Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

Кафедра "Управления персоналом и психологии"

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: "Деловая оценка персонала: задачи и методы на примере ОАО "Завод бурового оборудования"

Исполнитель: студентка 3 курса

Управления персоналом

Т.В. Чертова

Руководитель: ст.преподаватель,

к.п. н. В.В. Островая

Оренбург, 2014



Содержание

Введение

1. Теоретическое обоснование системы деловой оценки персонала организации

1.1 Сущность и виды оценки персонала организации

1.2 Задачи и методы оценки персонала организации

1.3 Зарубежный опыт системы деловой оценки персонала

2. Анализ системы деловой оценки персонала в ОАО "Завод бурового оборудования"

2.1 Анализ хозяйственно - экономической деятельности ОАО "Завод бурового оборудования"

2.2 Анализ кадрового состава ОАО "Завод бурового оборудования"

2.3 Анализ системы деловой оценки персонала ОАО "Завод бурового оборудования" и предложения по совершенствованию

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Деловая оценка персонала -- это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга [ 18 c. 287 ].

Таким образом, актуальность темы определяется необходимостью проведения деловой оценки персонала, с целью определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации и последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Целью работы является исследовать формы и критерии проведения деловой оценки персонала и проблемы их выбора.

Для выполнения поставленной цели курсовой работы поставлены следующие задачи:

- изучить сущность, значение и структуру оценки персонала предприятия;

- дать общую характеристику методам оценки персонала на предприятии;

- проанализировать процесс проведения деловой оценки персонала в современной организации на примере ОАО "Завод бурового оборудования" Решение поставленных задач осуществлялось на основе применения различных методов исследования, таких как: аналитический, сравнительный и включенного наблюдения.

Структура курсовой работы представлена введением, теоретической частью и практической частью, заключением, списком литературы и приложениями.

В теоретической части курсовой работы рассмотрены теоретические основы оценки персонала.

В практической части выполнено практическое задание курсовой работе.

Теоретической и методологической основой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, научно-методические и практические разработки ведущих экономистов по вопросам менеджмента и управления персоналом.



1. Теоретическое обоснование системы деловой оценки персонала организации

1.1 Сущность и виды оценки персонала организации

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер.

Оценка, так или иначе проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и так далее. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития [5 c.208 ].

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки.

Во-первых, это непосредственно оценка персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и умений.

Второй вид -- это оценка эффективности деятельности, являющаяся по своей сути подведением итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени.

И, наконец, третий вид оценочной процедуры -- оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой ее стоимости [ 2 c. 76 ].

Незнание различий между этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала -- смешать их в рамках одной процедуры.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, оцененные руководителем, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать [ 6 c.156 ].

1.2 Методы и задачи деловой оценки персонала организации

Деловая оценка- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала. (навыки, способности, знания)

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

1. Выбор места в организационной структуре управления.

2. Установление функциональной роли оцениваемого сотрудника.

3. Разработка возможных путей совершенствования профессиональных и личных качеств сотрудника.

4. определения степени соответствия заданных критериям оплаты труда и установления величин.

Деловая оценка решает ряд дополнительных задач:

1. Установление обратной связи с сотрудником по организационным профессиональным и личным вопросам.

2. Удовлетворения потребности сотрудника в оценки собственного труда и качественных характеристик.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации [ 9 c. 167 ].

Итак, давайте перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала.

Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам. В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе .При сравнении по парам эффективно использование Бланка групповой оценки [ 3 c. 6 ].

Бланк групповой оценки. На пересечении отметьте фамилию того сотрудника, который в данной паре Вам кажется наиболее эффективным.

Рейтинг или метод сравнения. Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень[ 15 c. 147 ].

Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

Метод заданного распределения. При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.

Метод рейтинговых поведенческих установок. Основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Метод шкалы наблюдения за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат [ 7 c. 34 ].

Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Интервью. Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого[ 19 c. 103 ].

Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

Метод комитетов. Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Данная методика состоит из следующих этапов:

- деятельность разбивается на отдельные составляющие;

- определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха;

- составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются;

- выносится заключительная комплексная оценка [ 8 c. 54 ].

Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия:

- выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника;

- использование разных методов сбора информации;

- оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке;

- сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми.

Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.

Метод центров оценки. С помощью этого метода решаются две задачи:

выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)

определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена [ 1 c. 105 ].

1.3 Зарубежный опыт системы деловой оценки персонала

Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности.

Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие [13 с.106]:

-характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего;

-государственные требования, ограничения и законы;

-личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое. Но в то же время, если этот процесс в "плохих" руках, то это может стать причиной увеличения количества увольнений, отказов, понижения производительности труда;

-стиль работы руководителя: руководитель может по-разному использовать полученную оценку - честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами;

-действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы.

Исследования, проводившиеся в ряде фирм США при оценке результативности труда, выявили следующие критерии, частота которых составляла: качество работы (93%); объем работы (90%); знание работы (85%); присутствие на рабочем месте (79%). Из личных качеств, используемых в роли критериев, были: инициативность (87%); коммуникативность (87%); надежность (86%) и необходимость в контроле за выполняемой работой (67%). Каким критериям отдавать предпочтение, определяется тем, для решения каких именно задач используются результаты оценки. Так, в случае, если основная цель - повышение результативности труда, то критерии при этом - критерии результативности труда. Если же продвижение работников - необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте[ 11 c. 223 ]

Что касается частоты проведения оценки, то статистика следующая: 74% служащих и 58% разнорабочих проходили оценку раз в год; 25% служащих и 30% разнорабочих оценивались раз в полгода, около 10% проходили оценку результативности труда чаще, чем раз в полгода. В компаниях США обычным является довольно частая периодика оценок. Оценкой работников чаще всего занимается менеджер-управляющий. Но оценку могут осуществлять :

-комитет из нескольких контролеров, что исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

-коллеги оцениваемого. Для этого необходимо, чтобы оцениваемый и оценивающие достаточно хорошо знали друг друга, особенно это касается уровня результативности труда, чтобы верили друг другу и не стремились выиграть друг у друга в вопросах зарплаты или продвижения по службе;

-подчиненные оцениваемого;

-кто-либо, кто не имеет непосредственного отношения к рабочей ситуации. Однако этот метод требует больших затрат по сравнению с другими и он чаще всего используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту;

-самооценка - работник оценивает себя при помощи методов, используемыми другими оценщиками. Целью данного метода является скорее развитие навыков самоанализа у работников;

-комбинация перечисленных форм оценки. Примером использования комбинации форм оценки может стать процесс оценки результативности труда на одной из американских фирм, где менеджер и сам работник заполняют вопросник по форме, отражающей специфику работ в должности самостоятельного служащего, обслуживающего клиентов. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства [ 10 c. 567 ].

Необходимо отметить, что важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работников, поэтому лучше использовать оценку начальника его подчиненными непосредственно или в сочетании с другими методами.

Чаще всего в фирмах США используется метод графической шкалы рейтинга. Широко применяем и описательный метод, чаще всего как часть графической шкалы рейтинга. Широко распространены анкеты. На другие методы вместе взятые, приходится всего 5% случаев. Метод управления по целям чаще всего используется при оценке труда менеджеров, инженеров и работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

Работа с персоналом в японских фирмах, прежде всего, опирается на глубокие традиции. Здесь и групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности; подчинение лидеру и старшему по возрасту. Старший по положению (должности) также старше младшего по возрасту и стажу работы. Гармония - превыше всего. Преданность идеалам фирмы. Установление неформальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками. Пожизненный наем персонала в крупных компаниях, постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые 3-5 лет [ 4 c. 24 ]. кадровый труд руководитель работник

Оценка персонала осуществляется в основном посредством изучения биографий и личных дел. Предпочтение профессиональным испытаниям - выполнение письменных заданий (проекта, доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений. В некоторых фирмах на каждого сотрудника ведется специальный документ, где указывается профессиональная квалификация и ее рост, достижения в области инноваций и качества, внутрифирменная активность и достижение в труде. Этот документ сходен с аттестационной картой, используемой при аттестации в российских фирмах, и служит основанием для определения размера заработка и продвижения по службе

Деловая оценка работника предприятия в нашей стране чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника[ 12 c. 26 ].

