

- своевременность;

- порядок выплат;(формируют социальную стабильность)

- прозрачность начисления;

- рост покупательной способности.

Если рост з.п не провоцирует рост покупательной способности следовательно мотивационные аспекты сводятся на нет.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные мотивационные функции заработной платы:

- воспроизводственная;

- статусная;

- стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни.

Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит. По оценке специалистов Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках с ее выплате.

На основе теории Герцберга можно заключить, что воспроизводственная функция заработной платы есть гигиенический фактор, при отсутствии или недостаточной степени которого у человека возникает неудовлетворение работой, что естественно будет приводить к понижению производительности труда.

Т.О данная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы. При отсутствии или недостаточном выполнении этой функции у человека возникает неудовлетворение работой и следовательно снижается производительность труда.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться если оклад, начисляемый начальнику будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относиться к разряду сведений конфиденциальных.

С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда.

Т.О определенный заработок соответствует трудовому статусу работника. Это стимулирует работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности.

Следующая - стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Направлена на повышение заинтересованности в развитии производства. Эффективно если люди придают ей большое значение, люди видят четкую связь между з.п и п.т. размер вознаграждения определяется индивидуальным вкладом каждого работника.

55.Функции оплаты труда

1) Воспроизводственная, заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы.

2) Стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности.

3) Распределительная, предназначена для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства.

4) Разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям.

5) Формирование платежеспособного спроса, предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Принципы оплаты труда

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

Формы и системы оплаты труда

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

При повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ.

Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке.

При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

Зкс = Скр*В

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

Зкс = Тс*Дф*Кср

где Дф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

3сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100];

Зс = СрВ; Ср = Тс/Нв = Тс* Нвр

где Ср - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Тс - тарифная ставка;

Нв и Нвр - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры - увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Гарантирующая система оплаты труда, построена так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

56. Проблемы учета трудового вклада. Фотография рабочего времени: значение и виды

Трудовые ресурсы - часть населения трудоспособного возраста обладающая необходимыми физическими и интеликтуальными данными, к которым относят как занятых так и потенциальных работников.

Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям. К таким показателям оценки можно отнести: время на выполнение сотрудником каждой операции.

Как раз таки Фотография рабочего времени - это способ изучения использования рабочего времени в течение рабочего дня путём наблюдений и последовательной фиксации затрат рабочего времени. (Форма ТНУ-1 и ТНУ-2)

Проводится для выявления причин потерь рабочего времени, для разработки мероприятий, для устранения потерь, для выявления причине выполнения норм времени.

Фотография проводится в 3этапа:

1. подготовка к проведению фотографии рабочего времени. Определить объект исследования, ознакомиться с организацией рабочего места, технологическим процессом.

2. проведения наблюдения. Фиксируем все затраты времени, весь процесс работы.

3. обработка результатов наблюдения. Все наблюдения разбиваем по структуре затрат, смотрим потери и даем рекомендации.

Виды фотографии рабочего времени:

1. индивидуальная, т.е. 1объект и 1 наблюдение;

2. групповая, 1наблюдение и группа людей;

3. самофотография проводится самим работником. Во время перерыва записывал все затраты.

4. метод моментных наблюдений. Сущность ММН заключается в получении сведений о составе и величине затрат рабочего времени путем проведения серии внезапных, коротких и нерегулярных наблюдений, в установлении количества повторения отдельных видов затрат рабочего времени (работ или простоя) и определения на основе этих данных удельного веса каждого вида затрат труда.

57. Инструменты мотивации: дисциплинарное взыскание, поощрение, виды и способы

Метод управления - это способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Дисциплинамрное взыскамние -- взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины

За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

-замечание

-выговор

-увольнение по соответствующим основаниям

В данном случае законодателем определены меры, которые применяются при привлечении работников к общей дисциплинарной ответственности.

Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, т.е. расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

К числу дисциплинарных взысканий относится и увольнение по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, т.е. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора по пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по пп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и увольнение по пп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации также является дисциплинарным взысканием.

В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ТК PФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, т.к. субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность.

Действия, за которые осуществляется привлечение к ответственности по данному основанию, также имеют особый характер, поскольку рассматриваемая мера дисциплинарного взыскания может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными проступками, за совершение которых может последовать увольнение по общим основаниям.

Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные действия, связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания.

В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК PФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК PФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий.

