Методы оценки управленческого персонала (на примере Администрации муниципального образования "Городское поселение Диксон")

В современной литературе выделяют три основных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный.

Выделяют экспертные и инструментальные способы оценки персонала. Особняком стоит позиционный способ оценки персонала, который был разработан еще в конце 20 века и активно внедряется в кадровую политику современных организаций.

К современным методам оценки управленческого персонала относят:

- центр оценки;

- рейтинговые шкалы;

- оценка в рамках управления по целям;

- метод 360 градусов;

- метод компетенций.

Глава II. Оптимизация методов оценки персонала в современной организации (на примере Администрации муниципального образования «Городское поселение Диксон»)

2.1 Анализ методов оценки управленческого персонала в современной организации

С целью выяснения методов оценки управленческого персонала Администрации муниципального образования «Городское поселение Диксон», нами было проведено исследование.

На первом этапе был проведен анализ имеющейся в Администрации нормативных актов. Основным документом является Постановление «Об утверждении положения об аттестации муниципальных служащих Администрации городского поселения Диксон» Постановление Администрации Городского поселения Диксон от 3.11.2009 № 72-П «Об утверждении положения об аттестации муниципальных служащих Администрации городского поселения Диксон» // Сайт Администрации Городского поселения Диксон dikson-arktica.ru.. Данное Положение предусматривает порядок организации и проведения аттестации.

В соответствии с порядком проведения проведении аттестации муниципальных служащих городского поселения Диксон определяется порядок проведения аттестации муниципальных служащих в городском поселении Диксон.

В соответствии с Положением, аттестация муниципального служащего проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестационный период и уровня знаний законодательства применительно к профессиональной деятельности муниципального служащего.

Аттестации не подлежат муниципальные служащие:

а) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

д) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

Аттестация муниципального служащего осуществляется аттестационной комиссией Администрации городского поселения Диксон.

Для проведения аттестации муниципальных служащих издается распоряжение, содержащее положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации с указанием муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

в) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии;

г) о подготовке перечня вопросов для тестирования и устного собеседования.

Аттестационная комиссия формируется распоряжением администрации городского поселения Диксон. Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя (работодатель) и (или) уполномоченные им муниципальные служащие, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, в качестве независимых экспертов - специалисты по вопросам, связанным с муниципальной службой.

Количество членов аттестационной комиссии не может быть менее трех человек.

Представитель нанимателя (работодатель) может приглашать для работы в аттестационной комиссии депутатов Диксонского городского Совета депутатов, государственных гражданских служащих, муниципальных служащих других органов местного самоуправления.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей муниципальных служащих в органе местного самоуправления может быть создано несколько аттестационных комиссий.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя аттестационной комиссии осуществляет заместитель председателя аттестационной комиссии.

В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других причин) члена аттестационной комиссии, являющегося муниципальным служащим, его полномочия в составе аттестационной комиссии осуществляет лицо, исполняющее обязанности временно отсутствующего муниципального служащего.

График проведения аттестации утверждается Руководителем администрации городского поселения Диксон и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

а) наименование структурного подразделения администрации городского поселение Диксон, в котором проводится аттестация;

б) список муниципальных служащих, подлежащих аттестации, с указанием замещаемых ими должностей муниципальной службы;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации, в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем, по форме согласно приложению 1 к настоящему положению, а также должностная инструкция по должности муниципальной службы, замещаемой аттестуемым муниципальным служащим.

К отзыву об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба не менее чем за неделю до начала проведения аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Данный документ содержит приложения: образец бланка отзыва об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период и образец аттестационного листа муниципального служащего.

В соответствии с последним, оценка управленческого персонала осуществляет в следующих направлениях:

- стаж работы;

- общий стаж;

- вопросы к муниципальному служащему и краткие ответы на них.

Как видим, круг вопросов, довольно узок. На наш взгляд, целесообразно расширить список характеристик, личностных и профессиональных качеств управленческих кадров, которые подлежат оценке. Необходимо разработать комплексных подход к оценке управленческого персонала.

Для более полного изучения проблемы оценки управленческого персонала в Администрации муниципального образование «Городское поселение Диксон» нами было принято небольшое анкетирование. В нем приняло участие 10 руководителей Администрации разного уровня.