Аттестация широко распространена во многих организациях. Ее объектом являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Проведение аттестации регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением. Вместе с тем организации, исходя из поставленных целей, вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации с учетом формальных требований к процедуре ее проведения. Соблюдению этих требований придается особое значение, так как нарушение процедуры может послужить основанием для работника, не-, довольного принятым решением, оспорить его. Анализ практики управления показывает, что организации в большинстве случаев одновременно используют оба вида оценки: оценку труда и оценку качеств персонала, влияющих на достижение ожидаемых результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых руководитель наряду с балльной оценкой дает ее развернутые обоснования. В большинстве организаций оценка и аттестация проводятся ежегодно, в отдельных организациях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) - каждые полгода. Кроме того, в интервале между ежегодными формальными оценками практикуются неформальные собеседования, в ходе которых обсуждаются результаты труда работников и текущего наблюдения за их деятельностью. Если процедуры оценки хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Эти мероприятия не относятся к числу аттестационных, но могут стать источником информации о динамике эффективности труда работников и подразделений [ 17 c. 267 ].



2. Особенности проведения деловой оценки персонала ОАО "Завод бурового оборудования"

2.1 Анализ хозяйственно- экономической деятельности ОАО "Завод бурового оборудования"

Акционерное общество "Завод бурового оборудования", в дальнейшем именуемое "Общество", является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности.

Полное фирменное наименование общества: Открытое акционерное общество "Завод бурового оборудования". Сокращенное фирменное наименование общества: ОАО "Завод бурового оборудования".

Рисунок 2.1 Организационная структура ОАО "Завод бурового оборудования".



Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления разрешения (лицензии) на занятие определённым видом деятельности предусмотрено требование о занятиях такой деятельностью как исключительной, то общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, кроме предусмотренных лицензией.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

· производство геологоразведочного оборудования, инструмента, оборудования для агропромышленного комплекса;

· капитальный ремонт бурового оборудования;

· монтажные, пуско-наладочные работы;

· сервисное обслуживание оборудования; торгово-закупочная деятельность;

· оказание консалтинговых, маркетинговых, инжиниринговых, лизинговых, агентских, информационно - рекламных услуг организациям и предприятиям страны, а также иностранным фирмам и гражданам;

· оптовая и розничная торговля, открытие сети комиссионных и коммерческих магазинов;

· производство, переработка и реализация сельхозпродуктов и продуктов питания;

· закупка и реализация продуктов питания, напитков и табачных изделий;

· покупка, перевозка, хранение и продажа автомобилей, автотранспортной техники, прицепов и узлов для них;

· организация грузовых и пассажирских перевозок, автосервис, организация и эксплуатация транспортного хозяйства, услуги по хранению грузов;

· производство товаров народного потребления и производственно-технического назначения;

· внешнеэкономическая деятельность;

· дилерские услуги;

· брокерские услуги;

· снабженческо - сбытовая деятельность;

· строительно - монтажные, ремонтно - строительные работы;

· строительство, реконструкция, капительный ремонт жилых зданий и промышленных объектов;

· деятельность по производству и реализации строительных материалов, деталей и конструкций;

· ремонт станочного оборудования;

· производство пиломатериалов, изделий из дерева.

Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные законом, в установленном законом порядке.

По любому из перечисленных выше видов деятельности Общество, в установленном законодательстве порядке осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность (экспорт-импорт товаров, работ, услуг) в соответствии с действующим законодательством как самостоятельно, так и через другие специализирующиеся в этом организации. Денежные средства в иностранной валюте после расчетов с бюджетом по установленным нормативам поступают в полное распоряжение Общества и хранятся на его собственных счетах в банках[Приложение 1].