Отказ от включения названных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий вступает в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных мер дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового договора по указанным основаниям требует доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется статьей 193 ТК РФ. В общем случае этот порядок состоит из следующих этапов.

1. Возбуждение дисциплинарного производства.

Руководитель организации знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания (например, со служебной запиской) либо принимает такое решение самостоятельно.

Здесь составляется акт о совершении дисциплинарного проступка, подписываемый несколькими работниками организации (обычно это непосредственный начальник, сотрудник отдела кадров и кто-нибудь еще).

2. Объяснения работника.

Работодатель обязан затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: составляется еще один акт - об отказе дать письменные объяснения.

3. Выбор руководителем вида дисциплинарного взыскания, оценка возможности его применения.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соблюдая следующие правила, установленные законом:

- дисциплинарное взыскание?применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания.

- дисциплинарное взыскание?не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);

- за каждый дисциплинарный проступок?может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника и досрочно - по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

- в чем выразилось правонарушение, и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

- входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил или выполнил? ненадлежащим образом, в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

- ознакомлен ли работник под роспись с локальным актом,?где предусмотрены соответствующие обязанности;

- имелись ли у работника уважительные причины для совершения проступка;

- соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания.

4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то опять-таки составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем либо лицом, которое наделено такими полномочиями согласно локальных актов организации.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, если она есть на предприятии, или в суде).

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Поощрения являются самым эффективным средством мотивации сотрудников и (как и наказания) делятся на два основных вида -- материальные и нематериальные.

В качестве денежного поощрения может выступать одноразовая премия -- ежегодная или ежеквартальная, размеры которой варьируются по усмотрению работодателя. Некоторые руководители мотивируют сотрудника единовременными выплатами к значимым для него событиям -- например, к юбилею, свадьбе, рождению ребенка. К видам материальной мотивации относятся те средства, которые сотрудник получает не напрямую -- оплата мобильной связи, бесплатные обеды, клубные карты, полисы дополнительного медицинского страхования, компенсация проезда, обучение за счет фирмы, оплачиваемые отгулы или дополнительные дни к отпуску.

Основанием применить поощрения, является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством установлены следующие виды поощрения работников (Ст.191 ТК):

-объявление благодарности,

- выдача премии,

-награждение ценным подарком,

-награждение почетной грамотой,

-представление к званию лучшего по профессии

Приведенный перечень мер поощрения является примерным.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Допускается одновременно применять несколько видов поощрений.

При поощрении необходимо учитывать, что поощрение не применяется, если действует дисциплинарное взыскание, наложенное на работника ранее. При этом своеобразной мерой поощрения может, является досрочное снятие данного дисциплинарного взыскания.

Основанием для издания приказа о поощрении служит докладная записка или представление руководителя. В представлении к поощрению в обязательном порядке должен быть указан вид поощрения. Представление пишется в произвольной форме, унифицированной формы не существует.

Однако есть общепринятые стандарты грамотно составленного представления на поощрение. Для того чтобы представление действительно было основанием для принятия решения о поощрении оно должно содержать следующие реквизиты:

-Фамилия, имя, отчество поощряемого лица,

-Год рождения

-Образование

-Должность

-Структурное подразделение

-Стаж работы в данной организации

-Оценка производственной деятельности

-Мотив поощрения

-Основание

-Вид поощрения

Вот примерная форма представления о поощрении работника.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.

Приказ о поощрении утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - формы № Т-11 и № Т-11а.

Указанные формы приказов применяются для оформления и учета.

Проект приказа готовиться кадровой службой и визируется ее руководителем. Если поощрение носит материальную форму - в обязательном порядке должна присутствовать виза главного бухгалтера. Подписывается приказ руководителем Вашей организации.

Приказ о поощрении (первый экземпляр) дается на ознакомление работнику - под роспись.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - передается в бухгалтерию, четвертый - для работника.

На основании приказа о поощрении вносятся соответствующие записи в личную карточку утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - форма № Т-2.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении гос-ми наградами, в том числе о присвоении гос-ых почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Запись о награждении и поощрении и поощрении вноситься в течении недели после издания приказа.

58. Система аттестации работников, как инструмент мотивации

Аттестация - комплекс мероприятий, направленный на оценку качественных характеристик персонала. Аттестация, как инструмент мотивации опирается на следующие теории:

1.Теория справедливости:

А) аттестация не может проводиться с работниками, не прошедшими адаптационный период ( до 3х лет- рабочие, инженеры - молодые специалисты; с человеком занимающим руководящую должность менее 6 месяцев; для инженерно-технических и рабочих от 1 до 3х месяцев)

Б) аттестация не может проводиться чаще 1 раза в 2 года и реже 1 раза в 4 года.