Вопросы анкеты представлены в Приложении.

Рассмотрим результаты проведенного опроса.

На вопрос «Как часто проводится аттестация руководителей в Вашей организации?» опрошенные ответили так:

- каждый год - 0%;

- раз в 2-3 года - 4 человека (40%);

- раз в 5 лет - 6 человек (60%).

Как видим, аттестация руководителей, проходит достаточно редко. На наш взгляд, в связи с развитием новейших форм и методов оценки, совершенствованием системы управления организаций, в том числе и управления муниципальными и государственными учреждениями, необходимо сделать процедур оценки руководителей регулярной и более частной.

Рисунок 1. Как часто проводится аттестация руководителей в Вашей организации?

В процедуре оценки руководителей, по словам опрошенных, используются следующие методы:

- собеседование - 10 человек (100%);

- тестирование - 0 человек (0%);

- методы комплексной оценки - 0 человек (0%).

Рисунок 2. Какие методы используются в процедуре оценки руководителей?

В оценке руководителей, как и всех остальных муниципальных служащих, в качестве основного метода используется собеседование. Данный метод имеет свои преимущества, в качестве основного из них можно назвать возможность непосредственного контакта с аттестуемым. Однако, с помощью одного метода невозможно объективно оценить все профессиональные и личностные качества руководителя, а также уровень его потенциала. В связи с этим необходимо разработать систему оценки управленческих кадров, основанной на комплексном подходе.

Объективность оценки руководителей опрошенные оценили следующим образом:

- объективно - 8 человек (80%);

- недостаточно объективно - 2 человека (20%);

- оценка была быть более объективной - 0 человек (0%).

Объективность оценки, однако, большинство респондентов оценили высоко. Но, как видно из результатов опроса, 20% респондентов все же считают, что результаты аттестации являются не всегда объективными.

Рисунок 3. Насколько объективно, на Ваш взгляд, осуществляется оценка руководителей?

На вопрос «По Вашему мнению, существует необходимость в расширении методов оценки»? респонденты дали следующие ответы:

- нет, меня все устраивает - 6 человек (60%);

- круг методов оценки крайне ограничен - 1 человек (10%);

- необходимо осуществлять комплексную оценку руководителей - 3 человека (30%).

Рисунок 4. По Вашему мнению, существует необходимость в расширении методов оценки?

Большинство опрошенных - 60% - процедура оценки вполне устраивает. Однако, 10% опрошенных все же считают, что круг методов оценки крайне ограничен, а 30% видят целесообразность комплексной оценки руководителей.

Респонденты внесли бы следующие изменения в процедуру оценки руководителей:

- более часто проводить аттестацию - 10 человек (100%);

- расширить круг методов оценки - 4 человека (40%);

- привлекать в качестве экспертов специалистов Администрации - 2 человека (20%).

Рисунок 5. Что бы Вы изменили в процедуре оценки руководителей?

В качестве пожеланий к процедуре оценки руководителей, опрошенные Администрации предложили расширить круг методов оценки (40%), а 20% считают целесообразным привлекать в качестве экспертов специалистов организации.

Итак, в результате анализа Положения об аттестации муниципальных служащих и данных, полученных в ходе анкетирования, мы пришли к выводу, что система оценки руководителей нуждается в существенной доработке.

Основной проблемой, на наш взгляд, является узость диапазона методов оценки. В качестве основного метода используется собеседование - метод, который, несмотря на свои положительные характеристики, не может выступать единственным методом. Необходим комплексный подход к оценке руководящих кадров, что позволит более объективно оценить не только профессиональные качества и достижения руководителей, но и их профессиональный и личностный потенциал, а также получить информацию об индивидуальных качествах каждого управленца.

Помимо расширения комплекса методов оценки необходимо более четко разработать саму организационную схему аттестации руководителей.

Ниже будет предложена примерная схема оценки управленческого персонала.

2.2 Совершенствование методов оценки персонала

В литературе выделяют несколько типов оценки руководителей:

- оценка соответствия занимаемой должности;

- оценка исполнения (или результативности);

- оценка потенциала.

На что следует обратить внимание, когда разрабатывается система оценки, на основании результатов которой вы принимаете решение о назначении, продвижении, обучении и мотивации руководителя. Есть ряд факторов, который являются основными при разработке любой из систем оценки руководителей.