Таблица 2.1 Хозяйственно- экономическая характеристика ОАО "Завод бурового оборудования"

В соответствии с экономическими показателями ОАО "Завод бурового оборудования" объем оказываемых услуг увеличился в 2013 по отношению к 2012 на 23 990 тыс. рублей, что связано с расширением предоставляемых услуг. Происходит увеличение среднесписочной численности сотрудников с 200 до 224 человек, данное увеличение вызвано прибавлением рабочих мест. Фонд заработной платы в 2013 увеличился на 17 943 тыс. рублей по сравнению с 2012 годом, что вызвано увеличением объема оказываемых услуг и сокращением затрачиваемых ресурсов. Среднегодовая стоимость основных фондов в 2013 году составила 76 013 тыс. рублей, а в 2012 году 58 010 тыс. рублей, что в относительном выражении составило 31%. Увеличение стоимости среднегодовой стоимости основных фондов связано с приобретением нового более экономичного оборудования, а что касается показателей эффективности использования основных фондов, наблюдается снижение фондоотдачи и составило -20,4 %. Это говорит о неполноценном использовании основных фондов и показатель фондоемкости изменился не значительно[Приложение 2].



2.2 Анализ кадрового состава ОАО "Завод бурового оборудования"

Среднесписочная численность персонала ОАО "Завод бурового оборудования" на 31.12.2013 года составила 224 человек, из них 210 человек приходится на административный персонал, а 14 человек - на непроизводственный персонал. По сравнению с 2011 годом среднесписочная численность увеличилась на 24 человека. Прирост численности персонала связано с увеличением рабочих мест.

Таблица 2.2 Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО "Завод бурового оборудования"

Рисунок 2.2 Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО "Завод бурового оборудования"



На предприятии преобладает численность мужского персонала, которая в 2013 году составила 157 человек - что является 70% от всей численности персонала.

Таблица 2.3 Анализ качественного гендерного состава ОАО "Завод бурового оборудования"

Название показателя	2011г.	2012г.	2013г.	Абсолютное отклонение 2013г. к 2011г.	Темп роста 2013 г. К 2011 г. ,%
Среднесписочная численность, чел.	200	213	224	24	112
Мужчины, чел.	146	148	157	11	108
Женщины, чел.	54	65	67	13	124

Рисунок 2.3 Анализ качественного гендерного состава ОАО "Завод бурового оборудования"

На предприятии постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на процент текучести.

· Коэффициент текучести кадров составил - 12%.

· Коэффициент постоянства кадров - 88% (отношение разности списочной численности и числа, уволенных за период, к среднесписочной численности за этот период).



Рисунок 2.4 Динамика численности персонала ОАО "Завод бурового оборудования" за последние 3 года.

В соответствии с планом стратегического развития возрастной состав работников в 2015 году должен будет отвечать следующим критериям:

· 19 лет - 30 лет - 33%;

· 31 лет - 50 лет -33 %;

· От 50 лет и выше - 33%.

Таблица 2.4 Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту ОАО "Завод бурового оборудования".

Название показателя	2011г.	2012г.	2013г.	Абсолютное отклонение 2013г. к 2011г.	Темп роста 2013 г. К 2011 г. ,%
Среднесписочная численность, чел.	200	213	224	24	112
19 - 30 лет	50	59	67	17	134
31 - 50 лет	105	106	106	1	101
От 50 лет и старше	45	48	51	6	113

Исходя из данных качественного состава трудовых ресурсов по возрасту ОАО "Завод бурового оборудования" видно, что на предприятии преобладает персонал в возрасте 31- 50 лет, в 2013 году составил 106 человек - что является 43% от всего персонала. Кадровый состав характеризует оптимальный баланс молодых, инициативных и опытных, высокопрофессиональных работников.