2. Теория ожидания. Человек ожидает определенного вознаграждения за выполнение работы.

В процессе ожидания аттестации человек нормализует свои рабочие показатели. Ожидая определённых действий со стороны руководства в отношении своего положения на предприятии, в отношении вознаграждения и общественного признания.

В случае понижения в должности, понижения оплаты труда, все организационные мероприятия должны быть приняты в течении 1 месяца с момента решения аттестационной комиссии.

Порядок действия при аттестации:

1.Положение об аттестации (создается на предприятии);

2.приказ о том, что будет проводиться аттестация;

3.приказ о составе аттестационной комиссии (должен отражать принцип справедливости): руководитель структурного подразделения, сторонний специалист, большинство голосов (открыто), председатель (ген.директор);

4.график проведения аттестации

5.ознакомление, под роспись, весь персонал(не позднее, чем за 1 месяц)

Первым аттестуют генерального директора. Любая аттестация проводится сверху - вниз. Если порядок нарушен, то всё мероприятие теряет силу. Каждого работника оповещают дополнительно за 2 недели.

Проведение аттестации (заседание аттестационной комиссии).

Мероприятие открытое (могут присутствовать все желающие!!!). После проведения аттестации комиссия сразу же принимает решение. И сразу же составляется протокол.

Само заседание:

1. Секретарь объявляет, кого аттестуют (должность, стаж, результаты трудовой деятельности, результаты его производственного поведения за аттестационный период (вовлечение в труд, мотивация, степень производственной коммуникативности, поведение в экстремальных условиях, трудовые нарушения)).

2. Руководитель структурного подразделения (озвучивает характеристику + свои замечания)

3. Слова аттестуемого (оценка своего труда).

4. Вопросы к аттестуемому и обсуждение результатов его трудовой деятельности.

5. После того, как полемика завершается, всех гостей и аттестуемого просят удалиться.

6. Аттестационная комиссия принимает решение путём открытого голосования большинством голосов. Заполняется протокол и подписывается всеми присутствующими членами комиссии.

Аттестационный лист действителен, если на нём 2/3 подписей членов аттестационной комиссии (5-10 человек).

7. Приглашаются гости и аттестуемый человек, и объявляется решение с указанием всех замечаний и рекомендаций.

Этап непосредственной аттестации закончен.

8. Анализ результатов аттестации. Все протоколы передаются в кадровую службу. Кадровая служба на основе протоколов, которые носят рекомендательный характер, составляют аналитическую записку. В этой записке кадровая служба предлагает руководителю предприятия проект управленческих решений по всему штатному составу предприятия с учетом норм и требований трудового законодательства. Кадровая служба готовит проект приказа.

59. Мониторинг социально-трудовой сферы коллектива как основа мотивационных преобразований

Социально-трудовой мониторинг - непрерывность обследования и прогнозного оценивания социальных объектов в трудовой сфере.

Социальный объект - трудовой коллектив, взаимоотношения в нём, влияний в нём.

Мониторинг социально-трудовой сферы - систематическое государственное наблюдение за социальными, трудовыми процессами и сопоставление результатов наблюдения с предполагаемыми показателями для получения обоснованного представления о реальном положении, тенденциях экономической реформы, для принятия корректирующих решений и прогнозирования социально-экономических последствий принимаемых решений. Мониторинг социально-трудовой сферы осуществляется в организациях (на предприятиях) всех регионов РФ. Получают и анализируют данные о движении и подготовке рабочей силы, использовании рабочего времени, оплате труда, условиях и охране труда, уровне жизни работников и их семей, отношениях между работниками и работодателями и др.

СТМ в России проводится на государственном уровне. ФЗ «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития РФ» принят в 1995 году в июне. Нормативы проведения СТМ установлены в постановлениях Правительства РФ от 22.03.1995 года №291 «Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой деятельности».

СТМ проводится Министерством Труда РФ и Государственным комитетом РФ по статистике. Статистические данные России собираются во всех организациях ежегодно.

СТМ может быть 3-х уровней:

1. федеральный;

2. региональный;

3. локальный (организация).

Направления мониторинга:

1. доходы;

2. рынок рабочей силы, занятость, безработица;

3. социально-трудовые процессы;

4. охрана труда;

5. социально-демографические и миграционные процессы.