Первым фактором, влияющим на систему оценки руководителей является уровень сложности объекта управления, который определяет сложность управленческой деятельности. Поскольку должности от компании к компании могут иметь разные названия (например, директор службы и руководитель службы финансов) для понимания приведём классификацию уровней сложности руководителей Никифоров Р. Оценка руководителей / Р. Никифоров // Персонал-Микс. - 2009. - №7. - С. 33-36., которая показывает различия объектов управления и специфику деятельности различных уровней руководителей:

Руководитель организации - Осуществляет общее руководство организацией, планирует и организовывает ее деятельность, определяет долгосрочные цели компании, организационную структуру и систему управления.

Заместитель руководителя организации - Координирует работу нескольких направлений деятельности, самостоятельных подразделений, входит в состав коллегиального органа управления.

Член коллегиального органа управления/Член правления - «Топ-менеджер». Определяет пути решения проблем и использования возможностей. Вместе с коллегами выделяет критические факторы успеха общей деятельности, основные приоритеты и направления развития. Определяет возможности и ограничения, которые накладывает на развитие компании возглавляемое им направление деятельности.

Руководитель 1 уровня - «Управляющий». Строит систему, способную решать поставленные задачи. Разрабатывает стратегию конкретного направления деятельности, формулирует задачи и определяет степень их первоочередности. Формирует структуру подразделения и план действий на ближайшую перспективу, распределяет имеющиеся ресурсы.

Руководитель 2 уровня - «Организатор». Создает механизм решения задач. Разрабатывает программу действий - составляет перечень конкретных мероприятий с указанием сроков, места и порядка их проведения. Определяет используемую технологию, конкретные результаты деятельности и критерии их оценки.

Руководитель 3 уровня - «Руководитель». Руководит процессом выполнения задач. Определяет состав исполнителей, распределяет задания и стимулирует их выполнение. Направляет работу сотрудников, обеспечивает согласованность их действий и необходимый уровень подготовленности.

Руководитель 4 уровня - «Контролер». Проверяет выполнение поставленных задач. Контролирует сроки выполнения заданий и качество работы исполнителей, соблюдение технологии работ и трудовую дисциплину. Обычно выполняет ту же самую работу.

Вторым фактором, - является уровень ответственности за бизнес-результаты, бюджет и т.д. (непосредственно отвечает, влияет косвенно, участвует и т.д.), который зависит от вышеуказанного фактора и различен в зависимости от того, каким типом подразделения управляет руководитель: линейным (ответственность за бизнес-результат) или штабным/функциональным (ответственность за лучший способ достижения бизнес-результата, методологию, анализ и т.п.). Данный фактор определяет риски компании, которые возникают в результате принятия решений руководителями.

Третьим фактором, - является масштаб деятельности (объем продаж, число продуктов, бизнес-единиц, подразделений, численность персонала и т.д.) и сложность «внешней среды» деятельности руководителя (число объектов «внешней среды» и их «изменчивость», определяет сложность внутрифирменных и внешних коммуникаций, а также влияет на построение структуры и организацию работы направления/подразделения).

Последние два фактора, к примеру, очень часто определяют различия в уровне оплаты между сотрудниками, выполняющими аналогичную работу в разных компаниях одного холдинга.

Первые три фактора определяют уровень сложности должностной позиции руководителя. Следующие два фактора относятся непосредственно к сотруднику.

Четвертым фактором является различия в квалификации сотрудников. Уровень квалификации определяется степенью освоения сотрудником знаний и навыков. По мере роста опыта, позволяющих ему выполнять работу с большей производительностью и качеством. Для руководителя наиболее важным является способность и готовность управлять объектом (бизнесом) определенной сложности, владение необходимыми бизнес-технологиями и управленческими инструментами.

И наконец, пятым фактором, - является наличие необходимых поведенческих и личностных компетенций, коммуникативных навыков в том числе и соответствие корпоративной культуре.