Рисунок 2.5 Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту ОАО "Завод бурового оборудования"

1.4 Анализ системы деловой оценки персонала ОАО "Завод бурового оборудования" и предложения по совершенствованию

Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, определению кадрового резерва и оптимальному использованию человеческих ресурсов предприятия. Аттестация персонала ОАО "Завод бурового оборудования" представляет собой оценку профессиональных и личных качеств работников, результатов их труда с целью определения соответствия занимаемой должности или пригодности к выполняемой работе. Оценка персонала на предприятии состоит из трех этапов - организации проведения аттестации, непосредственно самой аттестации и обобщении результатов и принятие решений по результатам аттестации.

Учитывая кадровый потенциал предприятия и динамику его развития, большое значение уделяется деловой оценки персонала.

Рисунок 2.6 Кадровый состав ОАО "Завод бурового оборудования" по состоянию на 31.12.2013 года.



Подобное соотношение работников по категориям объясняется спецификой деятельности, где большой объем работ занимает деятельность, осуществляемая рабочим персоналом. С этой целью руководство должно четко решить, сколько работников, какой квалификации и на каких участках потребуется принять на работу, как оценивать профессионализм персонала в соответствии с организационной структурой, каковы издержки на его содержание и как они соотносятся с прибылью. Каждый сотрудник должен иметь соответствующие должностные инструкции, четко регламентирующие его деятельность и компетентность. Использование информационных технологий позволит привлекать к оценке руководителя непосредственных подчиненных. Предлагаемые совершенствования позволят снизить временные затраты на проведение оценки и на обработку результатов, а также дадут более объективный результат. Следует отметить, что данное совершенствование не лишено недостатков. Главный недостаток - отсутствие невербальной информации. Еще один недостаток - отсутствие возможности дополнения вопросов. Но главные достоинства перекрывают эти недостатки. Ведь в результате совершенствования организации оценки на 360° возрастет эффективность оценки и ее объективность. Организацию оценки методом ассессмент-центра можно совершенствовать путем проведения повторного ассессмент-центра. Это позволит получать информацию о применении полученных знаний в работе. Результатом данного совершенствования будет более эффективное и целенаправленное использование средств на обучение. Так как предприятие является техническим, необходимо проводить оценку не только менеджерских качеств, но и технических компетенций. Для этого необходимо провести тендер среди компаний, которые осуществляют оценку технических компетенций. Выбор необходимо делать, ориентируясь на соотношение "цена-качество". Оценка технических компетенций позволит формировать кадровый резерв на основании и менеджерских и технических компетенций.



Заключение

Деловая оценка персонала -- это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом [16 с. 567].

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга [ 14 с. 343 ].

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы, проанализирована организационно экономическая деятельность предприятия, проведен анализ основных элементов процедуры деловой аттестации персонала предприятия и разработаны рекомендации по совершенствованию процесса деловой оценки (аттестации) персонала предприятия.

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Законодательство РФ не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников.



Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Приор, 2011. - 31с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект, КноРус, 2013. - 224 с.

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 345с.

4. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ,2009. - 256 с.

5. Ананьева, Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников / Ананьева Т. // Менеджмент сегодня. 2009. № 1. С. 4-9.

6. Антропов, В.А., Пиличев, А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2011. - 47 с.

7. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. -- 432 с.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 412 с.

9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: практикум. - Москва.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 256 с.

10. Басаков М.И. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 412 с.

11. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.- СПб.: Питер, 2010. - 256 с.

12. Егоршин А.П.Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. / А.П. Егоршин 4-е изд., испр. - Н.Новгород: 2009. -- 720 с.

13. Ерохина,Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие / Р. И. Ерохина, Е. К. Самраилова ; под ред. А. И. Рофе. - М.: МИК, 2013. - 160 с.

14. Карлов Б. Деловая стратегия. Концепция, содержания, символы. - М.:Экономика, 2011г. -273с.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: Инфра - М 2011. - 256 с.

16. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.- М.: ГАУ,2012. - 178с.

17. Любушин Н.П. Экономический анализ: Учеб. Пособие/ Н.П. Любушин 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. - 575 с.

18. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2010. - 367с.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие / Г.В. Савицкая. - 7-е изд., испр. - Мн.: Новое значение, 2010. - 704с.

20. Спивак, В. А. Организационные поведения и управления персоналом / В.А. Спивак. - Спб.: Омега, 2009. - 326 с.

21. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. - 346 с.

22. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: Интел - Синтез, 2013. - 264с.

23. www.e-disclosure.ru

24. www.elibrary.ru

25. www.glossary.ru



Приложение 1

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.Акционерное общество "Завод бурового оборудования", в дальнейшем именуемое "общество", является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

1.2.Общество создано без ограничения срока его деятельности.

2.РЕКВИЗИТЫ ОБЩЕСТВА

2.1.Полное фирменное наименование общества: Открытое акционерное общество "Завод бурового оборудования".

2.2.Сокращенное фирменное наименование общества: ОАО "Завод бурового оборудования".

2.3 Полное фирменное наименование эмитента на английском языке: Open Joint - Stock Company "ZBO Drill Industries", Inc

Сокращенное фирменное наименование эмитента на английском языке: OJSC "ZBO Drill Industries", Inc.

2.4. Тип общества: открытое.

2.5. Место нахождения общества: Российская Федерация, г. Оренбург, пр-кт Победы, 118.

2.6. Почтовый адрес общества: 460026, г. Оренбург, пр-кт Победы, 118.

3.ЦЕЛЬ И ПРЕДМЕТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБЩЕСТВА

Целью общества является извлечение прибыли.

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления разрешения (лицензии) на занятие определённым видом деятельности предусмотрено требование о занятиях такой деятельностью как исключительной, то общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, кроме предусмотренных лицензией.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

производство геологоразведочного оборудования, инструмента, оборудования для агропромышленного комплекса:

капитальный ремонт бурового оборудования, выпуск ТНТ;

монтажные, пуско-наладочные работы;

сервисное обслуживание оборудования; торгово-закупочная деятельность;

оказание консалтинговых, маркетинговых, инжиниринговых, лизинговых, агентских, информационно - рекламных услуг организациям и предприятиям страны, а также иностранным фирмам и гражданам;

оптовая и розничная торговля, открытие сети комиссионных и коммерческих магазинов;

производство, переработка и реализация сельхозпродуктов и продуктов питания;

закупка и реализация продуктов питания, напитков и табачных изделий;

покупка, перевозка, хранение и продажа автомобилей, автотранспортной техники, прицепов и узлов для них;

организация грузовых и пассажирских перевозок, автосервис, организация и эксплуатация транспортного хозяйства, услуги по хранению грузов;

производство товаров народного потребления и производственно-технического назначения;

внешнеэкономическая деятельность;

дилерские услуги;

брокерские услуги;

снабженческо - сбытовая деятельность;

строительно - монтажные, ремонтно - строительные работы;

строительство, реконструкция, капительный ремонт жилых зданий и промышленных объектов;

деятельность по производству и реализации строительных материалов, деталей и конструкций;

ремонт станочного оборудования;

производство пиломатериалов, изделий из дерева.

Общество осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные законом, в установленном законом порядке.

По любому из перечисленных выше видов деятельности Общество, в установленном законодательстве порядке осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность (экспорт-импорт товаров, работ, услуг) в соответствии с действующим законодательством как самостоятельно, так и через другие специализирующиеся в этом организации. Денежные средства в иностранной валюте после расчетов с бюджетом по установленным нормативам поступают в полное распоряжение Общества и хранятся на его собственных счетах в банках.

4.ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБЩЕСТВА

4.1.Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. В печати может быть также указано фирменное наименование общества на любом иностранном языке или языке народов Российской Федерации.

Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Общество может участвовать и создавать на территории Российской Федерации и за ее пределами коммерческие организации.

Общество может на добровольных началах объединяться в союзы, ассоциации, а также быть членом других некоммерческих организаций, как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ОБЩЕСТВА

5.1. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

5.2. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.