Информационной базой мониторинга является:

1. данные статистической отчётности;

2. данные выборочных единовременных обследований организаций, предприятий, отдельных групп;

3. данные специальных социологических опросов.

Лица, имеющие доступ к данным мониторинга социально-трудовой сферы, согласно ФЗ обязаны сохранять государственную и коммерческую тайну.

СТМ как научное направление в социологии сформировалось в конце советского периода. В настоящее время понятие «СТМ» трактуется по-разному в зависимости от различного видения его сущности.

Важной предпосылкой создания СТМ стало всестороннее изучение социально-трудовой сферы, но социальная сфера общества представляет собой сложную систему, в которой присутствует значительное количество объектов, взаимовлияющих друг на друга. Поэтому присутствуют элементы неопределённости.

Основная функция СТМ: прогностическая.

Цель СТМ: давать оценку и прогноз развития социально-трудовой сферы.

Социологическое исследование - исследование социальных объектов, отношений, процессов, направленное на получение новой информации и выявление закономерностей общественной жизни на основе теорий, методов и процедур, принятых в социологии.

Социологическое исследование - способ получения знаний о социальном мире, основанный на строгом сборе фактов и их логическом объяснении.

Методы СТМ - способы познания природы общественной и трудовой жизни людей.

Методология СТМ - составная и особая область социального познания, имеющая в себе совокупность принципов и способов оценки развития социологического знания.

Методы СТМ:

1. методы сбора информации (опрос, наблюдение, эксперимент, анализ документации);

2. метод обработки и анализа данных (факторный, структурный, корреляционный, репрессивный, дисперсионный, ранжирование, шкалирование);

3. методы построения теории (дедуктивный - от частного к общему, индуктивный - от общего к частному; сравнительный, причинный, изографический).

В исследование социальной сферы входит:

· изучение социально-психологической обстановки в коллективе;

· исследование удовлетворённости условий труда.

Исследование трудовой сферы включает:

· удовлетворённость;

· эффективность воздействий менеджера.

Мониторинг должен проводиться 1 раз в период, который определяется руководством, должен быть направлен на формирование инфраструктуры предприятия.

Инфраструктура - отрасль экономики, научно-техническое значение которой непосредственно обеспечивают правовые процессы.

Выделяют следующие виды инфраструктуры:

· производственная (обслуживание производства);

· социальная (условия жизни работников);

· институциональная (управление экономическими связями);

· экологическая.

Цель мониторинга предприятия заключается в увеличении прибыли организации, чего можно достичь путём повышения мотивации к труду и путём снижения издержек.

60. Система документирования управленческой деятельности на предприятии: организационно-правовые, распорядительные, информационно-справочные и учетные документы?

По функциональному назначению кадровую документацию делят на:

1. Распорядительную;

2. Информационно-справочную;

3. Учетную;

4. Организационно-правовую.

Организация издает следующие распорядительные документы: постановления, распоряжения, приказы, указы, протоколы.

Решения, постановления и приказы составляются во всех случаях, когда необходимо принять нормативный или индивидуальный акт по основным вопросам компетенции организации. Решение как распорядительный документ является правовым актом, принимаемым коллегией министерства или ведомства и т.д.

Распоряжение - акт управления, имеющий властный характер, изданный в рамках присвоения должностному лицу компетенции, которым это распоряжение адресовано.

Указание - распорядительный документ, издаваемым преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также вопросам, связанный с организацией исполнения приказов, инструкций и других актов. Распоряжения и указы издаются по оперативным вопросам и для организации исполнения постановлений, решений и приказов.

Приказ - правовой акт, издаваемый руководителями учреждений, организаций действующими на основе единоначалия. Приказ издается для решения основных оперативных задач. Приказ является самым распространенным видом распорядительного документа, применяемого в практике управления. Он издается по вопросам создания, ликвидации, реорганизации учреждений или их структурных подразделений, утверждения положений, инструкций, правил и тому подобных документов, требующий утверждения, организации, предприятия, а также по кадровым вопросам приема, перемещения, увольнения работника и т.д. посредствам приказа руководитель ставит перед работниками основные задачи, указывает пути решения принципиальных вопросов. Приказ обязателен для всех работников данной организации или отрасли. В отдельных случаях приказ может касаться широкого круга организаций и должностных лиц независимо от их подчиненности. Издание приказов по личному составу обязательно: при назначение работников на должность, освобождения от должности и перемещения по службе; при вынесении поощрений и наложение дисциплинарных взысканий; при ведении единых и типовых норм выработки, тарифно-квалификационных справочников, единых тарифных сеток, утверждение систем оплаты труда работников; в случаях премирования работников и выплаты единовременных денежных вознаграждений; при приобретении и повышение квалификации, присвоение разрядов, классности, а также при предоставление внеочередного отпуска, перемене фамилии и других случаев. Приказы служат единственным основанием внесения соответствующих записей в трудовые книжки, учетные и другие документы. Приказы составляются кадровой службой совместно заинтересованными структурными подразделения. В установленных законам случаях приказы должны иметь гриф согласования с профсоюзным органом.