После анализа сложности позиции выделятся ключевые факторы успеха: профессиональные, управленческие, личностные. На основе которых станет возможным:

1) составить профиль необходимых компетенций и провести оценку соответствия занимаемой должности;

2) определить уровни оплаты труда (грейды руководителей) на основе внутренней «ценности» и «значимости» должности для компании, которая может быть дополнена исследованием и сравнением с рынком труда;

3) разработать систему оценки результативности и оплаты труда руководителей;

4) провести оценку потенциала и сформировать кадровый резерв на выдвижение;

5) определить потребность в обучении руководителей и кандидатов на выдвижение Никифоров Р. Оценка руководителей / Р. Никифоров // Персонал-Микс. - 2009. - №7. - С. 33-36..

Выводы по главе II

Результаты анализа системы оценки персонала Администрации муниципального образования «Городское поселение Диксон» показали, что основным методом оценки управленческих кадров в данном учреждении является аттестация. Аттестация осуществляется на основании Постановления «Об утверждении положения об аттестации муниципальных служащих Администрации городского поселения Диксон».

Опрос руководителей учреждения также показал, что в качестве метода оценки также используется собеседование. Респонденты также предложили расширять круг методов оценки и привлекать в качестве экспертов специалистов организации. В связи с этим считаем необходимым внедрять комплексные методы оценки управленческих кадров на основе следующих критериев: оценка соответствия занимаемой должности; оценка исполнения (или результативности); оценка потенциала.

Заключение

Итак, что существуют три основных подхода: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Сущность гуманистического подхода состоит в том, чтобы раскрыть все лучшие стороны, успехи в труде оцениваемого руководителя, в тактичной форме указать недостатки в работе. Ситуационный подход к оценке управленческого персонала основан на принципе анализа деятельности в ситуациях. Деятельностный подход подразделяют на личностно-опосредованный и непосредственно-деятельностный.

К числу современных методов оценки управленческого персонала относят: центр оценки; BARS; оценка в рамках МВО (Управление по целям); метод "360°"; метод компетенций. Целью метода центра оценки являются отбор, определение потенциала (в частности, управленческого), индивидуальное развитие. Метод BARS основан на комбинации методов критических случаев и рейтингов. Метод МВО предусматривает постановку специфических измеряемых целей для каждого из работников и периодическое обсуждение прогресса на пути достижения этих целей. Метод "360°" предусматривает оценку сотрудника своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Суть метода компетенций, как метода оценки менеджеров (среднего звена), состоит в том, что для каждого менеджера данной компании нужно единожды разработать набор компетенций в соответствии с требованиями, предъявляемыми компанией к данной должности, и далее оценивать по этим компетенциям менеджера независимо от того, поменялся ли человек на данной позиции или нет, при условии неизменности требований к должности. Каждый из этих методов обладают как существенными достоинствами, так и недостатками.

Вторая глава настоящего дипломного проекта содержит результаты проведенного на базе Администрации муниципального образование «Городское поселение Диксон» исследования. Анализ документов показал, что система оценки управленческого персонала разработана недостаточно. Она учитывает крайне узкий круг параметров руководителей, которые подлежат оценке. Проведенное нами анкетирование, в котором приняли участие 10 руководителей различного уровня, мы выяснили, что система оценки управленческого персонала в Администрации муниципального образования Диксон требует существенной доработки. Опрос выявил следующие особенности процедуры аттестации управленческого персонала в данном учреждении:

- аттестация руководителей, проходит достаточно редко. На наш взгляд, в связи с развитием новейших форм и методов оценки, совершенствованием системы управления организаций, в том числе и управления муниципальными и государственными учреждениями, необходимо сделать процедур оценки руководителей регулярной и более частной;

- в оценке руководителей, как и всех остальных муниципальных служащих, в качестве основного метода используется собеседование. Данный метод имеет свои преимущества, в качестве основного из них можно назвать возможность непосредственного контакта с аттестуемым. Однако, с помощью одного метода невозможно объективно оценить все профессиональные и личностные качества руководителя, а также уровень его потенциала. В связи с этим необходимо разработать систему оценки управленческих кадров, основанной на комплексном подходе;

- объективность оценки большинство респондентов считают высокой. Однако такого мнения придерживаются не все опрошенные;

- большинство опрошенных считают процедуру оценки управленческого персонала вполне удовлетворительной, однако, некоторые сотрудники уверены в необходимости расширения спектра методов оценки.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы оценки управленческого персонала в Администрации муниципального образования Диксон респонденты предложили:

- более часто проводить аттестацию;

- расширить круг методов оценки;

- привлекать в качестве экспертов специалистов Администрации.