5.3. Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам общества, равно как и общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

6. ФИЛИАЛЫ И ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА

5.1. Общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации и за ее пределами.

5.2. Филиалы и представительства осуществляют деятельность от имени общества, которое несет ответственность за их деятельность.

5.3. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, наделяются обществом имуществом и действуют в соответствии с положением о них.

Имущество филиалов и представительств учитывается на их отдельном балансе и на балансе общества.

5.4. Руководители филиалов и представительств действуют на основании доверенности, выданной обществом.

11. СТРУКТУРА ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВА

11.1. Органами управления общества являются:

– общее собрание акционеров;

– совет директоров;

– генеральный директор;

– в случае назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все функции по управлению делами общества.



Приложение 2

Раздел 1. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБЩЕСТВА

Основными видами деятельности ОАО "Завод бурового оборудования" в 2011 году являлись:

· производство бурового инструмента, запасных частей к буровому инструменту;

· оказание услуг аренды, услуг по передаче электроэнергии, стоков, производство тепловой энергии, добыча воды.

Основные показатели деятельности ОАО "Завод бурового оборудования" за 2011 год представлены в таблице 1.

Основные показатели деятельности

Таблица 1

Наименование показателей	Ед. изм.	факт	Темп роста 2011г. к 2010г., %
		2010 год	2011 год
Выпуск продукции, работ, услуг собственного производства в отпускных ценах (без НДС)	тыс. руб.	181 278	249 819	137,8
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (без НДС)	тыс. руб.	205 332	271 633	132,3
Полная себестоимость реализованной продукции, работ, услуг (с управленческими и коммерческими расходами)	тыс. руб.	188 075	244 759	130,1
Валовая прибыль (маржинальный доход)	тыс. руб.	73 136	102 538	140,2
Затраты на 1 рубль реализованной продукции, работ, услуг	коп.	91,6	90,1	98,4
Прибыль от продаж	тыс. руб.	17 257	26 874	155,7
Рентабельность продаж по прибыли от продаж	%	8,4	9,9	117,8
Чистая прибыль	тыс. руб.	6 951	14035	201,9
Валюта баланса (на конец года)	тыс. руб.	138 334	187 589	135,6



Выручка от продажи продукции, работ и услуг составляет 271,6 млн. руб. без НДС, что на 32,3% больше, чем в 2010 году, в том числе выручка от продажи бурового инструмента по сравнению с 2010 годом увеличилась на 24,2% и составила 202,4 млн. руб. без НДС. Такое значительное увеличение объема реализации объясняется укреплением позиций на новых для предприятия рынках, в частности на рынке Узбекистана. При этом реализация на экспорт в 2011 году составила 94,6 млн. руб. или 34,8% от всей выручки предприятия.

Структура реализации продукции ОАО "Завод бурового оборудования" за 2010-2011 годы представлена на рисунке 1.

В абсолютном выражении выручка от реализации бурового инструмента выросла в 2011 году на 39,5 млн. руб., что характеризует диверсификацию предприятия при сохранении высоких темпов роста по всем видам деятельности.

Выручка от реализации услуг аренды помещений и коммунальных услуг в 2011 году составила 38,8 млн. руб., что на 8,8 млн. руб. больше, чем в 2010 году. Такой высокий рост объясняется значительным объемом выполненных ремонтных работ на сдаваемых в аренду площадях за счет средств арендаторов. Так как площадь сдаваемых в аренду помещений ограничена, рост выручки может быть обеспечен только за счет роста тарифов на коммунальные услуги и роста арендной платы. Но здесь существуют ограничения, связанные с тем, что:

· рост тарифов на коммунальные услуги жестко контролируется государством;

· в Оренбурге предложение площадей в аренду превышает спрос, что приводит к ценовой конкуренции и борьбе за арендаторов.