Протокол - распорядительный «документ фиксирующий ход обсуждения вопросов и принятия решений на собраниях, конференциях и заседаниях коллегиальных органов». Протокол, как правило, ведется во время заседания.

Распорядительный документ может быть отменен распорядительным документом самой организации или вышестоящей. Действие распорядительного документа может быть приостановлено соответствующими компетентными органами.

Все распорядительные документы должны строго соответствовать закону, ни один из них не может содержать положений, противоречащих закону.

Информационно-справочные документы являются неотъемлемой частью кадровой документации. Документы этой группы играют служебную, вспомогательную роль по отношению к другим кадровым документам. Они не содержат распоряжений, не обязывают, а сообщают сведения, побуждающие принимать определенные управленческие решения. В отличии от распорядительной документации информационно-справочные документы являются обязательными для исполнения и содержат информацию, принимаемую к сведению. Информационно-справочные документы предоставляют основания для издания приказов по личному составу. Этот комплекс кадровой документации имеет много разновидностей, классификаций, поэтому у каждого конкретного работодателя состав и порядок оформления информационно-справочной документации определяются самостоятельно локальных нормативных актах по делопроизводству. В состав информационно-справочных документов, как правило, включают докладные, служебные и объяснительные записки, представления, предложения, заявления, справки, акты, заключения, отзывы, перечни, списки.

Группа учетной документации выполняет функцию по учету кадров и является накопителем персональных данных, получаемых при первичной регистрации и последующей обработки необходимых сведений по составу и движению кадров. С точки зрения последовательности регистрации и накопления учетных данных о работниках в составе учетной документации можно выделить на две подгруппы:

1. Первичные учетные документы;

2. Производные (вторичные) учетные документы.

Первичные учетные документы содержат исходную информацию и заполняются на основе персональных документов предоставляемых работниками при приеме на работу. Они включают в себя: личное дело, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров.

Вторичные учетные документы производны, базируются на исходной информации первичных учетных документов. Основные цели создания этой подгруппы документов:

1. Обеспечение полноты, достоверности и динамичности информации в работе с кадрами;

2. Обеспечение оперативного хранения кадровых документов;

3. Обеспечение эффективного поиска кадровых документов.

Вторичные учетные документы включают в себя: документацию по учету рабочего времени и расчетов с персоналом и разнообразные регистрационные формы учетных сведений.

Организационно-правовая кадровая документация

Комплекс организационно-правовой документации по кадрам регламентирует порядок построения и функционирования системы управления персоналом в конкретном учреждении, предприятия или фирме. В комплекс входят: правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале, положение о службе персонала (об отделе кадров), положение о структурных положениях организации, в том числе сотрудников отдела кадров, приказы (схемы, матрицы), о разграничении полномочий между руководителями организации, различные положения, технологические инструкции, правила, методики по проведению собеседований, тестированию, аттестации и анкетированию претендентов на вакантные должности и работающего персонала и структура и штатная численность, штатное расписание, график отпусков сотрудников и другие документы.

Таким образом, эффективное использование нормативно-правового регулирования на предприятии является необходимым инструментом управления для руководителя, что позволяет ему четко координировать и контролировать деятельность своих подчиненных и предприятие в целом. Для персонала же это является гарантией их прав, что в совокупности обеспечивает плодотворное функционирования предприятия.

61. Документирование процедуры увольнения работника по различным основаниям

Процедура увольнения работника одна из самых ответственных в правовом сопровождении трудовых отношений. На этом этапе ошибки кадровой службы обходятся организации наиболее дорого. Это объясняется тем, что сотрудники, не заинтересованные в дальнейшей работе в компании, более активно идут на конфликт, менее склонны разрешать возникающие споры "миром".

Порядок увольнения и набор подготавливаемых документов значительно отличаются в зависимости от основания прекращения трудового договора.