Итак, процедура аттестации требует расширения круга методов оценки. Представляется целесообразным введение комплексной системы оценки управленческих кадров.

В связи с обозначенными проблемами, нами предложена схема комплексной оценки управленческого персонала, основанная на трех основных критериях:

- оценка соответствия занимаемой должности;

- оценка исполнения (или результативности);

- оценка потенциала.

Оценка соответствия занимаемой должности является необходимой в отношении управленческих кадров. В качестве основы данного метода выступает классификация руководителей по их функциям. Функциональные особенности того или иного вида управленческого труда могут выявить несоответствие руководителя занимаемой им должности. Возможно, что деятельность оцениваемого руководителя в другом структурном подразделении Администрации будет более эффективной.

Также необходимым элементов системы оценки управленческого персонала является оценка исполнения (результативности). Для этого необходимо оценивать не только профессиональные качества руководителя, но и результаты его деятельности. От того, насколько они эффективны, будет зависеть деятельность организации в целом, поскольку каждый линейный руководитель наделен определенными полномочиями и обязанностями.

На наш взгляд, сегодня необходимо оценивать не только имеющиеся результаты и достижения руководителей, но и их потенциальные возможности. Для этого существуют различные технологии, как правило, они связаны с психологическими методами оценки. Это не только оценка личностных качеств руководителя, которые могут влиять на результаты его деятельности, но и профессиональные навыки, знания и умения, о которых может быть неизвестно вышестоящему руководству. Однако, дополнительные профессиональные и личностные качества руководителя могут оказать благоприятное влияние на качество и эффективность управленческой деятельность.

С целью комплексного анализа деятельности управленческих кадров Администрации Диксона необходимо разработать более полную методику их оценки, в основе которой должны находиться уже разработанные и апробированные оценочные технологии (BARS; оценка в рамках МВО (Управление по целям); метод "360°"; метод компетенций и др.). При разработке комплексной методики оценки управленческого персонала необходимым условием является их адаптация под конкретное муниципальное учреждение. Адаптированный вариант оценочной методики должен учитывать особенности кадрового состава Администрации муниципального образования, особенности уровня компетенций и профессионального развития руководителей Администрации и т.д.

Список литературы

1. Постановление Администрации Городского поселения Диксон от 3.11.2009 № 72-П «Об утверждении положения об аттестации муниципальных служащих Администрации городского поселения Диксон» // Сайт Администрации Городского поселения Диксон dikson-arktica.ru.

2. Акимова Т.А. Теория организации: Учебник / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 367 с.

3. Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 9-15

4. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Дело, 1999. - 298 с.

5. Антонова Т. Кадровая политика в организации / Т. Антонова // Управление персоналом. - 2005. - №6. - С. 7-18

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 378 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса / Т.Ю. Базаров, П.В. Малиновский // Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 1996. - С. 135-156

8. Барков С.А. Управление персоналом / С.А. Барков. - М.: Юристъ, 2001. - 390 с.

9. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании / Т.В. Басария // Ломоносовские чтения. - 2003. - Том 2. - С. 25-34.

10. Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб., 1999. - 411 с.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 389 с.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 1998. - 411 с.

13. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О. Гаврилова // Управление персоналом. - 2005. - №4. - С. 7-16

14. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 409 с.

15. Доблаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие / В.Л. Доблаев. - М., 1995. - 349 с.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 457 с.

17. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2004. - 387 с.

18. Журавлев П.В. Скрытые возможности коллектива / П.В. Журавлев // Консультант директора. - 1999. - № 2. - С. 15-20

19. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. - М.: Деловая книга, 2001. - 321 с.

20. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. - М.: ГАУ, 2005. - 230 с.

21. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питерё 2003. - 233 с.

22. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 1999. - 569 с.

23. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала / В.Н. Князев. - М., 2008. - 287 с.

24. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации / К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2007. - №5. - С. 18-26

25. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М.Н. Кулапов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2005. - 457 с.

26. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 1999. - 239 с.