Рис. 1 Структура реализации продукции за 2010-11 годы

Выпуск продукции, работ и услуг собственного производства в 2011 году составил 249,8 млн. руб., рост по сравнению с 2010 годом 37,8%. Выпуск бурового инструмента и прочей продукции цеха и инструментального участка увеличился по сравнению с 2010 годом на 39,2% и составил 211,0 млн. руб. Такое увеличение производства стало следствием роста заказов со стороны потребителей.

Объем услуг аренды, продукции и услуг теплотехнического участка и ВКХ, участка электрохозяйства по сравнению с 2010 годом вырос на 30,9% и составил 38,9 млн. руб.

Полная себестоимость реализованной продукции, работ, услуг составила 244,8 млн. руб. При этом, затраты на один рубль реализованной продукции, работ и услуг по сравнению с 2010 годом снились на 1,6%, составив 90,1 коп. Снижение фактической величины затрат на один рубль реализованных товаров, продукции, работ и услуг за 2011 год объясняется значительным ростом выпуска и реализации продукции.

Маржинальный доход в целом по компании за 2011 год составил 102,5 млн. руб. при плановой величине 95,2 млн. руб., таким образом, процент выполнения плана составил 107,7%. Маржинальный доход по сравнению с 2010 годом увеличился на 40,2%. По буровому инструменту маржинальный доход составил 92,1 млн. руб.

Прибыль от продаж составила 26,9 млн. руб., рост по отношению к 2010 году на 55,7%.

С учетом прочих доходов и расходов, налога на прибыль, чистая прибыль по итогам 2011 года составила 14,04 млн. руб. при плане 12,91 млн. руб. Рост чистой прибыли по сравнению с 2010 годом в абсолютном выражении составил 7,08 млн. руб.

Капитализация компании по валюте баланса составила на конец 2011 года 187,6 млн. руб., увеличившись по сравнению с 2010 годом на 49,2 млн. руб. В структуре активов на конец 2011 года внеоборотные активы составляют 36,7%, оборотные - 63,3%.

Основные показатели финансового состояния ОАО "Завод бурового оборудования" за 2011 год представлены в таблице 2.

Основные показатели финансового состояния

Таблица 2

Наименование показателя	Норматив	2010 год	2011 год
Показатели платежеспособности и ликвидности
Коэффициент абсолютной ликвидности (на конец года)/ Quick ratio	0,2-0,7	0,28	0,24
Коэффициент текущей ликвидности (на конец года)/ Current liquidity ratio	нормально >2, допустимо >1	2,12	2,01
Показатели финансовой устойчивости
Коэффициент обеспеченности собственным оборотным капиталом (на конец года)/ Rate of coverage of working capital	>0,1	0,35	0,19
Коэффициент финансовой независимости (на конец года)/ Equity ratio	>=0,5	0,58	0,49
Показатели рентабельности
Рентабельность продаж по прибыли от продаж/ Return on sales, %		8,4	9,9
Рентабельность собственного капитала/ Return on owners equity, ROOE, %		8,9	16,3
Рентабельность активов/ Return on total assets, ROTA, %		4,9	8,6
Показатели деловой активности
Коэффициент оборачиваемости активов, в оборотах/ Assets turnover		1,46	1,67
Коэффициент оборачиваемости собственного оборотного капитала, в оборотах/ Net working capital turnover		6,49	11,89



Коэффициенты ликвидности компании находятся в рамках нормативов.

Коэффициент обеспеченности собственным оборотным капиталом на конец 2011 года превышает нормативное значение на 0,09, снижение по сравнению с началом года составило 16%.

Коэффициент финансовой независимости на конец 2011 года снизился до 0,49, практически находясь в рамках нормативного значения. Снижение данного коэффициента объясняется увеличением на конец периода долговой нагрузки в связи с началом реализации долгосрочного инвестиционного проекта.

Показатели рентабельности собственного капитала и активов увеличились на 7,4% и 3,7% соответственно по сравнению с 2010 годом.

Деловая активность в 2011 году повысилась по сравнению с 2010 годом, это связано с опережающими темпами роста выручки от реализации над темпами роста активов и собственного оборотного капитала за 2011 год.