27. Литягин А. Оценка эффективности персонала / А. Литягин // Кадровый клуб. - М., 2002. - С. 54-63.

28. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практические занятия / Л.И. Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2007. - 387 с.

29. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2004. - 328 с.

30. Менеджмент: Выбор субъекта оценки при всесторонней аттестации персонала //antireider.msk.ru/menedjment.

31. Менеджмент организации / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2006. - 467 с.

32. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2007. - 1011 с.

33. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 512 с.

34. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. -- 439 с.

35. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2005. - 289 с.

36. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник / А.В. Морозов. - М.: Академический Проект, 2003. - 359 с.

37. Никифоров Р. Оценка руководителей / Р. Никифоров // Персонал-Микс. - 2009. - №7. - С. 30-41.

38. Носкова О.Г. Психология труда: Учебное пособие / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2004. - 384 с.

39. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 193 с.

40. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. - М., 2006. - 319 с.

41. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

42. Половинко В.С. Субъект оценки персонала / В.С. Половинко // Управление персоналом. - 2007. - №5. - С. 17-29

43. Пудикова Е. HR и линейный менеджер: власть, ответственность и границы / Е. Пудикова // Управление персоналом. - 2008. - №5. - С. 11-18

44. Потапов С.В. Как управлять персоналом / С.В. Потапов. - М.: ЭКСМО, 2006. - 209 с.

45. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди / А.И. Пригожин. - М., 2003. - 287 с.

46. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004. - 639 с.

47. Психология труда и организационная психология / Сост. А.Б. Леонова. - М., 1995. - 376 с.

48. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004. - 639 с.

49. Психология труда и организационная психология / Сост. А.Б. Леонова. - М., 1995. - 376 с.

50. Пугачев В.П. Руководство персонала организации: Учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 463 с.

51. Рощина А. Немного о компетенциях и будущем российского менеджмента / А. Рощина // Кадровый вестник. - 2005. - №11. - С. 13-20.

52. Рогожин С.В. Теория организации / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: Экзамен, 2002. - 302 с.

53. Руденский Е.В. Социальная психология / Е.В. Руденский. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 267 с.

54. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями / А.Л. Свенцицкий - СПб.: Питер, СПбГУ, 1999. - 399 с.

55. Сергиенко С.К. Групповые технологии решения организационно-психологических задач / С.К. Сергиенко. - М., 2000. - 398 с.

56. Сидорина Т.Ю. Человек и его работа / Т.Ю. Сидорина // Общественные науки и современность. - 2007. - № 3. - С. 32-43

57. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебник / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 486 с.

58. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 387 с.

59. Современное управление / Под ред. Д.Н. Карпухина, Б.З. Мильнера. - М.: Издатцентр, 2007. - 217 с.

60. Социология / Под ред. В.Н. Лавриненко. - М., 1998. - 503 с.

61. Теория организации: учебник для вузов / Под ред. В.Г. Алиева. - М.: Экономика, 2003. - 431 с.

62. Теория организации: Учебник / Под ред. В.С. Лапшина. - Саранск, 1996. - 290 с.

63. Теория управления: Учебник / Под ред. А.Л. Гапоненко. - М.: РАГС, 2004. - 558 с.

64. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. - М., 2001. - 402 с.

65. Управление персоналом / Под. ред. Т.Ю. Базарова. - М., 2006. - 511 с.

66. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 590 с.

67. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2005. - 498 с.

68. Управление персоналом организации: Учебник / Плод ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

69. Управление персоналом: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации. - М.: «ИНФРА- М», 1999. - 387 с.

70. Фролов С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. - М.: Гардарики, 2001. - 364 с.

71. Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. - М.-СПб., 2003. - 318 с.

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ДИКСОН

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящим положением о проведении аттестации муниципальных служащих городского поселения Диксон определяется порядок проведения аттестации муниципальных служащих в городском поселении Диксон (далее - муниципальные служащие).

1.2. Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестационный период и уровня знаний законодательства применительно к профессиональной деятельности муниципального служащего.

1.3. Аттестации не подлежат муниципальные служащие:

а) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

1.4. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

2.1. Аттестация муниципального служащего осуществляется аттестационной комиссией Администрации городского поселения Диксон.

2.2. Для проведения аттестации муниципальных служащих издается распоряжение, содержащее положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации с указанием муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

в) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии;

г) о подготовке перечня вопросов для тестирования и устного собеседования.

2.3. Аттестационная комиссия формируется распоряжением администрации городского поселения Диксон. Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя (работодатель) и (или) уполномоченные им муниципальные служащие, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, в качестве независимых экспертов - специалисты по вопросам, связанным с муниципальной службой.

Количество членов аттестационной комиссии не может быть менее трех человек.

Представитель нанимателя (работодатель) может приглашать для работы в аттестационной комиссии депутатов Диксонского городского Совета депутатов, государственных гражданских служащих, муниципальных служащих других органов местного самоуправления.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей муниципальных служащих в органе местного самоуправления может быть создано несколько аттестационных комиссий.

2.4. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя аттестационной комиссии осуществляет заместитель председателя аттестационной комиссии.

В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других причин) члена аттестационной комиссии, являющегося муниципальным служащим, его полномочия в составе аттестационной комиссии осуществляет лицо, исполняющее обязанности временно отсутствующего муниципального служащего.

2.5. График проведения аттестации утверждается Руководителем администрации городского поселения Диксон и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

2.6. В графике проведения аттестации указываются:

а) наименование структурного подразделения администрации городского поселение Диксон, в котором проводится аттестация;

б) список муниципальных служащих, подлежащих аттестации, с указанием замещаемых ими должностей муниципальной службы;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов.

2.7. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем, по форме согласно приложению 1 к настоящему положению, а также должностная инструкция по должности муниципальной службы, замещаемой аттестуемым муниципальным служащим.

2.8. К отзыву об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации.

2.9. Кадровая служба не менее чем за неделю до начала проведения аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

3. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ

3.1. Аттестация может проводиться в форме устного собеседования аттестационной комиссии с аттестуемым муниципальным служащим, тестирования, иных методов оценки профессиональной деятельности муниципального служащего.

Форму и методы проведения аттестации определяет аттестационная комиссия.

Устное собеседование с аттестационной комиссией заключается в ответах на предложенные вопросы о профессиональной деятельности.

Тестирование заключается в проверке знаний законодательства применительно к профессиональной деятельности муниципального служащего и осуществляется путем выбора муниципальным служащим верного ответа на предложенные вопросы из трех - четырех вариантов ответов. Количество и содержание вопросов для устного собеседования, тестирования, критерии успешного прохождения тестирования разрабатываются аттестационной комиссией с учетом группы, категории должности муниципальной службы, а также должностных обязанностей по данной должности.

Муниципальный служащий не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации должен быть ознакомлен с вопросами тестирования, темами устного собеседования.

3.2. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о муниципальной службе и трудовым законодательством, а аттестация переносится на более поздний срок.

3.3. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, итоги тестирования, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной деятельности за аттестационный период и при наличии его заявления о несогласии с представленным отзывом аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

3.4. Обсуждение профессиональных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

3.5. Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается на основе:

а) определения соответствия муниципального служащего квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы;

б) участия муниципального служащего в решении поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления, его структурным подразделением, сложности выполняемой муниципальным служащим работы, ее эффективности и результативности.

3.6. При оценке профессиональной деятельности муниципального служащего должны учитываться:

а) результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции;

б) профессиональные знания, умения и навыки, в том числе в области информационных технологий и государственного языка Российской Федерации, необходимые для исполнения должностных обязанностей, и опыт работы муниципального служащего;

в) соблюдение муниципальным служащим установленных законодательством Российской Федерации ограничений, связанных с муниципальной службой;

г) отсутствие нарушений запретов и выполнение основных обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о муниципальной службе;

д) организаторские способности - при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим.

3.7. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Присутствие председателя аттестационной комиссии или его заместителя является обязательным.

3.8. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

3.9. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:

а) муниципальный служащий соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

б) муниципальный служащий не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

3.10. Аттестационная комиссия может давать рекомендации:

а) работодателю - о поощрении муниципального служащего за достигнутые успехи в профессиональной деятельности, о повышении или понижении в должности, об изменении размеров надбавок к должностному окладу за особые условия муниципальной службы, о включении муниципального служащего в кадровый резерв, о направлении муниципального служащего на профессиональную переподготовку или на повышение квалификации;

б) аттестуемому муниципальному служащему - об улучшении его профессиональной деятельности.

При этом в протоколе заседания аттестационной комиссии указываются мотивы, побудившие комиссию дать соответствующие рекомендации.

3.11. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, составленный по форме согласно приложению 2 к настоящему положению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом и ставит в нем личную подпись.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания аттестационной комиссии, в котором фиксирует ее решения, рекомендации и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

3.12. Результаты аттестации (решение и рекомендации аттестационной комиссии) сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования, представителю нанимателя (работодателю) - представляются не позднее чем через семь дней после ее проведения.

3.13. В течение одного месяца после дня проведения аттестации по ее результатам представитель нанимателя (работодатель) может принимать решение о том, что:

а) муниципальный служащий включается в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

б) муниципальный служащий направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) муниципальный служащий поощряется за достигнутые успехи в профессиональной деятельности;

г) муниципальному служащему изменяется размер надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

д) муниципальный служащий понижается в должности муниципальной службы;

е) муниципальный служащий, признанный не соответствующим замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, увольняется с муниципальной службы в случае несогласия его с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы (отсутствия вакантной должности).

По истечении одного месяца после дня проведения аттестации перевод муниципального служащего на нижестоящую должность муниципальной службы либо увольнение его с муниципальной службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в указанный срок не засчитывается.

3.14. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в суд в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Приложение 2

ОТЗЫВ ОБ ИСПОЛНЕНИИ МУНИЦИПАЛЬНЫМ СЛУЖАЩИМ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ ЗА АТТЕСТАЦИОННЫЙ ПЕРИОД

(ФИО, замещаемая должность)

Отзыв состоит из трех разделов и вывода.

В разделе 1 необходимо охарактеризовать вклад служащего в деятельность органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, оценить степень участия служащего в решении поставленных перед ним задач, т.е. отразить основные вопросы (проблемы, задачи), в решении которых служащий принимал участие.

В разделе 2 указываются те должностные обязанности, с которыми служащий справляется лучше всего, и те, которые ему менее удаются, рекомендации непосредственного руководителя муниципальному служащему.

В разделе 3 необходимо охарактеризовать профессиональные и личностные качества служащего применительно к профессиональной деятельности муниципального служащего:

- уровень профессиональных знаний, умений и навыков, в том числе в области информационных технологий и государственного языка Российской Федерации, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

- знание нормативных правовых актов применительно к исполнению должностных обязанностей;

- стремление к расширению и углублению профессиональных знаний и умений, способность к самообразованию;

- умение и навыки работы с информацией, документами;

- умение работать на персональном компьютере, с оргтехникой и т.д.;

- умение планировать и выполнить работу, организовать свою деятельность и деятельность других, способность к анализу;

- исполнительность и дисциплинированность;

- инициативность, творчество;

- умение сотрудничать с другими работниками (коммуникативные навыки);

- способность доступно, четко и грамотно выражать мысли;

- оценка иных знаний, умений, навыков.

Вывод: предложение непосредственного руководителя о соответствии (несоответствии) муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы.

Наименование

должности

непосредственного

руководителя __________ _____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

С отзывом

ознакомлен (а)

"__" ________ 200_ г. (подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 3

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

МУНЦИИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО

1.Фамилия, имя, отчество
2.Год, число и месяц рождения

3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания и
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и
квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание)
4. Замещаемая должность муниципальной службы на момент аттестации и дата назначения на эту должность) ___________________________________________
5. Стаж муниципальной службы
6.Общий трудовой стаж
7. Вопросы к муниципальному служащему и краткие ответы на них
8. Рекомендации, высказанные аттестационной комиссией

9. Краткая оценка выполнения муниципальным служащим рекомендаций предыдущей аттестации
(выполнены, выполнены частично, не выполнены)
10. Решение аттестационной комиссии
(соответствует замещаемой должности муниципальной
службы; не соответствует замещаемой должности муниципальной службы)
11. Количественный состав аттестационной комиссии

На заседании присутствовало		членов комиссии

Количество голосов «за»		«против»

Председатель аттестационной комиссии__________________________________________